• Embed Doc
  • Copy Link
  • Readcast
  • Collections
  • 1
    CommentGo Back
Download
 
 
MANAGEMENTULREURSELOR UMANE
 
 Capitolul 1
PERFORMAN
Ţ
ELE INDIVIDUALE
Ş
ISATISFAC
Ţ
IA ÎN MUNC
Ă
 
Prezent
ş
i perspective. Conexiunea management – motiva
ţ
ie. Motiva
ţ
ie. Rela
ţ
iamanagement – motiva
ţ
ie. Sursele motiva
ţ
ionale. Motiva
ţ
ia individual
ă
 
ş
i motiva
ţ
ia lanivel de organiza
ţ
ie. Teoriile motiva
ţ
iei în munc
ă
 
ş
i implica
ţ
ii manageriale. Considera
ţ
iigenerale. Teoria ierarhiei nevoilor. Teoria X
ş
i Y. Teoria factorilor duali. Teoria ERG.Teoria achizi
ţ
iei succeselor. Teoria performan
ţ
elor a
ş
teptate. Teoria echit
ăţ
ii. Teoriacondi
ţ
ion
ă
rii operante. Performan
ţ
a, obiectiv al procesului managerial. Crearea cadruluimotiva
ţ
ional stimulativ pentru ob
ţ
inerea rezultatelor performante. Satisfac
ţ
ia în munc
ă
.Disfunc
ţ
ionalit
ăţ
i în ob
ţ
inerea performan
ţ
ei.
Rezumat
Productivitatea la nivel individual, organiza
ţ
ional
ş
i na
ţ
ional are implica
ţ
ii deosebit de importanteîn competitivitatea organiza
ţ
iei. Managerii doresc s
ă
-
ş
i motiveze angaja
ţ
ii care în
ţ
eleg s
ă
-
ş
i îndeplineasc
ă
 responsabilit
ăţ
ile, au un comportament inovator 
ş
i sunt loiali fa
ţă
de organiza
ţ
ie.Motiva
ţ
ia studiaz
ă
“de ce”-urile comportamentului uman. Exist
ă
patru abord
ă
ri majore ale naturiiumane: ra
ţ
ional-economic
ă
, social
ă
, privind auto-actualizarea complex
ă
.Abordarea complex
ă
a motiva
ţ
iei include teoriile de expectan
ţă
 
ş
i echitate
ş
i recunoa
ş
te situa
ţ
iilecu care se confrunt
ă
oamenii în mod curent. Satisfac
ţ
ia în munc
ă
afecteaz
ă
angajarea organiza
ţ
ional
ă
,absenteismul
ş
i fluctua
ţ
ia. Absenteismul duce la costuri ridicate dar poate fi controlat prin disciplin
ă
, prinîncurajare pozitiv
ă
 
ş
i prin alte combina
ţ
ii ale acestora. Fluctua
ţ
ia trebuie studiat
ă
cu aten
ţ
ie în vedereadetermin
ă
rii factorilor care o influen
ţ
eaz
ă
.Organizarea poate face fa
ţă
schimb
ă
rilor cerute de competitivitate
ş
i progres numai prin orientareaeforturilor managerilor spre motiva
ţ
ie
ş
i satisfac
ţ
ia angaja
ţ
ilor 
.
PREZENT
Ş
I PERSPECTIVE
S
ă
ne amintim c
ă
majoritatea dintre noi am început s
ă
cunoa
ş
tem economiaconcuren
ţ
ial
ă
din cartea de Economie politic
ă
a clasei a XI-a, unde profitul era prezentatca un efect al „exploat
ă
rii omului de c
ă
tre om”
ş
i unde economia centralizat
ă
avea dreptfundament în recompensarea muncii, legea „retribu
ţ
ie egal
ă
la munc
ă
egal
ă
”.Prezentul demonstreaz
ă
c
ă
cele dou
ă
principii ne domin
ă
subcon
ş
tient demersul înrealizarea unei prosperit
ăţ
i economice, individuale sau sociale.F
ă
r 
ă
a acorda prea mult
ă
importan
ţă
resurselor umane din cadrul unei organiza
ţ
ii, proprietarii sunt adesea orbi
ţ
i de ob
ţ
inerea profitului, uitând sau ne
ş
tiind c
ă
aceasta se poate m
ă
ri, dac
ă
motiva
ţ
ia
ş
i satisfac
ţ
ia angaja
ţ
ilor cresc. Costurile acestui obiectiv sunt
 
