• Embed Doc
  • Copy Link
  • Readcast
  • Collections
  • CommentGo Back
Download
 
Université IBN ZOHREcole Nationale de Commerce et de Gestion – AGADIRAnnée Universitaire 2008-2009
Travail réalisé par :
EL MOULOUDI Khalid
Semestre :
6
Responsable du Cours :
Mr. RAJÂA Omar 
Matière :
Gestion des Ressources Humaines
L’appréciation individuelle des employées implique une objectivisation et une systématisationdans le processus d’évaluation. Cela est possible à travers l’usage d’un certain nombre de moyensd’évaluation qui combinent le formel et l’informel. Aucune technique n’est a priori supérieure à uneautre, chaque méthode étant adaptée à un contexte déterminé, stratégie et type de management. L’idéalest de pouvoir en combiner plusieurs et de bien considérer l’évaluation comme un processus quis’inscrit dans la durée.
1.Evaluation Informelle :
Les discussions informelles sur le lieu de travail entre un supérieur et un subordonné n’est pas unéchange structuré et approfondis sur l’ensemble de la performance du subordonné. Au cours d’unerencontre informelle, le supérieur fait parfois des remarques pour signaler des erreurs commises par son subordonné. Le ton parfois utilisé par le supérieur peut contribuer à ce que le subordonnéinterprète mal ces interventions. Au lieu d’écouter, le salarié cherche souvent des arguments pour sedéfendre, ce qui n’est pas souvent le cas dans une discussion formelle.
2.
Entretien en face-à-face :
La technique la plus utilisée dans les entreprises est l’entretien face-à-face entre un salarié et sonsupérieur hiérarchique direct. Plusieurs points sont abordés lors de l’entretien :-Bilan des objectifs ou axe de progrès fixé l’année précédente ;-Discussion des nouveaux objectifs pour l’année à venir ;-Désirs de formation de l’évalué ;-Déroulement de carrière envisagé ;-Problèmes rencontrés.Les deux parties préparent l’entretien à l’avance et le contenu est consigné au sein d’un documentrapport signé par les deux protagonistes. Ce document confidentiel reste dans les mains du supérieur etil n’est pas accessible aux autres membres de l’hiérarchie.
1
 
Il convient de préciser que même si l’entretien d’évaluation est incontestablement utile, il n’est pastoujours efficace dans la pratique. Une étude effectuée dans diverses organisations américaines etfrançaises a conclu globalement que les cadres accordaient peu d’attention au déroulement desentretiens d’évaluations. Les entretiens d’évaluation doivent être préparés et suivis.
3.Tests :
Comme lors d’un recrutement, une entreprise peut pratiquer des tests de différentes natures pour évaluer ses salariés. Les plus utilisés sont les tests d’intelligence et d’aptitude, ainsi que les tests de personnalité.Ils se présentent généralement sous la forme d’une liste de questions, permettant d’identifier des traitsde personnalité, de « mesurer » un type d’intelligence ou d’obtenir un profil des aptitudes de l’évalué.Bien que leur utilisation soit fréquente, toutes ces techniques ont néanmoins des difficultés à prouver leur efficacité.
2
 
4 . Echelle de notation :Légende :
1=exceptionnel ; 2=excellent ; 3=très bon ; 4=bon ; 5=amélioration nécessaire ; 6=insatisfaisant
CritèresSous-critères123456Sous-totaux
Quantité detravail- Rendement par rapport auxexigences du poste ;- Productivité en volume ;- Efforts soutenusQualité detravail- Précision et fiabilité du travail ;- Qualité du travail ;- Minutie et soin apporté au travailInitiative- Prend l’initiative ;- Entreprend d’autres travaux une foisle sien fini ;- Travail avec un minimum desupervisionAutonomie- Capacité d’organiser son travail ;- Degré d’autonomiePonctualité- Arrive à l’heure ou même avant ;- Respecte l’heure des repas ;- Quitte à l’heure ;- Ne bavarde pas au travail à propos deses affaires personnelles
3
of 00

Leave a Comment

You must be to leave a comment.
Submit
Characters: ...
You must be to leave a comment.
Submit
Characters: ...