Cuprins

CAPITOLUL I - CONSIDERATII INTRODUCTIVE A. SCURT ISTORIC AL ORGANIZARII MISCARII SINDICALE IN ROMANIA

1.ORGANIZAREA SINDICALA PANA LA 23 AUGUST 1944 2.ORGANIZAREA SINDICALA DUPA 23 AUGUST 1944 B. DIALOGUL SOCIAL IN ROMANIA
I. PARTENERIATUL SOCIAL SI TRIPARTITISMUL

II. ORGANISME TRIPARTITE CONSULTATIVE 1 CONSILIUL ECONOMIC SI SOCIAL

2. COMISIILE CONSULTATIVE DE DIALOG SOCIAL DIN CADRUL UNOR MINISTERE SI AL PREFECTURILOR

3. ORGANISME TRIPARTITE DE COGESTIUNE A. AGENTIA NATIONALA PENTRU OCUPAREA FORTEI DE MUNCA B. CASA NATIONALA DE ASIGURARI DE SANATATE
3. CASA NATIONALA DE PENSII SI ALTE DREPTURI DE ASIGURARI SOCIALE

C. DIALOGUL SOCIAL IN EUROPA

CAPITOLUL II - SINDICATELE SECTIUNEA I - NOTIUNEA SI CADRUL LEGAL SECTIUNEA A II-A - PRINCIPII I. LIBERTATEA SINDICALA I. A. NOTIUNEA SI IZVOARELE LIBERTATII SINDICALE I.B. LIBERTATEA SINDICALA INDIVIDUALA SI LIBERTATEA SINDICALA COLECTIVA I.C. PROTECTIA SI GARANTAREA LIBERTATII SINDICALE I.C. LIBERTATEA SINDICALA IN EUROPA II. PLURALISMUL SINDICAL III. INDEPENDENTA SINDICATELOR SECTIUNEA A III-A - TRASATURILE SINDICATELOR SECTIUNEA A IV-A - PERSONALITATEA JURIDICA A SINDICATELOR SECTIUNEA A V-A - ATRIBUTIILE ORGANIZATIILOR SINDICALE

CAPITOLUL III - REPREZENTANTII SALARIATILOR SECTIUNEA I - NOTIUNEA SI ORGANIZAREA SECTIUNEA A II-A - ATRIBUTIILE REPREZENTANTILOR SALARIATILOR CAPITOLUL IV - PATRONATELE SECTIUNEA I - NOTIUNEA SECTIUNEA A II-A I.CONSTITUIREA SI ORGANIZAREA PATRONATELOR II. ORGANIZATII PATRONALE A. CONFEDERATIA PATRONALA DIN INDUSTRIA ROMANIEI CONPIROM B. CONFEDERATIA NATIONALA A PATRONATULUI ROMAN C.N.P.R. CONSILIUL NATIONAL AL INTREPRINDERILOR PRIVATE MICI SI MIJLOCII C.N.I.P.M.M.R. D. UNIUNEA GENERALA A INDUSTRIASILOR DIN ROMANIA U.G.I.R. SECTIUNEA A III-A - ATRIBUTIILE PATRONATELOR CAPITOLUL V CONCLUZII BIBLIOGRAFIE Biblioteca Nationala a Romaniei 1. 2. Meseriasul Roman, cu o prefata de A.C. Cuza, Iasi, 1893. Starea si statistica meseriasilor. Precedata de un referat al Agriculturei, Industriei, Comerciului si Domeniului,

D-lui Alinanestianu. Thodor Lazar si Fr. Robin Derescu , Ministerul 3. Bucuresti 1901. Problema muncitorilor, statului si solutiunea ei. Drumul desradacinarea grevelor si restabilirea vietei parcurs pentru 4. 5.

nationale, Dr. Lupu Florea, Bucuresti 1920 / 14 pag. Probleme sociale, Trancu Iasi Georghe, Bucuresti, 1923 / Printre meseriasi, A.V. Gadei, Bucuresti 1924 / 48 pag. 42 pag.

6. pag. 7. 8. 9. pag. 10. 11. 12. 13. 14.

Romania economic-sociala dupa rasboiu, cu o prefata de Dl.

Profesor Gr. Trancu Iasi, Alexandru Mosu, Bucuresti 1925 / 47 Mana de lucru in Productia Nationala, Ing. Stavri Cunescu, Ocrotirea clasei de mijloc. Chestiunea meseriasilor, Ghiulea Clasa muncitoare din RSR. Dinamica si structura. Ionescu

Bucuresti 1926 / 20 pag. N., Biblioteca Semanatorul Nr. 138, Arad, 1926. Constantin, Oscar Hoffman, Editura Politica, Bucuresti 1974 / 184 Consolidarea muncii in Romania Noua, Mosandrei Mihai, Cartea muncitorului, Romascanu C. si Botez G.V., Bucuresti, Cateva probleme vitale ale clasei muncitoare, Biblioteca Priviri generale in domeniul muncii nationale, Capatana Problemele muncitoresti si conjunctura economica . I.

Articol extras din Analele Economice si Statistice, Buccuresti, 1927. 1928 / 53 pag. Vremea meseriasilor Calciu Ilie P. Bucuresti, 1936. Roman, Bucuresti, 1935 / 30 pag. Comentarii economice si sociale, II. Legislatia muncii si politica de stat, III. Jurisprudente muncitoresti, Bucuresti, 1939 / 256 pag. 15. Lucrari in domeniul muncitoresc. Din activitatea extra biurocratica in anii 1912-1937, Putureanu Constantin, Craiova, 1938 / 111pag. 16. Un deceniu de politica sociala romaneasca ( Culegere ), Istoricul miscarii muncitoresti din porturi. Cu o prefata de Asociatia pentru Programul Social, Bucuresti, 1930 / 244 pag. 17. Jean Bart. Anexa: Harta Dunarii si Marii Negre cu porturile.Maglasu Lazar si Nicolae Deleanu.Editura Uniunii Muncitorilor din Porturile Romaniei, Bucuresti, 1932 18. Cantece, marsuri, imnuri muncitoresti, Bucuresti

19.

Internationalismul miscarii muncitoresti din Romania.Ion V.Novac Sarzea.Editura didactica si pedagogica,

Ardeleanu, 20.

Bucuresti, 1974 / 24 pag. Documente din istoria miscarii muncitoresti din Romania Unitate, continuitate si ascensiune in miscarea ( 1821 1942 ) Vol. I VII, Editura Politica , Bucuresti 21. muncitoreasca din Romania 1821 -1948. Musat Mircea, Ion Ardeleanu, Editura Academiei RSR, Romania , 1981. 343 pag. 22. Culegere de texte privind istoria miscarii muncitoresti din Romania (de la inceputuri pana in 1945), Editura didactica si pedagogica, Bucuresti 1981 / 178 pag. 23. Miscarea muncitoreasca si legislatia muncii in Romania 1864 1944.Au colaborat : Ceausescu Ilie, Petricanu Nicolae, Baicu Ion, Calin Ioan, Rusu Dumitru, Editura Stiintifica, Bucuresti 1972 / 322 pag. 24. Documente din miscarea muncitoreasca 1872 1916 .Culese si adunate, Roller Mihail, Ed a II a completata.Editura CGM , Bucuresti, 1947 / 667 pag. 25. 1 Mai in Romania 1890 1970, Matichescu Olimpiu, Elena Georgescu,Institutul de studii istorice si social politice de pe langa CC al PCR ), Bucuresti 1970 / 363 pag. 26. 27. pag. 28. 29. Miscarea muncitorilor in luptele politice din Romania intre Situatia clasei muncitoare din Romania 1914 1944, Sub Prof.univ.dr. N.N. Constantinescu.Editura politica, anii 1900 1914, Ioan Capreanu, Junimea, Iasi, 1966 / 294 pag. redactia 30. Miscarea muncitoreasca din Romania 1893-1900 ( Studii ), Refacerea Partidului social-democrat din Romania 1900 Editura stiintifica , Bucuresti, 1966 / 294 Editura politica, Bucuresti, 1965 / 454 pag. 1910,Copoiu Nicolae,

Bucuresti, 1966 / 495 pag. Documente din istoria miscarii muncitoresti din Romania 1916-1921. Editura politica, Bucuresti, 1966 / 789 pag.

31. 32.

Greva Generala din Romania 1920. Editura Politica, Note si date asupra organizatiilor profesionale, miscarii

Bucuresti 1960 / 443 pag. salariilor, conflictelor si conventiilor colective de munca in 1926. ( Ministerul muncii, cooperatiei si asigurarilor sociale ) Tipografia Tiparul RomanescBucuresti, 1928 / 116 pag. 33. Socialismul european si miscarea muncitoreasca si socialista din Romania 1835 1921, N. Copoiu ( Institutul de studii istorice ... ), Bucuresti, 1971 / 176 pag. 34. 35. Istoricul Miscarilor Muncitoresti din portul Braila, Mihaescu Contributii la cunoasterea istoriei miscarii sindicale din Victor, Braila, 1930 / 172 pag . judetul Neamt. ( Consiliul Judetean al sindicatelor NEAMT). Piatra Neamt, 1973 / 429 pag. 36. Le travail en Amrique avant et apres Colomb. Avec 27 gravures dans le texte et 6 planches en couleurs hors texte. Capitan L. et Henri Lorin. Editura Felix Alcan, Histoire Universelle du Travail Paris, 1914 / 463 pag. 37. Valea Jiului, File de istorie, Ion Lungu, Vasile Radu, Mircea Petrosani ), Petrosani, Valea, Ion Poporogu ( Muzeul Mineritului 1968 / 268 pag. 38. O pagina din problema salariatilor din Romania. Dumitrescu I. St. Discurs rostit la Camera cu ocazia discutiei la mesaj in Sedinta din 2 noiembrie 1928, Bucuresti 1928 / 27 pag. 39. Elemente de economie sociala si de legislatie muncitoreasca. Dr. Barsch Marco, Curs profesat la Scoala Superioara de Stiinte de Stat, Partea I, Bucuresti, 1928 / 63 pag. 40. 41. Introducere la studiul conflictului dintre capital si munca. Codul Muncii. Legea nr.3 din 8 iunie 1950 cu modificarile Constant Ionescu, Bucuresti, 1925 pana la 24 iulie 1956. Editura Consiliului Central al Sindicatelor, Bucuresti, 1956 / 84 pag.

42.

Evolutia regimului muncii industriale in Romania. Viespescu Conventia colectiva de munca. Teoria economica si juridica. Les Syndicats professionels. Reinaud mile, Paris, 1886 / tude historique juridique et conomique sur les syndicats Lorganisation des forces ouvrires.Avec une prface de Paul Le syndicalisme professionnel et son volution ncessaire. I-

Vasile D., Tipografia Romania Noua , Bucuresti 1929 / 160 pag. 43. 44. 45. Popovici Ioan, Iasi, 1921 / 48 pag. 267 pag. professionels.Glotin Hyacinthe.Paris, 1892 / 438 pag. 46. de Rousiers. Ed. M.Girard & E. Brire. Paris, 1914 / 384 pag. 47. re srie detudes sociales parues dansla Revue Ouvrire Le Travail Associe . Paris, 1912 / 131 pag. 48. 49. Sindicatele muncitoresti ( Rolul si istoria lor ). Conferinta. Sindicalismul. Eagavdelle Hubert, In romaneste de I. Neagu Editia a III a. Biblioteca socialista. Bucuresti, 1920 / 40 pag. Negulescu. Cultura Sociala biblioteca pentru priceperea bunei intelegeri intre oameni , Vol I, No.1, Bucuresti, 1924 / 16 pag. 50. 51. 52. Rflexions sur le syndicalisme. Prface de Louis de Brouckre. Delattre, A. Ed. LEglantine. Bruxelles, 1926 / 272 pag. Le syndicalisme moderne. Prface de M.Czar Bru. Facult Georges Sorel et le syndicalisme rvolutionnaire. Rennes Bazele de sindicalismului, I. Tudor. Baza de Emil social. Pouget. Editura Talmacita Cercului in de Droit de Toulouse.Paris, 1932 / 193 pag. Jaques, Editions Libert, Paris, 1936 / 187 pag. 53. romaneste Definitia sindicalismului. Prigoanele

sindicalismului. Ploiesti, 32 pag. 54.

acordului

Propaganda sindicalista ,Biblioteca de studii sindicaliste, No. 2. De quelques opinions de M. Stuart Mill sur l unionisme

ouvriere. Traduit par T.N. Benard, Autor : Stirling James,( Extrait du Journaldes Economistes, Octubre 1870 ), Paris, 1870 / 24 pag.

55. 56. 57.

Laction syndicale ( Cours en six leons ). Delsinne Manual sindical. ( Multigrafiat ). Bucuresti, 1990 / 60 pag. Cum sa conduci o adunare sindicala. Traducere de Anca Lane, Thomas R. Donahue, Dorothy

Leon,Centrale d Education Ouvrire Bruxelles, 1925 / 31 pag.

Hassing.Kirkland,

Shields,Editura de Vest ( Federatia Americana a Muncii si Congresul Organizatiilor Industriale ), 1992 / 77 pag. 58. Ghid de organizare sindicala. Kirkland Lane, R. Donahue, Dorothy Shields. Traducere Anca Hassing. ( AFL si CIO ), Editura de Vest. Timisoara, 1992 / 27 pag. 59. Documentar pentru uzul liderului de sindicat, intocmit de prof. Stanca Constantinescu ( Sindicatul Liber al Invatamantului Preuniversitar Clujean ). Clujean, 1994 , 104 pag. 60. Valoarea sociala a sindicalismului. Niel Louis, Talmacite in romaneste de I. Tudor. Editura Cercului Propaganda sindicala Biblioteca de studii sindicaliste No. 1 ) Ploiesti, 1912 / 23 pag. 61. La place rationalle des syndicats dans les socits modernes. La rforme des systmes fiscaux.F. Loviten. Travaux de Congres des Economistes de Langue Francaise 1934.Paris. 62. Sindicalismul, Ionescu Nae, Conferinta tinuta la Fundatia La libert syndicale, Spyropoulus Georges, Thse,Universit Sindicatele ouvriere ( tipograf ) Ionescu G., Editura Universitara Carol I in ziua de 11 Martie 1923, Bucuresti, 15 pag. 63. 64. de Paris. Faculte de Droit, 1954 / 391 pag. Revistei Artelor Grafice , Extras din Revista Artelor Grafice No. 3 Bucuresti , 1907 / 16 pag. 65. 66. 67. Lerreur syndicaliste, Jacq Fernand. Editura Georges Rouston, Paris, 1909 / 63 pag. Trade Unionism New and Old. Howell George, Second Syndicalisme ouvrier et syndicalisme agricole.Martin Saint Edition, London, 1894 / 235 pag. Leon, Bibliothque du Syndicalisme Agricole.Paris 1920 / 160 pag.

68. 69. 70.

Le syndicalisme.Ce quil est, ce quils doit tre,

Jouhaux

Lon., Ed. Ernest Flammarion, Paris , 1937 / 45 pag. Les syndicats professionnels, Mahaim Ernest, Bibliothque Asociatiile profesionale si regimul muncii, istoric si Belge des Connaissances Modernes, Bruxelles, 255 pag. evolutie.Teza, Artur Velter, Bucuresti , 1929 / 109 pag. 71. Lavenir socialiste des syndicats.G. Sorel, Nouvelle dition augmente.Bibliothque dEtudes Socialistes. considrablement

Paris, 1901 / 87 pag. 72. 73. 74. Syndicats, trade unions et corporations par Georges Pentru unitatea miscarii sindicale. Bucuresti, 1926 / 96 pag. Miscarea sindicala. Sindicalismul reformist. Sindicalismul Renard, Ed. Octave Doin, Paris, 1909 / 413 pag .

revolutionar, Riconte Toma. Sindicalismul revolutionar.Curierul judiciar. Bucuresti, 1930 / 191 pag. 75. Trade unionisme et syndicalisme. Le trade unionisme en Grand Bretagne et aux Etats Unis. Le syndicalisme franais. Prof. Philip Andr, Ed Fernand Aubier ( Histoire du Travail et de la Vie Economique ). Paris, 1936 / 348 pag. 76. Las Corporaciones en la Edad Media y en los Tiempos Modernos. Movimientos Obreros en Inglaterra y en Francia en el siglo XIX, Profesor Emilio Coornaret, ( Ministerio de Educacin de la Nacion - Subsecretaria de cultura ), Buenos Aires, 1950 / 48 pag. 77. Johan Vingt-cinq annes de mouvement syndical international. Sassenbach, ( Fdration Syndicale Internationale

Bibliothque Syndicale Internationale Cahier 4-5 ), Amsterdam, 1926 / 138 pag. 78. Le movement syndical international avant pendant et apres la guerre, Losovosky A ( Petite Bibliothque de lInternationale Syndicale Rouge, No.XX), Paris, 1926 / 301 pag.

79.

LInternationale Syndicale Chrtienne dans les annes 1922

1925. ( Confdration Internationale des Syndicats Chrtiens ), Rapports, Utrecht, 1926 / 345 pag. 80. dans Les organisations ouvrires. Leur comptences et leur rle la Socit des Nations. Bernstein Alexandre.Thse

( Universit de Genve. Facult de Droit. Thse No. 395 ), Bruxelles, 1936 / 271 pag. 81. 82. Le syndicalisme europen. Louis Paul. Ed. Felix Alcan, Les associations ouvrieres en Angleterre. Louis Philippe, Le pass et lavenir des Trade Unions ( Trade Unions New Paris,1914 / 311 pag. Albert dOrlans, Paris, 1869 / 338 pag. 83. and Old ), Georges Howell. Traduction et prface par Ch. Le Cour Grandmaison., Librarie Guillaumin, Paris, 1892 / 251 pag. 84. 85. 86. Trade Unionism : Past and Future. Starr Mark, Revised The History of Trade Unionism 1666 1920, Webb Sidney The Book of the Martyrs of Tolpuddle 1834 1934. The Edition, London: The Plebs, Londra, 1926 / 40 pag. and Beatrice, Edinburgh, 1920 / 784 pag. story of the Dorsetshire labourers who were convicted and sentenced to seven years transportation for forming a trade union., London, 1934. 87. Les syndicats ouvriers allemands aprs la guerre. Ideologies et ralits. Robert Goetz Girey. Prface de M Franois Perroux. Ed. Domat-Mantchrestien.( Facult de Droit de lUniversit de Lyon. 88. Institut des Sciences Sociales et des Relations Internationales. Etudes deconomie politique apliqu. Paris, 1936. Le syndicalisme paysan et les grves paysannes de 1920, 1921 et 1922 dans le Nord du Palatinat Rhnan. Revol Flix, Thse, Paris, 1923 89. Strike for Freedom ! The story of Lech Walesa and Polish Solidarity. By Robert Eringer. Ilustrated with photographs. Ed. Dodd Mead, New York, 1982 / 177 pag.

90.

Studies on the History of the Hungarian Trade Union

Movement. Edited by E. Kabos and A. Zsilk ( Translated from the Hungarian by Alex Bondi ). Akadmiai Kida, 1977 / 308 pag. 91. Les associations ouvrires de production, ( Republique franaise. Ministre du Commerce, de lIndustrie, .. Office du Travail ). 92. 93. 94. Les orientations syndicales. Victor Diligent. Etudes de Les syndicats jaunes.Pawlovski Auguste, Maisons Felix Alcan La coutume ouvrire. Syndicats, bourses du travail, Morales et de Sociologie.Ed. Bloud , Paris, 1910 / 284 pag. et Guillaumin Runies, Paris, 1911 / 176 pag. fdrations professionells, coopratives. Doctrines et institutions . Maxime Leroy, Tome I Ed. Girard et E.Brire ( Bibliothque internationale deconomie politique), Paris, 1913 95. 96. Lvolution du syndicalisme en France, Kritsky Mille, Ed. Histoire du mouvement syndical en France ses origines Girard et E.Brire , Paris, 1908 / 427 pag. 1914. Garmy Ren. Ed. Bureau dEditions, ( Bibliothque du Mouvement Ouvrier ) Paris, 1933 / 325 pag. 97. 98. Histoire du mouvement syndicale franais. Lefranc Georges, Istoria sindicalismului francez. Botheneau Robert, Prface de C. Bougl. Librarie Syndicale, Paris, 1937 / 471 pag. Traducere. Editura Partidul Social Democrat ( Biblioteca Socialista No. 78 ), Bucuresti, 1946 / 28 pag. 99. Aspecte ale solidaritatii miscarii sindicale franceze cu sindicatele unitare din Romania ( 1925 1927 ), Florescu Gh. I. Editura Academiei Republicii Socialiste Romania, Bucuresti, 1984 100. Les associations ouvrires.tude sur leur pass leur prsent, Bibliothque des Socits de leur conditions de progrs. ( ouvriers mutuels ), Paris, Biblioteca Academiei Romne

1. 2. 3. 4. 5.

Le Parti Socialiste et la Confdration du Travail, Hubert Le Syndicalisme contre lEtat, Louis Paul, Bibliothque Les trusts et les syndicats de producteurs, Chastin,

Lagardelle et Edouard Vaillant, Paris 1908 /72 pag. dhistoire contemporaine, Paris, 1910 / 276 pag. Bibliothque gnrale des Sciences sociales, Paris,1909/304 pag. Syndicalisme et Dmocratie Impressions et rflexions, Syndicats et Cooperatives agricoles, Aug-Larib, Michel, Bougl C., Paris, 1908 / 228 pag. Collection Armand Collin No. 88. Lection d Histoire et Science conomiques, Paris, 1926 / 211pag. 6. Dusmanii neamului. Pagini din istoria renasterii noastre sociale. Turburarile de la 13 decembrie 1918 si legatura cu revolutionarii streini 1919 Braila, Braila,1919 / 127 pag. 7. 8. 9. N, 10. 11. Munca temelie de viata pentru om, Ministerul Culturii Traiasca 1 Mai, Bucuresti, 1945 / 31 pag. Istoricul miscarii muncitorilor mineri din Romania, Deleanu Extras din Raportul catre al VII lea Congres al Uniunii Dezbaterile primului Congres general liber al Sindicatelor Les Congrs ouvriers et socialistes franais I 1876 1885, Nationale si Cultelor, Bucuresti, 1944 / 51 pag.

muncitorilor din industria miniera, Bucuresti , 1932 / 63 pag. Unite din Romania, Bucuresti 26-30 ianuarie 1945 / 180 pag. II 1886 1900, Blum Lon, Bibliothque socialiste Nr. 6-7, 2 volume, Paris. 12. Rolul comitetului de intreprindere, Felea I., Confederatia Documente din miscarea muncitoreasca. Culese si Generala a Muncii ( Probleme sindicale ), Bucuresti, 1946 / 75 pag. 13. 14. adunate ..., Roller Mihail, Vol I, Bucuresti 1946 / 140 pag. Sindicatele profesionale. Introducere de Prof. G. Vladescu Racoasa, Voicu Horea , ( Ocrotiri sociale. Colectia Legislatiei Sociale a Romaniei ), Bucuresti / 216 pag. 15. Le syndicalisme contemporain, Evas Alexandre, Paris.

16.

Istoricul

organizarii

sindicale

din

Romania.

Codul

sindicalismului roman 1921. Noul Cod al sindicalismului 1945, Ioanitescu, Bucuresti 1945 17. Structura organizatorica a Sindicatelor CFR, Confederatia Generala a Muncii din Romania Uniunea Sindicatelor Unite ale Salariatilor CFR, Bucuresti, 1945. 18. 19. Statutul personalului Cailor Ferate Romane cu instructiuni Documente sindicale 1906 1914. Culese si adnotate de ..., Din istoria miscarii sindicale internationale, Voicu Stefan, Encyclopdie Socialiste Syndicale et Coopative de l de incadrare si tabelele de salarizare, 1945 / 119 pag. Roller Mihail , Editura CGMR, Bucuresti, 1946 / 64 pag. 20. 21. 1946 / 10 pag. Internationale Ouvrire, Paris , 1913 / Volumele V, VII. 22. 23. Pentru unitatea miscarilor muncitoresti in sionism, Jaques Marx Engels despre rolul sindicatelor in societatea I., Bucuresti, 1946 / 125 pag. capitalista. Borscenco I., Editat de CGM 1948.Mica biblioteca sindicala. 24. Organizarea profesionala a Romaniei. Cadrul.Originea si desvoltarea istorica si stadiul actual. Largeanu Ion, Caietele Alaci Nr. 15 ( Extras din revista Alaci Nr. 8-10 August Oct 1943 ), Bucuresti, 70 pag. 25. 26. 27. Miscarea muncitoreasca si planul Marshall,Editura CGM, Legile muncii, Prof. Dr. Colceriu Octavian, Legile muncii, Curs de filosofia muncii. Repere istorice. Pentru uzul Diaconu Florica, Institutul Politehnic Bucuresti, Bucuresti , 1949 / 50 pag. Fagaras , 1925 / 88 pag. studentilor,

Bucuresti, 1991. 28. Munca ( Din punct de vedere stiintific ), Gralesescu Ion G., Bucuresti, 1901 / 26 pag.

29. 30.

Reforme muncitoresti, Gusti A., Reforma sociala , Anul I Munca si cauzele care influienteaza productivitatea ei,

No. 2-3, Bucuresti 1919 / 23 pag. Serbanescu Dumitru M.,Scoala de Stiinte Politice si Administratie, Bucuresti, 1991 / 48 pag. 31. 1929. 32. 33. 34. Curs de istoria miscarii muncitoresti pentru institutiile de Cartea muncitorului, Luis Gr., Bucuresti, 1906 Dezrobirea muncitorilor, Biblioteca Ziarului Lumea Noua Sa fie lumina !, Vincevsky M., Cercul de editura socialista, Problema muncii, Torceanu Virgiliu, Bucuresti, 1920 / 22 invatamant superior,Ministerul Invatamantului, Bucuresti 1957. Industrii si messerii romane, George Strat, Curs Bucuresti

No. 4, Bucuresti, 1895 / 44 pag. 35. 36. pag . Bucuresti, 1900 / 30 pag.

Eficienta activititatii unei organizatii depinde in mare masura de modul in care conducerea acesteia reuseste sa organizeze si sa intretina permanent dialogul social. Resursele umane ale unei intreprinderi nu reprezinta doar o totalitate de indivizi; ele constituie in acelasi timp un ansamblu de grupuri eterogene ce cuprind persoane cu interese specifice,obiective si punte de vedere proprii . Drept urmare, managementul firmei nu trebuie sa ignore existenta acestora, ci sa organizeze structuri institutionale care sa permita un dialog social activ si participativ in vederea prevenirii sau reducerii riscului de conflict. 1. Drepturile si obligatiile personalului angajat Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca. Orice salariat are o serie de drepturi referitoare la: salarizare pentru munca depusa; repausul zilnic si saptamanal; concediu de odihna anual; egalitate de sanse si de tratament; securitate si sanatate in munca; formare profesionala; protectie in caz de concediere; constituirea sau aderarea la sindicate etc. Totodata, fiecarui salariat ii revin o serie de obligatii privind: indeplinirea atributiilor la postul de munca; disciplina; muncii; respectarea regulamentului intern si a contractelor de munca; fidelitatea fata de angajator privind executarea atributiilor de serviciu; respectarea secretului de serviciu etc. Angajatorul are o serie de drepturi, de care trebuie sa tina cont in cadrul dialogului social: organizarea si functionarea unitatii; transmiterea unor dispozitii legale obligatorii; exercitarea controlului privind indeplinirea sarcinilor de serviciu; aplicarea unor sanctiuni disciplinare potrivit legii etc. De asemenea, angajatorul are o serie de obligatii privind: informarea salariatilor asupra conditiilor de munca; acordarea drepturilor legale ale salariatilor; prezentarea periodica in fata salariatilor a situatiei economico-financiare a firmei; consultarea cu sindicatul si cu reprezentantii salariatilor etc. 2. Participarea salariatilor la dialogul social Dialogul social reprezinta ansamblul organizat de contacte si actiuni prin care anumite grupuri (de salariati, conducere, patronat, sindicate, organizatii profesionale etc.) participa la elaborarea celor mai bune solutii pentru problemele economice si sociale cu care acestea se confrunta, la amortizarea intereselor si la prevenirea conflictelor. Dialogul social poate fi desfasurat la nivelul economiei nationale, actorii principali fiind guvernul, patronatul si sindicatele sau organizatiile profesionale, de tineret etc. In cadrun intreprinderii, dialogul social se desfasoara intre echipa de conducere si salariati, prin intermediul reprezentantilor acestora . In ambele cazuri exista anumite reglementari juridice si organizatorice menite sa sprijine eficienta dialogului social. Participarea salariatilor la dialogul social din intreprindere este o cale de intarire a

managementului firmei care devine astfel mai consistent si mai credibil, ceea ce contribuie la atenuarea sau chiar prevenirea conflictelor si, in consecinta, la imbunatatirea climatului psihosocial. Pot fi evidentiate mai multe niveluri ale participarii salariatilor la dialogul social, si anume: a) locul de munca al fiecarui lucrator - dialogul social la acest nivel are drept scop determinarea conditiilor de munca si a continutului activitatilor specifice, astfel incat sa se obtina o ridicata productivitate a muncii si o satisfactie cat mai inalta a individului. Astfel, dialogul social trebuie sa incurajeze participarea salariatului la procesul de dezvoltare tehnologica a intreprinderii, la procesul investitional in ansamblul sau si, in acelasi timp sa determine cresterea eficientei antrenarii-motivarii individului, prin imbogatirea si largirea continutului muncii; b) relatiile interumane, respectiv interindivizi (intre salariati plasati pe trepte ierarhice diferite) si relatiile colective, generate de participarea la dialogul social prin intermediul reprezentantilor lor (sidicate, reprezentanti ai personalului etc.) ; c) cointeresarea material-financiara a salariatilor - pe acest plan, dialogul social vizeaza mai multe directii prin care se urmareste cointeresarea angajatilor in reducerea costurilor de productie, in cresterea volumului de activitate, in sporirea calitatii productiei si a eficientei muncii; parghiile folosite pot fi: salarizarea in accord direct, primele de randament, participarea la beneficii, comisioanele din vanzari etc.; d) asocierea la putere, respectiv participarea salariatilor la capitalul social al intreprinderii - dialogul social capata la acest nivel un alt specific, dat de faptul ca salariatii devin intr-o anumita masura proprietari ai intreprinderii, ceea ce le confera dreptul de participare la putere si la rezultatele financiare ale intreprinderii (respectiv dividende pentru actiunile detinute). Astfel se reduc antagonismele dintre salariati si conducere si sporeste gradul de antrenare-motivare in munca a angajatilor. Dialogul social in cadrul intreprinderii se bazeaza, in mare masura, pe organizarea si functionarea unor structuri institutionale adecvate. Cele mai cunoscute sunt : - delegatii personalului, alesi de catre salariati pentru a prezenta conducerii diferitele opinii, solicitari sau reclamatii individuale sau colective, cu privire la anumite probleme legate de aplicarea codului muncii, a contractelor de munca, de salarizare, concedii etc.; - sectiile sindicale, organizate la nivelul subunitatilor, si sindicatul de intreprindere; delegatii sindicali vor reprezenta propria organizatie, alcatuita din salariati care au aderat de bunavoie la sindicatul respectiv, in raporturile cu conducerea intreprinderii, respectiv in cadrul negocierilor colective de organizatie;

- comitetul de intreprindere, construit din reprezentanti alesi ai salariatilor si ai sindicatului si un reprezentant al conducerii, cu largi atributii in plan economic, social, profesional etc., dispunand de un buget propriu. 3. Dialogul intre conducere si sindicate Sindicatele reprezinta o forma a libertatii de expresie, a democratiei. Ele sunt organizatii fara caracter politic, constituite in scopul apararii intereselor profesionale, economie, sociale si culturale ale membrilor lor si a drepturilor acestora, prevazute in legislatia muncii si in contractele colective de munca. Forta sindicatelor, manifesta pe plan intern (in cadrul organizatiei) sau in exterior (prin afilierea la structuri sindicale superioare, precum uniunile profesionale, de ramura sau teritoriale), consta in presiunea pe care acestea o pot exercita asupra conducerii si departamentului de resurse umane, in scopul apararii intereselor si drepturilor membrilor sai. Obligatiile sindicale urmaresc, in general, doua obiective: - asigurarea locurilor de munca pentru toti angajatii (securitatea posturilor) si Cresterea eficientei economice a activitatii ca obiectiv central al organizatiei se bazeaz tot mai mult pe dialogul dintre cele doua grupuri principale - conducerea si salariatii - dialog manifestat la diverse niveluri si sub diferite forme. Participarea salariatilor are insa si efecte sociale deosebit de importante, data fiind acea dimensiune umana a intreprinderii, care trebuie sa asigure satisfacerea nevoilor tuturor angajatilor sai. 16.1 Participarea salariatilor la dialogul social Dialogul social reprezinta ansamblul organizat de contacte si actiuni prin care anumite grupuri (de salariati, conducere, patronat, sindicate, organizatii profesionale etc.) participa la elaborarea celor mai bune solutii pentru problemele economice si sociale cu care acestea se confrunta, la armonizarea intereselor si la prevenirea conflictelor. Dialogul social poate fi desfasurat la nivelul economiei nationale, actorii principali fiind guvernul, patronatul si sindicatele sau organizatiile profesionale, de tineret etc. In cadrul intreprinderii, dialogul social se desfasoara intre echipa de conducere si salariati, prin intermediul reprezentantilor acestora. In ambele cazuri exista anumite reglementari juridice si organizatorice menite sa sprijine eficienta dialogului social.