mult mai mici decât pierderile determinate de insatisfac
ţ
ia angaja
ţ
ilor. Conflictele,sabotajele, comportamentele defensive sunt numai câteva din formele de manifestare aleinsatisfac
ţ
iei personalului. Fluctua
ţ
ia intensiv
ă
, concedierile sunt de asemenea, solu
ţ
iicostisitoare. Firmele de prestigiu ce au înv
ăţ
at din timp lec
ţ
ia despre “cum putem face dinresursele umane o for 
ţă
” sunt acum în topul dezvolt
ă
rii economice. Iat
ă
de ce, este maiimportant acum s
ă
acord
ă
m aten
ţ
ie capitalului uman, înainte ca firmele concurente s
ă
 descopere sl
ă
 biciunile acestuia.Parcurgând acest capitol, ve
ţ
i constata c
ă
practica de a acorda salarii mici,încercând minimizarea cheltuielilor firmei este de fapt,
un bumerang 
. Nu vom ajunge lamotiva
ţ
ia
ş
i performan
ţ
a dorit
ă
niciodat
ă
. Dimpotriv
ă
, efectele ar putea atrage falimentul. Numai o motivare suficient
ă
, pecuniar 
ă
sau nonpecuniar 
ă
, a resurselor umane înso
ţ
it
ă
deo politic
ă
de marketing bine gândit
ă
, poate asigura succesul afacerilor în perspectiv
ă
.
CONEXIUNEA MANAGEMENT – MOTIVA
Ţ
IEMotiva
ţ
ia
În managementul firmei, sensul adev
ă
rat al ac
ţ
iunilor 
ş
i comportamentuluiangaja
ţ
ilor nu poate fi descoperit f 
ă
r 
ă
cunoa
ş
terea motivelor ce le-au generat. Aceasta justific
ă
frecven
ţ
a cu care ne întreb
ă
m
ş
i suntem întreba
ţ
i aproape zilnic asupra motivelor deciziilor noastre
ş
i ale celorlal
ţ
i. Cunoa
ş
terea motivelor nu ajut
ă
doar la m
ă
rireaeficien
ţ
ei ac
ţ
iunilor, la cre
ş
terea posibilit
ăţ
ii de explicare
ş
i predic
ţ
ie a comportamentuluiuman, ci
ş
i la descifrarea valorii morale a acestuia.Din punct de vedere etimologic, motiva
ţ
ia provine din cuvântul latin “movere”
ş
iînseamn
ă
deplasare. Prin urmare, motiva
ţ
ia reprezint
ă
suma energiilor interne ce ini
ţ
iaz
ă
 
ş
i dirijeaz
ă
comportamentul spre un scop care odat
ă
atins va determina satisfacerea uneinecesit
ăţ
i. Referitor la aceast
ă
defini
ţ
ie se impun câteva preciz
ă
ri:- Condi
ţ
iile interne ce au rolul principal în motivare nu pot fi observate
ş
i nu pot fi izolate atunci când se analizeaz
ă
un comportament. Motive precum foame,securitate sau recunoa
ş
tere nu se pot vedea. Ceea ce se poate observa sunt doar comportamentele rezultante ale acestor nevoi interne. În general, suntem capabili s
ă
 facem anumite presupuneri în leg
ă
tur 
ă
cu motivele,
ş
i de aceea se impune o cre
ş
tere aexactit
ăţ
ii concluziilor ce vizeaz
ă
oamenii
ş
i situa
ţ
iile analizate.-
 
Multe dintre aspectele privind motiva
ţ
ia implic
ă
construirea unor modele
ş
iutilizarea unor termeni specifici ce descriu procese neobservabile. Analizele au la baz
ă
  particularit
ăţ
ile individului, observa
ţ
iile output-ului comportamental
ş
i ipoteze asupraini
ţ
ierii lui.-
 
Rezultatul unei motiva
ţ
ii este întotdeauna ac
ţ
iunea. Oamenii r 
ă
spund lanevoile lor interne prin activit
ăţ
i ce vizeaz
ă
atingerea obiectivelor pe care ei la credgeneratoare de satisfac
ţ
ii.-
 
Comportamentul nu se poate confunda cu motiva
ţ
ia. Motiva
ţ
ia este un factor 
of 00

Leave a Comment

You must be to leave a comment.
Submit
Characters: ...
You must be to leave a comment.
Submit
Characters: ...