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Gestão de pessoas

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Gestão de Pessoas
Conceito: A Gestão de Pessoas é um conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para práticas definidas deumaorganização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. (Fisher eFleury)Ela irá gerenciar o que as empresas tem de mais importante: seu capital intellectual ou humano. ARH é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutençãodos empregados.Gestão de pessoas: é de responsabilidade de linha e função de staff. Quem escolhe quem será contratado ou promovido, por exemplo, é o gestor, o gerente de linha. Nos processos de contratação, promoção e avaliação o departamento de RH ougestão de pessoas apóia e realiza os procedimentos necessários. A Administração de Recursos Humanos é uma responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe relação a seus subordinados.É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de psicologia, sociologia, antropologia, engenharia industrial,direito dotrabalho, etc. A Administração de Recursos Humanos consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e nocontrole de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente dos profissionais, ao mesmo tempo em que a organizaçãorepresenta o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuaisrelacionados direta ou indiretamente com o trabalho. A Administração de Recursos Humanos significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximode si, com uma atitude positiva e favorável. Representa todas aquelas coisas não só grandiosas que provocam euforia eentusiasmo, como tambémaquelas coisas muito pequenas e muito numerosas, que frustram ou impacientam, ou que alegram e satisfazem, mas quelevam as pessoas a desejar permanecer na organização.Importância: já que o principal ativo das organizações são as pessoas que fazem parte dela, pois é traves das pessoas que a organização écapaz de atingir seus objetivos. Antigamente não era assim, na época da revolução industrial, o principal setor da empresa erao departamento tecnológico, porém, atualmente, é assim.Função ou objetivos do órgão de recursos humanos:- Garantir a eficiência e a eficácia organizacional gerindo seus recursos humanos, incluindo-se a redução dos custos com aMao de obra.- ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão- proporcionar competitividade à organização- preparar e capacitar - aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho- proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas
- administrar a mudança- desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho
 Análise e descrição de cargos:Como ponto de partida para compreensão do assunto temos que entender o que é um cargo e no que ele se baseia.Tarefa - refere-se a atividades repetitivas, como por exemplo cargos operários. Atribuição - refere-se a atividades mais direcionadas, como por exemplo mensalistas.Função - conjunto de tarefas exercida de maneira sistemática por um indivíduo, que sem ocupar o cargo desempenha talfunção.Cargo - é um conjunto de funções.
Descrição de cargos 
:é o processo que em suma, visa enumerar o conjunto de tarefas, atribuições e funções realizadas pelo colaborador emdeterminado cargo. Seria representar por escrito o que se realiza no dia-a-dia.Descrever um cargo, é também evidenciá-lo no organograma da organização, defininindo sua posição e a quem deve prestar responsabilidade, ou seja, quem é seu supervisor. É também relacionar as tarefas, os deveres e responsabilidades do cargo. Análise de Cargos - enquanto a descrição de cargos se preocupa com o conteúdo, que faz, quando faz, como faz e por quefaz, a análise estuda e determina os requisitos qualitativos para desempenhar a função, ou seja, as responsabilidadesenvolvidas, o grau de instrução, a capacidade de desenvolvimento. Ela se concentra em quatro requisitos: Mentais, fisícos, deresponsábilidade e condições de trabalho.Descrever e análisar cargos é também o caminho para se definir a remuneração do colaborador, pois à partir dele temos oconhecimento do que está sendo realizado, como deve ser realizado e quem deve realizar, assim sendo, avalia-se um justo
 
valor para tais exercícios, levando em consideração sempre o grau de complexidade, conhecimento exidigo e ambiente detrabalho.Comportamento Organizacional:é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro dasorganizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional.O comportamento organizacional estuda três determinantes do comportamento das organizações: indivíduos, grupos eestrutura, com o objetivo de que as organizações trabalhem mais eficazmente.O comportamento organizacional é o ramo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre ocomportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficáciaorganizacional.Relações indivíduo/organização:Um dos principais fatores conflitantes na relação indivíduo-organização são as expressões emocionais resultantes dosentimento de frustração. Esse sentimento pode ter diversas origens, mas, no ambiente organizacional, ele se produz norelacionamento interpessoal e nas dificuldades das pessoas em atingirem os seus objetivos pessoais e profissionais.
Liderança, motivação e desempenho
Liderança é o ato de
liderar pessoas e Motivação, entre várias definições, é uma ―espécie de energia psicológica ou tensão quepõe em movimento o organismo humano, determinando um dado comportamento‖. Então, Liderança e Motivação, é o ato de
liderar pessoas em busca dessa força, de forma a aplicá-la em benefício da própria pessoa e do grupo no qual esse membroestá inserido.Liderança é um termo carregado de conotações enviesadas que evoca a idéia de comando ou controle de um indivíduo sobreos seus seguidores, tendo como base um conjunto de traços pessoais. Se o poder é visto como algo negativo, a liderançatende a ser considerada como uma qualidade. Essa colocação tem sido um dos fatores que impedira, através dos tempos, umaanálise neutra e sistemática desse fenômeno que surge toda vez que pessoas se reúnem em grupo, seja esse formal ouinformal. A questão da liderança atraiu principalmente a atenção dos estudiosos da psicologia e da administração no afã de secompreender a emergência e estabelecer a sua eficácia nas organizações produtoras de bens ou serviços. Apesar do acúmulode estudos nessa área, cujo número tem-se multiplicado nos últimos oitenta anos, os resultados têm sido pouco conclusivos. Oconceito de liderança tem um status ambíguo na prática organizacional, da mesma forma como na teoria. As primeirasinvestigações sistemáticas sobre a liderança centraram-se na procura de um conjunto de traços universais que distinguiram olíder dos seus seguidores. Essas características procuradas variavam desde fatores físicos e constitucionais até habilidades,traços de personalidade, história de vida etc. Os resultados dessa linha de investigação acabaram por redirecionar o foco paraanálise da interação mais como uma forma de relacionamento e com a definição de categorias ou fatores que captassem ascaracterísticas do líder eficaz e permitisse encontrar fórmulas ou prescrições universais para a liderança ideal.Os estudos pioneiros isolaram duas variáveis ou dimensões que determinariam a liderança eficaz, a consideração e aestrutura, sintetizando duas tendências bastante claras das ciências da administração, ou seja, os aspectos humanos(consideração) e sós aspectos técnicos (estrutura). O estilo ideal seria aquele em que o líder apresentasse alta consideração(relacionamento e comunicação) e alta estruturação (papel ativo no planejamento e direcionamento do grupo).Com inspiração neste modelo bastante simples, surgiram outros com outras variáveis, todas elas com um ponto em comum: abusca de estilos ideais. As diferenças eram a introdução de variáveis intervenientes situacionais ou contingências tais como:características, necessidades, motivação do liderado, natureza da atividade, condições do meio ambiente, e etc. Todos essesmodelos focalizavam a relação chefe/subordinado dentro do contexto da organização, partindo do pressuposto de que o líder pode adquirir as habilidades requeridas pela liderança eficaz através do treinamento. As evidências empíricas indicam a ausência de dados suficientes que comprovem a validade total de vários modelos, emboracada um deles tenha contribuído para esclarecer alguns aspectos da questão.
Tipos básicos de liderança: liderança autocrática e liderança democrática.
Liderança autocrática:Cabe ao líder dizer com clareza o que fazer, como onde e quando fazê-lo. O líder traça um plano, determina as diretrizes e o
 