Greva principala forma de conflict social

Conflictele sociale in intreprindere si posibilitatile de rezolvare a acestora

Ca orice organism social, si intreprinderea are doua caracteristici: atat dialogul, cat si conflictul social. Conflictele sociale sunt naturale si necesita aplicarea unor proceduri specifice pentru rezolvarea lor. Realitatea aparitiei lor are in vedere divergentele ivite in legatura cu punctele de vedere, obiectivele sau interesele diferitilor salariati, grupuri, conducerea intreprinderii, etc. Conflictele sociale pot fi clasificate dupa diferite criterii. In raport cu nivelul la care apar exista: conflicte individuale, specifice unor anumiti salariati, si provesc strict pe fiecare lucrator in parte (de exemplu, vivergentele exprimate de un salariat privind suma primita drept remuneratie); conflicte la nivelul enei categorii de lecratori dintr-un atelier sau specialitate peofesionala (de exemplu, in legatura cu modul de repartizare a primelor, ca stimulente financiare); conflicte la nivelul intregii intreprinderi, care cuprind ansamblul salariatilor avand cauze diferite ( de exemplu, referitor la procentajul de indexare a salariatiilor). Din punct de vedere al organigramei intreprinderii, pot fii: conflicte orizontale, care apar intre persoane sau compartimente de munca aflate pe acelasi nivel ierarhic, dar pe linii ierarhice diferite (de exemplu, conflictul care poate sa apara intre directorul tehnic si directorul economic in legatura cu anumite probleme financiare) conflicte verticale, ce apar intre persoane sau compartimente de munca situate pe trepte ierarhice diferite; acestea sunt cele mai frecvente si pot sa existe si intre persoane aflate pe aceeasi linie ierarhica (de exemplu, intre maistru si lucratorii de echipa), si intre persoane sau compartimente de pe linii ierarhice diferite (de exemplu, intre seful serviciului contabilitate si seful biroului aprovizionare). O forma a conflictului colectiv o reprezinta greva; aceasta implica o incetare a lucrului de catre salariati, tinand cont de o serie de revendicari profesionale, evidentiate fie pentru prima data, fie solicitate anterior, dar nesatisfacute inca. Forma clasica de greva presupune intreruperea completa a lucrului de catre salariati si pastrarea localurilor respective pentru o durata de timp, determinata sau nu. In practica conflictelor sociale de munca se pot intalni insa si alte variante de greva, cum ar fi: greva de avertisment, ce presupune o oprire scurta a lucrului de catre salariati, urmarind atat mobilizarea grevistilor, cat si determinarea partilor aflate in conflict pentru o incepe negocierile;

greva repetata, care se caracterizeaza prin opriri succesive ale lucrului de catre salariati, pe perioade scurte de timp; greva turnanta cand au loc incetari succesive ale activitatilor in diferite verigi de productie (ateliere, sectii etc) sau compartimente de muca; in acest caz se inregistreaza o masiva dezorganizare a productiei, iar costurile intreprinderii cresc; greva surpriza presupune stoparea lucrului de catre salariati, fara existenta unui preaviz in acest sens; in general, aceasta varianta de greva este interzisa prin conventiile colective de munca, iar in serviciile publice din tarile occidentale este, de regula, ilicita; greva cu ocuparea localurilor intreprinderii de catre grevisti este in principiu nelegala, deoarece incalca dreptul de proprietate ( privata sau publica). Astfel conducatorul intreprinderii poate cere organelor in drept sa procedeze la evacuarea localurilor ocupare de grevisti. In practica tarilor cu economie de piata se constata ca dreptul la greva al salariatilor este limitata in doua situatii, tinand cont de: - dreptul de proprietate care interzice deci greva cu ocuparea localurilor intreprinderii; - dreptul la munca, de asemenea, interzice salariatilor grevisti sa opreasca lucrul pentru alti salariati care doresc sa-si continuie activitatea (si astfel sa nu participe la greva). O cerinta de baza a managementului resurselor uname intr-o intreprindere o constituie cunoasterea permanenta a reclamatiilor si revendicarilor salariatilor, si rezolvarea, pe cat posibil, a acestora, in scopul prevenirii conflictelor sociale. In acest sens, un rol important il au diferitele structuri institutionale ale dialogului social din intreprindere. In foarte multe cazuri, rezolvarea unui conflict de munca se face prin semnarea unei conventii sau a unui acord intre partile aflate in disputa. Sunt situatii insa cand negocierea directa, intre partile respective aflate in conflict, este dificila in climatul existent; in aceste cazuri se apeleaza la diferite procedeuri institutionale de rezolvare a conflictelor colective, cum ar fi: concilierea, medierea, arbitrajul etc. Concilierea este efaectuata de catre o persoana neutra sau comisie de conciliere si presupune organizarea de discutii intre partile aflate in conflict, in scopul amortizarii pozitiilor acestora si ajungerii la un anumit acord. In general, aceasta procedura de dezvoltare este prevazuta in acordurile sau conventiile colective de munca. Medierea solicita interventia unei persoane sau comisii neutre, care ancheteaza conflictul social, audiaza partile, iar in final propune acestora o solutie pentru rezolvarea respectivului conflict. Arbitrajul consta in solutionarea conflictului social de catre unul sau mai multi arbriti, stabiliti de comun acord de catre partile opozante. Decizia arbritului

este insa obligatorie pentru partile aflate in conflict (tinand cant de faptul ca acestea au acceptat atat procedura arbritajului, cat si pe respectivul arbitru). Ca tendinta generala in ultimii ani se constata in tarile occidentale scaderea insemnata a conflictelor de munca atat privind numarul acestora, cat si efectivele care au incetat lucru, numarul de zile de inactivitate, numarul de intreprinderi la care s-au inregistrat etc. Aceasta situatie are multiple explicatii, iar printre elementele favorizate ale diminuarii conflictelor de munca se afla indiscutabil si dezvoltarea managementului resurselor umane in cadreul intreprinderilor respective (dialogul social, motivarea personalului etc.)
Dialogul social in Uniunea Europeana [Studiu, Referat] n general, comunicarea semnific ncercarea de a stabili o comuniune cu cineva, de a pune n comun informaii, idei, atitudini, de a le asocia, raporta sau de a stabili legturi ntre ele. Wilbur Schram nelege prin comunicare procesul stabilirii unei comuniuni sau identiti de reflecii, idei, concepii ntre emitorul mesajului i receptorul mesajului prin intermediul unui canal de comunicaie. Dicionarul enciclopedic ofer termenului comunicare o definiie deosebit de complex, acoperind aproape toate domeniile n care acest termen este folosit: - ntiinare, tire, veste. (DR) Aducere la cunotina prilor dintr-un proces a unor acte de procedur (aciune, ntmpinare, hotrre) n vederea exercitrii drepturilor i executrii obligaiilor ce decurg pentru ele din aceste acte, n limita unor termene care curg obinuit de la data comunicrii; - prezentare ntr-un cerc de specialiti a unei lucrri tiinifice; - mod fundamental de interaciune psiho-social a persoanelor, realizat n limbaj articulat sau prin alte coduri, n vederea transmiterii unei informaii, a obinerii stabilitii sau a unor modificri de comportament individual sau de grup. Comunicarea este un concept de baz att n sociologie i n psihologie social ct i n alte domenii, unde se utilizeaz diferite accepiuni: - procesul prin care individualitile observ stimulii i reacioneaz n grade diferite la perceperea lor; - mecanismul prin care relaiile umane exist i se dezvolt; - toate simbolurile gndirii, mpreun cu mijloacele de propagare i conservare a lor. n ceea ce privete comunicarea social, aceasta este definit fie ca expresie general pentru a desemna toate formele de relaii sociale n care exist o participare contient a indivizilor i grupurilor, fie ca raporturi interpersonale comportnd o comuniune sau o fuziune a contiinelor (comunicare interpersonal).

Fiecare proces de comunicare are o structur specific reprezentat de un anume tip de relaie dezvoltat de trinomul emitor-mesaj-receptor. Orice proces de comunicare are cteva elemente structurale caracteristice: - existena a cel puin doi parteneri (emitor i receptor) ntre care se stabilete o anumit relaie; - capacitatea partenerilor de a emite i recepta semnale ntr-un anumit cod, cunoscut de ambii parteneri (de menionat faptul c, n general, n orice proces de comunicare partenerii joac pe rnd rolul de emitor i receptor); - existena unui canal de transmitere a mesajului. Procesul de comunicare ia astfel natere ca urmare a relaiei de interdependen ce exist ntre elementele structurale enumerate mai sus. Aceast relaie de interdependen face ca orice proces de comunicare s se desfoare astfel: exist cineva care iniiaz comunicarea, emitorul, i altcineva cruia i este destinat mesajul, destinatarul. Acest mesaj este o component complex a procesului de comunicare, datorit faptului c presupune etape precum codificarea i decodificarea, presupune existena unor canale de transmitere, este influenat de dependena modului de recepionare a mesajului, de deprinderile de comunicare ale emitorului i destinatarului, de contextul fizic i psihosocial n care are loc comunicarea. Sub aspect generic, comunicarea social desemneaz toate formele de relaii sociale n care exist o participare contient a indivizilor i grupurilor. Descentralizarea economic i introducerea prin lege a negocierii colective n relaiile de munc determin consecina direct i imediat a necesitii i permanentizrii dialogului social ntre cei implicai n aceste relaii, a instituirii unor organisme specializate avnd aceast menire. Particip la acest dialog, evident, salariaii, pe de o parte, reprezentai, ca regul de sindicate i organizaiile patronale, pe de alt parte. Importana dialogului social este deosebit; el constituie o modalitate concret de exercitare a democraiei economice i sociale. Dialogul social se realizeaz ntr-o pluralitate de forme: informare, consultare, negociere, gestiune paritar a fondurilor de asigurri sociale etc. Dialogul partenerilor sociali ns, avnd n vedere poziiile (de cele mai multe ori opuse) pe care ei se situeaz, trebuie s fie orientat, facilitat, chiar arbitrat. De aceea intervine statul i, la acest dialog, uneori particip nu dou, ci trei pri. Se ajunge astfel la tripartism. Prin dialog, conform Dicionarului explicativ al limbii romne, se nelege convorbirea ntre dou persoane sau convorbirea (cu caracter oficial) care are loc ntre reprezentanii a dou pri, a dou ri etc..

Art. 214 din Codul muncii, prevede c pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social prin lege sunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali. Avnd n vedere aspectele prezentate mai sus, putem defini dialogul social ca o component a vieii sociale, ce const n discuiile i nelegerile dintre partenerii sociali - sindicate i patronat - dintre acetia i factorii guvernamentali, prin care se urmrete armonizarea intereselor patronatelor cu cele ale salariailor n vederea asigurrii climatului de stabilitate si pace social cu ajutorul modalitilor de consultare permanent instituit prin lege. Sindicalismul privit ca fenomen social Hubert Lagardelle, la inceputul secolului al XIX-lea, scria in lucrarea sa Sindicalismulnici corporatism, nici parlamentism, nici anarchism, nici bolsevism, referitor la sindicalism urmatoarele: Sindicalismul purcede de la aceea ca ceea ce desparte clasele sociale sunt asezamintele lor si conceptiile lor juridice, politice si morale. Fiecare clasa isi infaptuie, in masura cu urzeala ei economica, anumitele ei organe de lupta prin care se vadeste parerea ei anumita despre drept. Lupta de clasa nu-i decat lupta pentru un drept sau un principiu. Putem observa ca secolul al XX-lea si inceputul secolului al XXI-lea nu au adus schimbari esentiale in ceea ce priveste cele doua mari oponente in planul luptei sindicale-muncitorimea si patronatul-doar obiectivele sunt schimbate. Lupta in plan socio-economic a fost reorientata spre legislativ, care incearca sa schimbe ceva in interior, sa influenteze legile care le afecteaza viata in mod direct. Putem afirma ca sindicalismul a aparut o data cu indeletnicirile din Evul Mediu, cand se vorbea despre organizatiile de artizani care grupau artizanii pe meserii. Acestea, o data cu evolutia societatii civile, a dezvoltarii economice, au suferit transformari, astfel ca sindicatele de astazi prin organizarea si activitatea lor, nu mai amintesc cu nimic de organizatiile artizanale. In ultimul deceniu, sindicatele au suferit un process de restructurare si organizare o data cu societatea romaneasca, aceasta fiind si ea supusa unui profound process de transformari economice si sociale generate in principal de reforma economica. O data in plus, la fel cum au demonstrate si de-a lungul istoriei, sindicatele sunt si trebuie sa fie cele care stau in fata patronatului pentru a apara drepturile salariatilor. Astazi, o data cu aparitia noii Legi a sindicatelor-Legea nr. 54/2003, lupta sindicala este mult mai bine organizata, interesele mai clar conturate si arguemntate profesionist. Ele nu se mai multumesc sa conteste doar sistemul politico-economic, ci chiar incearca sa-l transforme fundamental, folosindu-se de parghiile legale pe care le au acum la dispozitie. Una dintre acestea si poate cea mai importanta fiind si dialogul social. Sindicatele Sindicatele sunt persoane juridice independente, fara scop patrimonial, constituite in scopul apararii si promovarii drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor.(Art.217 din Codul Muncii). Potrivit definitiei date de Legea sindicatelor nr 54/2003:Sindicatele sunt constituite in scopul apararii drepturilor prevazute in legislatia nationala,in pactele tratatele si conventiile internationale la care Romania este parte precum si in contractele colective de munca si promovarii intereselor profesionale, economice,sociale, culturale si sportive ale membrilor acestora, fiind independente fata de autoritatile publice, de partidele politice si de patronate. Organizatiile sindicale au dreptul de a-si reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere si gestiune, sub conditia ca statutele sa fie adoptate printr-o

procedura democratica, in conditiile legii. Persoanele incadrate in munca si functionarii publici au dreptul sa constituie organizatii sindicale si sa adere la acestea, pentru formarea unui sindicat fiind necesar un numar de cel putin 15 persoane. Nimeni nu poate fi constrans sa faca parte sau nu, ori sa se retraga sau nu dintr-un sindicat. O persoana poate face parte, in acelasi timp, numai dintr-o singura organizatie sindicala. Salariatii minori pot fi membrii ai unei organizatii sindicale, de la implinirea varstei de 16 ani, fara a fi necesara incuviintarea prealabila a reprezentantilor lor legali. .NOTIUNEA DE GREVA Constitutia Romaniei prevede in articolul 40, pentru salariati, dreptul la greva, acesta fiind si un principiu fundamental al dreptului muncii. Greva este definita de articolul 251 alin. 1 din Codul Muncii ca fiind incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati. Potrivit articolului 40 din Legea nr.168/ 1999, greva constituie o incetare voluntara si colectiva a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de inerese, cu exceptiile prevazute de lege. Greva constituie, la scara colectiva o aplicare a exceptiei neexecutarii obligatiilor contractuale. In Pactul International referitor la drepturile economice, sociale si culturale este proclamat, in art.8, dreptul sindical si dreptul la greva, cu precizarea ca acesta trebuie exercitat conform legilor din fiecare tara. Carta sociala europeana, revizuita, considera dreptul la greva un mijloc de asigurare a negocierii colective si afirma dreptul muncitorilor si intreprinzatorilor la actiuni colective in caz de conflicte de interese, inclusiv dreptul la greva, sub rezerva obligatiilor ce pot rezulta din conventiile colective in vigoare. Nici o conventie sau recomandare a Organizatiei Internationale a Muncii nu se refera exclusiv si nici expres la dreptul la greva. Dar, in mod justificat, se poate sustine ca negocierea colectiva reglementata prin Conventia O.I.M. nr. 87 (1948) incorporeaza intrinsec si logic dreptul la greva. In ultima instanta, greva constituie, la scara colectiva, o aplicare a exceptiei neexecutarii obligatiilor contractuale- exceptie tipica in contractele de drept privat Conform art.251 alin.2 din Codul Muncii, participarea salariatilor la greva este libera. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa refuze sa participe. Participarea la greva sau la organizarea ei, cu respectarea conditiilor legale, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu( art. 54 alin.1 din legea 168/1999). II.CONDITII ALE MANIFESTARII DREPTULUI LA GREVA Legea nr.168 / 1999 prevede o serie de conditii de indeplinirea carora depinde posibilitatea trecerii in faza finala a solutionarii conflictelor de interese si anume: - Greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate fara succes posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin procedurile prevazute de lege. Legal, singura etapa a carei initiere este obligatorie o constituie concilierea. Deci, greva se poate declansa: - Dupa concilierea (obligatorie) nereusita - Dupa conciliere (obligatorie) si mediere (facultativa)- ambele nereusite - Declansarea grevei si durata ei trebuie aduse la cunostinta angajatorului cu cel putin 48 de ore inainte. Ca natura juridica, termenul de cel putin 48 de ore constituie un preaviz. Hotararea de modificare a duratei grevei trebuie, la randul ei, adusa la cunostinta conducerii cu cel putin 5 zile inainte de a o pune in aplicare - Greva trebuie sa indeplineasca adeziunea numarului legal necesar de salariati. In acest fel, hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel putin din numarul membrilor sindicatelor respective, cu acordul a cel putin din numarul salariatilor unitatii sau, dupa caz ai subunitatii, compartimentului sau grupului de salariati in care s-

a declansat conflictul de interese. - Greva poate fi declansata numai pentru apararea intereselor cu caracter profesional, economic si social; greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice. In legatura cu functionarii publici, ca regula, potrivit art.28 din legea nr. 188/1999, cu modificarile si completarile ulterioare, functionarii publici isi pot exercita dreptul la greva in conditiile legii, cu respectarea principiului continuitatii si celeritatii serviciului public. Prin exceptie, conform art.45 alin. 1 din legea nr. 360/2002 privind Statutul politistului : Politistului ii este interzis sa declare sau sa participe la greve si la mitinguri, demonostratii, procesiuni sau orice alte intruniri cu caracter politic.. III.CATEGORII DE GREVE Clasificarea grevelor se realizeaza in functie de mai multe criterii: A) Din punct de vedere al participarii la greva a salariatilor: a) greve totale la care adera intreg personalul unitatii b) greve partiale, fie pe anumite sectii, fie pe anumite categorii de salariati B) Din punct de vedere al duratei lor: a) greve nelimitate in timp (pana la solutionarea revendicarilor) b) greve limitate (declarate pe o anumita perioada) C) Dupa modul de organizare: a) greve de avertisment avand o durata mai mare de doua ore daca se face cu incetarea lucrului si trebuie in toate cazurile sa preceada cu cel putin 5 zile greva propriu-zisa; este de retinut ca legea nu instituie obligatia grevei de avertisment ca o conditie anterioara declansarii grevei propriu-zise; prin extinderea acestei perioade, sau creat conditii de timp pentru angajator de a reanaliza, daca este cazul, revendicarile salariatilor si mai ales de a-si lua masurile tehnico-organizatorice necesare pe durata grevei. b) greve organziate de regula de sindicate; c) greve spontane sau salbatice declansarea fara interventia sindicatului sau chiar contrar opiniei acestuia Nucleu Teoretic este uor. Legea 54/1991 cu privire la sindicate spune clar faptul c salariaii unei Companii se pot organiza n sindicate prin voina a minim 15 persoane. Legislaia vorbete n termeni cu totul generali i despre modul de alegere al organelor de conducere ale sindicatului precum i despre dobndirea personalitii juridice a acestuia. n realitate, lucrurile sunt ceva mai complicate dect spune legea. Grupul de iniiativ Ca ntotdeauna i peste tot, nu toat lumea dintr-o Companie are iniiativa de a demara formarea unui sindicat sau mcar a unui curent de opinie. ntotdeauna exist, ns, un mic grup de entuziati care pot demara aciuni n favoarea construirii unui sindicat i/sau a unui curent de opinie. n cazul n care GRUPUL DE INIIATIV are suportul logistic i financiar al unei Organizaii Umbrel (Federaie, Confederaie) i participarea activ a ORGANIZATORILOR TERITORIALI ai acesteia, atunci lucrurile se simplific foarte mult. Dac ns GRUPUL DE INIIATIV nu are un astfel de suport, este recomandabil s ia n considerare, cel puin, urmtorii pai: -pregtirea unor PROPUNERI de: -ordine de zi -schema de organizare a sindicatului -statut -regulament de organizare al primei edine -nominalizarea organelor alese -proiect de BUGET DE VENITURI I CHELTUIELI - stabilire nivel cotizaie -constituirea grupului minim legal pentru formarea unui sindicat

-organizarea edinei de constituire a sindicatului -stabilirea exact a datei, orei i locului -dimensionarea slii -pachetul cu materialele n discuie -oamenii de ordine -comisia de numrare a voturilor -procesul verbal Ordinea de zi Trebuie s fie ct mai clar, s cuprind distinct toate subiectele care se doresc a fi abordate n ADUNAREA GENERAL. Nu este recomandabil, ns, un capitol diverse care, tocmai prin termenul vag, poate aduce mult confuzie i chiar deturnarea sensului edinei. Evident c proaspeii membrii au probleme nenumrate. Tocmai de aceea se i constituie ntr-un sindicat. Pentru rezolvarea acestor probleme este, ns, mult mai eficient s fie convocat o edin separat. n acest mod, problemele membrilor vor fi urmrite i rezolvate de ctre cei alei i nu de comitetul de iniiativ care dispare, ca organism, dup constituirea sindicatului. Schema de organizare a sindicatului nainte de a ncepe orice discuie despre statut trebuie discutat, n amnunime, schema organizatoric a preconizatei organizaii sindicale. Este foarte bine, de asemenea, s fie stabilite i obiectivele generale ale organizaiei. Numai dup definirea schemei organizatorice se poate trece, cu succes, la ntocmirea statutului. O schem organizatoric curent poate fi vzut n figura alturat: ADUNAREA GENERAL Biroul executiv Comisia de Cenzori Comisiile de specialitate Schema organizatoric este, n fapt, o organigram prin care sunt definite: -organele de conducere ale sindicatului -Adunarea General -Biroul Executiv -Comisia de Cenzori -Comisiile de Specialitate (social, propagand, cultur/sport etc.); -legturile dintre acestea i modul de lucru; -modul de subordonare; O atenie deosebit trebuie acordat definirii posturilor pentru a tii, cu claritate, de la nceput, ce implicaii au acestea n viaa organizaiei i n viaa cruia i se atribuie(prin alegeri i/sau ncredinare direct) o funcie n cadrul organizaiei. Statutul Se ntocmete numai dup ce au fost discutate serios, aprofundate i nsuite, schema organizatoric, principiile de funcionare i direciile de aciune generale ale organizaiei. Practica a demonstrat c acolo unde s-a procedat invers, dezbaterile pe marginea statului au fost lungi, obositoare i au condus la aprobarea unui statut incomplet, greoi i nu arareori, de neaplicat n practic. Practic, statutul nu face dect s mbrace, ca o hain, schemele de organizare i funcionare precum i direciile de aciune. Ori, este notoriu faptul c o hain cumprat n lipsa celui care urmeaz s o poarte, cu extrem de rare excepii, are toate ansele s nu se potriveasc acestuia. Sindicalismul privit ca fenomen social Hubert Lagardelle, la inceputul secolului al XIX-lea, scria in lucrarea sa Sindicalismulnici corporatism, nici parlamentism, nici anarchism, nici bolsevism, referitor la sindicalism urmatoarele: Sindicalismul purcede de la aceea ca ceea ce desparte clasele sociale sunt asezamintele lor si conceptiile lor juridice, politice si morale. Fiecare clasa isi infaptuie, in masura cu urzeala ei economica, anumitele ei organe de

lupta prin care se vadeste parerea ei anumita despre drept. Lupta de clasa nu-i decat lupta pentru un drept sau un principiu. Putem observa ca secolul al XX-lea si inceputul secolului al XXI-lea nu au adus schimbari esentiale in ceea ce priveste cele doua mari oponente in planul luptei sindicale-muncitorimea si patronatul-doar obiectivele sunt schimbate. Lupta in plan socio-economic a fost reorientata spre legislativ, care incearca sa schimbe ceva in interior, sa influenteze legile care le afecteaza viata in mod direct. Putem afirma ca sindicalismul a aparut o data cu indeletnicirile din Evul Mediu, cand se vorbea despre organizatiile de artizani care grupau artizanii pe meserii. Acestea, o data cu evolutia societatii civile, a dezvoltarii economice, au suferit transformari, astfel ca sindicatele de astazi prin organizarea si activitatea lor, nu mai amintesc cu nimic de organizatiile artizanale. In ultimul deceniu, sindicatele au suferit un process de restructurare si organizare o data cu societatea romaneasca, aceasta fiind si ea supusa unui profound process de transformari economice si sociale generate in principal de reforma economica. O data in plus, la fel cum au demonstrate si de-a lungul istoriei, sindicatele sunt si trebuie sa fie cele care stau in fata patronatului pentru a apara drepturile salariatilor. Astazi, o data cu aparitia noii Legi a sindicatelor-Legea nr. 54/2003, lupta sindicala este mult mai bine organizata, interesele mai clar conturate si arguemntate profesionist. Ele nu se mai multumesc sa conteste doar sistemul politico-economic, ci chiar incearca sa-l transforme fundamental, folosindu-se de parghiile legale pe care le au acum la dispozitie. Una dintre acestea si poate cea mai importanta fiind si dialogul social. Sindicatele Sindicatele sunt persoane juridice independente, fara scop patrimonial, constituite in scopul apararii si promovarii drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor.(Art.217 din Codul Muncii). Potrivit definitiei date de Legea sindicatelor nr 54/2003:Sindicatele sunt constituite in scopul apararii drepturilor prevazute in legislatia nationala,in pactele tratatele si conventiile internationale la care Romania este parte precum si in contractele colective de munca si promovarii intereselor profesionale, economice,sociale, culturale si sportive ale membrilor acestora, fiind independente fata de autoritatile publice, de partidele politice si de patronate. Organizatiile sindicale au dreptul de a-si reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere si gestiune, sub conditia ca statutele sa fie adoptate printr-o procedura democratica, in conditiile legii. Persoanele incadrate in munca si functionarii publici au dreptul sa constituie organizatii sindicale si sa adere la acestea, pentru formarea unui sindicat fiind necesar un numar de cel putin 15 persoane. Nimeni nu poate fi constrans sa faca parte sau nu, ori sa se retraga sau nu dintr-un sindicat. O persoana poate face parte, in acelasi timp, numai dintr-o singura organizatie sindicala. Salariatii minori pot fi membrii ai unei organizatii sindicale, de la implinirea varstei de 16 ani, fara a fi necesara incuviintarea prealabila a reprezentantilor lor legali.

SINDICATELE LA INTERSECIA DINTRE GEN I ETNIE

- Studiu de cercetare Coordonatoare: Carmen Gheorghe Autoare: Carmen Gheorghe

Drd. Cristina Mocanu Drd. Ana Maria Zamfi r AGENIA DE DEZVOLTARE COMUNITAR MPREUN 2009

Aceast publicaie a fost realizat cu sprijinul fi nanciar al OPEN SOCIETY INSTITUTE prin programul Roma Initiatives Coninutul acestei publicaii sau opiniile exprimate n cadrul acesteia nu refl ect n mod necesar poziia ofi cial a OPEN SOCIETY INSTITUTE. Mulumim pe aceast cale celor care au ajutat la realizarea studiului: Felicia Bordea, Marius Petcu, Tudor Damian, Sndica Stnescu, Adrian Clipi,Virgil Popescu, Adelina Suciu, precum i altora care nu au dorit s fi e menionai dar care au fost n aceiai msur de mare ajutor. Mulumim, de asemenea, lui Ilie Tudorache, Silvia Iordache, Elena Marin, Ramona Di, Lucian Gheorghe care ne-au acordat sprijin pe parcursul desfurrii proiectului. Mulumirile noastre se ndreapt ctre toate acele femei rome care i-au deschis sufl etul n interviurile realizate. Acest proiect nu ar fi fost posibil fr experienele lor de via. AGENIA DE DEZVOLTARE COMUNITAR MPREUN este o organizaie de drept privat, nfi inat n 1999, cu caracter ne-patrimonial, apolitic, ne-guvernamental, de tip fundaie, care i desfoar activitatea n conformitate cu prevederile legii nr. 21/1924. Misiunea Ageniei este orientat n vederea pstrrii i afi rmrii personalitii romilor, a recunoaterii lor ca popor i ca minoritate etnic i naional, prin activiti de cercetare, documentare i difuzare, elaborare i implementare a politicilor sociale n folosul romilor Obiectivele Ageniei mpreun au vizat de-a lungul timpului att dezvoltarea comunitilor locale de romi n Romnia precum i dezvoltarea relaiilor de cooperare i parteneriat cu instituii publice naionale i internaionale abilitate inclusiv n domeniul cercetrii i elaborrii de politici publice pentru romi . Aceste obiective s-au refl ectat n activitatea depus. Astfel, proiectele derulate n domenii precum dezvoltarea comunitar local, ocuparea, dezvoltarea capacitii instituionale, facilitarea parteneriatelor locale, formarea de reele de tineret, egalitatea de anse dar i multitudinea de cercetri ntreprinse pentru a analiza situaia romilor pe piaa muncii, au evideniat interesul nostru pentru o arie ct mai larg de subiecte. Lucrarea de fa reprezint pentru Agenia mpreun un prim pas dintr-o serie de msuri ce ni le propunem pe viitor n acest domeniu. Cu toate acestea, suntem de prere ca genul acesta de iniiative nu ar fi sufi ciente fr o colaborare strns cu structurile abilitate pe piaa muncii.

DESPRE AUTOARE
Carmen Gheorghe

Absolvent a Facultii de Administraie Public din cadrul colii Naionale de Studii Politice i Administrative (2006) i ulterior a Masteratului de Gen i Politici Publice, SNSPA (2009). Lucreaz n cadrul Ageniei de Dezvoltare Comunitar MPREUN unde coordoneaz programe destinate creterii accesului romilor pe piaa muncii. Domenii sale de interes i specializare: gen i ocupare, discriminare, formare profesional continu, studii comunitare. carmen.gheorghe@agentiaimpreuna.ro Cristina Mocanu Absolvent a Facultii de Sociologie, Psihologie i Asisten Social, Universitatea din Bucureti (1998), ulterior a Masteratului de Gen i Politici Publice, SNSPA (2004) i n prezent doctorand n tiine Politice din anul 2005 la aceeai instituie (SNSPA). Lucreaz ca cercettoare (CS III) la Institutul Naional de Cercetare tiinifi c n domeniul Muncii i Proteciei Sociale, avnd ca domenii de interes i specializare: gen i ocupare, gen i securitate social, discriminare, munc nedeclarat i inseria pe piaa muncii. mocanu@incsmps.ro Ana Maria Zamfi r Absolvent din 2001 a Facultii de Sociologie i Asisten Social, Universitatea din Bucureti, specializarea Sociologie, a urmat programul de masterat Politici Sociale ale Dezvoltrii, fi ind n prezent nscris, n cadrul aceleiai faculti, la programul de studii doctorale - domeniul Sociologie. n prezent, lucreaz ca cercettoare (CS III) la Institutul Naional de Cercetare tiinifi c n domeniul Muncii i Proteciei Sociale, avnd ca domenii de expertiz: piaa muncii i grupurile vulnerabile, stratifi carea social, politici sociale, discriminare i segmentarea pieei muncii. anazamfi r@incsmps.ro
7

CUPRINS
Context (8) Capitolul 1. Note introductive: femeile rome i piaa muncii (9) Capitolul 2. Egalitate de anse i negociere colectiv (14) Capitolul 3. Metodologia i obiectivele studiului (18) Capitolul 4. Munc i particpare sindical a femeilor rome (20) Capitolul 5. Cum se vd femeile rome prin ochii sindicatelor (41) Capitolul 6. Concluzii i recomandri (50) Anexa 1. Grafi cul privind participarea pe piaa muncii a femeilor rome n funcie de gen i etnie (54) Anexa 2. Bune practici ale sindicatelor la nivel internaional privind creterea gradului de integrare i reprezentare a femeilor din categorii minoritare i/sau dezavantajate pe piaa muncii (55) Bibliografi e (58)
8

CONTEXT

Prezena femeilor rome n spaiul public romnesc a fost i este permanent un subiect de discuie

controversat, punndu-se accent pe elementele tradiionale ale vieii acestora sau comportamentele neconforme cu normele sociale, fapt ce a determinat construirea unei imagini care nu corespunde din punctul nostru de vedere identitii femeilor rome. n acest context, am considerat c este necesar s aducem n dezbaterea public un subiect care din pcate este prea puin vizibil pentru societatea romneasc i anume femeile rome pe piaa muncii. Ne-am dorit s abordm un astfel de subiect pentru c aici se ntlnesc dup prerea noastr interesele comune femeilor rome, dar nu numai, precum i ale altor (sub)grupuri dezavantajate sau marginalizate. De asemenea am vrut s identifi cm posibile soluii pentru ca interesele lor s fi e (mai bine) reprezentate. Aspiraia ctre o via mai bun, un salariul decent, valorizarea muncii i respectul la locul de munc sunt doar o parte dintre interesele acestora. Totodat ne-am dorit sa prezentm o alt latur a femeilor rome, tocmai pentru a crete n rndul acestora sentimentul c nu sunt invizibile i c exist o dimensiune a vieii lor cu care se pot identifi ca drept femei rome statutul de salariate. Iniiativa Ageniei de Dezvoltare Comunitar mpreun a debutat n iulie 2008 cnd mpreun cu sprijinul fi nanciar al Open Society Institute Budapesta am desfurat proiectul de cercetare Sindicatele la intersecia dintre gen i etnie. Premisa de care am pornit n realizarea acestei cercetri a fost aceea c egalitatea de anse pe piaa muncii poate deveni un fapt dac sindicatele au o strategie de abordare a acestei problematici sau dac i propun s foloseasc mecanismele interne pentru a asigura egalitatea de anse. Plecnd de la ipoteza c nsi procesul de negocieri colective poate fi un mecanism de promovare/ implementare a egalitii de anse, obiectivul acestei cercetri a fost pe de o parte de a crete gradul de cunoatere cu privire la problemele cu care se confrunt femeile rome pe piaa muncii precum i de a identifi ca prin intermediul sindicatelor, posibile mecanisme pentru implementarea egalitii de anse pe piaa muncii. Att tema ct i metodologia folosit recomand studiul ca fi ind una de factur interdisciplinar. Ne adresm unui public extrem de divers, pornind de la partenerii sociali (structurile sindicale i patronale) care suntem siguri c vor continua msurile ncepute1 pentru realizarea incluziunii romilor pe piaa muncii precum i cele n domeniul egalitii de anse, la instituiile publice abilitate n domeniu2, societatea civil rom i nerom, mediul academic, grupurile dezavantajate/vulnerabile pe piaa muncii i, nu n ultimul rnd, femeilor rome pentru a le ajuta s neleag mai bine unde se poziioneaz pe piaa muncii i ce msuri ar trebui ntreprinse pentru a crea un mediu de munc mai bun.
1 A se vedea spre exemplifi care programele derulate de ctre BNS www.bns.ro n domeniul ocuprii, realizate in parteneriat cu Agenia mpreuna www.agentiaimpreuna.ro

2 Aici ne referim inclusiv la instituia ANES-ului care ar trebui s se implice activ n procesul de dialog social

CAPITOLUL 1. NOTE INTRODUCTIVE: FEMEILE ROME I PIAA MUNCII

Femeile rome pe piaa muncii n date statistice Considerarea situaiei femeilor rome ca fi ind una vulnerabil pe piaa muncii nu reprezint deloc o exagerare. Pornind de la analiza tipurilor de activiti prestate, participarea pe piaa muncii, activarea n economia nedeclarat, veniturile realizate i zona geografi c n care se afl , femeile rome pe piaa muncii nregistreaz un risc crescut de vulnerabilitate3. Accesul sczut pe piaa muncii4 i tratamentul difereniat la locul de munc (promovare, venituri i acces la cursuri de califi care/recalifi care) cresc riscurile de dezavantajare pe piaa muncii. Chiar i atunci cnd acced pe piaa muncii, femeile rome au o probabilitate ridicat de a accesa de fapt segmentul secundar, inferior al acesteia. Segmentul secundar al pieei muncii se caracterizeaz prin protecie social mai sczut, venituri sczute, acces limitat la job-uri bine pltite sau stabile, etc.5, i mai mult dect att, printr-o capacitate limitat de a genera avansarea ctre segmentul principal. Practic, odat accesat, segmentul secundar al pieei muncii acioneaz ca o nchisoare, iar ieirea din acest segment se face de cele mai multe ori prin trecerea n omaj sau chiar inactivitate, i mult mai puin prin promovarea ctre primul segment. Astfel, avem de a face de fapt cu un cerc vicios, pe de o parte persoanele dezavantajate sau din comuniti marginalizate acced de regul pe piaa muncii prin acest segment, dar odat accesat acesta contribuie la accentuarea strii de vulnerabilitate n care se afl . Mai mult dect att, i de importan aparte pentru studiul nostru, segmentul secundar al pieei muncii e caracterizat de o ptrundere redus a sindicatelor. Motivele pentru care se ntmpl acest lucru sunt ct se poate de diverse: pe de o parte segmentul secundar este uneori necunoscut, cuprinznd chiar si activiti nedeclarate, pe de alt parte chiar i atunci cnd ncearc sindicate sunt practic izgonite, etc. Astfel, studiul elaborat de AnA&INCSMPS Discriminare multipl n Romnia6 a menionat repetat poziia vulnerabil pe piaa muncii a femeilor rome, poziie accentuat de cele mai multe ori de tratamentul difereniat i chiar discriminatoriu la care sunt supuse n calitate de salariate, de colege, de autoriti publice, etc. Cele mai recente informaii7 cu privire la activitile8 femeilor rome ne arat c acestea presteaz munci ce le genereaz venituri regulat n proporie de 15,5% comparativ cu femeile nerome care se regsesc n aceast categorie n procent de 42.6%.
3 A se vedea n acest sens Discriminarea Multipl n Romnia, studiu realizat de INCMPS i AnAlize2007, Ed. MediaPrint 4 Ibidem

5 n timp ce segmentul de pia principal este caracterizat de stabilitate n munc, cu venituri ridicate i protecie social crescut 6 Studiul a fost elaborat n cadrul campaniei Anul Egalitii de anse pentru Toi, implementat de Agenia Naional pentru Egalitate de anse ntre Femei i Brbai 2007 7 Studiu realizat de ctre Gabor Fleck i Cosima Rughini n cadrul programului Phare 2004 Consolidarea capacitii Instituionale i dezvoltarea de parteneriate pentru mbuntirea percepiei i condiiilor romilor p. 125 8 A se vedea de asemenea Anexa 1 Grafi cul 16. Participarea pe piaa muncii n funcie de gen i etnie din studiul Atitudini fa de munc 2008 Fundaia Soros Romnia

10

Infl uena sexului respondenilor asupra activitii economice, dup etnie (respondeni cu vrste cuprinse ntre 18 i 59 de ani, procente)
Sursa: Vino mai aproape. Incluziunea i excluziunea romilor Cosima Rughini i Gabor Fleck 2008

