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ESTIMACION DE LAS COMPENSACIONES PARA LOS SISTEMAS BASADOS EN EL PUESTO

PRESENTADO POR: HEDER ALEXANDER SANDOVAL SANABRIA


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INTRODUCCIN
Una de las decisiones a tomar por la Gerencia es lo referente a las polticas salariales , una adecuada estructura debe: Respaldar o facilitar el logro de la misin, visin, estrategias y objetivos de la empresa. Adaptarse a las caractersticas propias de la empresa y su entorno.

DETERMINAR FACTORES DE REMUNERACIN


Cuando se esta realizando el Diseo del Sistema de Compensaciones, se deben ponderar factores que permitan ajustarlo a la Organizacin; para tal fin se deben responder a las siguientes preguntas: Se pagara fundamentalmente sobre una base fija? O se variara dependiendo de criterios como rendimiento, En que proporcin estar el salario base con respecto al variable? La remuneracin fija de la empresa que tiene cobertura nacional ser igual o no en todas las regiones del pas? Cual es la relacin entre promocin y salario base? Cmo adoptar la estructura de salarios base, al costo de vida? Si se aplica el salario variable, se dar mas importancia a las retribuciones individuales o de grupo?, definir el plazo?.

Retribuir las habilidades y conocimientos o cualificacin que tenga el empleado y que excedan los requisitos mnimos establecidos para su desempeo ? Aplicara a todos sus empleados el mismo plan de retribuciones o ser diferencial en funcin del nivel y/o grupo al que pertenezca Sern los salarios inferiores, iguales o superiores a los del mercado? La empresa tratara solo de motivar a sus empleados con retribuciones econmicas o tendrn tambin importancia las recompensas no monetarias ( un trabajo interesante, autonoma, oficina virtual, entre otras). Hace de conocimiento publico el salario devengado de lo dems compaeros de trabajo o no? Las decisiones sobre retribuciones se tomaran de forma centralizada o se delegaran?

FINALIDAD DEL SALARIO BASE EN EL SISTEMA GENERAL DE COMPENSACIONES O RETRIBUCIONES


Salario Base: Definido como la cantidad de remuneracin que se otorga a un empleado por el desempeo del puesto de trabajo, en funcin del nivel de complejidad y el tiempo que la persona ocupa a lo largo de la jornada. Incrementos por Merito: Aumento peridico de la asignacin bsica segn los niveles de rendimiento. Incentivos Salariales: Programas destinados a recompensar de manera variable( es decir, seguir la productividad del periodo) a aquellos empleados con altos niveles de rendimiento. Prestaciones, retribuciones indirectas o beneficios, que se otorgan por pertenecer a la empresa o desempear un puesto de trabajo pero no son retribucin propiamente del servicio prestado. (proteccin en salud, servicios al empleado, a la familia del mismo, pensiones, descansos remunerados.)

A TENER EN CUENTA
Uno de los aspectos mas relevantes al momento de implementar un sistema de remuneracin en funcin del puesto de trabajo es la retribucin en funcin del puesto, lo cual supone establecer un salario base de acuerdo o en proporcin a la complejidad del mismo, su funcin en la productividad organizacional, mas no lo bien que el titular del puesto lo realice.

OBJETIVO FUNDAMENTAL DE LOS SISTEMAS DE REMUNERACIN


SER EQUITATIVOS al interior de la empresa y competitivos con relacin con las dems empresas que buscan en el mercado laboral el mismo tipo de mano de obra. TAMBIEN se puede hablar de una equidad salarial general que se manifiesta en dos sentidos: La Interna, hace referencia a lo que se considera que es justo dentro de la estructura retributiva de una empresa segn el puesto de trabajo y el desempeo La Externa, que apunta a lo estimado como remuneracin justa con relacin al salario que pagan en otras empresas por el mismo trabajo.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE ESTE SISTEMA


VENTAJAS SER OBJETIVO SISTEMATICO RELATIVAMENTE FACIL DE FIJAR Y DE ADMINISTRAR DESVENTAJAS Debe estar en continua adaptacin y actualizacin de acuerdo con la dinmica de la organizacin La presencia irrevocable de matices de Subjetividad, haciendo que el sistema no sea absolutamente Objetivo. Es necesario combinar la remuneracin basada en el puesto de trabajo retiene complementndola con remuneraciones variables basadas en el rendimiento

