que ces objectifs soient quantifi\u00e9s. Leur mise en \u0153uvre doit s\u2019accompagner de moyens appropri\u00e9s. L'objectif global de la communication interne consiste \u00e0 r\u00e9colter puis \u00e0 diffuser, \u00e0 communiquer, des informations pour permettre \u00e0 l'entreprise et \u00e0 ses acteurs internes d'exister.

La communication en entreprise renvoie aux relations interpersonnelles entre employ\u00e9s, aux canaux de communication (journal interne, t\u00e9l\u00e9phone, courrier), \u00e0 la transmission d'instructions de travail, etc. Ce probl\u00e8me de d\u00e9finition se concr\u00e9tise davantage lorsqu'on demande aux travailleurs et aux cadres d'une entreprise ce qu'ils entendent par manque de communication, par mauvaise communication ou par probl\u00e8me de communication. Ainsi en cas de probl\u00e8me de communication dans l'entreprise, les individus peuvent \u00eatre amen\u00e9s \u00e0 faire de la r\u00e9tention d'information et d\u2019un manque de partage, ce qui nuira au bon fonctionnement interne de l\u2019entreprise.

Rappelons d'abord ce qui devrait \u00eatre une \u00e9vidence, on ne peut pas bien communiquer en externe si on ne communique pas bien en interne. Dans les entreprises qui r\u00e9ussissent, les gens communiquent entre eux. Et au-del\u00e0 de la communication, ils n'agissent pas seulement en fonction de leurs missions mais aussi en fonction de leur contribution. Ils essaient d'\u00e9voluer ensemble car l'entreprise n'est pas un empilement mais un r\u00e9seau de comp\u00e9tences. La communication interne a ce r\u00f4le : d\u00e9velopper le sens du collectif. Si la communication n'a pas de finalit\u00e9 humaine, elle ne sert \u00e0 rien.

Les salari\u00e9s sont aujourd'hui des acteurs de l'entreprise. Il n'est plus possible de les mobiliser sans les tenir inform\u00e9s des objectifs \u00e9conomiques, financiers, sociaux, politiques, \u00e9thiques et culturels. Les d\u00e9marches projets qu'ont entam\u00e9es beaucoup d'entreprises leur permettent de mobiliser tous les partenaires, y compris ceux qui ne travaillaient pas forc\u00e9ment ensemble. Or les salari\u00e9s ne peuvent pas s\u2019approprier ce qu\u2019ils ne comprennent pas.

Un des \u00e9l\u00e9ments pouvant conduire \u00e0 une d\u00e9cision de mauvaise qualit\u00e9 est la \u00ab pens\u00e9e de groupe \u00bb. Elle est fonction de plusieurs facteurs, dont le plus important est le degr\u00e9 de coh\u00e9sion et d\u2019ouverture dudit groupe. L\u2019absence de coh\u00e9sion d\u2019\u00e9quipe peut alors \u00eatre la cause de la d\u00e9faillance d\u2019un processus de prise de d\u00e9cision.

sa force de l'adh\u00e9sion de ses collaborateurs, les supports de communication interne jouent alors un r\u00f4le central dans la diffusion d'une vision strat\u00e9gique commune et r\u00e9unificatrice.

Men\u00e9 par un tiers, avec les outils des sciences humaines, cet audit permet la pose d\u2019un regard \u00ab objectiv\u00e9 \u00bb. En effet l'ext\u00e9riorit\u00e9 du tiers par rapport aux situations implique la neutralit\u00e9 du consultant et autorise une authentique libert\u00e9 de parole et de r\u00e9flexion.

En cas de probl\u00e8me de coh\u00e9sion, le dispositif de liaison permet de comprendre les modes de communication personnels des employ\u00e9s et leur incidence sur la relation avec l'autre, de personnaliser la r\u00e9flexion et la mise en \u0153uvre de d\u00e9marches et de techniques adapt\u00e9es aux sp\u00e9cificit\u00e9s de l\u2019entreprise.