Cu toate acestea, participarea femeilor rome pe piaa muncii nu reprezint un aspect deloc de neglijat, chiar dac aa cum se poate vedea i din diagrama prezentat anterior, acestea presteaz n special munci ocazionale (11.3%) i/sau fr forme legale9. De altfel, aa cum se vede n grafi c, femeile rome care nu lucreaz sunt n procent de 36.6% comparativ cu femeile nerome care nu lucreaz n proporie de 27.5%. Diferena dintre aceste grupuri este semnifi cativ, de 9.1%, explicaia fi ind dat de contextul i specifi cul fi ecruia. Un procent ngrijortor de 34.6% l putem gsi n rndul femeilor rome care declar c lucreaz n gospodrie, acestea fi ind cel mai probabil din mediul rural, iar ponderea ridicat a acestora este o msur a rolului deosebit de important pe care l are nc autoconsumul n gospodriile de romi. Conform studiul RPP10 , muncile casnice nu sunt percepute de femeile rome ca fi ind realizate n casa, n aceast categorie auto-declarndu-se de cele mai multe ori i cele care realizeaz munc fr forme legale, munc ocazional sau zilier. Timpul acordat muncilor casnice de ctre femeile rome este de aproape 3 ore11/ zi comparativ cu femeile nerome care petrec 1 or/zi. Femeile rome cu loc de munc pltit, petrec n medie 8 ore12/zi la respectivul loc de munc. Activitile economice13 n care activeaz cu precdere de femeile rome sunt: agricultura, industria textil, industria alimentar (restaurante), comer i servicii, activiti meteugreti, servicii publice (educaie, sntate, etc.). De asemenea n eantion sunt regsite i femeilor rome studente sau care au activiti independente, pe cont propriu. Salariatele rome se regsesc14 n proporie de 47.7% n mediul urban n timp ce n mediul rural procentul este de 15.6%. Toate aceste date statistice ne demonstreaz nc o dat faptul c femeile rome sunt prezente pe piaa muncii ns poziionarea lor, datorit muncilor prestate este att de izolat nct putem spune c toate
9 A se vedea Discriminarea multipl n Romnia AnA&INCSMPS Ed. Media Print 2008 10 Conform studiului Broadening the agenda, the Status of Romani women in Romania Roma Participation Program din cadrul

OSI Budapesta 2006, p.49 11 p.170 din studiul Atitudini fa de munc realizat de ctre Fundaia Soros Romnia 2008 ce poate fi descrcat de pe site-ul www.soros.ro 12 a se vedea p. 171 comparativ cu brbaii romi sau femeile nerome 13 Ibidem 10 14 Zamfi r C. i Preda M. Romii n Romnia, Bucureti 2002

11

benefi ciile pe care ar trebui s le aib o pia a muncii organizat i bine reglementat nu sunt resimite din pcate i de ctre aceste femei. Tocmai de aceea rolul structurilor sindicale ca i instrument de reprezentare a salariailor, ar trebui s joace un rol cu att mai important n a asigura egalitatea de anse pe piaa muncii sub toate formele ei. Despre studiu Studiul se concentreaz asupra realitii relaiilor de munc vzute din perspectiva a doi actori de pe piaa muncii: femeile rome n ipostaza acestora de salariate i reprezentanii structurilor sindicale, fi ind o cercetare empiric nsoit de recomandri extrase att din rndul respondentelor femei rome ct si al celor din sindicate. Suntem contiente c nu exist o relaie construit ntre structurile sindicale i femeile rome, tocmai de aceea ne-am focalizat pe ce ar trebui ntreprins pentru ca aceast relaie s existe i s se dezvolte. Mai mult dect att, ne-am construit ideea pornind de la ce ar trebui s existe att la nivelul sindicatelor, dar i al instituiilor, organizaiilor din domeniu i nu n ultimul rnd salariatelor rome, pentru ca egalitatea de anse s treac dincolo de discursul exist, deci ce mai vrem, i s se ntreprind msuri reale pentru ca aceasta s fi e resimit la nivelul celor afl ate n segmentul secundar sau la marginile pieei muncii. Realizarea cercetrii nu a fost ns deloc uoar. Ne-am lovit de o serie de probleme ncepnd cu propunerea unei metodologii calitative prin excelen, care se axeaz pe experienele personale ale respondenilor. Alegerea demersului de cercetare de tip calitativ nu a fost deloc ntmpltoare, lipsa informaiilor statistice actualizate cu privire la ponderea salariatelor de etnie roma n diferite sectoare/ ocupaii, precum i n structurile sindicale nelsnd autoarelor studiului prea multe alternative metodologice. Fr a avea pretenia de reprezentativitate, am fi xat mai multe puncte din care, prin tehnica bulgrelui de zpad ne-am identifi cat respondentele. Pentru fi xarea punctelor de start am apelat la o serie de surse informale, dar care ne-au fost de mare ajutor pentru a intra n contact cu femeile rome salariate. Prin urmare, un rol important n contactarea femeilor rome l-au jucat persoanele resurs la nivel local, ageni comunitari implicai n munca pentru mbuntirea situaiei romilor, colaboratori ai Ageniei mpreun sau orice alte persoane interesate de un asemenea subiect i crora le mulumim nc o dat pe aceasta cale. Punctele de

start ale tehnici bulgrelui de zpad au fost astfel alese nct s conduc la identifi carea de respondente eligibile n mediul rural i urban, n sectoare precum educaie, sntate, confecii i hoteluri i restaurante, femei rome salariate fr studii, dar i cu studii superioare, cu copii sau fr copii, etc. ntlnirile cu femeile rome ne-au pus n lumin nc o dat diversitatea acestor femei i ct de departe merg percepiile celorlali despre acestea. Ca i femeile majoritare, i acestea lucreaz cu preponderen n domenii de activitate percepute ca fi ind prin tradiie dedicate femeilor ngrijire, confecii, curenie, sntate, educaie, etc., iar aceste locuri de munc sunt mai prost pltite i mai puin sigure. Aceste domenii de activitate presupun cerine privind nivelul de studii, experiena n munc, etc. Indiferent de nivelul de educaie i de locul de munc ocupat, femeile erau mai degrab rezervate n exprimarea problemelor de la locul de munc, punctnd permanent mulumirea de a avea un loc de munc, indiferent de caracteristicile aceluia. Formatul de interviu15 aplicat respondentelor a fost construit astfel nct s ne dea posibilitatea s identifi cm intersecii i disonane ntre modul n care femeile rome percep locul de munc i percepia celorlali (n.a. liderilor sindicali n cazul proiectului de fa) despre ele. Informaiile culese i interpretate au fost nuanate att de imaginea pe care noi o avem despre femeile rome, dar i de ateptrile pe care le avem de la sindicate.
15 S-a ales interviul semi-structurat ca metod de culegere a informaiilor, acesta permind ptrunderea n profunzime n acele direcii care erau importante de la caz la caz; mai mult dect att formatul relaxat al acestei metode ne oferea cadrul n care s construim ncrederea necesar comunicrii cu femei cu care de cele mai multe ori nu vorbete nimeni. Au fost realizate interviuri cu 24 femei rome salariate.

12

Am descoperit cu surprindere, nc de la nceput, faptul c femeile rome intervievate se tem s vorbeasc despre ele, dei interviurile erau realizate n gospodriile acestora (i nu la locul de munc) i au fost asigurate permanent c rspunsurile i identitatea lor rmn confi deniale. Astfel multe dintre ele spuneau c totul este bine la locul de munc, c nu exist probleme, c se neleg foarte bine cu efi i i colegii/colegele, singurele probleme menionate referindu-se la salariul mic subiect pentru care nimeni nu este de vin i deci pot discuta despre asta. De altfel, multe dintre ele preau att de neobinuite s vorbeasc despre ele sau experienele lor la locul de munc, revenind permanent la problemele comunitii n care triau. Femeile rome salariate sunt femei luminate n comunitate, femei prin care instituiile i autoritile ptrund n comunitate. Identitile acestora, inclusiv cea ocupaional se construiesc n jurul identitii etnice, i mai puin n jurul celei de gen. Dei nu-i asum i nu-i menioneaz dect foarte rar dimensiunea etnic a

problemelor pe care le au la locul de munc, totui principala lor cerin de la cei care le reprezint, n comunitate sau la locul de munc sunt tocmai n legtur cu dimensiunea etnic i cu rasismul. Dei spun c se neleg bine cu colegii i cu efi i, cele mai multe dintre femeile rome salariate nu-i beau cafeaua mpreun cu colegii, nu discut cu acetia despre locul de munc, n anumite cazuri nici mcar despre drepturile i benefi ciile pe care le pot avea prin participarea la structurile sindicale, nu se plng efi lor de salariul sau condiiile proaste de munc sau n unele situaii evit chiar s solicite concedii, etc. Nencrederea lor n noi aproape disprea n momentul n care le povesteam pe scurt o experien a mea la locul de munc menionnd printre altele i faptul c sunt rom. Asocierea mea cu ele, asociere declarat i asumat a faptului c aveam ceva n comun, destindea discuia i le conferea ncrederea c puteau fi nelese, c puteam avea experiene comune. De aceea, de regul orice ntrebare era pus de ctre colegele mele (n.a. majoritare), rspunsurile mi se adresau mie. Rspundeau la ntrebri uitndu-se la mine, explicndu-mi mie despre ce este vorba numai eu puteam nelege. Cu toate astea, nu au fost puine cazurile cnd respondentele noastre au evitat anumite ntrebri sau au fost extrem de atente n a formula rspunsuri astfel nct s nu existe niciodat loc de interpretri. Nu am avut nici o clip senzaia c nu neleg ntrebrile ... Am putut observa din rspunsurile respondentelor noastre faptul c munca nu este perceput de acestea ca prioritar, ca o surs de mplinire, ca o cale de a-i dezvolta contiina de sine, sau pentru a socializa, ci exclusiv ca o modalitate de a subzista. Percepia aceasta asupra muncii se datoreaz fr doar i poate naturii muncii prestate i a valorii sale de schimb. Cel mai mare interes al lor este si pstreze locul de munc cu orice pre, s fac exact ce li se spune, s nu pericliteze n nici un fel sursa de venit. Iar dac apar probleme la locul de munc, fi e c sunt de natura profesional sau confl icte cu colegii acestea sunt ca premise imuabile ale locului de munc, premise care nu pot fi schimbate, ci doar arareori nuanate, mbuntite. Teama acestora de a fi asociate cu un comportament al iganilor de scandalagii sau guralivi, dar i un soi de resemnare datorat nencrederii n sistemul de protecie a muncii, le determin pe cele mai multe din respondentele noastre s cread, s afi rme i s-i nvee copiii c cel mai bine este s stai n banca ta, astfel problemele trec i, de ce nu, capul plecat sabia nu-l taie16. Cea mai mare parte a informaiilor legate de sindicate o au din media (prin excelen de la TV). Marea majoritate a femeilor intervievate au cunotine reduse legate de scopul, rolul i activitatea sindicatelor i nu de puine ori s-a ntmplat ca n timpul unui interviu s se arate surprinse de o astfel de ntrebare: la cine

apelezi cnd ai o problem? Cine ar dori s le cunoasc i s le rezolve problemele, condiiile de munc? De cele mai multe ori respondentele care iniial spuneau c nu au nici un fel de probleme la locul de munc, nici n relaiile cu colegii i cu efi i, nici n relaia cu benefi ciarii, pe msur ce ntrebrile deveneau punctuale i adecvate specifi cului muncii lor (ex. dac li se pun la dispoziie materii prime pentru lucru, mijloace necesare pentru a-i ndeplini responsabilitile, dac exist spaii corespunztoare pentru pauzele de masa, etc.) rspunsurile preau de multe ori s le surprind i pe ele. Puse n oglind, rspunsurile reprezentanilor sindicali cu privire la muncile pe care le desfoar femeile rome, problemele cu care se confrunt la locul de munc, relaiile cu terii, au refl ectat n mod paradoxal, o cu totul alt imagine. Perspectiva lor cu privire la femeile rome arat o imagine mai curnd preluat din mass-media. Femei puternice, argoase, btioase, care tiu s se descurce, care s-au integrat
16 Proverb folosit de multe ori n cadrul interviului de ctre o respondent din jud. Dmbovia, femeie de serviciu la un spital.

13

i au relaii apropiate cu colegii, acesta este pe scurt imaginea prezentat de ctre acetia. Cu toate c au recunoscut faptul c nu cunosc femei rome salariate i c nu i-au pus ntrebri cu privire la ce probleme ar putea avea femeile rome, liderii sindicali brbai sunt totui de prere c nu ar trebui s aib probleme diferite de cele ale femeilor n general. Liderele femei nu au putut identifi ca ns puncte comune ntre experienele femeilor n genere la locul de munc i experienele femeilor rome; nu aveau nimic n comun cu acestea ... Dar, fi e femei, fi e brbai, liderii sindicali au inut s menioneze faptul c nu exist discriminare sau tratament difereniat la locul de munc. Toate femeile sunt tratate la fel, nu se face nici un fel de difereniere, c sunt romi sau unguri au inut s menioneze acest lucru permanent, uitndu-se la mine din dorina de a m convinge de acest lucru. Iar eu m-am regsit din nou n ipostaza de femeie rom, nsa de aceasta dat prezena mea nu mai determina deschiderea interlocutorului. Dincolo de toate aceste aspecte, trebuie s recunoatem c interesul nostru n realizarea acestui studiu a fost mai nti de toate s artm c femeile rome exist pe piaa muncii, i c munca lor nu este cunoscut sau valorizat, iar parte din motivele pentru care ele nu se afi rm este pentru c domeniile n care lucreaz sunt prost pltite, nu aduc satisfacii profesionale ci doar le aduc un venit pentru familie. Chiar i atunci cnd se ntmpl ca munca lor s fi e de o importan17 foarte mare ce atrage dup sine foarte multe responsabiliti18, acest lucru nu determin neaprat accesul la un loc de munc stabil i valorizat pe msur19. Mai mult dect att, nici cei din jur nu valorizeaz munca lor, nu li se ofer dect n cel mai bun caz condiii de munc pe care noi le-am considera minimale, salariu minim pe economie, nu primesc bonusuri/prime

pentru munca depus i nici reprezentarea intereselor. Existena lor pe piaa muncii este att de izolat nct cunotinele lor n materie de cine ar trebui s le reprezinte interesele sau mcar dac interesele lor ar trebui cumva s fi e prezentate/reprezentate de cineva sunt extrem de reduse. n cazul acelora pentru care munca aduce satisfacii profesionale, structurile de protecie a salariailor nu par s fi fcut progrese n a reprezenta interesele acestora. mpreun cu autoarele acestui studiu Agenia mpreun i-a propus s analizeze n cele ce urmeaz care sunt problemele femeilor rome pe piaa muncii, care sunt motivaiile care stau n spatele acestor probleme, ce mecanisme existente pe piaa muncii pot corecta sau interveni n rezolvarea problemelor acestora i ce anume se poate face pentru ca egalitatea de anse s devin realitate. Recunoatem faptul c este un subiect amplu ce ar necesita o cercetare mai amnunit i cu sprijinul structurilor abilitate, ns credem n egal msur c reprezint un prim pas important pentru punerea pe agenda public a unor astfel de dezbateri. Cu siguran c acesta nu va reui s abordeze problema n toat complexitatea lui, i pentru aceasta susinem i ne afi rmm convingerea c va fi un prim pas nspre realizarea unei serii de msuri menite s asigure implementarea egalitii de anse pe piaa muncii. Carmen Gheorghe Coordonatoare proiect Agenia de Dezvoltare Comunitar mpreun
17 A se vedea spre exemplu programul mediatoarelor sanitare pe site-ul www.romanicriss.org seciunea departamente 18 conform Manualului mediatorului sanitar realizat in cadrul programului Phare 2004 ce poate fi descrcat de pe site-ul http:// www.sper.org.ro/pdf/manualul_mediatorului_sanitar/Manualul_mediatorului_sanitari.pdf 19 n cadrul focus-grupului realizat mare parte dintre participante au declarat faptul ca au o serie de responsabiliti conexe muncii lor pentru care nu sunt remunerate suplimentar. Aceste lucruri au reieit de altfel i n interviurile realizate

14

CAPITOLUL 2. EGALITATE DE ANSE I NEGOCIERE COLECTIV

Pentru nceput vom realiza o scurt introducere n domeniul dialogului social, dar din perspectiva rolului cheie pe care acesta l are n promovarea egalitii de anse, tocmai pentru a face mai bine neleas opiunea pentru acest subiect, dar i pentru a aduce n prim plan contribuia grupurilor subreprezentate (n.a. femeile rome) la viata economic romneasc. Participarea la procesele de decizie prin mecanismul dialogul social st la baza bunei guvernri a pieei muncii, asigurnd premisele unei societi incluzive. ntr-o societate coeziv, unde indivizii iau parte la procesele sociale i sunt integrai, la nivel valoric exist ncredere, toleran i reciprocitate, iar la nivel acional exist implicare i angajare n organizaii sociale i n viaa (...) comunitii20. n Romnia ultimelor dou decenii toate guvernrile au cutat s instituionalizeze participarea

actorilor de pe piaa muncii la procesele de decizie prin reformarea cadrului legal i nfi inarea instituiilor necesare funcionrii dialogului social. Exist ns o serie de probleme care frneaz dialogul social, ntre care cadrul legal i lipsa de experien a partenerilor sociali ocup un loc de frunte. Ce este dialogul social? Putem defi ni dialogul social ca un proces de interaciune continu ntre partenerii sociali cu scopul de a ajunge la nelegeri n ceea ce privete controlul anumitor variabile economice i sociale, att la nivel macroeconomic, ct i la nivel microeconomic.21. Exist mai multe nivele la care se poate realiza dialogul social: - la nivel inter-profesional/inter-sectorial, realizat cu precdere la nivel naional i reunind reprezentanii tuturor profesiilor/sectoarelor, arbitrate de regul de guvern; - la nivel profesional/sectorial, realizat prin participarea actorilor la nivelul respectivului sector; este de regul de tip bipartit (realizat cu precdere ntre sindicate i patronate de ramur); - la nivel de ntreprindere. Datorit importanei dialogului social n reprezentarea intereselor lucrtorilor, gradul de reprezentativitate al actorilor implicai n proces devine esenial. Informaiile privind partenerii sociali i dialogul social sunt mai degrab greu de gsit, fi ind necesar de regul accesarea mai multor surse de informaii, mai mult sau mai puin credibile. Dialogul social, i indicatorii specifi ci acestuia nu sunt inclui n sistemul ofi cial de indicatori ai pieei muncii. Dei sindicatele au desfurat un Recensmnt al Sindicatelor, iar n paralel patronatele au realizat un Recensmnt al Patronatelor, accesul la aceste surse informaionale este mai degrab imposibil, singura surs de informare constituind-o studiul Sindicate i Patronate n Romnia. Coordonate generale la nivel de ramur, realizat de Open Society Foundation n 2005. Caracteristici specifi ce patronatului din Romnia Trecerea la economia de pia nseamn i revenirea la structurile patronale, reglementate mai nti prin HG 259/1991, i ulterior prin Legea 356/2001. Informaiile despre micarea patronal sunt chiar mai zgrcite dect cele pentru micarea sindical. Existena mai multor organizaii patronale pentru acelai
20 Raportul Dezvoltrii Umane Romnia 2007, C. Ghinraru (coord.), p.83, http://www.undp.ro/download/fi les/publications/ NHDR%202007%20RO.pdf 21 Comisia Economic, 2000, p.8

15

nivel (industriai i respectiv angajatori), precum i numrul mare de federaii patronale pentru fi ecare ramur de activitate arat gradul redus de structurare al micrii patronale i implicit difi cultile acestora de a aciona ca actor colectiv. Unele confederaii patronale au o structur mai degrab regional, i nu sectorial, ceea ce ngreuneaz de cele mai multe ori realizarea negocierilor colective la nivel de ramur. Organizaiile sindicale

Reglementate prin Legea 54/1991, i ulterior prin Legea 54/2003, istoricul sindicatelor ncepe mult mai nainte, nefi ind fragmentat istoric de perioada comunist. Principala modifi care adus de legea 54/2003 permite lrgirea bazei de constituire i reprezentare a sindicatelor, de la segmentul tradiional al salariailor la o gam mult mai larg a structurilor ofertei: lucrtori pe cont propriu, lucrtori familiali neremunerai, persoane n curs de califi care (ne-semnifi cativi ns n rndul celor afi liai la organizaii sindicale). Totui sindicatele din Romnia nu au fcut demersuri semnifi cative de a atrage i alte categorii de lucrtori de la adoptarea legii menionate mai sus. Datele existente sugereaz un paradox al dialogului social. Romnia manifest o tendin de scdere a participrii sindicale (de la cca. 90% n 1990 la circa 40% in 2004 - Preda, 2005), paralel cu probleme de organizare i reprezentare a Patronatelor la nivel sectorial, dar pe de alt parte, se promoveaz un cadrul legislativ de dezvoltare a dialogului social la toate nivelurile (vezi Legea 58/2003). Restructurrile de natur economic din perioada post-comunist au determinat mutaii n rolul pe care sindicatele (i membrii acestora) l au n societate i implicit n cadrul dialogului social tripartit i/sau bipartit. Faptul c i sindicatele i patronatele au trebuit s se restructureze i s-i promoveze i susin interesele, s caute noi modaliti de a aduce problemele lor pe agenda politic, n condiiile unui declin economic vertiginos, nu ncape ndoial. Reducerea numrului de membrii, alctuirea confederaiilor din grupuri mici (federaii alctuite din sindicate de ntreprindere de regul) s-au corelat cu creterea forei sindicatelor n negocierile cel puin bipartite. Creterea importanei sectorului privat, ca urmare a modifi crilor structurale ale economiei, nu a fost nsoit i de o dezvoltare a dialogului bipartit (sindicatepatronate), nici mcar la nivelul ramurilor n care salariaii sunt cuprini n cea mai mare msur n sectorul privat. Statul i menine rolul principal n dialogul social, indiferent care este ponderea sectorului privat la nivelul respectivei ramuri de activitate, sau la nivel naional. Avem sindicate coerente, patronate nereprezentative, iar lider este guvernul. (Reuniunea Consiliului Economic i Social din 16 aprilie 2002). Dialogul social se contureaz astfel, mai ales n timpul guvernrilor social democrate, ca un mediu dominat de relaiile stat-sindicate. Majoritatea studiilor realizate despre corporatism n statele post-comuniste au artat mai degrab c aceste mecanisme tripartit sunt slabe i inefi ciente. Limbajul utilizat este chiar dur uneori: corporatismul n regiune a fost descris ca paternalist, iluzoriu i fi ctiv. (Crowley, p.15). Experiena altor ri europene22 a artat c acolo unde nu exist negociere colectiv, acolo unde sindicatele nu au sufi cient for n procesul de negociere, acolo unde nu exist conceptul de negociere sau

parteneriat social, practica efectiv a egalitii de anse are de suferit, alturi de celelalte condiii de munc. De asemenea, acolo unde egalitatea de anse este lsat doar n sarcina ageniilor guvernamentale sau instituiilor publice, succesul depinde de ct de puternic i efi cace este acea legislaie, de procesul de monitorizare i de implementare23. De regul ns sunt necesare i alte surse de presiune i mecanisme pentru ca ele s fi e puse efi cient n practic. n genere se consider c existena sindicatelor i a procesului de negociere colectiv favorizeaz dezvoltarea unor demersuri de atingere a egalitii de anse, iar aceasta a constituit una dintre premisele fundamentale ale demersului nostru de cercetare. La nivelul patronatelor ns, includerea principiilor egalitii
22 vezi Gender mainstreaming in industrial relations, European Industrial Relations Observatory Online, http://www.eurofound. europa.eu/eiro/2004/10/study/tn0410101s.htm 23 Vezi i coord. Mihai Albu, Evaluarea capacitii administraiei centrale i locale de a include dimensiunea de gen n implementarea politicilor publice, n ed. Liliana Popescu, Guvernare pentru anse Egale, Ed. Tritonic, Bucureti, 2006

16

de anse n activitile acestora este nc ntr-un stadiu incipient, considerndu-se de regul c ncorporarea unor astfel de mecanisme n activitile lor sunt mai degrab costisitoare dect efi ciente/productive24. Astfel, n acest studiu ne-am focalizat atenia pe sindicate, acestea fi ind mult mai deschise la problematica egalitii de anse, fi e c vorbim de egalitatea de anse ntre femei i brbai, fi e c vorbim de reprezentarea intereselor grupurilor vulnerabile i sub-reprezentate pe piaa muncii. Studiile realizate de Fundaia pentru mbuntirea Condiiilor de Via i Munc au artat c n genere modelul de evoluie a dialogului social n toate rile central i est europene a fost de tip tripartit la nivel naional, iar prin rolul exagerat al statului/guvernului, a determinat n fond o fragmentare i slbire a procesului i practicilor de negociere colectiv. n toate aceste ri s-au dezvoltat sectoare noi, de cele mai multe ori nesindicalizate sau slab sindicalizate, iar n celelalte sectoarele, ca urmare a disponibilizrilor, fora sindicatelor a sczut paralel cu numrul de membrii. De cele mai multe ori patronatele au avut un rol minimal n negocierile colective, pe cnd sindicatele au fost prinse ntr-o lupt surd pentru ca statul s-i respecte propriile legi/hotrri/ordine avizate i promulgate. Negocierea colectiv (defi nit n sens larg ca orice form de consultare i reglementare realizat cu participarea tuturor prilor interesate) are un potenial uria ca mecanism de ntrire i promovare a egalitii de anse dac anumite condiii sunt totui satisfcute. n sens restrns termenul de negociere colectiv se refer la negocierile dintre un patron sau un grup/asociaie de patroni/asociaie de organizaii patronale i una sau mai multe organizaii sindicale pentru reglementarea de regul a urmtoarelor aspecte: - reglementarea condiiilor de munc i a accesului la un loc de munc (angajarea);

- reglementarea relaiei dintre patroni i salariai; - reglementarea relaiei dintre patroni/organizaii patronale i reprezentani ai salariailor/organizaii sindicale. Pentru a vedea n ce msur promovarea egalitii de anse depete nivelul declarativ al mecanismului de dialog social, trebuie ca urmtoarele dimensiuni subsumate domeniului larg al condiiilor de munc i reglementate prin Codul Muncii sau prin legi speciale s fi e pe rnd abordate i analizate: - discriminarea salarial/echitatea salarial (nivelul salariilor, sistemul de stabilire i structura salariilor, evaluarea locului de munc, accesul la diferite benefi cii, etc.), - segregarea pe anumite dimensiuni considerate relevante pentru un anumit context socio-economic (n cazul nostru segregarea de gen i etnic) i includem aici accesul la natura formrii profesionale, recrutarea, promovarea, califi carea, organizarea muncii, etc. - accesul la locuri de munc i securitatea locului de munc, cu focus pe modalitatea de realizare a disponibilizrilor, concedierilor, tipul contractului de munc, etc. - echilibrul ntre viaa de familie i munc (concedii de maternale/paternale, concedii pentru ngrijirea persoanelor dependente, serviciile publice de ngrijire a copiilor, timpul de munc, etc.), - cultur/structur organizaional hruirea sexual, contientizarea importanei formrii profesionale, modalitatea de evoluie a carierei, posibilitile de dezvoltare a unei cariere, etc. Exist o serie de factori eseniali pentru succesul unui demers de aducere a egalitii de anse pe agenda negocierilor colective25, sau cu alte cuvinte pentru depirea unui stadiu pur declarativ: 1. factori de mediu: mediu economic, piaa muncii, intervenii legislative sau nonlegislative n contexte economice i de piaa muncii specifi ce. Altfel spus ntr-o economie dezvoltat de exemplu pe ramuri cu valoare adugat sczut este mai puin probabil ca problematica egalitii de anse s fi e adus pe agend i negociat. Egalitatea de anse este adus n mod explicit i cu anse se succes pe agenda de negocieri de regul n sectoarele cu valoare adugat ridicat i cu o pondere important a lucrtorilor cu studii superioare. Dac exist ns un cadru legal care impune realizarea acestui lucru (i.e. legislaie specifi c privind egalitatea de anse, non-discriminarea i tratamentul nedifereniat), i dac evident exist mecanisme de implementare i monitorizare riguroas a respectivelor prevederi legale, atunci se pot crea premisele apariiei acelor mecanisme capabile s conduc la o mai bun participare i reprezentare a diferitelor grupuri dezavantajate, minoritare sau sub-reprezentate pe piaa muncii;
24 Cristina Mocanu n Gen i Relaii Industriale, Ed. MediaPrint, Clrai, 2008 (n curs de apariie) 25 vezi Gender mainstreaming in industrial relations, European Industrial Relations Observatory Online, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2004/10/study/tn0410101s.htm

17

2. factori organizaionali: interesele i preocuprile angajatorilor, interesele i preocuprile sindicatelor, factori interni, politica privind resursele umane. Spre exemplu, dac sindicatele sunt focalizate doar pe reprezentarea salariailor cotizani, atunci segmentarea pieei muncii se accentueaz, interesele insider-ilor (salariai, femei sau brbai, cu o anumit structur din punct de vedere a vrstei i etniei) de pe piaa muncii fi ind reprezentate n defavoarea intereselor outsider-ilor (omeri, persoane afl ate n cutarea unui loc de munc, persoane fr experien anterioar n munc, etc.). Avnd n vedere c femeile rome sunt regsite mai degrab printre outsider-ii pieei muncii26, atunci, politicile sindicale i interesele sindicale devin eseniale n mbuntirea accesului acestora la piaa muncii. Nu toi salariaii au aceleai probleme, nevoi i interese, iar acestea coreleaz nu numai cu specifi cul sectorial dar i cu dimensiuni ca sexul, vrsta, etnia, nivelul de educaie al salariailor, etc. Msura n care problemele i interesele salariailor reprezentate de organizaiile sindicale acoper diversitatea este esenial n procesul de negociere colectiv. De asemenea, revenind la grupurile dezavantajate, minoritare, femeile rome n cazul studiului de fa, promovarea de ctre sindicate a unor msuri protective pentru salariaii i cotizanii de tradiie (cu vechime ridicat n munc) contribuie la accentuarea segmentrii pieei muncii. Mai ales dup perioade de restructurare economic, pe fondul scderii gradului de sindicalizare, este oarecum normal o politic sindical de fi delizare a salariailor vrstnici n defavoarea celor noi intrai pe piaa muncii, acest demers avnd ns consecine negative asupra grupurilor dezavantajate caracterizate de perioade de omaj i ntrerupere a traseului profesional. Astfel, dei cadrul legal stabilete importana promovrii egalitii de anse n sens larg, interesele sindicatelor precumpnesc n favoare lucrtorilor cu vechime mare n munc, etc. 3. importana acordat dimensiunilor de gen i etnic (n cazul nostru) n procesul efectiv al negocierii colective: identitatea celor care particip la negociere, importana prezenei femeilor, importana prezenei etnicilor romi, natura i calitatea relaiilor din timpul procesului de negociere. De exemplu, nu ntotdeauna prezena unuia sau a mai multor reprezentani ai grupurilor dezavantajate sau minoritare printre negociatorii participani la procesul de negociere a contractelor colective de munc conduce neaprat la o mai bun reprezentare a intereselor acestora. Dac respectivii reprezentani ai grupurilor dezavantaje, minoritare care particip la negociere se afl pe o poziie izolat i nu benefi ciaz de anumite msuri de susinere a ntregului grup de negociatori, atunci aceasta/acetia va/vor eua n a promova interesele grupului

din care provin. Cu toate acestea ns, studiile privind participarea i reprezentarea politic au artat c probabilitatea de promovare pe agenda de negociere a msurilor menite s mbunteasc poziia unui anumit grup minoritar/dezavantajat pe piaa muncii crete, atunci cnd printre negociatori i/sau factorii de decizie se afl reprezentani ai acelui grup minoritar.27 Aceti factori nu au o aciune determinant, totui atunci cnd analizm gradul de promovare i implementarea a egalitii de anse prin negocieri colective trebuie s avem n vedere i infl uena factorilor de mai sus. Pe o pia a muncii fr tradiie n dialog social i/sau fr a politic ndelungat i coerent de promovare a egalitii de anse este mai puin probabil s putem identifi ca mecanisme concrete de implementare a acesteia. De asemenea, este posibil ca nsi partenerii sociali s nu fi e contieni de contribuia tuturor subgrupurilor la viaa economic i de importana valorizrii adecvate a acesteia. Pe o pia a muncii matur, cu parteneri sociali puternici, cu tradiie n mecanismele de dialog social i n promovarea egalitii de anse, aducerea pe agend a problemelor grupurilor minoritare i soluionarea acestora reprezint o normalitate. Dei exist un istoric al egalitii de anse n Romnia, datele privind egalitatea de anse i implementarea efectiv a legislaiei i a recomandrilor sunt mai degrab reduse. n prezent exist deja cteva studii cu privire la includerea dimensiunii de gen n activitatea organizaiilor administraiilor centrale i locale, a sindicatelor i patronatelor28, dar lipsesc cele cu privire la incorporarea principiilor egalitii de anse i diversitii nelese n sens larg (pentru toate grupurile minoritare i/sau dezavantajate).

26 Vezi subcapitolul destinat participrii femeilor rome pe piaa muncii 27 Oana Blut, Reprezentare n oglind n Gen i Putere. Partea leului n politica romneasc, p. 141. 28 Liliana Popescu (coord.) Guvernare pentru Egalitate de anse, Ed. Tritonic, Bucureti, 2005, Cristina Mocanu Gen i Relaii Industriale, Ed. MediaPrint, Clrai, 2008, etc.

18

CAPITOLUL 3. METODOLOGIA I OBIECTIVELE STUDIULUI

Premisa de la care am pornit n realizarea acestui studiu, aa cum am detaliat n subcapitolul precedent, a fost aceea c egalitatea de anse pe piaa muncii poate deveni un fapt dac sindicatele au o strategie de abordare a acestei problematici i/sau dac i propun s foloseasc mecanismele interne pentru a asigura egalitatea de anse. Plecnd de la ipoteza c nsi procesul de negociere colectiv poate fi un mecanism de promovare/ implementare a egalitii de anse, obiectivele acestei cercetri pot fi sintetizate astfel: - pe de o parte de a crete gradul de cunoatere a problemelor cu care se confrunt femeile rome salariate,

- dar i de a identifi ca cu ajutorul sindicatelor posibile mecanisme pentru implementarea efi cient a egalitii de anse pe piaa muncii. Att tema ct i metodologia utilizat recomand studiul ca fi ind unul de factur interdisciplinara, la intersecia ntre economie, sociologie i tiine politice. Am apelat la un demers metodologic eminamente calitativ, singurul demers capabil s pun n eviden elemente de profunzime legate pe de o parte de experienele de munc, problemele, difi cultile i obstacolele care afecteaz activitatea profesional a salariatelor rome, iar pe de alt parte de felul n care acestea sunt vzute de organizaiile sindicale, inclusiv cele federale i confederale. Alegerea demersului de cercetare de tip calitativ nu a fost deloc ntmpltoare, lipsa informaiilor statistice actualizate cu privire la ponderea salariatelor de etnie rom n diferite sectoare/ocupaii, precum i n structurile sindicale nelsnd autoarelor studiului prea multe alternative metodologice. Fr a avea pretenia de reprezentativitate, am fi xat mai multe puncte din care, prin tehnica bulgrelui de zpad ne-am identifi cat respondentele. Nu n ultimul rnd acest demers de factur calitativ ne permite s identifi cm acele mecanisme capabile s contribuie la creterea egalitii de anse prin contientizarea i promovarea intereselor grupurilor vulnerabile i/sau sub-reprezentate, dar i gradul de dezirabilitate i fezabilitate a acestor mecanisme identifi cate Pentru a avea o imagine complet asupra situaiei salariatelor rome i pentru a surprinde diversitatea experienelor acestora, analiza se bazeaz pe informaii obinute din intervievarea salariatelor de etnie rom provenind din diferite sectoare de activitate i ocupaii, din mai multe localiti (mai mici i mai mari) situate n mediul urban i rural. Cele mai multe respondente au fost selectate din sectoarele economice unde activeaz de obicei femeile rome, sectoare precum industria prelucrtoare, sntate i asisten social, nvmnt, comer i alte servicii, etc. De asemenea, au fost intervievate femei rome cu nivel redus, mediu i superior de educaie care experimenteaz probleme diferite la locurile lor de munc, tocmai pentru a nelege diversitatea difi cultilor i obstacolelor cu care acestea se confrunt. Trebuie s menionm c abordarea metodologic se realizeaz dintr-o perspectiv subiectiv, ntreaga analiz pornind chiar de la (auto)percepiile, credinele i experienele femeilor rome salariate. Au fost realizate 24 interviuri cu femei rome n comuniti rurale i urbane de romi, n urmtoarele judee: Prahova, Braov, Dmbovia, Dolj, Clrai, Giurgiu, Timioara i Bucureti. Gradul de acoperire a rii a depins de resursele avute la dispoziie. Totui, considernd c activitatea economic a femeilor rome este tributar unei culturi tradiionale specifi ce comunitilor de romi, dar i unei culturi mai degrab

indiferente, cu acces de intoleran a pieei muncii romneti, putem considera c experienele de munc ale femeilor rome nu sunt att de sensibile la dimensiunea regional.
19

Pentru identifi carea femeilor rome salariate, Agenia de Dezvoltare Comunitar mpreun a mobilizat resursele din teritoriu dezvoltate prin proiecte i programe cu tematici similare. Prin intermediul unor persoane de referin pentru activitatea organizaiilor de romi de la nivel local au fost identifi cate comuniti compacte de romi, iar ulterior, prin intermediul reprezentanilor acestor comuniti au fost identifi cate femei rome salariate. Ulterior, din recomandare n recomandare (tehnica bulgrelui de zpad), au fost identifi cate femeile rome intervievate. Am realizat ntre 1-3 interviuri n fi ecare comunitate, pe de o parte pentru c numrul femeilor rome salariate este mai degrab redus, pe de alt parte pentru a reduce un bias al acestor abordri, i anume introducerea n analiz a unor persoane cu caracteristici comune i implicit cu experiene de munc similare. Pe de alt parte, pentru a analiza ulterior n oglind informaiile colectate, am cutat ca i la nivelul sindicatelor s realizm analize n profunzime la nivelul acelor ramuri caracterizate de procente de salariai romi mai ridicate dect media naional: sntate, administraie public, nvmnt, comer, industrie prelucrtoare, transporturi, etc.29 Pornind de la premisa c sindicatele nsele pot dezvolta fi e de sus n jos, fi e de jos n sus mecanisme cu potenial de promovare i implementare a egalitii de anse, am realizat interviuri att la nivelul structurilor confederale, ct i la nivelul sindicatelor de ramur i chiar i de fi rm/organizaie/instituie. O atenie special a fost acordat organizaiilor de femei din structurile federale i confederale, pentru a vedea n ce msur femeile din sindicate dezvolt un discurs sensibil la probleme legate de diversitatea femeilor. Au fost realizate 22 de interviuri cu lideri i lidere sindicale, identifi cai de pe web site-urile confederaiilor i federaiilor sindicale active n domeniile selectate. Dei am dorit s utilizm i aici tehnica bulgrelui de zpad, mai ales pentru a ajunge la lidere/lideri romi de sindicate, acest demers a euat, liderii intervievai fi e neputnd identifi ca ali lideri/alte lidere de etnie rom, fi e fi ind reticeni la stabilirea contactului. Orientarea noastr ctre colegi i colege lideri de organizaii sindicale, heteroidentifi cate ca provenind din rndul etnicilor romi era perceput de cei intervievai cu potenial de a genera jen i frustrare. Trebuie menionat totui c pentru atingerea numrului necesar de interviuri, eforturile depuse le-au depit pe cele scontate, lovindu-ne de cele mai multe ori de refuzul celor contactai de a dezbate o problem despre care nu tiu nimic. Dup fi nalizarea interviurilor n profunzime au fost organizate dou focus grupuri.

