Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Look up keyword
Like this
8Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Perekrutan Dan Seleksi

Perekrutan Dan Seleksi

Ratings: (0)|Views: 497 |Likes:

More info:

Published by: Arnold Jayendra Sianturi on Aug 05, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/06/2013

pdf

text

original

 
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PEREKRUTAN DANSELEKSI
DISUSUN OLEH
EDY YANTO10021202558
 
MANAJEMENFAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS RIAU
 
 
PEREKRUTAN
Definisi Perekrutan
Perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yangcukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi.Perusahaan bisa memilih pelamar-pelamar yang persyaratannya paling dekat berhubungandengan deskripsi pekerjaan. Menemukan cara yang tepat untuk mendorong kandidat-kandidat yangmemenuhi syarat untuk bekerja sangat penting ketika perusahaan perlu mempekerjakan karyawan.Namun, biaya merekrut bisa menjadi mahal. Dengan demikian, program perekrutan yang berfungsidengan baik bisa memiliki pengaruh utama terhadap hasil akhir perusahaan.
Alternatif-Alternatif Perekrutan
Saat perencanaan sumber daya manusia menunjjukkan adanya kebutuhan akan para karyawantambahan atau karyawan pengganti, perusahaan bisa membuat keputusan untuk meningkatkan ukurantenaga kerja. Biaya perekrutan dan seleksi cukup signifikan ketika memperhitungkan semuapengeluaran terkait: proses pencarian, wawancara, uang jasa agen, relokasi, dan pemrosesan karyawanbaru. Dengan demikian, perusahaan harus mempertimbangkan alternatif-alternatif seperti berikut ini:A)
 
Alih dayaAlih daya (outsourcing) adalah proses mempekerjakan pemasok jasa eksternal untuk menjalankanpekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal. Mensubkontrakkan berbagai fungsi kepadaperusahaan lain telah menjadi praktik yang umum dalam industry selama beberapa dekade.Keputusan ini mungkin masuk akal ketika subkontraktor bisa menjalankan fungsi tertentu sepertipemeliharaan, yang diharapkan akan lebih efisien dan efektif.B)
 
Karyawan Tidak TetapKaryawan tidak tetap (contingent workers) orang-orang yang bekerja sebagai karyawan paruh-waktu, karyawan sementara, atau kontraktor independen. Para karyawan tidak tetap merupakanekuivalen manusia dari persediaan
 just-in-time.
Para
 
karyawan sekali pakai (disposable workers) inimemberikan manfaat-manfaat tertentu yaitu fleksibilitas maksimum bagi pemberi kerja dan biayatenaga yang lebih rendah.Alasan yang diungkapkan oleh organisasi-organisasi untuk menggunakan karyawan tidak tetaptersebut sangat beragam dan mencakup fluktuasi musiman, pekerjaan berbasis proyek, keinginanmemperoleh keterampilan yang tidak tersedia dalam populasi karyawan yang ada, pembekuanpenarikan karyawan dan pertumbuhan yang cepat.Perusahaan yang menyediakan para karyawan sementara membantu klien mereka dalammenangani beban kerja yang berlebihan atau beban kerja khusus. Perusahaan tersebutmenugaskan karyawan mereka sendiri ke tempat pelanggan mereka dan memenuhi semuakewajiban layaknya pemberi kerja pada umumnya.C)
 
Organisasi Pemberi Kerja Profesional (Persewaan Karyawan)Organisasi pemberi kerja professional (professional employer organization/PEO) adalah perusahaanyang menyewakan para karyawan kepada perusahaan lainnya. PEO adalah pemberi kerja sah parakaryawan yang bertanggung jawab atas aktivitas perekrutan.
 
D)
 
Kerja LemburKerja lembur bisa membantu baik pemberi kerja maupun karyawan. Pemberi kerja memperolehmanfaat dengan terhindara dari biaya-biaya perekrutan, seleksi dan pelatihan. Para karyawanmemperoleh keuntungan dari peningkatan pendapatan selama periode kerja lembur. Namun,sesungguhnya ada masalah-masalah potensial di balik kerja lembur yaitu para karyawan bisamenjadi lelah dan kekurangan tenaga untuk bekerja pada tingkat normal.
Lingkungan Eksternal Perusahaan
Seperti fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya, proses perekrutan tidak terjadi diruang hampa.Factor-faktor diluar organisasi bisa secara signifikan mempengaruhi upaya-upaya perekrutanperusahaan antara lain:A)
 
Kondisi Pasar Tenaga KerjaYang sangat penting di perhatikan adalah permintaan dan penawaran keterampilan-keterampilankhusus dalam pasar tenaga kerja. Jika permintaan akan keterampilan tertentu cukup tinggi relatif terhadap penawarannya, upaya perekrutan yang luar biasa mungkin diperlukan. Upaya-upayaperekrutan harus di tingkatkan dan sumber-sumber baru harus dicari.B)
 
Pertimbangan HukumProses perekrutan yang tidak dirumuskan dengan baik bisa menciptakan masalah-masalah dalamproses seleksi. Dengan demikian, penting bagi organisasi untuk menekankan praktik-praktiknondiskriminatif pada tahap ini. Ada empat kriteria untuk menentukan apakah seseorang adalahpelamar melalui internet:1)
 
Pencari kerja mengungkapkan ketertarikannya melalui internet (web karier perusahaan)2)
 
Pemberi kerja mempertimbangkan pencari kerja untuk di pekerjakan pada posisi lowongtertentu3)
 
Pencari kerja telah menunjjukkan bahwa dirinya memenuhi persyaratan-persyaratan dasarposisi tersebut.4)
 
Pelamar belum menyatakan bahwa ia tidak lagi tertarik pada posisi tersebut, namun namanyabelum dihapus dari pertimbangan.Para pemberi kerja harus menyimpan dokumen-dokumen dari seluruh ungkapan ketertarikannyamelalui internet, termasuk lamaran online dan basis data internal. Jika memungkinkan, menurutaturan pemberi kerja juga diharapkan mendapatkan data mengenai gender, ras, dan etnis darisetiap pelamar.C)
 
Kebijakan PromosiKebijakan promosi perusahaan bisa memiliki dampak signifikan pada perekrutan. Perusahaan bisamenekankan kebijakan promosi dari dalam strukturnya sendiri atau kebijakan dimana posisi-posisisecara umum di isi dari luar perusahaan. Bergantung pada kondisi-kondisi tertentu, keduapendekatan tersebut memiliki kelebihannya masing-masing.Promosi dari dalam (promotion from within/PFW) adalah kebijakan mengisi lowongan-lowongandiatas posisi-posisi tingkat pemula (entry-level) dengan karyawan yang ada saat ini. Dengandemikian, para karyawannya mendapatkan rangsangan untuk berupaya keras meraih kemajuan.Karyawan yang di rekrut secara internal akan memahami budaya perusahaan yang akan membantumemberikan stabilitas yang kuat bagi perusahaan.

Activity (8)

You've already reviewed this. Edit your review.
1 thousand reads
1 hundred reads
Kang Yong Gi liked this
Kikii Perdana S liked this
Ricky Sandi liked this
Kim Haeyeon liked this
Venty Sladkye liked this
Willem Tunggala liked this

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->