funcionário apenas executa ordens. Há pouco apoio emocional ou interesse pelas pessoas e suas necessidades, o foco estánas necessidades da organização.Liderança democrática:nesse tipo de liderança o líder continua a dirigir e supervisionar atentamente a realização da tarefa, mas também dá apoiosócio-emocional: solicita e pede sugestões. Envolve as pessoas em discussões de trabalho (participação), reconhece e elogia,etc.
Liderança Coercitiva 
 Baseia seus atos influenciais predominantemente no poder de coerção e de posição. Definem a coerção como a habilidade deinfluenciar através da potencial punição.
Liderança Controladora 
 Esse estilo de liderança se apóia mais no poder de posição e de recompensa, embora use episodicamente o poder de coerção.Esse é utilizado de forma mais sutil, sob a forma de manipulação material ou emocional. A filosofia básica da liderança controladora é a falta de confiança nas pessoas, a crença de que existe apenas uma maneira defazer as coisas certas de que as pessoas são incompetentes, não tem vontade de trabalhar, daí a necessidade de controlar suas atividades.
Liderança Orientadora 
 É um estilo raramente abordado na literatura especializada por possuir alguma conotação paternalista. Utiliza episodicamente opoder da posição &emdash; portanto a autoridade do cargo, de recompensa, de conhecimento e de conexão. Ao contrário dosestilos coercitivos e controlador, que limitam o âmbito de seus atos influenciais no sentido vertical, de cima para baixo, aliderança orientadora os expande também na direção de baixo para cima e horizontalmente, permitindo assim que as barreirasestruturais sejam ultrapassadas, tendendo a incentivas a sinergia organizacional.De forma geral,
o administrador pode liderar de forma coercitiva, usando principalmente o reforço negativo (―broncas‖,
punições) e contando com a autoridade do cargo para obter o empenho dos seus subordinados; ou de forma mais participativa,através do compartilhamento das decisões, do reforço positivo (elogios, reconhecimento) e apoiando-se na confiança de seuscolaboradores.
 A confiança parece ser um atributo essencial da liderança e pode ser definida como ―a expectativa de que a pessoa não irá agi
de forma oportunista‖
.(Robbins). O sentimento de confiança está embasado nos elementos da integridade (honestidade,confiabilidade), competência (habilidades e conhecimentos), consistência (segurança, previsibilidade), lealdade e abertura(reciprocidade). A forma e o estilo de liderança têm influência sobre o grau de motivação dos funcionários na medida em que quando osliderados confiam em seu líder, estão dispostos assumir riscos e compromissos, por confiarem que os seus direitos einteresses serão respeitados. Voltaremos a este tema em outra aula.
Objetivos: 
 A liderança potente é uma questão de estar consciente do que está acontecendo no grupo e agir apropriadamente. Açõesespecíficas são menos importantes do que a clareza e a consciência do líder. É por essa razão que não existem exercícios oufórmulas que garantam uma liderança bem-sucedida.
 
 A importância de cada funcionário para a empresa alcançar seu objetivo;
 
Proporcionar aos funcionários satisfação pessoal;
 
Estimular o funcionário em relação à importância de sua função na empresa;
 
Treinar líderes para que possuem passar aos funcionários sua importância no crescimento da empresa econseqüentemente no desempenho pessoal.
Fatores Chave: 
Na liderança podemos dizer que o fator chave é:
 
Ressaltar a divisão do trabalho
 
Os objetivos
 
O poder como forma de controle dos esforços integrados visando objetivos e variedade mutabilidade dos papéisatribuídos às pessoas que fazem parte da organização
 
Suas normas
 
Distribuição de autoridade
 
Sistema de incentivos ou recompensas.
Fatores Críticos: 
 Alguns fatores críticos:

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