Un focus grup a fost organizat cu mediatoare sanitare de etnie rom, avnd ca obiectiv participarea acestora la organizaiile sindicale din sntate, precum i identifi carea potenialului de coagulare a acestora ntr-o organizaie profesional. n paralel a fost organizat a mas rotund cu lideri sindicali federali i confederali pentru a identifi ca mecanisme de promovare a problemelor, intereselor i nevoilor grupurilor subreprezentate la nivelul agendei federale/confederale. Avnd experiena interviurilor n profunzime, discuia cu reprezentanii sindicali a oscilat permanent ntre o referire n general la grupurile vulnerabile, i referirea n particular la femeile rome.
29 Ana Maria Zamfi r, Cristina Mocanu, Human Capital and Labor Force Participation in Romania a case study on Romanian Roma, http://www.icsw.org/doc/presentation%20Ana%20Zamfi r.ppt#268,13,Disparities in labor force participation (1) http://www.docstoc.com/docs/2398522/Human-Capital-and-Labour-Force-Participation-in-Romania acase

20

CAPITOLUL 4. MUNC I PARTICIPARE SINDICAL LA FEMEILE ROME

Pentru o mai bun nelegere a dublului dezavantaj ce afecteaz femeile de etnie rom pe piaa muncii, este necesar s analizm n profunzime experienele acestora la locul de munc. Seciunea de fa, realizat prin analiza informaiilor culese din interviurile cu salariatele rome, i propune, aadar, s exploreze prezena femeilor rome pe piaa muncii, cutnd s identifi ce problemele specifi ce cu care acestea se confrunt la locul de munc. n al doilea rnd, seciunea i propune s analizeze participarea salariatelor rome la structurile sindicale, cutnd s evalueze ncrederea pe care acestea o au n organizaiile sindicale, precum i motivaiile care le determin s (nu) devin membre de sindicat. Pentru a nelege mai bine relaia care se stabilete ntre femeile de etnie rom i sindicate, una dintre cele mai importante ntrebri la care ne propunem s rspundem este cum i ce actori contribuie, n prezent, la rezolvarea problemelor cu care acestea se confrunt la locul de munc. De asemenea, seciunea de fa va urmri s pun n eviden imaginea sindicatelor i a liderilor de sindicat aa cum se refl ect ea din ochii femeilor rome, dar i ateptrile pe care aceste salariate le au de la sindicate. 4.1. Femeile rome la locul de munc Romii n general nregistreaz o participare defi citar pe piaa muncii, fi ind subreprezentai n cadrul populaiei ocupate i omere i supra-reprezentai n rndul persoanelor inactive. Pe fondul unui nivel educaional redus i a atitudinilor discriminatorii existente, mare parte dintre romi muncesc n ocupaii necalifi cate sau ca zilieri n agricultur ori alte sectoare economice, activiti ce sunt caracterizate de condiii

precare de munc i securitate social redus. Conform rezultatelor ultimului Recensmnt al Populaiei i Locuinelor (2002), femeile rome sunt active din punct de vedere economic n pondere chiar mai mic dect brbaii, fapt ce le accentueaz poziia de vulnerabilitate. Numrul redus de femei rome salariate face din acestea un grup cu vizibilitate redus i capacitate sczut de reprezentare i negociere. Poate i de aceea, femeile rome intervievate sunt, n marea lor majoritate, mulumite c au un loc de munc. Pentru ele, faptul c sunt salariate reprezint o realizare. Accesul redus la locurile de munc le face s fi e mai puin pretenioase n privina calitii condiiilor de munc. Cu alte cuvinte, din poziia n care se afl , femeile rome tind s se mulumeasc cu puin. Salariatele de etnie rom intervievate par mulumite c au gsit locuri de munc, fi ind mai interesate de conservarea acestora i a benefi ciilor pe care le au, dect s caute s i mbunteasc situaia. Am face o grav eroare dac am interpreta acest lucru ca fi ind determinat de un model de comportament caracterizat de pasivitate, fi ind vorba, mai degrab, despre un defi cit la nivelul capabilitilor lor de a utiliza mecanismele formale i informale existente pentru a ocupa locuri de munc mai bune. Aa se face, c printre salariatele intervievate exist respondente cu studii medii sau superioare ce activeaz n posturi ce necesit califi care mai sczut sau n posturi unde nu i folosesc pe deplin cunotinele i competenele dobndite prin coal. Avnd difi culti la intrarea pe piaa muncii i la obinerea unui loc de munc, multe femei rome se mulumesc cu locurile de munc la care au acces i se concentreaz pe pstrarea acestora. Am terminat Facultatea de Drept n 2005, iar acum sunt elev a colii Postliceale Sanitare din Craiova. Nu am continuat cu dreptul pentru c nu am gsit, pur i simplu, de lucru. (mediator sanitar, Craiova)
21

Am terminat liceul teoretic Tudor Vianu, profi l fi lologie-istorie, apoi la Spiru Haret, Facultatea de Relaii Internaionale i Studii Europene. Sunt salariat cu carte de munc la o fi rm unde sunt gestionar de dou luni i jumtate. nainte, am lucrat la croitorie, la tipare i matrie. (gestionar, Giurgiu) Cu siguran, acest comportament este explicat de istoricul de ocupare fragmentat a celor mai multe dintre respondentele noastre i de poziia lor vulnerabil pe piaa muncii. Majoritatea salariatelor de etnie rom intervievate au avut dese i lungi perioade de ntrerupere a muncii i de inactivitate, voluntar sau involuntar, fapt ce le afecteaz att capacitatea de angajare i promovare, ct i accesul la drepturi i benefi cii sociale. Fie c ne referim la perioada restructurrilor economice cnd ntreprinderile au disponibilizat un numr mare de salariai, fi e c vorbim despre reducerile de personal datorate tehnologizrilor sau de

nchiderea unor ntreprinderi, din poziia lor, salariatele rome au fost i sunt extrem de vulnerabile n faa pierderii locului de munc. Pe fondul unui nivel redus de educaie/califi care i a tratamentului difereniat aplicat de unii angajatori, cele mai multe dintre ele ntmpin difi culti la rencadrarea n munc sau la meninerea locurilor de munc. La acest lucru, se adaug i modelul cultural al etnicilor romi, model ce asociaz femeile cu familia i sarcinile domestice/gospodreti. n acest context, femeile rome salariate sunt caracterizate de un istoric de ocupare cu multe ntreruperi, pe perioade importante de timp. Ele ajung deseori s fi e descurajate i s nu mai aib ncredere n ansele lor de angajare. Aa se face c parte dintre femeile rome ajung s ocupe locuri de munc neadecvate califi crii lor sau, pur i simplu, s nu mai caute de lucru i s devin persoane inactive. nainte am lucrat tot la salubritate. Asta se ntmpla acum 18 ani. Am plecat eu atunci. Brbatul meu nu m-a mai lsat (lucrtor salubritate, Craiova) Distribuia salariatelor intervievate pe sectoare de activitate ne arat c acestea lucreaz, n marea lor majoritate, n sectoare genizate unde ocup locuri de munc pentru care oferta de for de munc este redus, ceea ce nseamn c nu exist multe persoane dornice s activeze n aceste posturi. Salariatele rome intervievate sunt concentrate, n special, n poziii de execuie slab califi cate sau necalifi cate, specifi ce activitilor de ngrijire, curenie (datorat faptului c au nivel educaional sczut) precum i altor servicii din sectoare precum comer, industrie textil, sntate, nvmnt, .a. De cele mai multe ori, aceste locuri de munc se asociaz cu condiii difi cile (frig/cldur, zgomot, praf, poluare, mizerie), cu nivel redus de salarizare i acces minim la cursuri de formare profesional. De asemenea, n astfel de locuri de munc, perspectivele de promovare sunt extrem de reduse, fapt ce contribuie la fenomenul de segmentare a pieei muncii. Aadar, avnd un nivel redus de capital uman, mare parte dintre respondentele noastre activeaz n locuri de munc de o calitate redus, respectiv n acel segment al pieei muncii caracterizat de nivel sczut de salarizare i precaritate accentuat a condiiilor de munc. Din aceste poziii, salariatele de etnie rom au probabilitate minim de a avansa ctre locuri de munc mai bune sau de a reui s i mbunteasc situaia la actualele locuri de munc. In cercetarea noastr am ntlnit i femei rome cu nivel ridicat de educaie care activeaz, n prezent, n ocupaii intelectuale sau n posturi din instituiile publice centrale i locale. Fie c lucreaz ca profesori sau mediatori sanitari, munca acestor femei rome vizeaz, cu preponderen, problemele comunitilor de romi. De altfel, relatrile acestor respondente pun n eviden importana implicrii lor n comunitate i satisfacia

pe care o au n raport cu munca pe care o desfoar. Graie muncii lor, ele declar c se bucur de prestigiu nalt n comunitile din care provin, iar acest lucru are funcie motivatoare pentru ele. Multe dintre aceste respondente plnuiesc s i continue studiile i s avanseze n carier n special n zona asistenei sociale, respectiv a interveniilor comunitare. Aadar, chiar dac cele mai multe salariate rome intervievate sunt concentrate n locuri de munc de calitate sczut, cazurile de femei rome prezente n ocupaii intelectuale sau n posturi cheie la nivel comunitar subliniaz diversitatea femeilor rome n postur de salariate i potenialul lor de dezvoltare. Salariate rome despre problemele salariatelor rome la locul de munc Atunci cnd sunt ntrebate despre problemele lor la locul de munc, respondentele noastre sunt reticente s vorbeasc despre acestea. n ciuda condiiilor difi cile de munc, lucru ce a reieit din relatrile unora dintre ele, precum i a altor probleme legate de salarii sau de climatul de lucru, salariatele intervievate ezit
22

s se plng de acestea. Afl ate n poziii vulnerabile, respondentele noastre fi e nu i contientizeaz problemele sau nu vor s le fac publice. Operator: Ai avut vreodat vreo problem de cnd eti angajat? Respondent: Nu, nu am avut nici o problem. Operator: neleg c uneori nu vi se dau salariile sau bonurile de masastea nu sunt probleme? Respondent: Ba da, dar s-au rezolvat! (confecioner, Trgovite - Moceti) Totui, din relatrile salariatelor rome privind experienele lor la locul de munc, se desprind o serie de probleme specifi ce cu care acestea se confrunt n mod obinuit. Cel mai adesea, salariatele vorbesc despre probleme legate fi e de identitatea lor etnic, fi e de cea de gen. n plus, ele se confrunt i cu probleme care afecteaz i ali salariai afl ai n poziii vulnerabile sau n anumite sectoare economice, aa cum sunt salariile mici, ntrzierile i abuzurile n plata acestora sau condiiile precare de munc. Astfel, problemele menionate de majoritatea respondentelor noastre sunt tratamentul difereniat la locul de munc, nivelul redus de salarizare, corupia, precum i abuzurile i nerespectarea drepturilor salariailor. Tratament difereniat (subiectiv) la locul de munc Abordarea metodologic utilizat ne permite s vorbim despre tratament difereniat subiectiv, adic despre situaiile considerate astfel exclusiv de ctre subiecii intervievai, respectiv de ctre salariatele rome. n ciuda limitelor evidente ale acestei abordri, ea este utilizat de cercettori30 din lumea ntreag, considerndu-se c ofer informaii valoroase despre percepiile i credinele indivizilor cu privire la experienele lor. De altfel, Katherine C. Naff (1995) a demonstrat tiinifi c c percepia unei situaii discriminatorii poate afecta dezvoltarea profesional a indivizilor aproape la fel de mult ca i existena unor bariere obiective.

Majoritatea respondentelor noastre declar c au parte, aproape zilnic, de tratament difereniat pe criterii etnice din partea diferitelor persoane i actori cu care intr n contact n timp ce i realizeaz activitatea profesional. Astfel, ele experimenteaz o multitudine de forme de tratament difereniat de la cei cu care relaioneaz, att formal, ct i informal. Tratamentul difereniat se manifest cu precdere din partea colegilor, efi lor, personalului din departamentele administrative, clienilor/benefi ciarilor, precum i de la persoane din instituiile publice i organizaiile cu care salariatele rome lucreaz. Multe dintre salariatele intervievate relateaz despre discuiile informale pe care le aud printre colegii lor i care sunt jignitoare la adresa romilor n general. Comentariile nu fac referire direct la ele, ci la ali romi sau la fapte relatate n pres despre romi. Toate respondentele se simt deranjate de coninutul acestui tip de discuii, alegnd s le ignore pentru a nu fi afectate peste msur. De fapt, este vorba despre o strategie de supravieuire/conservare pe care respondentele noastre o dezvolt n relaia cu colegii i colegele de alt etnie. Se mai ntmpl, la o cafea, chiar zilnic, s se vorbeasc despre igani i eu chiar m simt marginalizat aa. ncerc s nu le dau atenie... (coafez, Craiova) Cnd se vorbete despre igani, ncerc s ignor i s plec mai departe. M gndesc c e o situaie n care se discut n general despre romi i din care nu a face parte i eu. Cam asta e situaiaAltfel, nu a rezista! (cadru universitar, Craiova) Colegele meledac vor s fac o comparaie pentru ceva ruzic: eti ca un igan. i atunci m simt chiar prostmai ales c eu am recunoscut c sunt iganc, nu m-am ascuns. (casier, Ploieti)
30 in rezultatele studiului Broadening the Agenda arata ca 21% dintre femeile rome se simt discriminate la locul de munca pe criteriul de gen si 58.4% se simt discriminate pe criteriul etnic p.64

23

La coal, am avut o divergen acum 3-4 zile cu o femeie care avea copilul acolo. A spus c coala asta o s se strice repede, pentru c aici vin i iganii. Nu mi-a picat prea bine. Eu sunt iganc i sunt mndr c sunt iganc. (mediator sanitar, Giurgiu) n mod frecvent, referirile care se fac la adresa romilor reproduc stereotipurile etnice existente la nivelul populaiei majoritare despre persoanele de etnie rom. Respondentele noastre se simt asociate cu cei despre care se discut i totodat etichetate, fi ind deranjate de coninutul negativ al acestora. Aa, verbal, auzim la tot pasul: cutare lucru s-a ntmplat pentru c sunt igani. ns ceva concret, nu am auzit nimic pn acum. Oamenii s-au obinuit s ne eticheteze. Toate se ntmpl pentru c suntem igani. Nu e uor! (mediator sanitar, Giurgiu) Nu suntem vzui bine c suntem igani. Aa ne zic i ne njur (lucrtor salubritate, Craiova)

n baza acestor stereotipuri, mai multe respondente povestesc c sunt frecvent suspectate de furturi sau alte infraciuni. De multe ori, ele trebuie s fac eforturi pentru a contracara sau infi rma coninutul acestor stereotipuri. ns, chiar i aa, etichetrile i tratamentul difereniat persist, iar ele se simt nedreptite i descurajate. Cum disprea ceva, noi eram controlate la poart. Dar, se cunotea din cum ne controla, c a disprut ceva i fac control mai amnunit (confecioner, Trgovite) La nceput nu ne primeau cnd mergeam cu treab la dispensar. Spuneau c s nu furm ceva (asistent medical comunitar, Prahova) Dac eti rom, trebuie s munceti de dou ori mai mult. (mediator sanitar, Giurgiu) Mtua mea e directoare la estorie la Braov i tot e considerat iganc. E mai bruneic. E apreciat de toat lumea, dar e iganc. (confecioner, Trgovite) Sunt i salariate rome care ne declar c i aud colegii vorbind despre ele i fcnd referire direct la apartenena lor etnic. i n aceste situaii, ele aleg s ignore comentariile pe care le aud pentru a putea s relaioneze, n continuare, cu respectivii colegi. De aceea, relaiile de prietenie i ncredere dintre ele i colegii de alt etnie sunt destul de rare, fapt ce le menine ntr-o stare de izolare, obligndu-le s munceasc ntr-un climat n care nu se simt confortabil sau chiar ntr-unul care le este ostil. Am fost acceptat de colegi, cel puin n fa. Pe la spate, au fost multe situaii n care mi-am auzit vorbe. (mediator sanitar, Giurgiu) Niciodat nu i spune cineva c nu e locul tu acolo pentru c eti iganc. ns, i se d de neles. (mediator sanitar, Braov) Chiar dac n faa se comunic bine. n spate, exist un cerc al celorlalte femeii m brfesczic c sunt igancvorbesc despre multe lucruri neadevrateinventeaz ceva, numai s aib ce vorbi despre mine i s rd. Tot timpul e aa! (casier, Ploieti) Colegele din spital nu ne consider pe noi colege. Noi, le-am numi pe ele colege, ns ele nu ne numesc pe noi niciodat aa. (mediator sanitar, Braov) n alte cazuri, cei care discrimineaz nu se sfi iesc s i exprime atitudinile direct fa de femeile de etnie rom. Aa se face c una dintre respondente relateaz c a experimentat o situaie discriminatorie chiar din partea unei persoane afl ate ntr-o poziie de decizie care, profi tnd de permisivitatea cadrului legal, i-a blocat accesul ctre un loc de munc pe care l-ar fi putut ocupa.
24

Am dat concurs pentru postul de expert pentru romi n Primrie i primarul a zis c bgm lupul la oi. Apoi, primarul a spus c nu are bani s plteasc i c face cumul de funcii pentru ali angajai ai Primriei care s se ocupe i de aceast problem. Mie mi-a zis clar: eti iganc i nu te vreau n Primrie. Acum l-au schimbat pe acest primar. (mediator sanitar, Giurgiu)

Multe dintre salariatele rome intervievate povestesc despre distana social care exist ntre ele i etnicii majoritari iar aceasta se manifest i n relaiile de munc de zi cu zi. Se simt puse ntr-o poziie de inferioritate numai pe motivul apartenenei lor etnice, indiferent de calitatea lor uman sau de performanele profesionale. Intersecia identitii etnice cu situaia fi nanciar precar a unora dintre salariatele rome nu face dect s adnceasc starea lor de marginalizare n raport cu cei din jurul lor. Se simt diferenele dintre mine i celelalte colege. Cteodat se simt diferene fi nanciare, iar cteodat diferene sociale (mediator sanitar, Braov) tiu de alte fete rome c li se vorbete urt, nu le bag nimeni n seam pentru c sunt amrte i nus curate. (confecioner, Trgovite - Moceti) De asemenea, sunt i salariate care povestesc despre tratamentul difereniat din partea celor care lucreaz n departamentele administrative ale fi rmelor i instituiilor unde sunt ncadrate. Se ntmpl ca aceste persoane care se afl n poziii cheie pentru organizarea i funcionarea oricrei fi rme s trateze difereniat salariaii ce activeaz n posturile de execuie slab califi cate i necalifi cate, respectiv salariai care se afl n poziii vulnerabile. Unele femei rome nu au capacitatea s reacioneze adecvat la acest tip de tratament difereniat, renunnd, cteodat, chiar la locurile de munc unde ntmpin astfel de probleme. Acest comportament este o expresie a descurajrii lor i a percepiei c nimeni i nimic nu le poate ajuta ntr-o situaie de tratament difereniat. De fapt, acest lucru se ntmpl mai ales n cazul femeilor provenind din comuniti de romi marginalizate care au capacitate sczut de a accesa i utiliza mecanismele instituionale existente. Am avut o coleg tot rom care era mai retrasnu prea ieise ea n lume...iar cei de la secretariat nu vroiau s o primeasc. M puneau pe mine s iau i actele ei. Cnd am refuzat s fac asta, au ipat i m-au dat i pe mine afar. Dup un timp, fata aia i-a dat demisia. A simit opresiunea i a plecat. Era foarte neagr i nu a vrut nimeni s o ajute! (mediator sanitar, Braov) Din relatrile salariatelor rome, se constat c ele sunt cu att mai expuse la tratament difereniat cu ct pielea lor este mai nchis la culoare. Aadar, cu ct apartenena la etnia rom este mai evident, cu att este mai greu pentru ele s evite situaiile discriminatorii n care sunt nedreptite sau tratate diferit fa de restul salariatelor. Cu siguran, femeile cu pielea mai nchis la culoare sunt asociate, mai uor, cu stereotipurile negative despre romi, fi ind mai expuse, astfel, la discriminare. Eu m neleg bine cu restul personalului, ns pe mine m avantajeaz i culoarea pielii, ceea ce nu pot spune despre celelalte mediatoare sanitare (mediator sanitar, Braov) i medicii de familie le primesc mai bine pe mediatoarele mai albe. (mediator sanitar, Giurgiu)

Mai grav este atunci cnd salariatele rome simt c au parte de tratament difereniat chiar din partea efi lor lor direci. n aceste situaii, ele se simt nedreptite i astfel i pierd ncrederea n aciunile efi lor i n capacitatea acestora de a le evalua corect munca lor. Mai mult, exist respondente care percept aceast situaie ca fi ind una generalizat la toi efi i; c aceast problem reprezint un dat pentru toate locurile de munc n care activeaz salariatele rome. Cnd lucram la centrala telefonic, eram mereu certat fr motiv. Eu o schimbam pe efa telefonist i tot timpul mi gsea cte ceva mi fcea referate din orice. Am fost cercetat i la Direcie. Am luat-o ca pe o intenie rea! (mediator sanitar, Giurgiu)
25

Operator: A existat vreodat suspiciunea c efa de linie e mai prtinitoare cu romncele dect cu celelalte? Respondent: Da. Dar, astfel de situaii exist n fi ecare secie (confecioner, Trgovite Moceti) Sunt alte fete rome n spital, tot femei de serviciu ca mine, care au plecat pentru c eful lor le vorbea foarte urt. Le zicea n fa nesimite, nglate sau c nu sunt n stare s fac nimic bine. (femeie de serviciu, Ploieti) De asemenea, parte dintre salariatele rome intervievate s-au simit tratate diferit de ctre reprezentanii instituiilor cu care trebuie s colaboreze n activitatea lor profesional. Astfel de experiene au un impact negativ asupra realizrii sarcinilor de serviciu, dar i la nivelul ncrederii n sine a femeilor rome salariate. Personalul medical din spitale, autoritile de la Primrii sunt cei care fac diferene ntre noi i romnce. Nu trebuie s fi i prea inteligent ca s i dai seama cum eti privit! (mediator sanitar, Braov) Ca mediator sanitar, zilnic, trebuie s intri n spitale. n unitile medicale e mai greu s fi i primit bine pentru c aici e un nivel ridicat de educaie i automat intervine o diferen de statut. Sunt tot felul de reacii din partea personalului medicalte dau afar (mediator sanitar, Giurgiu) Iei din comunitate femeie simpl. Altceva nu ai fcut dect s faci i s creti copii () i te trezeti n faa doctorilor, primarilor cu care trebuie s vorbeti. Dac nu ai reuit n cinci minute s expui problema, te-au dat pe u afar (mediator sanitar, Braov) Exist i situaii cnd nu-i pot ndeplinii responsabilitile legate de locul de munc. Astfel, o parte dintre respondentele noastre ce activeaz n sectorul serviciilor declar faptul c au parte de tratament difereniat chiar din partea clienilor/benefi ciarilor care refuz interaciunea cu ele. n acest caz, pe lng imposibilitatea exercitrii meseriei, exist cazuri cnd sunt excluse de la propriul loc de munc. Au mai fost clieni care ne refuzau serviciile pentru c suntem de etnie rom. Asta se ntmpla cnd nu era efa. Cnd era efa, nu era nici o problem. (coafez, Craiova)

Dincolo de tratamentul difereniat cauzat de apartenena lor etnic, salariatele rome sunt expuse i discriminrii/defavorizrii de gen pe care o contientizeaz n mare parte. Pe de o parte, salariatele cu studii superioare care activeaz n medii preponderent masculine povestesc c sunt, deseori, marginalizate de ctre colegii lor brbai care monopolizeaz accesul la oportunitile existente. Din relatrile acestora reiese c se simt ignorate de brbaii cu care lucreaz cnd vine de vorba de acces la informaii sau alte oportuniti, fapt ce contribuie la accentuarea gradului lor de invizibilitate la locul de munc. Aceste respondente declar c se simt excluse din reelele sociale, la care nu au acces i fac eforturi suplimentare pentru a suplini defi citul de vizibilitate cu care se confrunt. n cercul asta de profesori aici la facultate, sunt mai mult brbai i eu fi ind singur, nu sunt informat n permanen de conferine, de seminarii care se desfoar. Sunt marginalizat! Nici un brbat nu m sun s-mi spun i mie c pe data cutare se va desfura cutare eveniment, n interiorul sau exteriorul facultii. Trebuie s afl u eu singur. (cadru universitar, Craiova) Pe de alt parte, mai multe femei rome intervievate se plng de probleme care sunt specifi ce femeilor n general i care sunt legate de faptul c trebuie s i armonizeze viaa profesional cu activitatea de cretere i ngrijire a copiilor sau cu alte sarcini domestice. Ele resimt aceste probleme ca pe o presiune care apas exclusiv asupra lor i care le afecteaz activitatea de la serviciu. Am avut copilul bolnav i eu mi-am luat concediu medical, iar cnd mi-am luat concediu medical, eful mi-a fcut referat. (confecioner, Trgovite, Moceti) eful cel nou e foarte ru. Nu ne nelege de loc. Mai avem i noi copii. Acum spre exemplu, am fata bolnav. Ce s fac? (lucrtor salubritate, Craiova)
26

Exist probleme ale femeilor pentru c femeile sunt foarte diferite de brbai. Depinde de statutul femeii. (cadru universitar, Craiova) Cnd eti femeie trebuie s faci i treburi gospodreti, s fi i i mam i soie i la munc. (mediator sanitar, Giurgiu) Relatrile celor mai multe dintre salariatele rome intervievate pun n eviden fenomenul de segregare a pieei muncii. Respondentele noastre din poziii de execuie slab califi cate vorbesc despre cei de la birouri ca i cum ar face parte dintr-o lume diferit, relaiile lor cu acetia fi ind mediate, de multe ori, de eful direct care le reprezint interesele n faa persoanelor din poziiile ierarhice superioare. Parte dintre aceste salariate nu cunosc multe lucruri despre fi rmele n care lucreaz, modul lor de organizare sau activitatea acestora. n lipsa informaiilor i a participrii lor la procesul de negociere i decizie din organizaie, unele salariate rome rmn neintegrate i izolate n lumea celor care realizeaz sarcini de execuie i care nu au nici un cuvnt de spus.

Operator: Cam ct de mare este fi rma? Are multe fi liale? Respondent: Nu tiu, nu am afl at. Operator: Cum decurge relaia cu ceilali salariai? Respondent: Nu prea am tangene cu ei. Vorbesc doar cu domnul inginer (gestionar, Giurgiu) Oricum cu noi nu vorbete nimeni. Exist birouri, au secretare. Noi nu tim nimic. (confecioner, Trgovite - Moceti) Operator: Cu persoanele de la resurse umane cum v nelegei? Discutai direct cu ei? Respondent: De cte ori avem probleme, mergem la efa de linie i efa de linie merge i vorbete (confecioner, Trgovite - Moceti) Sunt aceti ingineri care sunt i efi de tur. Ei rspund de salarii, de maini, de tot (gestionar, Giurgiu) Am avut o problem cu rinichii i am lipsit. Domnul inginer mi-a zis s i aduc o hrtie de concediu. Am adus adeverin medical i mi-a zis domnul inginer c nu e valabil. Mi-a zis s m prezint la medicul de familie al fi rmei (gestionar, Giurgiu) Aadar, tratamentul difereniat pe criterii etnice i/sau de gen pe care l experimenteaz salariatele rome intervievate la locul de munc capt forme diferite de la ignorare, marginalizare, pn la comportamente jignitoare sau discriminatorii. Cel mai frecvent, ele se simt tratate difereniat de ctre colegi, efi , clieni/ benefi ciari i de ctre personalul din departamentele administrative sau din alte instituii cu care trebuie s colaboreze. Aceste situaii au drept efect faptul c salariatele rome nu se bucur de acces egal la diferitele oportuniti sau drepturi, i nici de un climat de lucru propice activitilor profesionale. Toate acestea conduc la meninerea lor ntr-o stare de izolare i invizibilitate, fapt ce contribuie la descurajarea i vulnerabilizarea lor pe piaa muncii. Probleme legate de calitatea locurilor de munc Aa cum s-a vzut n subcapitolele precedente, respondentele noastre lucreaz cel mai adesea, n locuri de munc necalifi cate sau slab califi cate unde sunt prost pltite i muncesc n condiii precare. Un motiv determinant pentru aceast situaie l constituie i faptul ca nivelul educaional este unul destul de sczut. Salariile acestora nu depesc cu mult salariul minim pe economie, fapt ce le plaseaz ntr-o poziie accentuat de vulnerabilitate social. Cu toate acestea ns, i salariatele rome intervievate cu nivel crescut de educaie i activeaz n ocupaii intelectuale (profesor) sau n posturi din instituiile publice locale sau centrale (mediator sanitar) ocup locuri de munc cu nivel redus de salarizare, sunt integrate pe posturi de munc necalifi cate sau slab califi cate pentru care nu sunt cerine legate de nivelul de studii. n aceste condiii, nivelul sczut al salariului reprezint cea mai stringent problem menionat de respondente. De asemenea,
27

cele care activeaz n forme precare de ocupare aa cum sunt cele angajate cu contract pe perioad determinat i cele cu timp redus de lucru povestesc despre difi cultile pe care le au lucrnd n astfel de locuri de munc de calitate sczut. Pi, primesc n mn un milion dou sute un milion trei sutecam aa. Eu lucrez cu sfert de norm aici la grdini. La nceput, nici nu aveam carte de muncnu eram trecut pe tat. O vreme, au pus educatoarele mn de la mn i mi ddeau bani pentru curenie. Apoi, mi-au fcut carte de munc (femeie de serviciu, Craiova) A vrea i eu s ajung n rndul lumiis nu mai triesc n incertitudine i s am contract pe perioad nedeterminat. i s primim i noi bonuri de mas. (mediator sanitar, Craiova) Unele respondente declar c difi cultile fi nanciare le motiveaz s lucreze, n mod obinuit, ore suplimentare pentru a ctiga bani n plus la salariu. Astfel de practici care sunt, n limita unui numr de ore suplimentare, n acord cu cadrul legal indic, totui, probleme specifi ce privind politicile de salarizare pentru anumite categorii de salariai. n plus, percepia unor reguli diferite care se aplic diferitelor categorii de salariai adncete diferenele, contribuind la descurajarea salariailor din poziii vulnerabile. Respondent: Cu orele suplimentare luam mai mult. Cnd nu stteam peste program, luam doar 3-4 milioane. Depinde Operator: Orele peste program sunt ntotdeauna pltite? Respondent: Cteodat da, cteodat nu. Fetele care lucreaz la croit, i au salarii mici, compenseaz cu orele peste program. Mainistele i iau ore libere n contul celor suplimentare. Pentru fi ecare categorie de muncitori exist un anumit sistem de calcul. (confecioner, Trgovite) O alt problem desprins din relatrile unora dintre respondente este aceea a nenregistrrii salariului ntreg/real n cartea de munc. Se tie c exist anumite sectoare economice unde aceste practici sunt mai frecvente printre care se numr i industria textil i unde cei mai vulnerabili sunt chiar salariaii ce fac parte din grupurile defavorizate pe piaa muncii, salariai care nu i cunosc bine drepturile, respectiv salariai din posturi slab califi cate i necalifi cate (C. Ghinraru et al., 2004). Astfel de practici care ncalc n mod fl agrant drepturile salariailor, reducndu-le benefi ciile sociale, dar i accesul la credite i alte oportuniti sunt prezente, mai degrab, n cadrul fi rmelor nesidicalizate. Acesta este i cazul unora dintre respondentele noastre din industria textil. Au plecat mai multe romnce din fi rm. Au plecat pentru c dup ce s-a schimbat numele fi rmei au fcut contractele de munc pe minim pe economie, iar nainte erau pe ct luam n mn. i cnd s-a schimbat nu le-a convenit i au plecat. (confecioner, Trgovite) Am salariu n mn de 6,5-7 milioane. Pe cartea de munc, am trecut salariul minim. De fapt,

ntotdeauna am avut salariul mai mic pe cartea de munc (confecioner, Trgovite Moceti) Pe cartea de munc am salariul minim, Dar, n mn, iau mai mult. Depinde (confecioner, Trgovite - Moceti) Nemulumirile salariatelor intervievate cu privire la calitatea locurilor lor de munc sunt dominate n principal de nivelul sczut de salarizare. De asemenea, respondentele afl ate n formele cele mai precare de ocupare aa cum sunt cele cu contract pe perioad determinat (mediatorii sanitari) sau cu timp redus de lucru (femeie de serviciu) se declar profund nemulumite de aceast situaie care le accentueaz starea de vulnerabilitate. Practica de a nu lua atitudine n astfel de cazuri a devenit o normalitate n rndul acestora iar grija pentru pstrarea locului de munc, indiferent de condiiile oferite, reprezent o prioritate pentru ele.
28

