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GESTÃO DE PESSOAS paper Carlos

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Published by: Carlos Roberto Danker on Jan 14, 2008
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GESTÃO DE PESSOAS
Carlos Roberto DankerProf. (a) Elizete Inez Boing Ribeiro
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVIAdministração/ Processos Gerenciais (EMD 0731) – Gestão de Pessoas13/06/07
RESUMO
 A Gestão de Pessoas é uma atividade a respeito da qual se tem a expectativa de ser executada por todos os gestores de uma dada organização, contando com o apoio do seu setor de recursoshumanos, com a finalidade de proporcionar um desempenho que possa combinar as necessidadesindividuais das pessoas com a organização. Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal pratica ainda é confundida com uma atividade ou mesmo como parte do setor de Recursos Humanos. De certa forma, a Gestão de Pessoas é um modelo de gestão das organizações em substituição aos modelos científicos, clássicos e burocráticos, os quais foram úteis à época em que as sociedades mais avançadas ainda estavam escoradas em um sistema econômico politicamenteindustrial. Gestão de Pessoas contempla um processo que inicia na contratação e termina naaposentadoria ou demissão. Gestão de Pessoas é um termo moderno que redefine o papel dos Recursos Humanos.
Palavras-chave: Gestão; Organização; Empresas.
1 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
É uma atividade executada pelo departamento de recursos humanos de uma empresa com afinalidade de escolher quem seja qualificado para trabalhar para a empresa diante de uma série decandidatos. Na gestão organizacional, é chamado recursos humanos ao conjunto dos empregados ou doscolaboradores dessa organização. Mas o mais freqüente deve chamar-se assim à função que ocupa paraadquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização.Estas tarefas eles podem realizar uma pessoa ou um departamento no concreto (profissionais emrecursos humanos) ao junto dos diretores da organização.O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) com estas tarefas é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização, que reservará para implanta a estratégia através dos povos.O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) com estas tarefas é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização, que reservará para implanta a estratégia atravésdos povos.
 
2Contratar o profissional ideal não é fácil. Nem sempre uma seleção realizada com todo carinhodetecta o profissional que gostaríamos de ter como parceiro. Vejo um perfil adequado naquele que, nãoapenas veste a camisa da empresa mas sobretudo se compromete com o seu trabalho: é fiel, leal, tomadecisões, possui habilidade para se relacionar com todos os outros colaboradores, antenado, visionário,dinâmico, disciplinado, livre de preconceitos.Enfim, é aquele que briga pela empresa em todos os sentidos - se atualiza, enfrenta aconcorrência buscando a excelência. É aquele que aprende e ensina, ensina e aprende.Dedicação e fidelidade devem estar juntas, pelo menos, enquanto o empregado estiver atuando.Isso vale em qualquer empresa. Como confiar em alguém que repassa as estratégias (por mais inocentesque sejam) da minha empresa para o concorrente, por exemplo? O profissional fiel é honesto nos seus propósitos e, justamente por isso, se torna dinâmico e livre para seu ir-e-vir quando não estiver satisfeito. Vejo a fidelidade no sentido de honestidade e democracia - como um respeito mútuo. É aética e a moral em exercício.Entende-se aqui que o profissional ideal varia de acordo com filosofia e com a cultura dosdirigentes e líderes de cada empresa. Quando a empresa não tem o hábito de adotar a uniformização nasvestes dos funcionários, é importante que pré-determine o tipo de roupa adequado para o seu ambientede trabalho. O selecionador, com certeza, deve conhecer os costumes da empresa e pré-avisar o recém-admitido. Cada ambiente com o seu estilo sempre chamando atenção para a razão social. O problemada aparência é mais evidente na parte feminina. 
Fonte:
 
http://www.tminer.com.br/2 MODELO DE GESTÃO BASEADO EM DUTRA
 
3O modelo de Dutra parte dos conceitos de competência, complexidade, agregação de valor eespaço ocupacional. A competência é associada à noção de "entrega", que se refere àquilo que a pessoa pode e quer entregar à organização.A organização é influenciada na execução de trabalho dentro de um determinado nível decomplexidade, relacionada ao grau de abstração exigido para que a decisão tomada seja correta, e podeser medido a partir do intervalo de tempo entre a tomada de decisão e a possibilidade de avaliação dosresultados dela decorrentes.Desta forma, não é absurda a idéia de remunerar o profissional segundo onível de complexidade em que atua e, nesta medida, faz sentido remunerar por competências, uma vezque competências refletem a complexidade. E por último como conceito-chave ao modelo de DUTRA éo espaço ocupacional. Por espaço ocupacional entende-se o conjunto de atribuições e responsabilidadesdo profissional que, em geral, é estabelecido a partir das competências individuais e das necessidadesda organização.Um profissional pode ampliar seu espaço ocupacional à medida que assume maisresponsabilidades, sem que para isso tenha que ter seu cargo ou posição na empresa alterada.Com base nestes conceitos, DUTRA (2001) desenvolve a idéia de eixos de carreira, trajetórianatural de desenvolvimento de um profissional. Podem ocorrer mudanças de trajetória, principalmentenos anos iniciais, mas, estas mudanças tendem a fazer com que o crescimento do profissional seja maislento do que se ele mantivesse uma única trajetória.FIGURA 1 – Conceitos do modelo de Gestão de Pessoas de Dutra.Fonte:http://www.sanepar.com.br/sanepar/sanare/v18/Sistemagestao.htm

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