La communication interne devient de plus en plus un outil stratégique qui tient une place importante dans le management de toute entreprise ou organisation. A tous les niveaux, les informations sont recueillies, propagées et communiquées à l’ensemble du personnel pour les valoriser et les inciter à contribuer de manière efficace à la réussite de l’organisation. D’une manière générale, elle accompagne le management ; et les entreprises qui réussissent sont celles qui utilisent la communication interne comme une clé « passe–partout » pour donner un sens au travail, levier de la motivation, et pour donner une orientation aux hommes de façon à ce qu’ils se sentent appartenir à l’organisation.

Cette importance de la communication interne comme moyen servant à maintenir la cohésion et la motivation de l’ensemble du personnel, rend nécessaire de réaliser, de temps en temps, un diagnostic d’état des lieus. C’est le rôle de l’audit de communication interne.

Procédure par laquelle un portrait, qualitatif et quantitatif, des processus de la communication interne d’une organisation est dressé à un moment précis dans le temps. Conduire un audit signifie établir le diagnostic d’une situation (déterminer les forces/faiblesses et les menaces/opportunités) dans une perspective de compréhension et de prise de décision.

Cependant, un audit ne peut être mené sans se baser sur un référentiel (des normes) qui sert à apprécier les résultats obtenus, car ce est avantage pour certains peut être perçus comme inconvénient par d’autre, d’où l’importance du référentiel pour interpréter objectivement un situation observée. Le référentiel de l’audit de communication est constitué par 14 dispositifs dont le dispositif d’écoute organisée.

1. L’entreprise dispose-elle d’un système d’information sur le personnel ?
2. Est-ce qu’elle mène des enquêtes d’opinion de façon régulière ?
3. Dispose-t-elle d’un tableau de bord social ?

Le système d’information relatif au personnel doit son importance au fait qu’il est nécessaire à toute décision concernant le personnel de l’entreprise (changement de structure, gestion de carrières, formation,…)

De nombreuses entreprises passent à la mise en œuvre de changements qu’elles estiment particulièrement importants ou incontournables pour leur survie, sans toujours s’attacher à mesurer préalablement les perceptions des collaborateurs et leur degré prévisible d’appropriation de la stratégie choisie. De ce fait, les dispositifs de communication sensés mobiliser les acteurs du changement et par conséquent contribuer à la réussite du projet sont sous évaluées, voire oubliées.

faire, les bénéfices attendus n’étant pas largement partagés; les énergies trouvent plus facilement à se manifester dans desrésista nces et d’éventuelles oppositions, qu’à s’investir dans le sens de la réforme.

L’enquête d’opinion interne est généralement réalisée à travers un questionnaire. Le mode de recueil des information dépend de la nature et du type d’informations recherchés, du profil de la personne à interviewer, de sa disponibilité, de la dispersion de la population, du délai de l’étude, du budget global de l’étude. Ces éléments déterminent notamment le choix entre un questionnaire en face à face ou par téléphone, etc.

Le tableau de bord est un outil de pilotage qui met en évidence de façon synthétique et conviviale, les écarts entre les objectifs recherchés par l’entreprise et la réalité, présente sous forme d’indicateurs de performance. Ces indicateurs sont sélectionnés pour leur simplicité, leur sensibilité et leur capacité à susciter de la part du dirigeant, une réaction immédiate et efficace.