Lipsa capitalului social i corupie Dei au educaia necesar, unele dintre respondentele noastre sunt ncadrate pe posturi sub nivelul lor de studii sau unde nu i utilizeaz adecvat cunotinele i competenele deinute. Pe de alt parte, femeile rome cu nivel mai sczut de educaie rmn blocate n locuri de munc de calitate joas, fr acces la formare profesional i promovare. Este cunoscut faptul c membrii grupurilor defavorizate sunt mai slab integrai n reelele sociale, neavnd, astfel, acces egal la informaii i oportuniti de ocupare existente (Rees, 1966; Parnes i Kohen, 1975, Rosenbaum i al., 1990, Wallace i al, 1993, Okano, 1995; Wong i Salaff, 1998). Atunci cnd reuesc s intre pe piaa muncii, membrii grupurilor dezavantajate, printre care se numr i romii, ocup posturi unde condiiile de munc sunt precare, avnd anse minime de mobilitate ctre locuri de munc mai bune. Datorita nivelului redus de capital uman, a prezenei actelor discriminatorii pe piaa muncii i a participrii lor sczute la reelele sociale, ei rmn izolai n astfel de poziii, avnd probabilitate mai mare de tranziie n situaia de omaj sau n cea de inactivitate, dect de a promova ntr-un post mai bun. Exist anumite sectoare, aa cum sunt nvmntul universitar i domeniul juridic, unde accesul la un post cu statut nalt depinde i de relaiile personale ale indivizilor. Afl ate n astfel de situaii, cteva dintre respondentele noastre cu nivel nalt de educaie relateaz despre obstacolele pe care le-au experimentat n tentativele lor de a ocupa un loc de munc n aceste domenii. Nu am continuat cu dreptul pentru c nu am gsit, pur i simplu, de lucru. Nu am reuit s intru pe lng un avocat. Mi s-au cerut bani, nu am avut posibiliti materiale i nu am mai continuat. M-am axat pe domeniul medical acum (mediator sanitar, Craiova) A elimina corupia, dar nu cred c se poate. Corupia m-a afectat pentru c automat chiar dac eti

bun i i faci cum trebuie meseria sau ce ai tu de fcut, vine altcineva din afar i poate s ajung naintea ta sau tu s fi i dat la o parte (cadru universitar, Craiova) 4.2. Salariatele romedespre relaia lor cu sindicatele Atunci cnd vorbim despre un grup defavorizat i/sau care este redus din punct de vedere numeric sau care are o capacitate slab de a-i cunoate i promova interesele pe piaa muncii, trebuie s ne punem problema reprezentrii acelui grup la nivelul structurilor sindicale. De aceea, ne propunem s analizm participarea salariatelor rome la organizaiile sindicale, mecanismele i modalitile de rezolvare a problemelor lor la locul de munc, precum i imaginea sindicatelor aa cum se vede ea prin ochii femeilor rome. Participarea salariatelor rome la structurile sindicale Dup participarea lor la structurile sindicale, salariatele rome intervievate se mpart n trei categorii: cele care sunt nscrise n sindicat, cele care nu sunt nscrise i cele care sunt nscrise fr s tie mai nimic despre acest lucru. Printre respondentele noastre, nu exist foarte multe salariate rome care s fi e membre de sindicat. De altfel, cele care sunt nscrise n organizaiile sindicale activeaz n sectoare publice precum nvmntul i sntatea care sunt, prin tradiie, sectoare puternic sindicalizate sau n alte fi rme sindicalizate din sectorul privat cum sunt spre exemplu cele din transporturi. Aadar, salariatele rome intervievate sunt nscrise n structurile sindicale acolo unde i majoritatea colegilor lor sunt nscrii ntr-un sindicat. De altfel, n cteva dintre cazuri, salariatele intervievate care sunt membre de sindicat relateaz c au benefi ciat de suportul reprezentanilor sindicali pentru a-i rezolva unele probleme punctuale la locul de munc.
29

Cnd am o situaie la serviciu sau un dosar mai complicatse rezolv i cu ajutorul celor de la sindicat (casier, Ploieti) Salariatele rome membre de sindicat au fost motivate s fac aceast opiune graie benefi ciilor concrete obinute prin nscriere: bonuri cadou, bilete de odihn la preuri reduse, cadouri de srbtori, etc. Este fi resc interesul lor pentru acest tip de benefi cii, dat fi ind nivelul foarte sczut de salarizare. Totui, vorbind despre motivele nscrierii n sindicat, nici una dintre respondente nu face referire la implicarea sindicatelor n ceea ce privete respectarea drepturilor salariailor sau n cazul confl ictelor de munc, necontientiznd foarte clar acest rol al sindicatelor n ntreprinderi. Sunt avantaje i dezavantaje. Dac toat lumea era nscris n sindicat, eu de ce s nu benefi ciez? Erau nite mici avantaje n momentul n care te nscriai i pentru mine au contat ntrun fel. (cadru universitar, Craiova) Am intrat n sindicat pentru c ni se ofereau bonurile acelea de mas de Crciun sau de Pate. Cnd

aveam concediu de odihn, ni se ddeau nite bilete de odihn la un pre mai mic aveam nite faciliti. (mediator sanitar, Craiova) Pe de alt parte, multe dintre salariatele rome intervievate, n special cele care lucreaz n sectorul privat31 nu sunt nscrise n sindicat. Unele dintre ele lucreaz n ntreprinderi unde exist organizaii sindicale, n vreme ce altele nici nu tiu dac au sau nu sindicat n unitatea economic n care lucreaz. Salariatele care lucreaz n fi rme sindicalizate fr a fi membre de sindicat i exprim nencrederea n capacitatea acestuia de a le aduce benefi cii, fapt ce refl ect, de fapt, necunoaterea rolului i aciunilor acestora. Celelalte fi e nu tiu ce este acela un sindicat, fi e nu tiu dac exist sindicat acolo unde lucreaz. Aadar, din relatrile respondentelor care nu sunt membre de sindicat, se constat faptul c necunoaterea a ceea ce este i ce face sindicatul reprezint un factor determinant al neparticiprii acestora la structurile sindicale. Datorit unei comunicri defi citare a multor salariate rome cu colegii lor, se desprinde o nevoie specifi c a acestora de a fi mai bine informate cu privire la importana i avantajele participrii la organizaiile sindicale, precum i cu privire la rolul acestuia pe piaa muncii i n ntreprinderi. Operator: tii dac exist sindicat n ntreprindere? Respondent: Nu, nu tiu ce s v spun (confecioner, Trgovite, Moceti) Cred c exist sindicat n fabric. Eu oricum nu sunt la sindicat. Cu noi, oricum, nu vorbete nimeni. (confecioner, Trgovite, Moceti) Nencrederea unora dintre respondente legat de ce ar putea face sindicatele pentru ele i pentru respectarea drepturilor lor are mai multe cauze. n primul rnd, este vorba despre lipsa informaiilor disponibile cu privire la rolul i aciunile sindicale, fapt explicat i de poziia marginalizat a unor salariate rome la locul de munc. n al doilea rnd, se identifi c i o tendin de automarginalizare manifestat prin nencredere salariatelor rome n ansele lor la un tratament egal. De asemenea, unele dintre femeile intervievate i exprim credina c nimeni nu ar fi motivat s promoveaz interesele salariailor afl ai n formele cele mai precare de ocupare, aa cum sunt respondentele angajate pe perioad determinat sau cu program redus de lucru. Mai ales acestea se simt total nereprezentate, neavnd, astfel, nici o motivaie pentru a deveni membre de sindicat. Exist sindicat n jude, dar nu sunt membr de sindicat i nici una dintre fetele din jude nu sunt. Nu tiu cu ce ne-ar ajuta pentru c noi avem contract pe perioad determinat. (mediator sanitar, Braov) Nu ne trateaz ca pe ei. Ei au studii, noi nu si ne spun asta tot timpul. (mediator sanitar, Prahova)
31 aici ne referim la femeile rome intervievate din domenii precum confecii, restaurante sau cosmetic.

30

Mai mult, din relatrile salariatelor rome, se constat faptul c unele dintre ele sunt membre de sindicat fr a ti prea multe despre asta. Cteva dintre respondente nu cunosc nici mcar numele sindicatului la care sunt nscrise i cu att mai puin pe cel al liderilor/reprezentanilor care trebuie s le reprezinte interesele. n rest, femeile rome care sunt membre de sindicat se rezum la o participare pasiv, limitndu-se la primirea acelor benefi cii asociate statutului de membru de sindicat (bonuri cadou, bilete de odihn, etc.). Ele nu particip la edine, ntlniri sau eventuale aciuni de protest i nici nu au fcut vreodat propuneri pentru agenda sindical. Operator: Suntei membr de sindicat? Respondent: Am vzut pe fl utura c sunt. Operator: tii cum se numete sindicatul acesta? Respondent: Nu. Operator: Ai vrea s rmnei membr de sindicat? Respondent: A vrea s cunosc persoanele de acolo. (mediator sanitar, Giurgiu) Operator: Ai participat vreodat la edinele de sindicat? Respondent: Nu. Operator: Ai apelat vreodat la sindicat? Respondent: Nu. (cadru universitar, Craiova) Despre cum i rezolv salariatele rome problemele la locul de munc Salariatele rome intervievate au declarat c, n general, evit s se plng de problemele lor de la locul de munc pentru a nu i pune n pericol slujba. n plus, ele aleg s nu dezvolte un astfel de comportament i pentru a nu fi etichete drept certree i scandalagioaice, caracteristici prezente n stereotipul negativ al populaiei majoritare despre romi. De altfel, salariatele rome evit s se plng de problemele lor pentru c nu cunosc sau nu au ncredere n mecanismele formale i informale care exist n organizaii pentru rezolvarea diferitelor probleme ce pot s apar la locul de munc. Pe oriunde am muncit, chiar dac am avut problemeeu nu am fcut caz, am fost femeie supus i mi-am vzut de treab. (femeie de serviciu, Ploieti) M-am simit de multe ori nesusinut la serviciu. (mediator sanitar, Braov) Nu am avut aa o problem s merg i s cer ajutorul. Dar nici nu am auzit cazuri n care s fi apelat cineva la sindicat i s fi reuit. (cadru universitar, Craiova) Totui, cnd au probleme la serviciu, femeile rome intervievate apeleaz, mai degrab, la efi i direci sau la organisme ale societii civile. n puine cazuri, salariatele intervievate relateaz i despre situaii n care s-au bucurat de suportul sindicatului n rezolvarea problemelor lor. Cnd mi-a fcut efa referat, au cercetat a trebuit s merg i la Direcie s dau explicaiiNu tiu cum s-a terminat c nu am pit nimic, nu am primit nici o sanciune. Dar nici efa nu a pit nimic. Aveam atunci o responsabil la sindicat i mergea acolo i vorbea cu ei. (mediator sanitar, Giurgiu) Cnd am venit eu la ghieu, fetele lucrau mereu la aceleai ghiee. Unele erau mai solicitate, altele mai puin solicitate. Am vorbit i cu cei de la sindicat i am obinut s facem prin rotaie. Acum nu mai avem problema asta. (casier, Ploieti)

ns, atunci cnd sunt ntrebate cum ar aciona ntr-o situaie confl ictual ipotetic sau dac au vreo problem la serviciu, nici una dintre respondente nu menioneaz sindicatul printre actorii cheie care ar putea s acioneze n direcia rezolvrii problemelor lor la locul de munc, fapt ce coreleaz cu participarea defi citar a femeilor rome n structurile sindicale. Nefi ind nscrise n sindicat sau neexistnd sindicat, cele mai multe dintre salariatele de etnie rom intervievate se adreseaz, mai degrab, efi lor/reprezentanilor managementului ca unic soluie pentru gestionarea unei situaii confl ictuale sau difi cile. n aceste situaii, efi i direci sunt cei care reprezint interesele salariatelor rome la structurile superioare de conducere,
31

indiferent de natura problemelor aprute. De aici, transpare o nevoie semnifi cativ a femeilor rome salariate de a fi mai bine reprezentante n raport cu angajatorii lor. Cnd am o problem, merge efa de linie i discut cu patronul pentru mine (confecioner, Trgovite) Operator: Dac ai o problem la serviciu, pe cine rogi s te ajute? Respondent: Dac e o problem de domeniu medical, un medic, iar dac e o problem de ordin social, pe cineva de la Primrie. (mediator sanitar, Giurgiu) n plus, confruntndu-se cu o serie de probleme specifi ce i cu o situaie de dezavantaj cauzat de apartenena etnic, multe salariate rome declar c ar apela la organizaiile nonguvernamentale active pe problematica romilor pentru a le apra interesele. Din relatrile lor, se constat c, indiferent de natura problemelor ivite, femeile intervievate au tendina de a se adresa organizaiilor romilor pentru c n acestea au ncredere, ns societatea civil nu poate juca rolul sindicatelor pe piaa muncii. Rolul su este diferit, neavnd nici capacitatea, nici expertiza de a interveni n negocierea relaiilor i condiiilor de munc. Totui, sindicatele pot benefi cia de experiena de abordare a problemelor cu dimensiune etnic, precum i de capitalul de ncredere pe care l au organizaiile non-guvernamentale ale romilor pentru a atrage i reprezenta membrii de etnie rom, femei i brbai. Cnd am probleme m adresez coordonatorului judeean i ONG-urilor de romi. (mediator sanitar, Braov) Dac a avea o problem la serviciu, m-a duce la ONG-ul romilor. (mediator sanitar, Giurgiu) Aadar, afl ate n posturi de execuie i, de obicei, n poziii destul de vulnerabile, salariatele rome intervievate comunic, n principal, cu cei care le coordoneaz activitatea efi direci, coordonatori, efi de linie/de secie pentru a-i gestiona problemele i pentru a afl a ceea ce se hotrte la nivelul fi rmei. Operator: Se acord importan problemelor i nevoilor voastre? Respondent: Da, avem un medic coordonator care se ocup de problemele noastre, cruia i raportm activitatea. (mediator sanitar, Craiova)

Cu noi, oricum, nu vorbete nimeni. Tot ce se discut, ne comunic efa de linie sau de secie. Nu vine s discute cu noi nici patronul, dect cnd e nevoiecnd crede el c trebuie s dea afar. (confecioner, Trgovite) Ce tiu salariatele rome despre sindicate? n general, salariatele rome intervievate sunt caracterizate de un nivel de cunoatere redus cu privire la instituia sindicatului i a rolului su pe piaa muncii, respectiv n organizaii i fi rme. Salariatele cu nivel mediu i ridicat de educaie sunt cel mai bine informate n domeniu. De altfel, multe dintre respondente declar c se informeaz din pres despre ce fac sindicatele, mai ales n perioade n care aciunile de protest sunt intens mediatizate. Pe de alt parte, la nivelul percepiilor i credinelor unora dintre respondente, sindicatul este asociat, mai degrab, cu salariaii din structurile superioare ale fi rmei, respectiv cu salariaii cu nivel ridicat de educaie sau cu cei din posturi de conducere, fcndu-se referire la lumea celor de la birouri. Aadar, n cazul unora dintre salariatele intervievate, se constat un vid informaional important cu privire la ceea ce nseamn mecanismele de reprezentare i negociere pe piaa muncii. Operator: Exist sindicat la voi n fabric? Respondent: Nu tiu ce-i acela. (confecioner, Trgovite) Operator: Ai ideea cam ce e acela un sindicat, cam ce ar trebui el s fac?
32

Respondent: Nu, nu chiar. Operator: Dar ce tii despre sindicat, de la televizor sau din ziar? Respondent: (linite) (confecioner, Trgovite) Cei de la sindicat nu prea ne comunic nimic. Asta e problema. Poate comunic la nivel nalt, acolo, la factorii de decizie, s zicem aa. Ceilali afl prin secretariat sau de la ali colegi. (cadru universitar, Craiova) Operator: tii ce e acela un sindicat? Respondent: [linite]ce e acolola birouri Operator: Dar rolul unui sindicat, ce ar trebui s fac un sindicat sau cu ce te-ar putea ajuta un sindicat? Respondent: Nu tiu, dac ei nu vin i nu vorbescnu vorbesc nimic. (confecioner, Trgovite) Operator: Exist persoane pe care le cunoti s fi apelat la sindicat vreodat? Respondent: Nu pot spune. Poate nu am eu cunotine. Poate aceste lucruri se discut la nivel nalt de profesori universitarimai puin la nivelul nostru, al asistenilor. Noi suntem treapta de jos. (cadru universitar, Craiova) Unele dintre salariatele intervievate membre de sindicat nu sunt informate adecvat despre aciunile sindicale, fapt ce contribuie la meninerea nivelului sczut de cunoatere i interes n a participa activ la activitile acestuia. n acest fel, se conserv un model de participare pasiv a salariatelor rome la structurile

sindicale, fi ind puin probabil ca acestea s devin interesate n a accesa poziiile de conducere din sindicate. Operator: Ce tii despre sindicatul la care cotizai? Respondent: Nu tiu. Poate dac ne-am duce toate i am ntreba, am primi rspuns (mediator sanitar, Giurgiu) Nivelul sczut de informare face loc unor percepii/informaii eronate aa cum este spre exemplu percepia conform creia trebuie s fi i pus (ales) de cineva pentru a deveni membru de sindicat, fcnduse confuzie, probabil, ntre statutul de membru i cel de lider/reprezentant de sindicat. De altfel, n percepia unor salariate de etnie rom, responsabilitile liderilor de sindicat se reduc la distribuirea bonurilor cadou sau a altor benefi cii concrete. Operator: Eti nscris n sindicat? Respondent: Nu. Operator: De ce? Respondent: Cine m pune pe mine n sindicat? (lucrtor salubritate, Craiova) Operator: l cunoti pe liderul de sindicat? Respondent: Da, este o doamn. Operator: Ai participat vreodat la edinele de sindicat? Respondent: Nu. Operatorul: La sindicat, cine v d bonurile? Respondent: Chiar lidera. Operator: Ce mai face ea? n afar c v d bonurileRespondent: Nimic, att face. (mediator sanitar, Craiova) De asemenea, unele dintre salariatele rome intervievate nu fac distincia ntre structurile sindicatului i cele administrative i de conducere. Acest lucru se ntmpl pentru c ele nu sunt informate adecvat n legtur cu activitile sindicale sau sunt informate prin intermediul canalelor/departamentelor administrative. n acest fel, la nivelul percepiilor salariatelor respondente, sindicatul este asociat cu conducerea fi rmei/
33

ntreprinderii, fapt ce afecteaz nelegerea i ncrederea salariatelor n conceptul i procesul de reprezentare i negociere. Operator: Cei de la sindicat iau legtura cu voi? Pe ce probleme? Cu ce se ocup ei? Respondent: Nu suntem anunai. Eventual, cnd se dau bonurile de mas, ni se spune de la contabilitate. n momentul n care ni se dau, ni se comunic fi ele de pontaj sau ni se spune trebuie s mergei la sindicat. (mediator sanitar, Craiova) Operator: Cam care sunt problemele pe care le negociaz sindicatul? Respondent: Pi, nu tiu. Doar ce ni se comunic de ctre efi i notri de secie. (casier, Ploieti) Operator: Ai afl at cine e reprezentantul sindical sau reprezentantul salariailor? Respondent: Sunt aceti ingineri care sunt i efi de tur. (gestionar, Giurgiu) (Ne)ncredere i ateptri de la sindicate Multe dintre salariatele rome intervievate manifest nencredere n structurile sindicale sau, mai bine zis, n capacitatea i dorina acestora de a le reprezenta interesele. Avnd contiina apartenenei la un (sub)grup minoritar i dezavantajat, unele respondente se simt puine i lipsite de importan pentru liderii i reprezentanii sindicali. Mai mult, cele afl ate n forme precare de ocupare, aa cum sunt salariatele cu

contract de munc pe perioad determinat sau cu timp redus de lucru, sunt rezervate n privina implicrii sindicatelor pentru ameliorarea situaiei lor. Operator: Ai ncredere n sindicat? Respondent: Nu am ncredere nici n cei cu care lucrez. (mediator sanitar, Giurgiu) Respondent: Ce sindicat? Pi, sindicat mi trebuie mie? Operator: Poi face cerere de nscriere n sindicat. Ai avantaje dac eti n sindicat. Respondent: Nu-mi trebuie mie sindicat c n-au ei ce s fac pentru mine. (lucrtor salubritate, Craiova) Nu tiu cu ce ne-ar ajuta pentru c noi avem contract pe perioad determinat. Nu cred c ne-ar putea sprijinipe noi, 20 de fete cte suntem n jude. Nu cred c s-ar ncurca nici ei cu noi. (mediator sanitar, Braov) Nu cred c m-ar refuza sindicatul dac a vrea s m nscriu, dar nici eu nu vreau s am de-a face cu ei. (mediator sanitar, Braov) Necunoaterea mecanismelor de reprezentare i negociere, conduce la lipsa ateptrilor cu privire la activitile organizaiilor sindicale. Din acest punct de vedere, cel mai mare obstacol n calea unei mai bune participri i reprezentri a salariatelor rome la nivelul structurilor sindicale rmne vidul informaional care le caracterizeaz n acest domeniu. Operator: Ce crezi c ar trebui s fac sindicatul mai mult pentru voi ca femei i pentru tine, n special, ca femeie de etnie rom? Respondent: Nu tiu, chiar nu tiu ce ar putea s fac. Operator: Nu ai nici un fel de ateptri de la sindicat?
34

Respondent: Nu, pentru c sindicatul se limiteaz la anumite drepturi pe care ni le acord i doar att. n rest, de alt ajutor nu am auzit. (cadru universitar, Craiova) Una dintre principalele ateptri pe care salariatele intervievate o au de la sindicate privete creterea salariilor i obinerea bonurilor de mas (acolo unde ele nu exist). O alt ateptare important se refer la satisfacerea nevoii lor de informare cu privire la drepturile lor, n special la drepturile salariale i alte benefi cii. n plus, respondentele noastre i doresc ca sindicatele s contribuie la respectarea i asigurarea egalitii de anse n ntreprinderi. n mod evident, aceste ateptri se afl n strns legtur cu problemele salariatelor rome la locul de munc, respectiv tratament difereniat i probleme legate de calitatea locurilor de munc. Nu avem pe nimeni care s ne reprezinte sau s ne spun i nou problemele care aparc nu s-au dat banii, c nu s-au dat bonurile. (confecioner, Trgovite) Ce s ni se comunice? Toate drepturile legate de salariu sau s zicem bonuri de mas, chestii din astea care se dau numai de srbtori mari, adic de Crciun, Paticam att. (cadru universitar, Craiova) Operator: S presupunem c ar exista cineva care s v apare drepturile la voi n ntreprindere. Ce ai

dori s fac? Respondent: S nu fac diferene, s fi m tratai ca ceilali (confecioner, Trgovite) Operator: Ce ai face dac ai fi lider de sindicat? Respondent: M-a lupta mai mult pentru mrirea salariilor. (gestionar, Giurgiu) Dac a fi eu ef, a sanciona pe toat lumea care face discriminare. Serios, i-a retrogradasau, aa ceva. (casier, Ploieti) De asemenea, salariatele intervievate ateapt mai mult comunicare, seriozitate i implicare din partea liderilor de sindicat n privina problemelor lor. Unele dintre ele nu au foarte mult ncredere n capacitatea acestora de a le reprezenta, percepnd sindicatele ca fi ind structuri intermediare ntre ele i cei afl ai n poziii de decizie. De cum relateaz chiar femeile rome intervievate, resimt nevoia unui dialog direct, nemijlocit cu acetia din urm. Operator: Ce ar trebui s fac un sindicat? Respondent: S fac ceva pentru munc. i dac au promis ceva, atunci s se in de cuvnt (gestionar, Giurgiu) Noi spunem ce probleme avem, dar pe noi nimeni nu ne aude. Dac a fi eu ef a face o ntlnire la care s fi e i ministrul, nu secretarul de stat, i toate mediatoarele sanitare. i a spune acolo problem cu problem, ca s aud din gura lui rspunsul: asta se poate face, asta nu se poate face. (mediator sanitar, Braov) Eu personal am ajuns la ideea asta. Am fost la nu tiu cte cursuri, edine, seminarii, ntlniri. i am ajuns la concluzia c toate rmn acolo. S-a discutat i degeaba s-a discutat i la revedere (mediator sanitar, Braov) Din relatrile salariatelor rome, se desprinde i ideea necesitii prezenei femeilor rome la nivelele de conducere a organizaiilor sindicale. Multe salariate rome declar c s-ar simi cel mai bine reprezentate chiar de o femeie care s provin din rndul lor. Este bine cunoscut faptul c aceast strategie, de a promova membrii grupurilor sub-reprezentate la nivelul structurile de conducere din sindicate, s-a dovedit a fi printre cele mai efi ciente modaliti de cretere a participrii i reprezentrii diferitelor grupuri minoritare i/sau dezavantajate la nivel sindical. Reprezentanii de sindicat ar trebui s fi e i din rndul nostru. Dac noi nu vorbim s ne spunem problemele, nu poate s vin unul din afar i s spun cine trebuie s aib salariul mai mare sau are
35

probleme acas i trebuie ajutat mai mult. Trebuie s vorbim noi. Un om din afar nu tiu cum ar putea s vorbeasc. (mediator sanitar, Braov) Cu toate acestea, toate salariatele intervievate ezit n a se declara interesate s devin lidere de sindicat i s reprezinte problemele specifi ce femeilor rome la locul de munc. n unele cazuri, este vorba despre

nencrederea n sindicate, iar n altele, despre nencrederea n forele proprii. Se constat teama lor de a-i asuma o responsabilitate pentru care nu se simt pregtite. Astfel, pentru a ncuraja femeile rome s se implice mai mult n procesele de negociere colectiv, se impune necesitatea dezvoltrii unor programe destinate acestora sau altor femei din categorii defavorizate, programe care s le formeze n tehnici de reprezentare sindical i legislaie n domeniul muncii. Operator: i-ai pus vreodat problema s ncerci s promovezi n sindicat? Respondent: Singur, aa? Cine s m susin pe mine? (asistent medical comunitar, Ploieti) Ca s fi i lider de sindicat i trebuie mult experien i tupeu. i i mai trebuie i pregtire i s tii bine legile. Trebuie s tii toate problemele i s nelegi ce trebuie s faci ca s reprezini interesele salariailor. Trebuie s poi ntotdeauna s termini ce ai nceput. i pentru una ca mine nu ar fi uor. (mediator sanitar, Braov) Operator: i-ai dori s ajungi mai sus n sindicat? Respondent: Nu, n sindicatnu. Operator: De ce? Respondent: Pi, prerile oamenilor sunt mprite. Aud pe unii care spun: uite, tia de la sindicat ne-au mncat banii. Nu cred c m intereseaz. (casier, Ploieti)
36

4.3. Studiu De Caz: Mediatoarele Sanitare - Condiii De Munc Necesitatea acestui studiu de caz a devenit evident pe msura realizrii interviurilor cu femeile rome. Mediatoarele sanitare reprezint un potenial uria de resurs uman ce se regsete pe piaa muncii, i mai mult dect att, este concentrat ntr-o singur ocupaie. Devine cu att mai important, cu ct este una dintre singurele ocupaii etnicizate i genizate. Aceast caracteristic a ocupaiei nu este determinat de nite mecanisme neutre ale pieei de a regla cererea i oferta, ci prin nsi Ordinul 619/2001 criteriile de selecie erau sexul feminin i etnia rom. Aceste criterii nu erau nici mcar discriminare pozitiv, ci decurgeau din nsi raiunea programului: cei care urmau s lucreze n comunitile de romi trebuiau s fi e din interiorul respectivelor comuniti, s aib o imagine bun n comunitate (pentru a fi credibile). Sexul era un criteriu esenial, tiut fi ind c femeile sunt cele care se ocup de gospodrie, de familie, i mai ales de copii i care sunt preocupate de problemele de sntate care pot aprea. Mai mult dect att, etica cerea ca n probleme precum sntatea reproducerii, sexul celui care intervine (i.e. mediatoarele sanitare) s fi e acelai cu cel al grupului int. La procesul de selecie au luat parte att autoritile locale, ct i reprezentanii ONG-urilor active pe problematica romilor. Dei binecunoscute n rndul actorilor instituionali implicai, problemele mediatoarelor sanitare rmn nerezolvate, iar interesele lor n fond nereprezentate, fcnd ns de cele mai multe ori obiectul unor dispute/ controverse ntre instituiile implicate, benefi ciari direci, indireci, angajator i evaluator.

Vrem s subliniem faptul c acest studiu de caz i propune s ntreasc cele prezentate mai sus i s sublinieze ct de important este o structur de reprezentare de tip sindical pentru negocierea profesionist a intereselor mediatoarelor. Este n egal msur i un semnal de alarm pentru cei care se pot implica i pot contribui la rezolvarea unor probleme cronice (sindicatele din sntate n care unele dintre acestea sunt membre, ministerul de profi l, ONG-uri). Mediatoarele au un rol social bine defi nit aa cum vom vedea, munca pe care ele o fac este deosebit de important pentru a crete gradul de incluziune social a romilor, iar mesajul pe care ele l transmit femeilor rome din comuniti este unul emancipator (att pentru femeile rome, ct i pentru ntreaga comunitate) i creator de modele. Dac interviurile realizate cu salariate32 ne-au artat mai degrab femei pasive, care nc nu tiu cum anume pot aciona pentru a-i mbuntii condiiile de munc, mediatoarele sanitare au un istoric de tentative n acest sens. Numeroasele ntlniri, discuii, conferine la care au participat au fost pe de o parte prilejuri de a-i face cunoscute n mod repetat problemele, iar pe de alt parte au fost contexte n care au aprut germenii organizrii fi e ca ordin, fi e ca asociaie. Obstacolele n care s-au blocat iniiativele au fost n principal de ordin informaional: nu tiu de unde s nceap un astfel de demers, nu tiu care este cadrul legal necesar. Totui nu mai puin importante sunt problemele de a se consolida ntrun actor colectiv omogen, de a-i mandata o lider i de a o susine n aceast direcie. Mediatorul sanitar este introdus nc din 2001 n Clasifi carea Ocupaiilor din Romnia, iar Ordinul 619/2001 reglementeaz activitatea pe care acestea trebuie s o desfoare. Totui, pe parcursul activrii lor ca mediatoare sanitare, n funcie de programul n care erau ncadrate, au fost denumite pe rnd mediator social, sociosanitar, asistent social, etc. n prezent exist cca. 500 de mediatoare sanitare33, parte a pieei muncii din Romnia, care au un rol social bine defi nit, dar o situaie marginal i incert. Vom analiza pe scurt experienele salariatelor rome care activeaz n ocupaia de mediator sanitar, precum i coninutul i condiiile de munc specifi ce acestei ocupaii, ocupaie relativ nou n Romnia i care a aprut i s-a dezvoltat n strns legtur cu problematica romilor. Realizarea acestui studiu de caz se bazeaz pe perspectiva teoretic dezvoltat de Demailly (2004) care arat c emergena unei ocupaii (n
32 A se vedea Cap. 3 Femeile rome pe piata muncii 33 Aproximativ 500 mediatoare sanitare conform rapoartelor Romani Criss

37

cazul de fa, cea de mediator sanitar) reprezint procesul de transformare a unui grup de indivizi ntr-o categorie profesional specializat, precum i ntr-un actor colectiv. n acest fel, un grup de indivizi ajunge

s mprteasc o identitate colectiv specifi c i s dezvolte o capacitate de intervenie n spaiul social. Descrierea coninutului ocupaiei de mediator sanitar n conformitate cu standardul ocupaional care a fost elaborat n 2007 sub auspiciile Consiliului Naional de Formare Profesional a Adulilor, mediatorul sanitar are rol de a facilita accesul non-discriminatoriu al grupului int la serviciile publice de sntate prin mbuntirea comunicrii dintre instituiile sanitare locale i benefi ciarii lor. Astfel, mediatorul sanitar monitorizeaz starea de sntate a membrilor comunitii pe care o deservesc i acioneaz n direcia mbuntirii acesteia prin ncurajarea benefi ciarilor s utilizeze serviciile publice de sntate sau prin facilitarea implementrii programelor publice de sntate la nivel comunitar. Mai mult, mediatorul sanitar are datoria de a informa personalul din unitile publice de sntate cu privire la alte probleme specifi ce care apar. Aceast ocupaie necesit competene importante de comunicare, precum i recunoatere i respect din partea autoritilor locale i sanitare i a membrilor grupului int. Pentru a-i realiza sarcinile de serviciu, mediatorul sanitar trebuie s dezvolte relaii funcionale i de colaborare cu unitile medicale, autoritile locale, unitile de protecie a copilului afl at n difi cultate, instituiile colare, lideri comunitari i reprezentani ai ONG-urilor. Mediatorul sanitar faciliteaz acordarea de servicii de asisten medical de urgen prin anunarea cazurilor i nsoirea personalului medical n comuniti. De asemenea, el trebuie s informeze personalul sanitar i autoritile din domeniu cu privire la toate mbolnvirile cu boli contagioase sau la potenialele cazuri de copii abandonai din comunitate. Mediatoarele sanitare nu pot lucra singureele trebuie s colaboreze cu personalul din spitale, cu cei din primrii, cu cei de la protecia copilului, etc (mediator sanitar, Braov) Nu n ultimul rnd, mediatorul sanitar are responsabilitatea de a informa n scris autoritile sanitare judeene cu privire la orice probleme care ngrdesc accesul membrilor grupurilor int la serviciile publice de sntate. Totui, acest lucru nu e simplu, anunarea disfuncionalitilor sistemului trebuind s nu pericliteze bunele relaii construite greu, cu mult munc i uneori chiar cu compromisuri, relaii de care au nevoie la nivelul autoritilor locale sau n rndul personalului medical. De-a lungul timpului, de la an la an coninutul muncii mediatoarelor s-a mbogit. Orice campanie a Ministerului Sntii Publice le-a implicat. Mai mult dect att, unele dintre serviciile judeene de sntate tind s redirecioneze spre mediatoare toate probleme aferente comunitilor de romi. Fiind punctul de legtur cu lumea majoritarilor, i oamenii din comuniti, le este solicitat frecvent ajutorul n rezolvarea celor mai diverse probleme pe care le au: lipsa actelor, nscris copil la coal, etc.

Relaii construite, att la nivelul autoritilor, ct i n comunitate sunt ns uneori puse la ndoial, tocmai pentru c succesul muncii lor depinde de ct de responsabili sunt toi cei implicai i de ct de adnci sunt problemele din comunitate. Califi care i dezvoltarea competenelor profesionale a mediatorilor sanitari Pentru a putea deveni mediator sanitar, trebuie s deii un certifi cat de califi care profesional n domeniu, care se poate obine n urma absolvirii unui program de formare profesional organizat de Ministerul Sntii Publice n colaborare cu organisme ale societii civile. De asemenea, programul de formare trebuie urmat de o perioad de trei luni de practic n cadrul unei uniti de sntate public (Ordinul Ministrului Sntii nr. 619/2002). Datorit specifi cului muncii lor, mediatoarele sanitare trebuie s i mbunteasc permanent cunotinele i competenele n domeniul medical, a tehnicilor de comunicare i mediere, precum i n privina cadrului legal specifi c. Astfel, se poate spune c munca mediatoarelor sanitare are un pronunat caracter multidisciplinar, presupunnd pe lng cunotine cu specifi c medical, i competene de intervenie
38

n comuniti ce sunt caracterizate de o serie de probleme specifi ce: srcie, lipsa actelor de identitate, participare defi citar la sistemul de asigurri sociale de sntate, tradiionalism, ncredere sczut n instituiile centrale i locale, nivel redus de educaie i informare cu privire la aspecte sanitare, etc. Complexitatea i specifi cul sarcinilor lor profesionale determin o nevoie semnifi cativ de dezvoltare a competenelor profesionale ntr-o multitudine de direcii. E evident c printr-un curs de trei luni nu poi s nvei s comunici efi cient. Noi trebuie s vorbim cu oameni importani cum sunt medicii sau primarii, iar ei nu au prea mult timp s ne asculte. Apoi, suntem evaluate pe criterii profesionale. Nu ne este prea uor! (mediator sanitar, Giurgiu) Calitatea ocuprii mediatorilor sanitari Cu toate c ocupaia de mediator sanitar a devenit una reglementat, calitatea ocuprii n aceste poziii este mai degrab de nivel sczut. Principala cauz este aceea c mediatoarele sanitare sunt salariate cu contract pe perioad determinat n cadrul structurilor de sntate public. De altfel, acesta este principalul motiv de nemulumire a femeilor rome care lucreaz n aceast ocupaie. De la nceputul programului, mediatoarele sanitare au lucrat n incertitudine. Iar de cnd ei au nceput s vorbeasc despre descentralizarea serviciilor de sntate, aceast incertitudine este chiar mai mare (mediator sanitar, Braov) Cadrul legal actual prevede ca mediatoarele sanitare s fi e pltite la nivelul salariului minim de la nivelul unitii angajatoare. Aadar, indiferent de nivelul lor de educaie, complexitatea sau efi ciena muncii lor, mediatoarele sanitare sunt pltite la cel mai de jos nivel din instituiile n care lucreaz.. Pe lng nivelul

redus de salarizare, mediatoarele sanitare sunt nemulumite de faptul c nu primesc bonuri de mas i nici nu au acces la prime i alte benefi cii asemenea colegilor lor din unitile medicale unde sunt angajate. Diferenele de salariu dintre diferitele uniti medicale din ar genereaz n rndul mediatoarelor nemulumiri, nenelegnd de ce pentru aceeai munc pot exista retribuii diferite. Astfel salariul (minim) al mediatoarelor poate varia ntre 400 lei i 700 de lei n funcie de poziionarea unitii medicale n care lucreaz (jude, spital judeean, spital municipal, etc.). Mai mult dect att, programul pe care activeaz mediatoarele sanitare se intersecteaz cu alte programe, unde sunt angajai spre exemplu mediatorii comunitari, ale cror salarii sunt stabilite diferit i net superioare. n fi ecare an suntem evaluate cu privire la efi ciena muncii noastre, dar nu se ntmpl nimic! Salariile rmn la fel de mici (mediator sanitar, Ploieti) Mediatoarele sanitare nu au o locaie/spaiu n care s-i desfoare activitatea; ele trebuie s lucreze mult pe teren, n comunitile benefi ciare. Nu au birouri sau locuri speciale de lucru n unitile medicale de care aparin. Din acest motiv, ele i ntocmesc rapoartele periodice acas, folosind de multe ori rechizite proprii pentru aceast activitate. De asemenea, condiiile lor de munc sunt difi cile pentru c trebuie s apeleze la mijloacele de transport public (care le este decontat fi e mult prea trziu, fi e niciodat), iar cnd trebuie s ajung n comuniti izolate nu au dect varianta mersului pe jos. Din relatrile lor, mediatoarele sanitare se simt suprancrcate cu sarcini complexe care necesit foarte mult timp i disponibilitate din partea lor 24 de ore pe zi. n aceste condiii, dei au prevzut o norm de munc de 40 de ore pe sptmn, mediatoarele sanitare intervievate nu au putut furniza informaii privind durata obinuit a sptmnii lor de lucru. De asemenea, multe dintre mediatoarele sanitare intervievate vorbesc despre experienele lor de discriminare pe criteriu etnic din partea multor actori cu care intr n contact: personalul medical, cel din cadrul autoritilor publice locale, instituiilor colare, etc. Ele declar c resimt o distan social ntre ele i cei cu care lucreaz/colaboreaz, n special cu personalul medical care le marginalizeaz pentru c nu au studii de specialitate. Cnd sunt rugate s i nominalizeze colegii, majoritatea mediatoarelor sanitare ntmpin difi culti. Pe de o parte, ele nu au fost acceptate pe deplin n colectivele de munc n care
39

activeaz, iar pe de alt parte nu au relaii de colaborare sufi cient de strnse cu mediatoarele sanitare din alte localiti. Sunt singure i izolate n munca lor. Particip regulat la cursuri de formare/specializare/perfecionare, astfel nct treptat aspiraiile profesionale cresc. Indiferent de numrul cursurilor pe care l urmeaz, perfecionarea lor nu se refl ect, aa cum este normal, ntr-o cretere a veniturilor salariale.

n ciuda acestor condiii de munc, majoritatea mediatoarelor sanitare i exprim satisfacia n legtur cu munca lor pentru c ele consider c au o contribuie la ameliorarea problemelor comunitilor din care provin. Acest aspect are funcie motivatoare i le stimuleaz, chiar, i n direcia continurii studiilor n special n domeniul asistenei sociale. Din acest punct de vedere, mediatoarele sanitare reprezint modele de succes n comunitile lor. Reinem acest paradox al unui statut ridicat n comunitile de provenien/benefi ciare concomitent cu un statut sczut la locul de munc i n alte instituii cu care colaboreaz. Mediatoarele sanitare despre sindicatele din spitale Surprinztor, mediatoarele cu care am realizat interviurile fac parte din dou categorii disonante: 1. cele care tiu de existena unui sindicat, cunosc liderii de sindicat, dar nu sunt membre de sindicat. Motivaia: avem contracte de munc temporare, nu se ncurc sindicatele cu noi, 2. cele care nu tiu de existena sindicatului, nu tiu care sunt liderii, dar care vd pe fl uturaul lunar de salariu un procent redirecionat ctre sindicat. Nu tiu nici de cnd sunt membre de sindicat, nici ce benefi cii n plus le aduce asta. Colegii lor nu le consider ca fcnd parte din breasla lor, nu comunic, i implicit mediatoarele nu au cum s afl e informaii de la acetia despre sindicatele din unitile de care aparin. Demersuri ale mediatoarelor sanitare de a se coagula ca o voce comun Prinse de cele mai multe ori ntre interesele instituiilor, comunitilor din care provin i autoritilor publice locale, cu probleme legate de statul ocupaional rmase nerezolvate, mediatoarele sanitare au simit nevoia s fi e reprezentate. Astfel, s-a pus problema fi e s se organizeze ca ordin, asociaie profesional, fi e s se nfi ineze un sindicat al lor, propriu. Noutatea problemei care se ridic, a hiului birocratic pe care l presupune nfi inarea unei astfel de organizaii/asociaii/sindicat cere fr doar i poate un suport specializat extern. Este un lucru care nu se poate face ocazional sau n timpul liber. Dei numeroase ca i grup, dei se ntlnesc repetat cu ocazia formrilor la care trebuie s ia parte, ele sunt totui rspndite n ntreaga ar. Mai mult dect att, nici cele care in de acelai autoriti judeene locale i sunt angajate n acelai spital nu i desfoar activitatea mpreun, deservind comuniti diferite. Astfel, aparent grupate, ele sunt totui extrem de rspndite, aceasta ngreunnd procesul de conturare a unei voci comune. Demersurile exist, sunt ns incipiente, stagnarea acestora ncepnd s conduc treptat la nencrederea n faptul c acest lucru s-ar mai putea fi naliza. Dei intenia de a-i organiza un for de reprezentare este poate de dat recent, problemele cu care se confrunt sunt de cnd programul a fost preluat de Ministerul Sntii, iar poziia lor tinde s devin din ce n ce mai vulnerabil. Un motiv poate fi descentralizarea

serviciilor de sntate, ceea ce nseamn c decizia necesitii continurii activitii lor rmne la latitudinea autoritilor locale, iar un alt motiv poate deveni contextul economic actual (criza fi nanciar). Demersurile realizate cu sprijinul Romani Criss n acest sens sunt sporadice, rspunsurile acestora vin greu, soluiile se las nc ateptate. Dei i cunosc bine problemele, forma n care ar trebui ca ele nsele s se auto-organizeze pentru a-i promova interesele rmne nc difuz, astfel nct mediatoarele au nceput deja s migreze spre diverse posturi din primrii (refereni, asisteni sociali) posturi cu contracte de munc pe durat nedeterminat - sau se retrag n organizaii neguvernamentale unde consider c se pot dezvolta profesional deservind n continuare interesele comunitii.
40

Chiar cele mai bune dintre mediatoare, multe dintre acestea femei cu studii superioare, obosite de ncadrarea pe o poziie cu studii medii, forate n anumite situaii s urmeze coli postliceale de profi l, prsesc treptat grupul mediatoarelor, cutnd alte modaliti prin care s vin n sprijinul comunitilor din care provin. Astfel mediatoarele i pierd treptat tocmai vocile cele mai puternice i de ncredere din grup. Nici una dintre mediatoarele participante la focus nu se simte n stare s-i asume responsabilitatea organizrii mediatoarelor ca ordin/asociaie/sindicat. Simt c asta i-ar deranja pe muli. Pe colegii de la spital, pe cei din ONG-ul datorit cruia exist, pe primari, i chiar pe multe mediatoare. Simt c nu au sufi cient capital social, c nu sunt sufi cient de puternice pentru a face fa presiunilor la care anticipeaz c vor fi supuse. Pe de o parte, problemele mediatoare sunt multe, cronice, nesoluionate de mult vreme, ateptrile sunt imense, iar frustrrile pe msur. Pe de alt parte domeniul organizrii i reprezentrii este unul complet nou despre care mediatoarele nu tiu nimic, care impune cunotine, competene i abiliti noi. Sunt contiente c ele nsele ar avea ateptri foarte mari de la oricare ar iniia un astfel de demers. Aa c nici una nu se consider potrivit pentru o astfel de responsabilitate. Cum ar trebui s fi e o astfel de mediatoare? S tie tot, s aib tupeu, s le poat rezolva problemele, s aib o moralitate, s le in piept tuturor Misiune imposibil, am putea spune noi n concluzie. Rmne de vzut cum vor reui mediatoarele s se consolideze ntr-un actor colectiv/voce comun capabil() s-i promoveze interesele i drepturile. De asemenea rmne de vzut i cine le va susine i va contribui la fi nalizarea acestui demers.
41

CAPITOLUL 5. CUM SE VD FEMEILE ROME PRIN OCHII SINDICATELOR

Poziia femeilor aparinnd grupurilor minoritare pe piaa muncii i n sindicate a fost pn n prezent

puin studiat/analizat la nivel internaional34, fi ind fr doar i poate de noutate maxim la nivel naional. Studiile privind poziia femeilor n sindicate i posibilele mecanisme de mobilizare i responsabilizare a partenerilor sociali n cunoaterea i promovarea intereselor specifi ce ale acestora pe piaa muncii au nceput s capete consisten i s se extind abia pe parcursul ultimului deceniu35. Dar dac anumite mecanisme de promovare a egalitii de anse pe piaa muncii prin intermediul sindicatelor i fac deja simite efectele pentru anumite grupuri de femei, aa cum vom vedea, lucrurile sunt diferite pentru femeile rome. Femeile din diferite grupuri minoritare, n cazul studiului de fa femeile rome continu s experimenteze dublul dezavantaj al tratamentului difereniat att pe criteriu de sex, ct i pe criteriu de etnie pe piaa muncii, contribuia lor la viaa economic i social rmnnd nc n majoritatea copleitoare a acestora invizibil36. Femeile rome sunt percepute cu precdere ca benefi ciare ale sistemul de asisten social, activitatea i contribuia la viaa economic din perspectiva de salariate trece de multe ori neobservat. n aceast seciune ne propunem s identifi cm vizibilitatea femeilor rome salariate i a intereselor acestora la nivelul structurilor sindicale, obstacolele pe care acestea le ntmpin n relaia cu sindicatele, precum i poteniale mecanisme de a le crete vizibilitatea n organizaiile sindicale i n structurile de conducere ale acestora. Afl m din studiile privind discriminarea i discriminarea multipl c etnicii romi, i n special femeile rome sunt printre cele mai expuse grupuri, respectiv subgrupuri, la tratament difereniat i discriminare att n accesul la un loc de munc, ct i efectiv la locul de munc37. ... la intersecia genului cu etnia, se constat c femeile care au alt etnie dect populaia majoritar sunt caracterizate de un risc mai crescut de discriminare pe piaa muncii comparativ cu brbaii din acelai grup etnic sau cu femeile n general. Mai trebuie spus c intersecia identitii roma cu majoritatea dimensiunilor analizate conduce la creterea semnifi cativ a riscului de discriminare38. Anchetele i barometrele de opinie public realizate pn acum au artat c sindicatele i patronatele sunt mai degrab invizibile n procesul de combatere a discriminrii i promovrii egalitii de anse. Nu putem s ncheiem aceast problematic fr a atrage nc o dat atenia asupra rolului sczut pe care respondenii (n.a. se refer la toi respondenii inclui n eantion) l acord ... sindicatelor, msur de altfel a invizibilitii acestora pe agenda public n probleme legate de discriminare i defavorizare...39. Doar 6 % dintre respondenii salariai ai anchetei au spus c s-ar adresa sindicatelor dac ar fi victime ale unui act de discriminare. La nivelul salariailor notorietatea cea mai ridicat o deinea CNCD-ul cu 35.9% dintre

respondenii salariai. Un procent aproape similar, de 34.9% declarau la momentul realizrii anchetei c nu ar tii cui s se adreseze.
34 http://www.leeds.ac.uk/ESRCFutureofWork/projects/project_outlines/ double_disadvantage.html 35 Gender mainstreaming in industrial relations, European Industrial Relations Observatory Online, http://www.eurofound.europa. eu/eiro/ 2004/10/study/tn0410101s.htm 36 http://www.leeds.ac.uk/ESRCFutureofWork/projects/project_outlines/ double_disadvantage.html 37 AnA i INCSMPS, Discriminare multipl n Romnia, Ed. MediaPrint, Clrai, 2007 Percepii i atitudini fa de fenomenul de discriminare http://www.cncd.org.ro/biblioteca/Sondaje-4/?language=en Laura Surdu i Mihai Surdu, Broadening the Agenda: The Status of Romani Women in Romania, Open Society Institute, 2006, http://www.soros.org/initiatives/roma/articles_ publications/publications/broadening_20060313 38 AnA i INCSMPS, Discriminare multipl n Romnia, Ed. MediaPrint, Clrai, 2007, p.119 39 AnA i INCSMPS, Discriminare multipl n Romnia, Ed. MediaPrint, Clrai, 2007, p.119

42

Am analizat pe parcursul capitolului precedent n ce msur i n ce condiii femeile rome i doresc s devin membre de sindicat i s acceseze acest mecanism de reprezentare a intereselor lucrtorilor pe piaa muncii, ce ateapt ele de la sindicate i/sau de la reprezentanii salariailor, precum i cum cred acestea c ar putea contribui sindicatele la promovarea egalitii de anse. Astfel, n acest subcapitol, punnd n oglind sindicatele i patronatele vom cuta s afl m ct de vizibile sunt femeile rome, nevoile i interesele acestora la nivelul structurilor sindicale, felul n care sindicatele vin n ntmpinarea lor, dar i paii care pot fi fcui n cel mai scurt timp pentru a crete gradul de participare a femeilor rome la structurile sindicale, i chiar la nivelul conducerii structurilor sindicale. Prin cele 22 de interviuri realizate cu lideri i lidere sindicale, am cutat s acoperim acele ramuri ale economiei naionale la nivelul crora femeile rome salariate nregistreaz ponderi mai mari dect media la nivel naional (i anume sntate, nvmnt, industrie textil i confecii, comer). O atenie deosebit a fost acordat organizaiilor de femei din sindicate, tocmai pentru c aducem n discuie nevoile i interesele unui grup de femei minoritare. Dei experiena altor ri a artat c politicile i mecanismele de egalitate de anse se dezvolt i se propag la nivel sindical de sus n jos, am cutat s identifi cm bune practici dezvoltate prin sensibilitatea la gen i etnie a unor lideri/lidere remarcabile la toate nivelele de organizare sindical: sindicat de ntreprindere, federaie, confederaie. Trebuie subliniat faptul c acest proiect apare n contextul n care sindicatele devin din ce n ce mai contiente de necesitatea reprezentrii intereselor tuturor membrilor lor, mai ales n condiiile scderii gradului de cuprindere a salariailor n structurile sindicale (se estimeaz c acesta a sczut pn la cca. 40% n Romnia la nivelul anului 200340 fa de anii trecui). Chiar proiectul de fa, pentru care organizaiile sindicale ne-au fost partenere n realizarea unora dintre demersurile de cercetare este msura importanei din ce n ce mai ridicate pe care sindicatele o acord reprezentrii diversitii intereselor salariailor.

5.1. Sindicatele despre sindicate Un prim pas n realizarea studiului nostru a constat n a identifi ca practicile sindicale de recrutare, tipul efectiv de informaii pe care sindicatele le dein cu privire la structura lor de gen i de etnie, precum i practicile de promovare n structurile sindicale, de participare i reprezentare prin procesele de negociere colectiv. Am cutat s facem un pas dincolo de cadrul legal, i s vedem efectiv cum funcioneaz lucrurile la nivelul organizaiilor sindicale de ntreprindere, organizaiilor de ramur i confederaiilor. Prin identifi carea acestor practici urmrim s identifi cm posibile sincope/obstacole n mecanismele de participare i reprezentare a salariailor i salariatelor rome pe piaa muncii. Cum se recruteaz membrii de sindicat? Din interviurile realizate putem identifi ca dou modaliti principale prin care noii salariaii ajung s devin membrii de sindicat: 1. solicit ei nii s devin membrii de sindicat, afl nd prin viu grai de la ceilali colegi benefi ciile acestui statut; 2. n acele fi rme/organizaii n care exist dou sau mai multe sindicate, afi liate la federaii i/sau confederaii diferite, competiia creat determin liderii de sindicat s dezvolte mecanisme de a-i atrage cotizani. Aceste situaii ns, aa cum declar liderii federali i confederali sunt ns mai degrab o excepie. Politica de recrutare ar trebui sa fi e activ! Din pcate nu-i aa, din pcate se ntmpl prost, se ntmpl s se atepte iniiativa persoanelor care ar cere ntr-un fel apartenena la un sindicat (lider sindical, Bucureti) Fr doar i poate acesta poate constitui un obstacol important n calea accesului salariatelor rome la structurile sindicale, interviurile realizate cu acestea artnd c rareori exist un comportament pro-activ n
40 Diana Preda, Sindicate i patronate n Romnia, Institutul de Economie Naional, Academia Romn, 2004, http://www. ugir1903.ro/download/sindicate_si_patronate_in_Romania.pdf

43

raport cu structurile de reprezentare de orice fel, iar, nu de puine ori acestea sunt practic izolate n colectivele de munc. Mai mult dect att, politica pasiv a sindicatelor cu privire la atragerea, motivarea i informarea salariailor cotizani nu poate cultiva o relaie de ncredere ntre cele dou pri. La nceput cnd m-am angajat la coal nu tiam ca exist sindicat. Am vzut de srbtori ca ceilali profesori au primit cadouri pentru copil, i m-am dus s ntreb eu de ce nu am primit pentru al meu. i mi s-a spus c numai membrii de sindicat primesc, i c eu nu sunt membr de sindicat. Aa c m-am nscris i eu n sindicat. Acesta a fost singurul incident, n rest nu am fost tratat diferit. (profesoar limba romani, Craiova) Benefi ciile pe care le ofer sindicatele membrilor lor sunt de altfel i principala modalitate prin

care acestea i atrag membrii. Tipurile de benefi cii oferite de federaiile sindicale difer de la ramur la ramur. Exist benefi cii pe care le vom denumi neutre la gen, precum primele de concediu de odihn, biletele de odihn, tichetele cadou, ajutoarele de nmormntare pentru familii, cadouri pentru copii cu ocazia srbtorilor religioase etc., dar i benefi cii genizate, precum cadourile pentru femei pentru zile de 1 Martie i/sau de 8 Martie. Avem o mulime de benefi cii. Tichete cadou, tichete de mas, bilete prin sindicat, etc., iar pentru femei o atenie, un cadou, de 8 Martie. Unele sindicate organizeaz chiar petreceri, srbtori pentru femei, cu ocazia zilei de 8 Martie, acum depinde de ce resurse are fi ecare sindicat. i mai dm i pachete pentru copii de srbtori (lider sindical, sntate, Bucureti) Practic salariaii devin membrii de sindicat n cele mai multe cazuri pentru diverse benefi cii, acordnd o importan mai redus rolului de reprezentare pe care sindicatele l au. Acesta devine important abia atunci cnd au o anumit problem sau cnd sunt parte a unei aciuni revendicative. Totui, n nici un caz, nu trebuie neglijat rolul important pe care l pot avea aceste benefi cii, care ns nu sunt construite n aa fel nct s atrag i s dezvolte ncrederea salariailor provenind din grupuri marginalizate/excluse social. Sindicatele nu ofer benefi cii care s fi e destinate doar persoanelor provenind din familii srace, ntreintorilor unici de familie, femeilor cu copii mici, etc. Fr a nlocui politicile asisteniale, organizaiile sindicale pot ncerca ns s dezvolte mecanisme de atragere nu numai numeric, dar i bazat pe ncrederea posibililor membrii din grupuri dezavantajate i/sau marginalizate. Dar, trebuie subliniat faptul c doar cu ajutorul acestor benefi cii nu se poate construi o relaie de ncredere ntre sindicate i salariate, iar acestea (n.a. benefi ciile) nu pot substitui activitile de informare pe care sindicatele ar trebui s le desfoare n rndul cotizanilor. Participare i reprezentare sindical Informaiile pe care le dein sindicatele/federaiile i confederaiile sindicale cu privire la structura membrilor lor sunt extrem de limitate. n cel mai bun caz, dein informaii cu privire la structura pe sexe a membrilor lor cotizani. La nivelul tuturor structurilor sindicale la care am realizat interviuri, lipseau informaii cu privire la structura etnic a acestora. Motivaia pentru care sindicatele nu dein informaii statistice cu privire la structura lor etnic este: noi nu facem discriminri, c e rom, c e romn, noi i tratm la fel pe toi (lider sindical, sector medical, Bucureti). Totui principalul motiv pentru care organizaiile sindicale nu au informaii cu privire la structura etnic a celor pe care i reprezint este de natur legal. Cadrul nostru legal nu permite dect n anumite situaii culegerea de informaii despre etnia

subiecilor, i fr doar i poate orice demers al sindicatelor de a acoperi acest defi cit informaional ar genera controverse puternice Cu att mai mult informaiile, chiar i estimative cu privire la numrul femeilor rome care sunt i membre de sindicat lipsesc cu desvrire. Dincolo de faptul c poate puine dintre organizaiile sindicale i-au propus s culeag o astfel de informaie, sau ar considerat-o necesar, ele sunt totui neputincioase n acest demers. Nu exist ns nici un organism neutru, independent care s (vrea) s culeag astfel de informaii sau care s realizeze astfel de estimri.
44

Totui problematica structurii etnice i de gen a salariailor nu este att de lipsit de important. Ca s tie ce interese reprezint, liderii de sindicat ar trebui n primul rnd s tie pe cine anume reprezint. Mai mult dect att, salariaii sunt un grup divers, interesele diferitelor grupuri i subgrupuri fi ind determinate de sex, vrst, apartenen etnic, mediu de reziden, ocupaie, numr de copii, etc. Exist fr doar i poate interese ale salariailor care transcend aceast diversitate, precum: salariu minim pe economie, stagiu de contribuii la pensii, grupe de munc, sporuri, etc. Exist ns i interese specifi ce ale anumitor categorii ocupaionale sau ale anumitor grupuri minoritare, care apar din nevoile specifi ce ale acestora. Difi cultatea sindicatelor de a gestiona dimensiunea informaional a diversitii membrilor lor, face ca interesele pe care liderii de sindicat le reprezint s fi e de cele mai multe ori din prima categorie de interese - cele neutre, transversale. Evident n funcie de sectorul de activitate, la interesele transversale se pot aduga anumite interese care deriv din specifi cul sectorial. Acestea se regsesc de regul la negocieri printre capitolele privind condiiile de munc. Mai mult dect att acesta este cel mai nalt grad de specifi citate pe care cel puin acum l ating interesele reprezentate n negocieri. Lipsa informaiilor cu privire la structura membrilor de sindicat dup mai multe dimensiuni de analiz face ca orice presupoziie cu privire la participarea femeilor rome la structurile sindicale s fi e considerat speculativ. Nu putem vorbi ns de participare la structurile sindicale fr a pune si problema reprezentrii. Participarea orict de redus ar fi , trebuie s conduc la reprezentare. Iar atunci cnd analizm problema reprezentrii, trebuie s avem n vedere dou aspecte: 1. prezena femeilor rome n rndul liderilor de sindicat; 2. reprezentarea intereselor femeilor rome de liderii de sindicat indiferent de sexul i etnia acestora. Pentru studiul de fa nu am putut identifi ca nici o salariat rom care s fi e i lider de sindicat. Totui, respondenii ne-au dat cteva exemple de femei rome sau de lideri de sindicat de etnie rom. Exemplele ns sunt mai degrab excepii de la regul: liderii de sindicat sunt n cea mai mare parte brbai de etnie romn.

Dorina noastr de a regsi printre liderele de sindicat femei rome poate prea multor femei de domeniul teoreticului sau iluzoriului, n condiiile n care reprezentarea femeilor la nivelul structurilor sindicale este nc puternic defi citar. Avem n continuare sectoare puternic feminizate, dar liderii de sindicat, federali i confederali sunt n cea mai mare msur brbai. n ceea ce privete reprezentarea intereselor femeilor rome n condiiile n care acestea nu ating numeric o mas critic printre liderele de sindicat, care s le permit promovarea unor interese specifi ce, pot fi ns reprezentate fi e de brbaii romi, fi e de alte femei minoritare cu care pot promova aceleai interese specifi ce: promovarea diversitii i combaterea discriminrii etnice. Lipsa informaiilor privind structura de gen i etnic a sindicatelor, precum i contribuia pe care o are fi ecare sub-grup la promovarea intereselor, lipsa unor politici de promovare a diversitii i a egalitii de anse face ca, de fapt, interesele femeilor rome i ale altor grupuri dezavantajate pe piaa muncii (nelegnd prin asta plasate n cele mai vulnerabile poziii de pe piaa muncii) s rmn necunoscute, nepromovate, nereprezentate. n acest context, sindicatele i liderii acestora, indiferent de grupul cruia aparin, tind s reprezinte interese generale, transversale, specifi citile rmnnd ntr-un plan venic secundar. Pentru a putea promova i interesele celor afl ai n cele mai vulnerabile poziii (dei acetia nu sunt nici printre principalii contributori, nici cei mai numeroi) trebuie ca mai nti s existe informaii cu privire la caracteristicile celor care se afl n acele poziii, la nevoile i interesele pe care acetia le au pe piaa muncii. Am dorit de asemenea s vedem msura n care femeile particip activ la activitile sindicale, fi e din postura de membre, fi e din cea de lidere de sindicat. Femeile, indiferent de etnia lor, sunt, aa cum declar liderii de sindicat, active, uneori chiar mai active i mai btioase dect brbaii (lider de sindicat, Timioara).
45

Interese reprezentate Liderii de sindicat i reduc agenda de negocieri la dou mari prioriti: salariile i condiiile de munc. Mai mult dect att, consider c acestea sunt i interesele cele mai importante ale salariailor pe care i reprezint, indiferent de grupul din care fac parte acetia. Practic nu se poate vorbi de o nondiscriminare, ci de politici oarbe la gen41 i la dimensiunea etnic. Liderii sindicali intervievai, declar c nu tiu ca n organizaiile pe care le conduc s existe strategii dedicate creterii participrii femeilor la structurile sindicale, i cu att mai puin creterii participrii femeilor rome, sau a femeilor din orice alte categorii i poziii vulnerabile de pe piaa muncii. BUN PRACTIC Blocul Naional Sindical are o politic de cote privind reprezentarea femeilor. Ei stabilesc o cot minim de prezen a femeilor n structurile de conducere

n aceste condiii de lips de contientizare cu privire la diversitatea intereselor dintro instituie/fi rm, la necesitatea unor politici afi rmative din acest punct de vedere pentru femeile minoritare (care sunt lipsite astfel de orice mecanism prin care problemele, nevoile i interesele lor s transpar la nivele superioare de organizare), femeile rome rmn practic n aceeai poziie izolata i neatractiv pe piaa muncii. Cum poi ajunge lider/ de sindicat Pentru a ajunge lider de sindicat trebuie n primul rnd ca ceilali salariai s aib ncredere n tine i s te aleag lider de sindicat. Care sunt ns acele caracteristici pe care trebuie s le aib un simplu salariat i membru de sindicat pentru a ajunge lider? decimoralitate, ca s ctigi ncrederea unui grup n interiorul celor cu care lucrezi, c aa se ntmpl la primele alegeri, trebuie s tie c eti un om corect, capabil i de caracter. Cu alte cuvinte c i poi duce acolo unde ei ateapt, fr s-i neli. Cred c femeile au un ....minus. Nu n ceea ce privete moralitatea ci n ceea ce privete resursele pe care le pot aloca ... resursele de timp. Cnd te bagi n aa ceva nu mai eti stpn pe timp. Iar femeile la capitolul timp investit au anumite reversuri. Au copii, au obligaii familiale... (lider sindical,brbat, Bucureti) Ce consider ns o femeie c trebuie s ai pentru a ajunge lider de sindicat? . s aib look, speach, s fi e demn, s aib o moralitate desvrit i... calitile pe care le are un brbat ca s fi e ales. Trebuie s aib foarte mult rbdare i hotrre i perseveren. (lider sindical, femeie, Bucureti) 5.2. Sindicatele despre femei rome Ce tiu sindicatele despre femeile rome Sindicatelor le lipsesc informaiile cu privire la problemele specifi ce ale femeilor rome la locul de munc. Mai mult dect att n structura sindical pe care o reprezint nu exist probleme ale femeilor rome salariate, sau in extenso ale etnicilor romi. Nu au fost sesizai de ctre proprii membrii cu privire la cazuri de tratament difereniat sau discriminare. Am artat n capitolele precedente cum per ansamblu etnicii romi i femeile rome n particular au anumite probleme specifi ce, numai c la nivelul propriei organizaii sindicale, printre cotizanii i cotizantele lor de etnie rom acele probleme nu se regsesc. Tratamentul difereniat i discriminarea se ntmpl ntotdeauna la alii, n alte fi rme, n alte organizaii.
41 n afara contractului colectiv de munca unde este introdus nc din 1995 egalitatea de anse, nici unul dintre liderii intervievai nu au putut identifi ca o politica de gen

46

Operator: Dar considerai c salariaii de etnie rom ar putea s aib nite probleme specifi ce la locul de munc? Respondent: tiu c au, ele sunt demonstrate statistic, nu-i aa? Starea lor este demonstrat statistic ca fi ind mai proast dect a mediei, deci exist o problem pentru etnia romilor! Dar, pe ei nu i-am auzit

niciodat! Chiar prin metodele sindicale, reprezentani sindicali de etnie rom nu au ridicat niciodat aceast problem. Mai mult, nici unul dintre cele 2 persoane pe care eu sa zicem c le identifi c cu etnia rom, nu a vorbit despre faptul c ele sunt din etnia rom, am fost prieteni, colegi, dar la asta s-a redus totul.(lider sindical, Bucureti) Practic sindicatele i liderii lor sunt rupi de problemele, nevoile i interesele pe care le au cei plasai n poziiile vulnerabile. Pe de alt parte, celor afl ai n acele poziii le lipsete de regul accesul la mecanisme prin care s-i fac problemele cunoscute. Mai mult dect att, cu ct poziia n care te afl i la un loc de munc este mai vulnerabil, cu att este mai probabil, salariat fi ind, s-i lipseasc informaiile cu privire la drepturile pe care le ai i la tratamentul la care eti de fapt supus. Opinia majoritii liderilor sindicali intervievai este c dac exist probleme specifi ce, atunci probabil ele sunt mrunte i se rezolv la nivel de colectiv de munc. Aa cum am vzut exist probleme specifi ce ale femeilor rom la locul de munc. Faptul c acestea sunt necunoscute la nivelul de conducere i reprezentare al structurilor sindicale poate fi explicat astfel: - fi e femeile rom nu au ncredere n structurile sindicale i n capacitatea acestora de a le rezolva o anumit problem; - fi e nu tiu c se pot adresa sindicatelor pentru soluionarea problemelor de tratament difereniat i discriminare. Presupun c nu exist tratamente difereniale. Nici nu cred c exist ns obinuina de a indica la instane mai nalte astfel de probleme chiar din partea celor care suport tratamentul diferenial. ...i face singur dreptate sau suporta. Cred c mai curnd aa stau lucrurile. Eu cu siguran niciodat nu am pus frn unor astfel de probleme, dar ele nu au venit la mine. (lider sindical, Bucureti) Ambele situaii refl ect lipsa de comunicare ntre femeile rome i liderii sindicali. Acetia fac parte practic din lumi diferite, cu probleme diferite, cu nevoi diferite i cu interese diferite. Se impune astfel ca sindicatele i mai ales structurile federale i confederale s dezvolte politici i mecanisme instituionale/ sindicale care s conduc la o mai bun cunoatere a problemelor i condiiilor de munc specifi ce grupurilor cele mai dezavantajate pe piaa muncii i mai ales n rndul persoanelor salariate (persoane cu nivel de educaie sczut, persoane cu salarii mici, minoriti etnice). n ceea ce privete climatul de la locul de munc, liderii sindicali tiu c exist referiri stereotipe la salariaii i salariatele rome. Ele ns nu sunt percepute ca o problem generatoare de confl icte, ci ca mici neajunsuri ale locului de munc, iar n unele cazuri glume lipsite de importan. Insensibilitatea la dimensiunea etnic face ca acetia s nu contientizeze tensiunea i umilina pe care astfel de referiri stereotipe le genereaz.

Operator: Au femeile rome probleme specifi ce la locul de munc? Respondent: Nu, nu. Ele att de uor s-au integrat. Se sun unele pe altele (n.a. la femeile rome i femeile romnce), i vin cu maina. Uneori le mai ntreb n glum: Ce faci neagro, nimic, nimic, n-ai produs nimic azi noapte? Operator: Dar nu se supar c vorbii aa cu ele? Respondent: Pi da ce, eu ip la ele? Eu glumesc cu ele! Mi-e drag de ele. Nu se supr, nu jignesc, nu te supr, cum s nu-i fi e drag de ele i s nu glumeti cu ele? (lider sindical, sntate)
47

Aceste probleme specifi ce climatului de munc n care triesc i i desfoar activitatea femeile rome sunt privite ca nerelevante, secundare pentru politicile sindicale. Problematica egalitii de anse, aa cum vom vedea, rmne o problematic etichetat ca secundar, neimportant n comparaie cu acele interese care transcend specifi cul anumitor grupuri. Creterea gradului de contientizare cu privire la importana sindicatelor n promovarea egalitii de anse poate constitui un pas important n creterea gradului de comunicare ntre liderii sindicali i grupurile minoritare, dezavantajate sau chiar excluse de pe piaa muncii. O mai mare sensibilitate la diversitatea salariailor, a problemelor lor, a nevoilor i intereselor lor, alturi de acoperirea decalajului informaional cu privire la structura efectiv a membrilor de sindicat, ar putea conduce fr doar i poate la o mai bun reprezentare a acestora i la o mai mare ncredere a salariailor n sindicate. Concentrarea discursului sindical la nivelul problemelor transversale tuturor categoriilor de salariai nu va conduce niciodat la o mai mare ncredere a tuturor cotizanilor n liderii care i reprezint. Dar despre cazurile de discriminare i tratament difereniat la locul de munc, ce tiu sindicatele? Literatura consultat 42 subliniaz importana pe care o are un discurs anti-rasial al sindicatelor pentru atragerea i creterea gradului de ncredere al salariailor provenind din grupurile etnice minoritare. Discursul neutru al sindicatelor pe probleme viznd discriminarea etnic i rasial constituie principala piedic n construirea unui dialog bazat pe ncredere ntre cele dou lumi: sindicatele i salariaii provenii din grupuri minoritare. Nici unul dintre liderii intervievai nu avea cunotin despre vreun caz de discriminare etnic sau de gen pentru care sindicatul din care fcea parte s fi fost sesizat. n marea majoritate a cazurilor ns, acest lucru este considerat de respondeni ca fi ind o msur a faptului c nu exist discriminare, i nu datorat neexistenei unor mecanisme reale prin care problemele celor afl ai n poziii dezavantajate s transpar la nivelul de reprezentare sindical. Nici unul dintre liderii intervievai nu a putut meniona un caz de discriminare adus la cunotina

structurilor sindicale. Astfel devine imposibil de spus cum ar reaciona acestea ntr-o astfel de situaie. Totui, unul dintre respondenii notri din nvmnt a amintit de un caz de discriminare adus la cunotina liderilor sindicali, dar ridicat de un benefi ciar din sistem. Cazul n sine i modalitatea de soluionare ne d ncredere c atunci cnd sunt sesizate, sindicatele soluioneaz obiectiv problemele de discriminare. Totui, problema major rmne cum anume pot salariaii s capete ncredere i s sesizeze sindicatele cu privire la un tratament diferit sau discriminatoriu. am fcut o comisie, am anchetat, am discutat cu toate prile i a trebuit s dm dreptate fetei. Profesorul se purta urt cu toi elevii, dar cu ea mai urt dect cu ceilali. Am fcut raport i am decis sancionarea respectivului cadru didactic (lider sindical, nvmnt, Timioara) Pe de alt parte unii lideri sindicali din cei intervievai recunosc o problem n a gestiona relaiile cu etnicii romi, dar doar atunci cnd acetia se afl n poziia de client/benefi ciar al serviciilor oferite de respectiva fi rm/instituie. Mai mult dect att, acetia numesc organizaiile neguvernamentale ale romilor ca un potenial mecanism de mediere a relaiilor cu etnicii romi. Practic att de la nivelul salariatelor, ct i de la nivelul sindicatelor, organizaiile neguvernamentale de romi sunt recomandate ca unul dintre principalele mecanisme cele mai importante de moderare a relaiilor ntre exclui, dezavantajai i cadrul legal i instituional care le poate garanta drepturile. Operator: Avei cunotin s fi existat clase segregate pentru romi?
42 http://www.leeds.ac.uk/ESRCFutureofWork/projects/project_outlines/double_disadvantage.html

48

Respondent: S-au mai ivit discuii. Romii nu se nscriu la vreme. Exist nite etape prestabilite. Dar dac lor le vine dup 5 luni c vrea de exemplu s-i nscrie copilul musai la grdinia X merge, face scandal, si vrea s-i nscrii copilul chiar dac e de mult depit numrul de copii. Dac nu vrei s-l nscrie, zice c nu vrei pentru c e el igan. Sigur mai reclam ba pe la inspectorat. Dar segregri nu exist. Dar cum s v spun? Vor multe, dar nu se implic. Ai locuri rezervate la liceu, ca i la faculti, unde se intr fr examen. Deci te bucuri de asta, te bucuri de aia, dar nu te foloseti. Cum ns nu-i convine ceva, spui c eti discriminat. Operator: Dar credei c tiu de aceste locuri? Respondent: Pi vedei dvs., necunoaterea legii nu te disculp. Au o grmad de structuri neguvernamentale, fel de fel de organizaii, ale lor, alctuite din oameni de ai lor, care nu-i fac treaba. Foarte multe ONG-uri ale lor au primit fi nanri, dar nu a ajuns aproape nimic la nivelul celor amri. Dar i statul trebuie s intervin. Sigur c aceste lucruri greu se vor rezolva, dar trebuie un pic de cooperare i din partea reprezentanilor etniei. (lider sindical, Timioara) Organizaiile de femei din sindicate despre problemele salariatelor rome la locul de munc

Un alt posibil mecanism de a promova nevoile i interesele femeilor rome pot fi organizaiile de femei din sindicate. Dei acestea se declar contiente de diversitatea femeilor, atunci cnd vine vorba de problemele femeilor rome: ...dar femeile n general au aceleai probleme la locul de munc. ... i asta se datoreaz n mare msur i faptului c eful ierarhic este brbat. Dac au probleme n familie i solicit un timp n care s i rezolve aceste probleme, bineneles c la nceput s zicem c efi i spun c sunt ngduitori, dei exist n contractul colectiv de munc cuprinse astfel de condiii ca femeia n general dac are probleme n familie s fi e, s i se acorde un timp liber pentru a i le rezolva... . (lider de organizaie de femei, Bucureti) Chiar i atunci cnd se fac cursuri, training-uri de sensibilizare la problema de gen, aspectele diversitii problemelor i intereselor femeilor nu sunt abordate. Operator: La seminarul acesta la care ai fost, doamna care a inut seminarul a vorbit un pic despre diversitatea femeilor, pentru c femeile sunt i ele de diferite etnii, de diferite vrste, i pentru fi ecare categorie se asociaz un anumit stereotip. S-a vorbit un pic despre aceste diferene? Brbat: Nu, nu a abordat diferenierea n cadrul genului. (lider sindical confederal, Bucureti) Practic femeile rome rmn izolate i invizibile la nivel sindical, problemele lor ca femei nefi ind contientizate n organizaiile de femei, iar problemele lor ca etnici romi nefi ind abordate i de interes la nivel de structur sindical. Nu numai problemele lor sunt invizibile, dar chiar ele nsele. Ca operatori de interviu nu am putut s nu sesizm surpriza tuturor celor intervievai atunci cnd am ridicat problema femeilor rome. 5.3. Sindicatele despre mecanisme de promovare a egalitii de anse la nivel sindical Din informaiile culese prin interviurile cu liderii sindicali, la nivelul structurilor federale i confederale au fost realizate proiecte43 i aciuni focalizate pe egalitatea de anse. Acestea ns au fost de regul dedicate egalitii de anse i tratament ntre femei i brbai. Nu s-au desfurat proiecte care s abordeze problematici specifi ce anumitor minoriti etnice, sau femeilor minoritare.
43 tim de asemenea de existenta unor parteneriate/colaborri intre BNS i Agenia mpreun ns nu au fost menionate la acel moment de ctre respondeni.

49

La nivelul structurilor sindicale, exist tendina de a reduce egalitatea de anse i diversitatea la egalitatea de anse dintre femei i brbai, aceast problematic revenind exclusiv organizaiilor de femei44. Discursul i preocuprile acestora sunt nc incipiente n sfera genului, problemele de diversitate ale femeilor fi ind nc neexploatate. Mai mult dect att, datorit gradului redus de contientizare cu privire la adncimea problemelor privind egalitatea de anse, de regul activitatea acestor lideri sindicali trebuie s se bazeze pe

cunoaterea comun i pe experienele i sensibilitatea personale. Cum contactele cu femeile rome sunt de regul limitate la locul de munc, implicit i problemele i nevoile acestora nu se numr printre experienele personale ale celor care ajung n poziii menite a le reprezenta. BUN PRACTIC Am cutat de fi ecare dat cnd am fcut petreceri de 8 Martie pentru femei s acord o importan mare femeilor de la capt de linie, celor care fac curenie n autobuze, i am avut grij s vin la evenimente ct mai multe dintre ele. (lider de sindicat, transporturi, Bucureti) Exist tendina la nivelul liderilor sindicali de a subsuma problematica discriminrii, problematicii mult mai largi e egalitii de anse. n ceea ce privete rolul structurilor sindicale n prevenirea i combaterea discriminrii ... nu pot fi menionate demersuri, fi e chiar i sub forma de proiecte i programe pe care federaiile i confederaiile s le fi realizat sau s-i propun s le realizeze. Dac problematica egalitii de anse este ntr-o oarecare msur abordat i dezvoltat la nivel federal i confederal, cea a discriminrii rmne nc o problem neatacat. Cu toate acestea, trebuie subliniat nc o dat rolul pe care abordarea unui discurs de combatere a discriminrii rasiale l poate avea n creterea gradului de ncredere a femeilor rome n sindicate.
44 Fr doar i poate un rol important l are i cadrul legal. Avem pe de o parte o lege a egalitii de anse ntre femei i brbai i dou instituii specifi ce, i o lege privind combaterea discriminrii i instituia responsabil de aplicarea prevederilor acesteia.

50

CAPITOLUL 6. CONCLUZII I RECOMANDRI

Am cutat s punem n oglind femeile rome i sindicatele, cum se vd ei pe ei nii, care cred c este rolul i poziia lor ntr-o anume structur economic, cum se vd unii pe ceilali, dac i doresc s fac pai unii spre ceilali i cum anume s-ar putea realiza acest lucru. Efortul s-a dovedit mai greu dect cel estimat, pentru c femeile rome i sindicatele, pe parcursul realizrii interviurilor i implicit a analizei, ncepuser s se contureze ca lumi diferite, care nu tiu prea multe unele despre celelalte, care pot identifi ca cu mari difi culti ci prin care s vin unul n ntmpinarea celuilalt. Dei poate abordarea noastr va avea parte de nenumrate critici, am urmrit pe de o parte s fi m ct mai sensibile, att la dimensiunea de gen, ct i la dimensiunea etnic a realitii n care ptrundeam, iar, pe de alt parte am cutat s identifi cm permanent mecanisme de facilitare a comunicrii ntre cele dou lumi, ncercnd s fructifi cm practic toate posibilele bune practici care ne-au ieit n cale. Rezultatele cercetrii cu privire la femeile rome salariate Cele mai importante probleme ale femeilor rome (intervievate) la locul de munc sunt reprezentate de

tratamentul difereniat pe criterii etnice i/sau de gen, probleme legate de calitatea locurilor de munc, precum i probleme generate de accesul redus la reelele sociale, oportunitile existente i nu n ultimul rnd de salariu mic. Astfel, salariatele rome experimenteaz forme variate de tratament difereniat la locul de munc - de la ignorare, marginalizare i pn la injurii i acte discriminatorii - din partea colegilor, efi lor direci, clienilor/benefi ciarilor sau a personalului din alte instituii cu care trebuie s colaboreze n scop profesional. De asemenea, salariatele rome sunt afectate de probleme precum nivelul sczut de salarizare, nenregistrarea salariului real n cartea de munc, condiii precare de ocupare cum sunt contractul pe perioad determinat sau timpul redus de lucru (involuntar), .a. Acestea din urm sunt bineneles probleme specifi ce nu numai femeilor rome, ci multor altor categorii/grupuri de salariai afl ai n poziii vulnerabile pe piaa muncii, ns acest lucru nu tirbete cu nimic din importana pe care o are pentru grupul nostru int. Mai mult dect att, toate aceste probleme cumulate pot face piaa muncii neatractiv pentru femeile rome, pentru care raional ar fi s se retrag n propriile gospodrii, intrarea pe piaa muncii, de cele mai multe ori n poziii vulnerabile, evideniindu-le mai degrab situaii umilitoare dect benefi cii. La nivelul salariatelor rome (intervievate), se constat o participare slab la structurile sindicale. Aceasta depinde foarte mult de gradul de sindicalizare existent n ramura/ntreprinderea n care activeaz femeile rome. Chiar i atunci cnd sunt membre de sindicat, femeile intervievate dezvolt, mai degrab o participare pasiv la organizaiile de sindicat, limitndu-se la primirea benefi ciilor de care se bucur toi membrii de sindicat (bonuri cadou, bilete de odihn la pre redus, cadouri de srbtori, etc.). n rest, ele nu iau parte la edinele de sindicat sau la aciunile de protest, nu fac propuneri n privina agendei sindicale, etc. Unele dintre cele mai importante obstacole n calea unei mai bune participri i reprezentri a femeilor rome la nivelul sindicatelor rmn necunoaterea i nencrederea lor n organizaiile i liderii sindicali. Acestea se manifest i pe fondul unei comunicri defi citare ntre salariatele rome i colegii lor sau alte persoane din ntreprinderile n care lucreaz. n acest context, vidul informaional, ce caracterizeaz mai ales salariatele rome cu nivel redus de educaie, favorizeaz proliferarea unor informaii i credine false cu privire la organizarea, funcionarea i rolul sindicatelor pe piaa muncii, respectiv n fi rme/ntreprinderi.
51

Atunci cnd au probleme la locul de munc, salariatele rome se adreseaz, cu precdere, efi lor direci i organizaiilor societii civile. n cteva cazuri, salariatele membre de sindicat au benefi ciat de suportul sindicatelor pentru a-i rezolva anumite probleme punctuale. Pentru multe dintre salariatele intervievate ce

se gsesc n posturi de execuie slab califi cate, efi i care le coordoneaz i supervizeaz activitatea reprezint unicul canal de comunicare cu persoanele din posturile de conducere de la nivel nalt sau chiar cu persoanele din structurile administrative. De asemenea, dat fi ind dimensiunea etnic a problemelor cu care se confrunt, femeile rome au tendina de a se adresa organizaiilor non-guvernamentale n care au ncredere. Totui, acestea din urm nu sunt cele mai abilitate s acioneze pentru medierea i negocierea relaiilor i drepturilor de munc n ntreprinderi. Pe lng creterea salariilor sau obinerea bonurilor de mas, cea mai important ateptare pe care salariatele rome intervievate o au de la sindicate rmne satisfacerea nevoii de informare cu privire la drepturile lor n calitate de salariate. Cu toate c salariatele rome declar c s-ar simi mai bine reprezentate de un lider sindical care s provin chiar din rndul lor, toate respondentele ezit n ai asuma un astfel de rol. Principalul motiv invocat de ele este lipsa pregtirii i cunotinelor necesare unui astfel de statut. cu privire la organizaiile sindicale Sindicatele i concentreaz excesiv agenda de negociere pe nevoi i interese transversale, neacoperind interesele specifi ce diferitelor grupuri minoritare de salariai. Dup cum am vzut, acest tip de abordare aparent neutr, nu este n fapt dect oarb la gen, etnie, vrst, etc. Mai mult dect att sindicatele au puine informaii cu privire la cei pe care i reprezint. i femeile atunci cnd ajung n poziii de lidere se lovesc de aceeai problem, informaiile reduse cu privire la diversitatea femeilor. Dezvoltarea politicilor i a discursului sindical rmne astfel plafonat. Mai mult dect att, este vdit temerea c discursul sindical se poate frmia prin luarea n considerare a diversitii salariailor/salariatelor i problemelor lor. Cea mai mare parte a reprezentanilor sindicali care au fost intervievai aveau informaii cu privire la numrul de femei. Datele statistice ale acestora se opresc ns aici. Nu exist nici un fel de informaii, nici mcar estimative, cu privire la salariaii i salariatele rome. Mecanismul-cheie de recrutare a membrilor n organizaiile sindicale sunt benefi ciile. Fr a subevalua rolul important pe care benefi ciile l au n a atrage membrii, totui trebuie subliniat faptul c nu sunt nicidecum sufi ciente pentru a fundamenta i ulterior construi raporturi de ncredere ntre salariai i structurile sindicale. Similar, nu pot substitui aciunile de informare care trebuie realizate n rndul membrilor cotizani. Mecanismul sindical cel mai rspndit prin care liderii sindicali iau contact cu problemele specifi ce ariei egalitii de anse rmne formarea. Totui, chiar i atunci cnd se desfoar cursuri de formare, acestea rmn prizonierele egalitii de anse dintre femei i brbai, pasul spre diversitate nefi ind nc

realizat. Trebuie menionat faptul c de regul aceste preocupri pentru egalitate de anse sunt localizate la nivel confederal i federal. Problematica femeilor minoritare nu trebuie ns lsat doar n responsabilitatea organizaiilor de femei din structurile sindicale. Aceste organizaii de femei ntmpin ele nsele probleme n a promova interesele femeilor la nivel nalt de reprezentare. O problematic aa cum este cea a femeilor rome, puternic ncrcat de stereotipuri negative nu va fi asumat cu uurin de organizaiile de femei, care o vor percepe n principal ca surs potenial de discreditare i izolare. Activitatea organizaiilor de femei cu privire la femeile minoritare trebuie, pentru a avea succes, s fi e realizat mpreun, pas la pas, cu o politic a minoritilor la nivelul ntregii organizaii sindicale. Mai mult dect att, politicile sindicale de reprezentare a grupurilor minoritare i/sau dezavantajate trebuie nsoite de cursuri de sensibilizare la dimensiunile luate n considerare; altfel, stereotipurile asociate spre exemplu cu femeile rome vor submina orice demers de politic sindical. Dei rolul organizaiilor neguvernamentale poate fi uria, totui sindicatele trebuie s nu uite faptul c acestea nu pot i nu trebuie s le substituie rolul de reprezentare a salariailor i c nu pot rezolva toate problemele celor pe care i reprezint i/sau i susin. Astfel, sindicatele nsele trebuie s dezvolte mecanisme prin care problemele i interesele femeilor rome dar nu numai, s ajung pe agenda de negocieri. Mai mult dect att, importnd din experienele altor organizaii sindicale din ri europene, poate c nu este deloc devreme s vorbim de msuri afi rmative la nivelul structurilor sindicale, msuri prin care femeile din poziii dezavantajate s fi e reprezentate n structurile sindicale. Problemele care ajung pe agenda de negocieri a structurilor sindicale depind i de experienele pe care acetia le-au avut ca salariai i/sau ca lideri de sindicat la nivel de ntreprindere/ramur. Nu mai puin important este faptul c fi e femei, fi e brbai, aceti lideri sindicali sunt de regul selectai dintre cei avantajai pe piaa muncii: persoane cu studii superioare i n poziii de conducere de nivel nalt sau mediu. Astfel, problemele celor afl ai n cele mai vulnerabile poziii rmn necunoscute i nepuse pe agenda de negocieri a sindicatelor. cu privire la speranele autoarelor Demersul nostru a relevat faptul c att femeile rome i ct i reprezentanii sindicatelor vor s tie mai mult unii despre ceilali. Problema nu este ns nici pe departe att de simpl, pentru c orice subiect referitor la etnicii i etnicele rome, chiar i atunci cnd ne referim la cei i cele care contribuie activ pe piaa muncii i la succesul activitilor economice din care fac parte, este puternic ncrcat de stereotipuri etnice puternic negative. Societatea civil rom (ONG-urile de romi) poate juca un rol deosebit de important n

medierea acestei relaii dintre organizaiile sindicale i patronale. Pe de o parte se bucur de capitalul de ncredere al etnicilor romi, pe de alt parte au acces la informaii utile sindicatelor i au i expertiza necesar gestionrii unor probleme cu specifi c etnic/rasial. Studiul de fa i propune fr doar i poate un subiect amplu i, credem noi, reprezint un prim pas pentru punerea pe agenda public a unor astfel de dezbateri. Sperm c va reprezenta o verig important ntr-un lung ir de aciuni ce dorim s fi e ntreprinse pe viitor, i un mic pas nspre atingerea unui scop mult dorit, acela de a implementa egalitatea de anse pe piaa muncii. Egalitatea de anse aduce nu numai echilibru n domeniul muncii dar poate face ca actorii ce acioneaz pe piaa muncii s lucreze mai efi cient, ntr-un mediu decent. Fondul Social European este fr doar i poate unul dintre importantele mecanisme care pot fi accesate de organizaiile sindicale, de ONG-urile de romi, separat i mpreun pentru a dezvolta proiecte i programe capabile s conduc la o mai bun participare i reprezentare a femeilor rome i ale grupurilor vulnerabile pe piaa muncii i n structurile sindicale. Recomandri Dei dezbaterile noastre au strnit controverse, inerente de altfel lipsei de mecanisme concrete de implementare a egalitii de anse pentru grupuri specifi ce, liderele sindicale45 numesc cteva demersuri nu numai dezirabile, dar i fezabile, care pot fi realizate nsi de structurile sindicale pentru a crete gradul de reprezentare al grupurilor minoritare. Pe primul loc n aciunile menionate se detaeaz diseminarea n forme ct mai accesibile tuturor categoriilor de salariai a informaiilor i materialelor sindicale: organizarea edinelor la ore accesibile tuturor, n locaii accesibile tuturor, organizarea de evenimente sociale la care s se acorde o mai mare importan celor din grupuri minoritare i/sau vulnerabile. Pe un loc secund ca frecven, sindicatele la nivelul crora am realizat interviuri consider c ar trebui acordat o mai mare importan monitorizrii cazurilor de tratament difereniat i
45 Aceste recomandri au clasifi cate astfel de lidere sindicale n urma unei ntalniri realizate cu acestea

53

discriminare, unde, tocmai ONG-urile de romi prin capitalul de ncredere pe care l-au acumulat pot constitui o important surs de informaii i expertiz. i, pe un loc ter, liderii consider c se pot i trebuie dezvoltate programe de formare i mentoring pentru acei membrii de sindicat provenii din grupuri minoritare/sub-reprezentate destinate tocmai dezvoltrii abilitilor i competenelor de lideri/e sindicali/e. Mai mult dect att, s-au evideniat pe parcursul derulrii proiectului, o serie de msuri ce pot fi ntreprinde pentru a crete accesul grupurilor vulnerabile (n cazul de fa femeile rome) la sindicate i la

nivelul structurilor de conducere sindicale, ca potenial mecanism de promovare a egalitii de anse pe piaa muncii. 1. Necesitatea existenei unor studii la nivel naional cu privire la cunoaterea problemelor i condiiilor de munc specifi ce grupurilor cele mai dezavantajate pe piaa muncii, cu focus pe salariai (persoane cu nivel de educaie sczut, persoane cu salarii mici, minoriti etnice). Acest tip de cercetri este extrem de important pentru abordarea de ctre structurile sindicale a problemelor acestor grupuri; 2. Este important ca sindicatele i mai ales structurile federale i confederale s dezvolte politici i mecanisme instituionale/sindicale care s conduc la o mai bun reprezentare a intereselor romilor i n special a femeilor rome, acestea fi ind unele dintre cele mai expuse grupuri defavorizare, descurajare i marginalizare pe piaa muncii; 3. Preluarea i adaptarea (la specifi cul naional i/sau sectorial) unor modele de bun practic legate de minoriti i/sau grupuri defavorizate, dezvoltate n alte ri UE cu experiene mai ndelungate de gestionare a problemelor grupurilor minoritare prin mecanisme de dialog social; 4. mbuntirea parteneriatului ntre structurile sindicatele i societatea civil rom pentru a dezvolta programe privind egalitatea de anse pe piaa muncii pentru etnicii romi; 5. Att sindicatele, ct i organizaiile neguvernamentale trebuie s monitorizeze progresul unor astfel de posibile demersuri. Egalitatea de anse nu se va putea atinge ca obiectiv prin aciuni sporadice i realizate la un singur moment din timp. Aceste obiective ambiioase impun schimbarea mentalitilor si stereotipurilor, i nu se pot atinge dect prin aciuni constante i continue de promovare, monitorizare, evaluare; 6. Att sindicatele, ct i societatea civil trebuie s promoveze modele, modele de femei rome ajunse lidere de sindicat, precum i modele de politici care s permit atingerea obiectivelor egalitii de anse. Prin promovarea unor astfel de modele se poate implicit crete gradul de ncredere al femeilor rome n structurile sindicale.
54

ANEXA 1 Proporia femeilor rome pe piaa muncii care realizeaz munc pltit este de 23% comparativ cu femeile nerome care nregistreaz un procent de 39% Participarea pe piaa muncii n funcie de gen i etnie
Datele reprezint % validate raportat la populaia adult de neromi, reespcetiv romi pe sexe. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008

55

ANEXA 2 Bune practici ale sindicatelor la nivel internaional privind creterea gradului de integrare i reprezentare a femeilor din categorii minoritare i/sau dezavantajate pe piaa muncii

1. Program de leadership pentru femei din grupuri etnice minoritare FNV, Olanda FNV este cea mai extins i puternic confederaie sindical din Olanda ce reprezint interesele a peste 1,4 milioane de membrii. Organizaia de femei a FNV mpreun cu organizaii de femei din alte confederaii sindicale, Institutul Multicultural FORUM i Institutul de Formare Profesional ROI au avut iniiativa dezvoltrii unui program de leadership pentru femeile aparinnd grupurilor minoritare din punct de vedere etnic. Astfel, ncepnd din februarie 2009, programul prevede formarea a 25 de femei de top aparinnd grupurilor etnice minoritare pentru a fi pregtite s ocupe poziii executive n structurile de conducere ale organizaiilor sindicale afi liate la confederaie. Programul se va ntinde pe o perioad de 10 luni, incluznd activiti desfurate de participantele la program chiar la nivelul unuia dintre sindicatele din confederaie. Prin acest program, FNV face primii pai pentru a ncuraja/facilita ptrunderea femeilor minoritare la nivelele de conducere ale organizaiilor sale sindicale. FNV consider c, astzi, a devenit un lucru normal ca femeile sa fi e bine reprezentate printre leaderii sindicali i c este momentul s se preocupe de atragerea i reprezentarea femeilor din categoriile minoritare. http://unionrenewal.blogspot.com/2008/11/fnv-launches-leadership-programmefor.html 2. Promovarea egalitii de anse pentru grupurile sub-reprezentate PCS, Marea Britanie PCS este al cincilea sindicat ca mrime n Marea Britanie, avnd mai mult de 300000 de membrii. PCS a implementat principiul egalitii de anse n toate activitile sale, urmrind asigurarea reprezentrii tuturor salariailor i combaterea discriminrii la locul de munc. Astfel, activitatea PCS este monitorizat prin intermediul unui set de indicatori cheie destinai msurrii progresului n integrarea urmtoarelor principii pentru asigurarea egalitii de anse: Asigurarea accesului membrilor grupurilor sub-reprezentate la activitatea sindical Combaterea sub-reprezentrii la nivelul structurilor de conducere Dezvoltarea reelelor sociale i a unor organisme responsabile cu egalitatea de anse Reprezentarea membrilor grupurilor defavorizate i intereselor acestora Promovarea unor iniiative care s creasc egalitatea de anse Evaluarea periodic i raportarea progresului realizat n privina asigurrii egalitii de anse. Astfel, pentru asigurarea accesului membrilor grupurilor sub-reprezentate la activitatea sindical, au fost prevzute o serie de msuri dintre care cele mai importante sunt oferirea de publicaii ntr-o varietate de formate accesibile pentru toate categoriile sociale care refl ect i aspecte legate de egalitatea de anse i care includ imagini i fotografi i ce surprind diversitatea membrilor PCS. De asemenea, edinele i ntlnirile membrilor de sindicat sunt organizate n locaii accesibile tuturor, fi ind programate la ore ct mai convenabile

pentru toi salariaii, fi e c lucreaz n schimburi sau cu program redus de lucru. Mai mult, acestea nu sunt
56

organizate n timpul vacanelor colare, astfel nct salariaii care sunt prini s nu fi e mpiedicai s participe. Oricum, n cursul edinelor/ntlnirilor, PCS ofer membrilor si servicii de ngrijire i supraveghere a copiilor i a altor persoane dependente. PCS organizeaz i multiple evenimente sociale destinate membrilor grupurilor sub-reprezentate unde sunt avute n vedere i cerinele de diet ale celor ce fac parte din anumite grupuri religioase. Pentru a combate sub-reprezentarea la nivelul structurilor de conducere, PCS a recurs la mbuntirea statisticilor privind structura membrilor si i la stabilirea unor inte precise astfel nct comitetele i delegaiile sindicale s fi e reprezentative n raport cu aceasta. n preajma procesului de alegere a reprezentanilor sindicali, sunt organizate campanii de informare n rndul grupurile sub-reprezentate pentru cunoaterea procedurilor specifi ce procesului de alegere, precum i a cerinelor i responsabilitilor proprii fi ecrei poziii de conducere. n aceast perioad, PCS organizeaz programe de formare i mentoring pentru membrii grupurilor sub-reprezentate care i doresc s candideze pentru o funcie de conducere. n vederea promovrii unei mai bune participri a salariailor, PCS acioneaz pentru dezvoltarea de reele sociale destinate membrilor grupurilor sub-reprezentate cu scopul reducerii izolrii i marginalizrii acestora la locul de munc. Comitetele pentru egalitate de anse sunt responsabile pentru a oferi consultan organismelor de conducere pe probleme legate de negocierea colectiv, campaniile de informare sau organizarea de activiti. De altfel, toate organismele de decizie ale PCS au numit un ofi er responsabil cu egalitatea de anse. n plus, rapoartele i recomandrile realizate de comitetele pentru egalitate de anse se bucur de prioritate n cadrul edinelor i ntlnirilor organismelor de conducere. De asemenea, PCS a dezvoltat un sistem de monitorizare i gestionare a cazurilor de discriminare, iar persoanele responsabile au benefi ciat de programe de formare privind cadrul legal privitor la promovarea egalitii de anse i combaterea discriminrii. Campaniile de informare dezvoltate la nivelul grupurilor sub-reprezentate includ o serie de recomandri de aciune pentru cei care se confrunt cu situaiile de discriminare la locul de munc. PCS elaboreaz planuri anuale de aciune privind egalitatea de anse pentru a prioritiza i monitoriza procesele de negociere colectiv, campaniile de informare i organizarea de activiti din perspectiva egalitii de anse. Planurile conin prevederi care i ajut pe negociatori s analizeze schimbrile intervenite n relaiile i drepturile de munc din perspectiva impactului acestora asupra diferitelor grupuri subreprezentate.

De asemenea, planurile anuale prevd aciuni care s i ajute pe membrii de sindicat s neleag cum pot s i promoveze propriile interese prin intermediul structurilor sindicale. Nu n ultimul rnd, PCS este urmrete monitorizarea activitii sale n raport cu indicatorii cheie stabilii i cu planurile anuale de aciune pentru egalitate de anse. Un element de succes s-a dovedit a fi faptul c rapoartele de monitorizare a progresului sunt diseminate n rndul membrilor grupurilor subreprezentate. http://www.pcs.org.uk/en/equality/promoting-equality-in-pcs.cfm 3. Auto-organizare pentru egalitate de anse UNISON, Marea Britanie UNISON este cel mai mare sindicat al sectorului public din Marea Britanie i Europa, numrnd peste 1,3 milioane de membri provenind din toate colurile lumii i care sunt, n majoritate, femei. Mai mult, se estimeaz c aproximativ 10% dintre femei sunt femei de culoare. n acest context, problemele femeilor i a minoritilor rasiale/etnice au prioritate pe agenda UNISON. De altfel, UNISON este recunoscut ca fi ind un sindicat al femeilor. De aceea, abordarea UNISON n privina egalitii de anse ntre femei i brbai a luat natere chiar din nevoia de reprezentare a membrilor si. UNISON a dezvoltat un mecanism pentru promovarea egalitii de anse bazat pe trei principii:
57

Proporionalitate Reprezentare Auto-organizare Pe lng asigurarea unei structuri a organismelor de conducere proporional cu structura membrilor de sindicat dup apartenena lor de gen, rasial, orientare sexual i handicap, UNISON a ales s rezerve un anumit numr de posturi de conducere pentru femei afl ate n posturi cu nivel redus de salarizare. Pe lng aceste principii, UNION a ncurajat toate cele 2000 de fi liale ale sale s numeasc ofi eri pentru egalitatea de anse. O alt modalitate implementat de UNISON pentru a promova egalitatea de anse este ncurajarea autoorganizrii membrilor si provenind din grupuri sub-reprezentate. n acest fel, UNISON poate identifi ca i combate mai uor tratamentul difereniat i alte probleme specifi ce anumitor subgrupuri. La baza acestei iniiative se afl chiar ideea c instituia sindicatului deriv din organizarea lucrtorilor care au experiene i probleme comune. Aadar, dincolo de structura organizatoric a sindicatului dup criteriul sectorial, geografi c sau ocupaional, auto-organizarea presupune c membrii de sindicat formeaz grupuri i reele bazate pe experienele i problemele lor comune. UNISON ncurajeaz astfel de iniiative, avnd credina c acest lucru nu reprezint o cale ctre separatism, ci o modalitate de ntrire a structurii sindicale. Grupurile auto-organizate reprezint primele puncte de contact dintre sindicat i membrii si sau membrii si poteniali, precum i o ramp de lansare a celor din grupurile sub-reprezentate ctre structurile de conducere ale

UNISON. n urma ncurajrii auto-organizrii, n cadrul UNISON funcioneaz Comitetul Femeilor de Culoare care, dei nu este un organism cu rol de elaborare de politici, ofer suport, informaii i participare la diferite reele pentru femeile de culoare membre de sindicat. http://www.unison.org.uk/equality/organising.asp 4. Egalitate de anse pe piaa muncii pentru femeile de culoare TUC, marea Britanie TUC include 58 de sindicate afi liate ce reprezint peste apte milioane de lucrtori de pe ntreg teritoriul Marii Britanii. TUC dezvolt campanii pentru combaterea discriminrii la locul de munc i n societate n general. De asemenea, TUC promoveaz aciuni pentru reconcilierea vieii profesionale cu cea de familie. nc din 1987, TUC dezvolt preocupri constante privind precaritatea ocuprii n rndul femeilor de culoare i problemelor specifi ce pe care acestea le experimenteaz pe piaa muncii. n aceast direcie, analiznd datele statistice ofi ciale de ocupare, TUC a elaborat raportul Black Women and employment (2006) pentru a-i fundamenta mai bine agenda privind egalitatea de anse. n baza rezultatelor prezentate n raport, TUC i propune s acioneze mpotriva dublului dezavantaj cu care se confrunt femeile de culoare n participarea pe piaa muncii. Astfel, TUC identifi c negocierea colectiv pe probleme privind egalitatea de anse ca fi ind esenial pentru realizarea acestui obiectiv. TUC consider c numai prin facilitarea recrutrii i organizrii femeilor de culoare se pot ameliora problemele acestora pe piaa muncii i crete participarea lor sindical. De asemenea, prin realizarea acestui raport, TUC i-a fundamentat activitatea de lobby pe lng autoriti pentru adoptarea unor msuri afi rmative de natur s creasc accesul femeilor de culoare pe piaa muncii. Subsumndu-se aceleiai direcii de aciune, TUC a organizat, n septembrie 2008, un seminar destinat femeilor de culoare: Black Women and Employment A Way forward. Seminarul a urmrit dezbaterea problemelor pe care femeile de culoare le au la locul de munc, cu accent pe invizibilitatea pe care acestea ca indivizi o experimenteaz atunci cnd sunt judecate exclusiv din perspectiva apartenenei lor de gen, rasial sau de clas. TUC a organizat acest seminar cu scopul aducerii problemelor femeilor de culoare pe agenda sindical. http://www.tuc.org.uk/equality/index.cfm
58

BIBLIOGRAFIE

Albu Mihai (coord.), Evaluarea capacitii administraiei centrale i locale de a include dimensiunea de gen n implementarea politicilor publice, n (ed.) Liliana Popescu, Guvernare pentru anse Egale, Ed. Tritonic, Bucureti, 2006 Agenia de Dezvoltare Comunitar MPREUN (2008), Politici de incluziune social pentru grupurile vulnerabile.

Creterea accesului pe piaa muncii, studiu realizat n cadrul proiectului Transnaional European Labour Market Integratin Through Information Technologies Telmi 2008 Centrul Parteneriat pentru Egalitate, Studiul Dezvoltarea profesional a angajailor, femei i brbai prin training, promovare i evaluare a performanelor. Ghid pentru organizaiile sindicale, 2007 Banca Mondial, Romania: Poverty assesment raport 2003 http://siteresources.worldbank.org/INTROMANIA/ Resources/PovertyAssessment_Eng.pdf Blut Oana, Reprezentare n oglind n Blut Oana (ed.) Gen i Putere. Partea leului n politica romneasc, Ed. Politorm, Iai, 2006 Bradley, Harriet, Healy, Geraldine i Mukherjee, Nupur (2002) A double disadvantage? Minority ethnic women in trade unions: an independent report funded by ESRC Future of Work Programme. Swindon: Economic and Social Research Council. Bradley, Harriet, Healy, Geraldine i Mukherjee, Nupur (2002) Voicing Double Disadvantage: the representation of minority ethnic women in trade unions. http://www.socsci.aau.dk/irec/papers/Geraldine_HealyHarriet_Bradley. pdf Brah, A. (1992) Difference, diversity and differentiation. In: Donald, J. and Rattansi, A. (eds.) Race, culture and difference. London: Sage. Comisia European. (2006). European Handbook on Equality data, http://ec.europa.eu/employment_social/ fundamental_rights/pdf/pubst/stud/hb07_en.pdf Comsa Mircea, Rughinis Cosima i Tufi s Claudiu Atitudini fa de munc n Romnia Fundatia Soros Romnia 2008 Comisia European. (2007). Tackling Multiple Discrimination. Practices, policie and laws http://ec.europa.eu/ employment_social/publications/2007/ke8207458_en.pdf Duminic Gelu, coord. (2006), Accesul romilor la servicii sociale. Realiti i tendine n anul 2005, lucrare editat cu sprijinul fi nanciar al Fundaiei pentru o Societate Deschis Romania, http://www.agentiaimpreuna.ro/documente/ Accesul_romilor_la_servici_sociale.pdf Duminic Gelu, Preda Marian (2003): Accesul romilor pe piaa muncii, Bucureti: ECA Editura Crii de Agribusiness. Aceast publicaie a fost fi nanat de Uniunea European prin Programul PHARE RO 0004.02.02, proiect Facilitarea accesului romilor pe piaa muncii, http://www.agentiaimpreuna.ro/documente/Accesul_ romilor_pe_piata_muncii.pdf Gender mainstreaming in industrial relations, European Industrial Relations Observatory Online, http://www.eurofound. europa.eu/eiro/2004/10/study/tn0410101s.htm European Roma Rights Centre 2007 The Glass Box. Exclusion of Roma from Employment Hannet, Sarah. (2003). Equality at the Intersections: The Legislative and Judicial Failure to Tackle Multiple Discrimination Oxford Journal of Legal Studies, 23, 1, 65-86. Handling Double Disadvantage: Minority Ethnic Women and Trade Unions, http://www.leeds.ac.uk/ESRCFutureofWork/ projects/project_outlines/double_disadvantage.html Hege Skjeie si Mari Teigen Political Construction of Gender Equality: Traveling Towards a Gender Balanced Society? articol aparut in Nordic Journal of Womens Studies vol.13, nr.3, 187-197, decembrie 2005 International Labor Organization, Gender Offi ce, Gender Equality and Decent work. Good practices at the workplace,

2005 International Trade Union Confederation, Campania Decent work, Decent life for Women realizat de ctre www. ituc-csi.org Liegeois Jean-Pierre Romii n Europa editat sub egida Consiliului Europei 59 Manualul mediatorului sanitar, realizat n cadrul programului Phare 2004 Consolidarea Capacitii Instituionale i Dezvoltarea de Parteneriate pentru mbuntirea Percepiei i Condiiilor Romilor 2008 Makkonen, Timo. (2006). Measuring Discrimination. Data Collection and EU Equality Law, http://www.migpolgroup. com/multiattachments/3644/DocumentName/Measuringen.pdf Magyari-Vincze Eniko, Excluderea social la intersecia dintre gen, etnicitate i clasa Ed. Fundaiei pentru Studii Europene Cluj 2006 Marinescu Valentina, Muncile casnice n satul romnesc actual Ed. Polirom 2002 Mocanu, Cristina. (ed.) (2007). Discriminare multipl n Romnia. Clrai: Editura Agora. Mocanu Cristina, Zamfi r Ana (2008). Gen i Relaii industriale. Editura MediaPrint, Clrai Preda Diana, Sindicate i patronate n Romnia, Institutul de Economie Naional, Academia Romn, 2004, http:// www.ugir1903.ro/download/sindicate_si_patronate_in_Romania.pdf Raportul Good Practices in Promoting Roma and Minority Women in the Political and Democratic Processes: Experience of Romania in the OSCE context realizat n cadrul conferinei Internationale Uniunea Europeana, Comisia European i OSCE. Raport referitor la situaia social a romilor i mbuntirea accesului acestora pe piaa muncii din UE realizat de ctre Comisia pentru ocuparea forei de munc i afaceri sociale, http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?type= REPORT&reference=A6-2009-0038&language=RO#title2 Raportul Naional al Dezvoltrii Umane Romnia 2007 Aderarea la Uniunea European n Benefi ciul Tuturor, C. Ghinraru (coord.), http://www.undp.ro/download/fi les/publications/NHDR%202007%20RO.pdf Raportul Sectoral Social Dialogue in Future EU Member States: The Weakest Link realizat de Biroul Internaional de Munc al Comisiei Europene Raportul Urmrind echilibrul ntre sexe. Un ghid pentru echilibrarea procesului decizional realizat de ctre Divizia Egalitii de anse ntre Femei i Brbai, Directoratul General al Drepturilor Omului din cadrul Consiliului Europei, Strasbourg 2001 Resource Kit on Institutional Mechanism for the promotion of Equality between Women and Men, realizat de ctre European Womens Lobby Bruxelle Mai 2008, www.woemnlobby.org Reuter, Niklas et al. (2004) Study on Data Collection to measure the extent and impact of discrimination. in Europe, http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf Strategia Naional pentru implementarea Anului European al Egalitii de Sanse pentru Toi anul 2007 realizat sub egida ANES disponibil pe site-ul www.anes.ro Steinbugler, Amy C. et al. (2006). Gender, Race and Affi rmative Action: Operationalizing Intersectionality in Survey Research, Gender & Society, 20, 805. Surdu Mihai, Surdu Laura: Broadening the Agenda. The status of romani women in Romania, realizat cu sprijinul fi nanciar al Open Socity Institute n cadrul programului Roma Participation Program Budapest, 2006, http://www.soros.org/initiatives/roma/articles_publications/publications/broadening_20060313 Touraine Alain, Lumea femeilor Ed. Art 2006 Tudorel Andrei, Erika Tusa i Claudiu Herteliu Percepia discriminrii de gen la nivelul populaiei educate tinere din

Romnia o abordare cantitativ articol publicat n Journal for the Study of Religions and Ideologies, 14, pp. 4758, 2006. United Nations Development Porgram, Faces of Poverty, faces of hope, 2004 United Nations Development Porgram, At Risk: Roma and the Displaced in Southeast Europe Bratislava 2006 Vino mai aproape Incluziunea i excluziunea romilor n societatea romneasc de azi, realizat n cadrul programului Phare 2004 Consolidarea Capacitii Instituionale i Dezvoltarea de Parteneriate pentru mbuntirea Percepiei i Condiiilor Romilor 2008 Zamfi r Ana Maria, Mocanu Cristina, Human Capital and Labour Force Participation in Romania a case study on Romanian Roma, http://www.icsw.org/doc/presentation%20Ana%20Zamfi r.ppt#2 68,13, Disparities in labour force participation (1) http://www.docstoc.com/docs/2398522/Human-Capital-and-Labour Force-Participation-inRomania-a-case http://www.unifem.undp.org/beijing+5/documents.html. http://www.un.org/womenwatch/resources/goodpractices/). http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?type=REPORT&reference=A6-20090038&language=RO#title2 http://unionrenewal.blogspot.com/2008/11/fnv-launches-leadership-programme-for.html http://www.pcs.org.uk/en/equality/promoting-equality-in-pcs.cfm http://www.unison.org.uk/equality/organising.asp http://www.tuc.org.uk/equality/index.cfm

Aceast publicaie a fost realizat n cadrul proiectului Sindicatele la intersecia dintre gen i etnie, proiect implementat n parteneriat cu Agenia Naional pentru Egalitatea de anse

Complexitatea realitatilor contemporane n care se desfasoara negocierile n afacerile economice internationale are un impact deosebit asupra comportamentului negociatorilor si a performantei n tratative. Astfel, avnd n vedere mobilitatea considerabila a economiei de piata contemporane, diversificarea politicilor economice nationale si internationale, precum si a tehnicilor manageriale specifice acestor afaceri, concurenta accentuata care caracterizeaza piata mondiala, ct si diferentele mari care exista ntre natiuni si deci ntre negociatori, n domeniul cultural, religios si al traditiilor, nu este de mirare ca pregatirea minutioasa a negocierilor conditioneaza ntr-o mare masura performanta afacerilor economice. Situndu-se la polul opus al ndeplinirii acestei cerinte, putem sa afirmam ca un negociator mai putin pregatit demonstreaza, mai devreme sau mai trziu ca nu stie n mod practic despre ce vorbeste. Organizarea n bune conditii a negocierii presupune stabilirea cu claritate a scopului negocierii, a obiectivelor si a finalitatii acestora. De la nceput trebuie sa se precizeze ce se doreste, ce se face, cu cine se face, cum se face, prin ce mijloace. nainte de a fi facuta propunerea de ncepere a negocierilor, e necesara o intensa activitate de documentare, de culegere de informatii, de analiza, de elaborare de documente, proiecte si propuneri concrete pentru a se asigura sau a se obtine rezultatele scontate. n aceasta perioada au loc o serie de sondaje si de tatonari la niveluri diferite cu persoanele si grupurile interesate, se fac informari si comunicari colaterale, se primesc sau se cauta semnale referitoare la obiectul negocierii. Este evident ca n aceasta faza, informatiile au mai ales un caracter informal, colateral. Daca e vorba de relatiile economice internationale, o buna pregatire a procesului de negociere consta, n principal, n urmatoarele actiuni: a) cunoasterea pietei exterioare, a climatului general de afaceri si identificarea partenerilor potentiali. Acest lucru presupune o buna cunoastere a legislatiei si a

uzantelor comerciale, a celor financir-valutare, incidentele acestora, a capacitatii pietei, a posibilitatilor de transport etc. De asemenea se vor culege date privind starea economico-financiara a partenerului, reputatia acestuia, precum si religia, traditiile populare. b) fixarea celui mai potrivit moment de apartie pe piata si n acest scop, folosirea adecvata a conjuncturii economice internationale, determinata de raportul cerere-oferta, de sezonalitatea productiei si a consumului, de obiceiurile de consum,precum si de religie si de obiceiurile populare. c) definirea obiectivelor proprii n cadrul negocierii si raporatarea acestora la obiectivele partenerului, anticiparea pe ct posibil a acestora. n acest sens, se recomanda simularea negocierii, mai ales n cadrul operatiunilor cu un grad ridicat de complexitate. d) stabilirea legaturilor de afaceri prin corespondenta, prin agenti intermediari sau prin contacte directe. Un rol important l are acum cererea de oferta a carei principala functie este aceea de a initia tratativele cu partenerii n vederea ncheierii unor tranzactii comerciale. n ceea ce priveste negocierile sindicat-patronat, pregatirea acestora trebuie sa aiba n vedere obtinerea de informatii referitoare la revendicarile salariatilor si respectiv, la posibilitatile reale ale patronatului precum si la rezervele existente. Desi are un rol primordial n reusita negocierilor, nu exista nsa practic posibilitatea de a mpinge pregatirea acestora pna acolo nct sa se poata anticipa, n detaliu, intentiile partenerului. Asigurarea unor conditii corespunzatoare de desfasurare a negocierilor, trebuie sa fie n atentia celor ce se ocupa de prgatirea si mai ales, de desfasurarea negocierilor. n acest sens, locul unde se vor desfasura negocierile prezinta o mare importanta. Acesta poate fi att sediul uneia din parti, ct si un teren neutru (ex: trguri, expozitii) caz n care cei doi parteneri au de facut fata unor probleme similare. De asemenea, cnd se vorbeste despre locul de desfasurare a negocierii, trebuie sa se aiba n vedere att sala n care se vor desfasura tratativele (suficient de ncapatoare, bine luminata, ncalzita corespunzator), ct si alte elemente: mobila (trebuie sa asigure confort), sonorizarea, linistea ce trebuie asigurata, unele servicii ce trebuie prestate (o sala pentru pauze, pentru discutii particulare sau pentru o eventuala retragere a membrilor echipei de negociere, pentru punerea de acord a parerilor acestora; un bufet pentru gustari etc.). n timpul negocierilor va fi interzis accesul unor persoane straine n sala, cu exceptia colectivului de redactare a acordului care trebuie sa stenografieze punctele asupra carora s-a cazut de acord si sa redacteze forma finala a acordului. Dezvoltrile prezentate n acest document cu scopul de a sprijini clarificarea conceptual a parteneriatului social i de facilita cunoaterea unor demersuri realizate n Europa n acest domeniu sunt preluate din referatele susinute de Madlen erban pentru obinerea titlului de doctor n tiinele educaiei temaParteneriatul social n formarea profesional. De asemenea, acestea sunt publicate n lucrarea: Oportunitatea constituirii unui mecanism regional de dialog social n sprijinul creterii ocuprii forei de munc (erban, M. i Pataki, I. editura Humanitas educaional, Bucureti 2003)

n cele ce urmeaz sunt dezvoltate urmtoarele teme n sprijinul nelegerii i cunoaterii unor experiene din domeniul parteneriatului social n formarea profesional: Fundamentele parteneriatului social Modele i strategii de organizare a parteneriatului social n ri ale Europei Parteneriatul social pentru formare profesional n Uniunea European i n statele membre Parteneriatul social pentru formare profesional n noile state membre ale Uniunii Europene i rile din sudul Europei Noul parteneriat social

Fundamentele parteneriatului social Parteneriatul este corelat cu ideea de asociere i cu aceea de aciune comun, colectiv. Conceptul asociere este la rndul su corelat, n mod tradiional, cu conceptele: participare, colaborare i cooperare. Analiza retrospectiv a parteneriatului social semnaleaz, de asemenea, funcionarea relaiilor industriale ca relaii ntre angajai sau reprezentanii acestora i angajatori sau organizaiile acestora. Relaiile industriale nu au o definiie general acceptat (Gospel i Palmer, 1993; Salamon, 1992; Singh, 1976; Margerison, 1969; Behrend, 1963). Dar, avnd n vedere domeniile de reglementare, relaiile industriale pot fi clasificate n 5 categorii: (1) relaii sociale specifice produciei economice (Cox), (2) conflictul (Margerison, 1969), (3) reglementrile i instituiile referitoare la locul de munc (Dunlop, 1958; Flanders, 1965; Bain i Clegg, 1974), (4) negociere - relaia de schimb (Somer, 1969; Poole, 1978; Crouch, 1993) i (5) diverse. Definirea relaiilor industriale, pentru oricare dintre domeniile menionate, cuprinde i principalii actori implicai (a) managerii sau patronii i organizaiile acestora, (b) angajaii sau indivizii i grupurile formale (sindicate) sau informale i (c) statul. Punctul de vedere general este acela c ntre munc i capital, n mod inevitabil, exist conflict, dar conflictul i cooperarea coexist n cadrul organizaiilor, iar echilibrul dintre ele este o variabil. De asemenea, exist prerea c relaiile industriale au evoluat gradual, influennd sau fiind influenate de mediu. Teoria relaiilor industriale este o disciplin nou, conceptul fiind aproape necunoscut n afara lumii anglo-saxone pn n anul 1967 cnd s-a nfiinat Asociaia Internaional a Relaiilor Industriale. Fa de abordrile anterioare, Forrester (1999) propune o distincie ntre nivelurile interaciunii organizaionale:

cooperarea, caracterizat prin relaii informale care exist n afara unei misiuni, structuri i a unui plan de aciune comune, definite de organizaiile care interacioneaz. Informaia este distribuit n funcie de nevoi, iar autoritatea rmne la nivelul fiecrei organizaii. coordonarea este caracterizat prin relaii mai formalizate i se bazeaz pe nelegerea misiunilor compatibile organizaiilor care interacioneaz. Exist o distribuire a rolurilor, iar canalele de comunicare sunt prestabilite. Autoritatea rmne la nivelul fiecrei organizaii. colaborarea implic relaii durabile i bine structurate. Prin colaborare se creeaz noi structuri din care fac parte grupuri izolate sau organizaii care i susin identificarea unei misiuni comune. Autoritatea aparine noii structuri colaborative. Ca atare, colaborarea devine tipul de interaciune organizaional cel mai apropiat de obiectivele parteneriatului social. n cmpul interaciunii, n jocul dintre actorii sociali (termenul ageni sociali este un termen generic ce va fi folosit pentru considerarea persoanelor care particip la procesul decizional) i colectivitile crora le aparin, problema capital este aceea a legturilor dintre putere i structur. Aceast legtur a fost ndelung explorat, noi propunnd abordrile sociologiei contemporane, n spe cele ale lui Clegg i mai ales Giddens. Cel din urm, rmnnd fidel concepiei relaionale despre putere, propune nelegerea legturilor pe care ea le are cu nivelul structural al dominaiei, ca fiind conceput nu n termeni de simple raporturi ntre actori, ci din perspectiva distribuiei inegale a resurselor. Vom face o foarte succint trecere n revist a perspectivei lui Giddens asupra resurselor, potrivit creia exist a distincie fundamental ntre cele dou tipuri de resurse, resursele de alocare, pe de o parte, i resursele ntemeiate pe autoritate, pe de alta. Primul tip este legat de controlul asupra contextului material, proprietatea fiind aspectul de dominaie corespunztor. Mobilizarea resurselor de atribuire aparine sferei economicului. Cel deal doilea tip trimite la capacitatea de a controla lumea creat de oameni care permite unor actori sociali s comande altora, pentru care aspectul de dominaie asociat, este, bineneles, autoritatea. Mobilizarea mandatului de autoritate aparine sferei politicului. n atare condiii, autoritatea formal este cea care d legitimitate unor aciuni, aceast abordare fiind specific parteneriatului industrial. n msura n care actori sociali, n baza misiunii comune, identific interese comune, i au preocupri de armonizare a intereselor, se poate vorbi despre un alt tip de parteneriat, parteneriatul civic. Din punct de vedere organizaional, autoritatea asociaz dreptul de a lua decizii. n acest studiu am explorat procesul de luare a deciziei, pe baza cunoaterii tiinifice, n domeniul particular al formrii profesionale, n contextul implicrii partenerilor sociali. Procesul decizional n relaia specific parteneriatului social deceleaz urmtoarele metode i forme (Surs: Glosarele relaiilor industriale, Fundaia pentru mbuntirea nivelului de trai i a condiiilor de munc, 1993):

Dialogul social: Procesul de interaciune continu ntre partenerii sociali cu scopul de a ajunge la un acord comun asupra controlului anumitor variabile economice i sociale, att la nivel macro ct i la nivel micro. Consultare: Procesul de dezbatere i discuie, care se distinge de obicei de negocierea colectiva prin aceea ca nu implica compromisul, negocierea si acordul comun. Concertarea social: Metoda prin care sunt dirijate problemele de munca, sociale si economice pe baza consultrii i concertrii sociale dintre autoritile publice i sindicate i patronate. Negocierea colectiv: Negocierea colectiv este procesul de negociere prin care se ajunge la acorduri colective. Aceste acorduri sunt compromisuri care reflect puterea relativ de negociere a prilor. Acordul colectiv: este acordul la care se ajunge prin negociere colectiv ntre angajator i unul sau mai multe sindicate, sau ntre asociaii patronale i confederaii sindicale. Acest acord regularizeaz relaia dintre pri i tratamentul individual al muncitorilor, i cuprinde salariile i condiiile muncitorilor afectai.

Instituionalizarea aciunii colective nc mai cuprinde probleme nerezolvate de teoriile actuale. n tentativa de a prezenta fundamente teoretice ale parteneriatului, cele menionate anterior ne oblig la reconsiderarea unor modele n care actorii sociali sunt diferii datorit diversitii i magnitudinii influenelor sociale. Principalele variabile explicative pentru modul de organizare i practicare a relaiilor i aciunilor participative pot fi definite (Vlsceanu, 1993) prin referire la: a) factorii macrostructurali sau constrngerile mediului (valori culturale i ideologii, caracteristicile sistemului politic i legislativ, tehnologic etc); b) factorii organizaionali structurali (mrimea organizaiei, grad de formalizare, interval i mecanisme de control, difereniere vertical i funcional etc) i cognitiv-atitudinali (cunotine, deprinderi, atitudini fa de participare); c) factori personali (experien individual, percepii, tip de motivaie, valori, credine etc). Fr a avea intenia sau pretenia unei prezentri exhaustive a preocuprilor, teoretice i practice, pentru gsirea unor sisteme participative de organizare i conducere eficient, dorim s subliniem c, de fapt, toate aceste preocupri sunt rspunsuri la problemele create de decalajul dintre valorile politice care evolueaz tot mai mult spre democraie participativ i tradiiile arhaice care nc mai guverneaz la locul de munc (Naisbitt, 1989). Implicarea oamenilor n procesul decizional prin folosirea unor sisteme participative de organizare i conducere ar reprezenta o cale de cretere a democraiei industriale. Dei majoritatea analitilor i practicienilor accept aceast afirmaie, consensul dispare atunci cnd se pune problema gradului de participare. Oricare ar fi cile sau aa numitele modele de organizare a parteneriatului social, premisele ideologiei dialogului social sunt: pluralismul societal, sau dreptul la co-existen al diferitelor grupuri de interes;

democraia reprezentativ, sau recunoaterea dreptului unei organizaii de a reprezenta interesele membrilor si; prevalena interesului comun fa de interesul individual respectarea rezultatului deciziilor colective (Trebilcock, 1994)

Modele i strategii de organizare a parteneriatului social n ri ale Europei

nc de la nceput trebuie afirmat relativitatea modelelor parteneriatului social. Fiecare model are scopul de a rspunde, n sensul de a rezolva, unor nevoi foarte bine identificate la nivel local, sat sau ora, regional, naional i transnaional. Parteneriatul nu este pur i simplu o nou structur, ci este o nou filosofie n favoarea dezvoltrii relaiilor sociale. Din aceast cauz este foarte important identificarea acelor parteneri care ntr-adevr au de spus ceva, care optimizeaz decizia prin aportul i suportul lor.

Dinamica parteneriatului poate fi reprezentat grafic, astfel:

Viziune i angajament__________________________
Viziune comun Participare la decizie Angajament pe termen lung Utopie/realism

Evaluare

Norme de reprezentare echilibrate Statut de membru Orientat sprebeneficiar Deschis/Inclusiv Pe baza unui model adoptat

Reprezentare__________________________________ Adoptare

Roluri i responsabiliti________________________
Definite mutual Pe baza unui contract(formal)/pe baze non-formale Planificare/control

M s u r a r e

Relaii________________________________________
Principii democratice Legitimitate i recunoatere reciproc Deschise / cooperare / coordonare /colaborare Comunicare Mediu intern Mediu extern

A d a p t a r e

Msurare Msurare
Revizuire

DINAMICA PARTENERIATULUI

mbuntire

Rezultate

Parteneriatul social pentru formare profesional n Uniunea European i n statele membre

n modelul Pia/educaie, dezvoltat de Campinos-Dubernet i Grando (1988), se face distincia ntre modelele de pia i modelele educaionale ale sistemelor formrii profesionale. Marea Britanie i Italia sunt considerate a fi organizate dup modelul pieei, n care ntreprinderile sunt responsabile pentru formarea profesional, motiv pentru care formarea angajailor se realizeaz foarte puin de furnizori de formare externi ntreprinderii, iar nevoile de formare sunt bazate pe nevoile pe termen scurt ale patronatului. Modelul pieei este asociat cu lipsa periodic a calificrilor i competenelor, cu lipsa cronic a investiiilor n formare profesional. Frana i Germania sunt considerate c funcioneaz pe baza modelului educaional, n sensul c formarea profesional a angajailor este realizat de furnizori de formare externi ntreprinderii. Modelul Loc de munc/coal, dezvoltat de Lynch (1994), distinge ntre sistemele de formare profesional bazate pe locul de munc i cale care se bazeaz pe coal sau sunt coordonate de guvern. ntre sistemele n care formarea profesional este corelat cu locul de munc, cele din Germania i Danemarca au la baz ucenicia, iar cel din Frana se bazeaz pe sistemul taxelor pltite de patronate. Problema comun a acestor sisteme este asigurarea de ctre furnizori a formrii n abiliti transferabile. Norvegia este considerat a avea un model bazat pe coal. Adnett (1996) subliniaz diferenele majore care se nregistreaz ntre nivelul educaional al forei de munc n cazul rilor din nordul i din sudul Uniunii Europene. rile din nord au un nivel mai ridicat, universitar i teriar neuniversitar. Investiia n educaie, ca procent din PIB, este mai mare n rile din nord i mai mic n Germania, unde ucenicia realizat n sistem dual este dominant n oferta formrii profesionale, iar ntreprinderile i aduc i contribuia financiar. Aa dup cum rezult din succinta prezentare realizat, diversitatea aranjamentelor specifice formrii profesionale reflect diferene n Ordinea industrial, tradiii i instituii, n msura n care formarea profesional este parte din sistemul relaiilor sociale cu care interacioneaz (Rainbird, 1993). Sinteza prezentrilor anterioare se poate evidenia astfel: Loc/reglemetare Loc de munc coal Pia Marea Britanie Italia Stat Germania Frana

Dialogul social n formarea profesional, aa dup cum rezult din prezentare, este diferit n cele patru ri. n Germania, n condiiile reglementrilor realizate de stat i ale funcionrii sistemului dual, formarea profesional este inclus n strategiile pe termen lung, care au la baz parteneriatul social cel mai bine dezvoltat n comparaie cu celelalte ri. n Frana, dezvoltarea dialogului social este limitat de intervenia managementului tradiional dirijist. Italia are un sistem ne-efectiv al dialogului social, iar Marea Britanie

nregistreaz discontinuiti majore, chiar dac exist dialog social bine dezvoltat local, n cazul unor locuri de munc. Susinerea politic a participrii partenerilor sociali are tradiie n Frana, Germania i Italia, n timp ce n Marea Britanie rolul acestora a crescut dup ce laburitii au venit la putere. Frana i Italia nregistreaz dificulti n organizarea de la locul de munc ceea ce creeaz o poziie slab pentru sindicate, spre deosebire de Germania. Analiza acestor modele i a practicilor din cele 4 ri permite urmtoarea sintez bazat pe principalii factori care influeneaz dialogul social:

Factor/ara Reglementate de Locul

Germania Stat Locul de munc (dual) Termen lung

Frana Stat coal

Italia Pia coal

Marea Britanie Pia Locul de munc

Focalizare

Termen lung

Fr termen Centrat pe programe compensatorii

Termen scurt

Sindicate

Sectoriale, efective

Divizate, Slabe Dirijist

Divizate, Slabe Ne-efectiv

Descentralizate

Dialog

Parteneriat social

ntmpltor (tradiional) Parteneriat social (recent)

Analiza formelor dialogului social n formarea profesional la nivelul ntregii Uniuni Europene pune n eviden i ali factori, precum i diferite motivaii ale realizrii parteneriatului social. n nordul Europei, pare a exista consensul c parteneriatul social este efectiv, n aranjamentele cele mai eficiente, care explic competitivitatea i sigurana locului de munc asigurate prin investiii n formarea profesional. n sud, se nregistreaz un angajament politic de susinere a parteneriatului care este considerat un mijloc de a aduga valoare prin formare profesional, alturi de asigurarea profitului i a salariilor, cu toate c sindicatele, un partener slab n comparaie cu statul, nu sunt capabile s transpun aceast susinere ntr-un dialog efectiv.

n Marea Britanie, dialogul social a fost mai degrab ntmpltor, funcionnd atunci cnd era necesar restructurarea muncii n vederea asigurrii competitivitii. De la instalarea guvernului laburist i semnarea Crii sociale, Marea Britanie a nregistrat progrese semnificative n permanentizarea dialogului social, prin instituionalizare. Chiar dac formarea profesional este considerat, prin consens, de partenerii sociali o prioritate, totui la nivelul Uniunii Europene nu este posibil realizarea unor acorduri prin dialog social deoarece interesele prilor nu sunt n ntregime congruente. Parteneriatul social pentru formare profesional n noile state membre ale UE i rile din sudul Europei Formarea profesional este un domeniu n care funcioneaz parteneriatul social, fr a fi ntre cele prioritare. Pentru formarea profesional iniial, participarea partenerilor sociali este n general rezolvat prin reglementri legislative. n Slovenia i Lituania sunt legiferate structurile parteneriale, rolurile i responsabilitile. n cazul formrii profesionale continue, n ciuda patului c structurile sunt iniiate i activate prin reglementri, parteneriatului social i lipsete orientarea strategic. El este organizat, n general n funcie de nevoi pe termen scurt, ad-hoc sau urmare a condiionrii unor programe internaionale. El vizeaz grupul int pentru care se organizeaz formarea: omeri, salariai, persoane n cutare de loc de munc. n cazul formrii profesionale organizat la nivelul ntreprinderii, dialogul social se realizeaz ntre patronat i sindicate, prin bipartitism. Rolul statutului, ca partener social, este n general limitat la elaborarea unor prevederi legislative prin care s se asigure diferite faciliti, inclusiv fiscale. Ca atare, dezvoltarea parteneriatului social n aceste ri este foarte divers. Schimbarea relaiilor industriale n Ungaria, Cehia, Estonia, Croaia i Polonia este diferit de la o ar la alta, dup cum modalitatea de rezolvare din Albania i Bosnia Herzegovina este diferit de soluiile adoptate n Slovacia sau Lituania. Cu toat diversitatea ridicat, exist totui un anumit grad de comparabilitate care permite formularea unor probleme i tendine relativ similare. Elaborarea cadrului legislativ, este o problem care a stat pe agenda tuturor acestor ri, astfel nct interaciunea actorilor sociali s devin posibil i recunoscut. Cadrul legal cuprinde referine specifice rolurilor prilor n relaiile industriale, crearea mecanismelor de cooperare tripartit, procedurile negocierii colective, formalizarea rezultatelor negocierii colective. Un sistem al relaiilor industriale, comparabil cu acela existent n rile Europei, care nu a existat n trecutul recent al acestor ri, cunoscut sub numele de perioada comunist, este n dezvoltare gradual i difereniat. Organizaiile patronale i sindicale, n rile n care au existat, au fost afectate de schimbrile structurii proprietii i de reorganizarea complet a ntreprinderilor. Schimbarea naturii proprietii este factorul determinant n modificarea organizaiilor partenerilor sociali i a grupurilor de interes. O problem comun acestor ri este lipsa claritii n ceea ce privete reprezentativitatea i legitimitatea organizaiilor partenerilor sociali. Organizaiile patronale sunt n general neomogene i disparate.

Organizarea cea mai frecvent este n organisme tripartite din care face parte i guvernul alturi de patronate i sindicate. Sunt create prin lege sau pe baza unor acorduri voluntare ncheiate ntre guvern i organizaiile partenerilor sociali (cele din urm sunt valabile pentru Ungaria, Cehia i Polonia). Misiunea, rolurile i distribuirea puterii este diferit de la ar la ar. n Bulgaria, partenerii sociali au elaborat o cart a parteneriatului social prin care se angajeaz s coopereze. Chiar dac nu exist caracterul obligatoriu, totui este ncurajat dezvoltarea parteneriatului. n ce privire procesul de luare a deciziilor parteneriale, putem vorbi despre parteneriate puternice, n care decizia se ia prin consens (procedurile sunt stabilite acordul partenerial) i parteneriate slabe n care decizia se ia prin consultare, caz n care decizia final ncorporeaz dar nu este identic cu cea a partenerilor consultai. Un caz particular de parteneriat slab este acela care adopt decizii prin informaiilor primite de la parteneri, rezultnd n fapt un proces de pseudo-consultare. n general structurile parteneriale n rile analizate au rol consultativ. n aceste ri, parteneriatul social const n negocierile colective dintre patronate i sindicate, pe de o parte i guvern, pe de alt parte, care au loc la diferite niveluri. Nivelurile de organizare a parteneriatului social sunt dependente de tipul i angajarea partenerilor sociali, precum i de natura deciziilor care urmeaz a fi adoptate. Parteneriatele funcioneaz fie la nivel naional, fie regional sau local. Negocierile se finalizeaz cu acorduri bilaterale ncheiate n general ntre guvern/stat i partenerii sociali. Exist i acorduri ncheiate ntre partenerii sociali sau ntre unul dintre parteneri, de regul sindicate, i guvern. n Lituania, parteneriatul social este dezvoltat mai mult la nivel naional, motenire unui sistem super centralizat, dominat de proprietatea de stat, ceea ce creeaz probleme n implementarea la nivel local a politicilor sociale i de ocupare. n cazul Poloniei, datorit prevalenei valorilor catolicismului social i a menineri formelor de proprietate privat, parteneriatul social este mai bine dezvoltat la nivel local.

NOUL PARTENERIAT SOCIAL

1. Definiii ale noului parteneriat social Parteneriatului social este o alian trans-sectorial a unor indivizi, grupuri sau organizaii care sun de acord s lucreze mpreun pentru a ndeplini o anumit obligaie sau pentru a-i asuma o

anumit sarcin; i mpart riscurile i beneficiile; i revizuiesc relaiile cu regularitate i, dac este nevoie, chiar i acordul ncheiat. (Prince of Wales Business Leaders Frum) . un efort voluntar, bazat pe colaborare, al reprezentanilor lumii afacerilor, al grupurilor nonprofit, i al ageniilor guvernamentale care lucreaz mpreun pentru a rezolva o problem, o provocare, care este important pentru fiecare dintre pri. (World Resources Institute) Trei sau mai multe organizaii, care reprezint sectorul public, privat i voluntar, care acioneaz mpreun, pe baza contribuiei cu diversele lor resurse, n vederea stabilirii unei viziuni comune, cu finaliti i obiective clar definite. Obiectivul unui parteneriat este acela de a oferi/de a pune la dispoziie mai mult dect suma a ceea ce este oferit de fiecare parte. (Ashridge Centre for Business and Society) Oameni i organizaii care reprezint combinaii ale sectorului public, profit i al societii civile care se angajeaz voluntar, n scopul beneficiului reciproc, s dezvolte relaii inovatoare n vederea rezolvrii unor probleme comune care apar la nivelul societii, prin punerea mpreun a resurselor i competenelor lor. (Copenhagen Centre)

2. Tendinele dezvoltrii sociale i economice determin noul tip de parteneriat..

Zadek i Nelson (2000) au meritul de a fi sintetizat tendinele nregistrate la nivelul Uniunii Europene, dup cum urmeaz: 1. reconcilierea competitivitii economice 2. echilibrarea flexibilitii pieei muncii 3. investiia n dezvoltarea actualului construct european al celor 15 ri membre 4. identificarea balanei ntre participarea statului n ofertarea serviciilor sociale 5. promovarea interdependenei regionale Cu coeziunea social Cu asigurarea ocuprii i a securitii sociale a persoanelor n acelai timp cu pregtirea pentru primirea de noi membri i privatizarea complet n condiiile respectrii culturii naionale i a identitii locale

6. reconcilierea nevoii de constrngere fiscal 7. acordarea de faciliti i asisten pentru cei exclui social 8. adaptarea instituiilor Europei la nevoile care deriv din globalizarea economiei 9. distribuirea puterii ntre structuri supranaionale, naionale i guvernamentale locale

cu costurile securitii sociale Fr a demotiva sau mpovra celelalte categorii sociale Fr a distruge valorile sociale pe baza crora au fost dezvoltate aceste instituii i ntre acestea guvernamentali i actorii ne-

3. Principiile noului parteneriat social identificate pe baza contextului determinat de tendinele prezentate, au fost formulate astfel de Copenhagen Center: 1.Obiective societale Motivaia participrii este determinat de obinerea unor beneficii n interesul societii prin includerea n forme de parteneriat social a celor care provin din cadrul grupurilor vulnerabile parteneriatul social organizat n vederea susinerii modelului integrat al dezvoltrii economice i sociale Cuprinderea n parteneriat a doi sau mai muli reprezentani ai sectorului public, privat i ai societii civile, acordnd atenie deosebit nivelului local Parteneriatele sunt voluntare, bazate pe liber consimmnt, dat fiind faptul c formele obligatorii au artat c motivaia este determinat de riscurile neparticiprii Detalierea transparent a rolurilor i a contribuiei fiecreia din pri, att pentru investiii ct i pentru costuri Contextul, scopul, partenerii, organizarea i rezultatele parteneriatului trebuie astfel proiectate i dezvoltate nct, pe baza sinergiei, parteneriatul s ofere mai mult dect fiecare dintre participani

2.Inovare 3.Pluri-partitism

4.Voluntariat

5.Beneficii reciproce i co-participare la investiii 6.Efect alchimic

Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, CODUL MUNCII, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003

TITLUL VII Dialogul social CAPITOLUL I Dispozitii generale

Art. 214. - Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace sociala, prin lege sunt reglementate modalitatile de consultari si dialog permanent intre partenerii sociali. Art. 215. - Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes national, tripartita, autonoma, constituita in scopul realizarii dialogului social la nivel national. Art. 216. - in cadrul ministerelor si prefecturilor functioneaza, in conditiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, intre administratia publica, sindicate si patronat. CAPITOLUL II Sindicatele Art. 217. - (1) Sindicatele sunt persoane juridice independente, fara scop patrimonial, constituite in scopul apararii si promovarii drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor. (2) Conditiile si procedura de dobandire a personalitatii juridice de catre organizatiile sindicale se reglementeaza prin lege speciala. (3) Organizatiile sindicale au dreptul de a-si reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere si gestiune, cu conditia ca statutele sa fie adoptate printr-o procedura democratica, in conditiile legii. Art. 218. - Sindicatele participa prin reprezentantii proprii, in conditiile legii, la negocierea si incheierea contractelor colective de munca, la tratative sau acorduri cu autoritatile publice si cu patronatele, precum si in structurile specifice dialogului social. Art. 219. - Sindicatele se pot asocia in mod liber, in conditiile legii, in federatii, confederatii sau uniuni teritoriale. Art. 220. - Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor si libertatilor garantate prin Constitutie si in conformitate cu dispozitiile prezentului cod si ale legilor speciale. Art. 221. - (1) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita drepturile sindicale sau a le impiedica exercitarea lor legala. (2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al organizatiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, in constituirea organizatiilor sindicale sau in exercitarea drepturilor lor. Art. 222. - La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa ii reprezinte pe acestia in cadrul conflictelor de drepturi. Art. 223. - (1) Reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor. (2) Pe toata durata exercitarii mandatului, precum si pe o perioada de 2 ani de la incetarea acestuia reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate. (3) Alte masuri de protectie a celor alesi in organele de conducere ale sindicatelor sunt prevazute in legi speciale si in contractul colectiv de munca aplicabil. CAPITOLUL III Reprezentantii salariatilor Art. 224. - (1) La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si daca nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate si aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special in acest scop. (2) Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al salariatilor. (3) Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

Art. 225. - (1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au implinit varsta de 21 de ani si care au lucrat la angajator cel putin un an fara intrerupere. (2) Conditia vechimii prevazute la alin. (1) nu este necesara in cazul alegerii reprezentantilor salariatilor la angajatorii nou-infiintati. (3) Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, in raport cu numarul de salariati ai acestuia. (4) Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani. Art. 226. - Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale: a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern; b) sa participe la elaborarea regulamentului intern; c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de munca; d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil. Art. 227. - Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc in cadrul adunarii generale a salariatilor, in conditiile legii. Art. 228. - Timpul alocat reprezentantilor salariatilor in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe luna si se considera timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzator. Art. 229. - Pe toata durata exercitarii mandatului reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati. CAPITOLUL IV Patronatul Art. 230. - Patronul, denumit in prezentul cod angajator, este persoana juridica inmatriculata sau persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreaza si utilizeaza capitalul, indiferent de natura acestuia, in scopul obtinerii de profit in conditii de concurenta, si care angajeaza munca salariata. Art. 231. - (1) Patronatele sunt organizatii ale patronilor, autonome, fara caracter politic, infiintate ca persoane juridice de drept privat, fara scop patrimonial. (2) Patronatele se pot constitui in uniuni, federatii, confederatii patronale sau in alte structuri asociative. Art. 232. - (1) Patronatele reprezinta, sustin si apara interesele membrilor lor in relatiile cu autoritatile publice, cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, in raport cu obiectul si scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute si in acord cu prevederile legii. (2) La cererea membrilor lor, patronatele ii pot reprezenta pe acestia in cazul conflictelor de drepturi. Art. 233. - Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de discriminare, conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor. Art. 234. - Patronatele sunt parteneri sociali in relatiile colective de munca, participand, prin reprezentanti proprii, la negocierea si incheierea contractelor colective de munca, la tratative si acorduri cu autoritatile publice si cu sindicatele, precum si in structurile specifice dialogului social. Art. 235. - (1) Constituirea si functionarea asociatiilor patronale, precum si exercitarea drepturilor si obligatiilor acestora sunt reglementate prin lege. (2) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le impiedica exercitarea legala. (3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al salariatilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentantii lor sau prin membrii sindicatului, dupa caz, in constituirea asociatiilor patronale sau in exercitarea drepturilor lor.

Codul muncii a fost deja modificat prin: - Legea nr. 480 din 12 noiembrie 2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 814 din 18 noiembrie 2003 (modificarea a fost operata) - Legea nr. 541 din 18 decembrie 2003 pentru modificarea unor dispozitii ale Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 913 din 19 decembrie 2003 (modificarea a fost operata) - Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65 din 29 iunie 2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005 - Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 pentru aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial as Romaniei, Partea I, nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. - Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55 din 30 august 2006 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006.