DETERMINACION DE LA ESTRUCTURA DE SALARIOS DE ACUERDO CON EL SISTEMA DE VALORACION DE PUESTOS


Se le debe dar valor o convertir en trminos monetarios los valores relativos de los trabajos que fueron establecidos, la valoracin de puestos de trabajo constituye el valor inicial pero no el nico en la determinacin de la estructura de remuneraciones. Se deben considerar factores de: ndole interno Capacidad Financiera de la organizacin, manteniendo los costos dentro de los limites aceptables. ndole externo El nivel de salarios que prevalece en el contexto local o el definido por el gobierno.

CUANDO NO HAY VALORACION CUANTITATIVA


La definicin de la asignacin o sueldo bsico se hace mediante una apreciacin de la gerencia o como resultado de una negociacin individual o colectiva de los trabajadores .

RELACIN DE LOS DIFERENTES SISTEMAS DE VALORACIN DE PUESTOS Y SUS MTODOS DE ASIGNACIN DE SALARIOS

Sistemas de Jerarquizacin y Clasificacin por categoras

Sistemas de Comparacin de Factores

Otros Sistemas Cuantitativos

SISTEMAS DE JERARQUIZACIN Y CLASIFICACIN POR CATEGORAS


En estos Sistemas no existe una Valoracin de los puestos de trabajo en trminos absolutos, que faciliten la estimacin en trminos monetarios; en consecuencia, se hace siguiendo las apreciaciones de la gerencia de la empresa por medio de negociacin con los representantes de los trabajadores o individualmente

SISTEMAS DE COMPARACIN DE FACTORES


Las asignaciones bsicas resultan directamente de la denominada tabla de valoracin traducida en trminos monetarios, comparando factor por factor de cada unos de los puestos con los denominados puestos claves.

OTROS SISTEMAS CUANTITATIVOS


Se realiza mediante un tratamiento estadstico, utilizando el procedimiento de Mnimos Cuadrados del Diagrama de Dispersin, conformado en un Plano Cartesiano por la posicin de los puestos segn sus puntajes o valores relativos y sus correspondientes asignaciones bsicas actuales, de esta forma se puede determinar con la mayor precisin posible la lnea de ajuste entre las dos variables (PUNTOS, SUELDOS ACTUALES)

COMO ESCOGER EL SUELDO BASICO ACTUAL REPRESENTATIVO POR CADA PUESTO DE TRABAJO
1. Lo primero es filtrar el concepto de sueldo bsico actual en cada uno de los puestos desempeados por cada empleado, de manera que se obtenga la mas precisa base de comparacin, para ello se consideran los siguientes parmetros:
Excluir de pagos por trabajo en tiempo extra o recargo nocturno. Llevar los sueldos a jornada equivalente a tiempo completo No considerar sueldos diferenciales para menores y aprendices. Excluir pagos por antigedad, rendimiento, conocimientos adicionales a los requisitos mnimos. Excluir gastos de representacin, primas de riesgo o localizacin.

ASPECTOS A TENER EN CUENTA


Se debern llevar los sueldos a jornada equivalente a tiempo completo; es decir que para un puesto de trabajo de 6 horas al da el sueldo bsico ser de $18.000, por consiguiente para el de 8 ser de $24.000. No incluir el pago de horas extras, suplementarios y recargos nocturnos. Que para todos los sueldos se relacionen los mismo periodos de pagos(semanales, quincenales y mensuales) Excluir pagos por gastos de representacin, primas o riesgos

SE DEBE NECESARIAMENTE EL SUELDO REPRESENTATIVO POR CADA PUESTO DE TRABAJO


En un mismo puesto puede haber varios empleados, por ejemplo en el de secretaria pueden haber 5 secretarias. i. ii. Hacer una lista de los sueldos en cada puesto Calcular el salario promedio ponderado(multiplicar los diferentes sueldos bsicos por el numero de ocasiones en que se presenta y dividirlo en el total de observaciones) iii. Gracias al haber obtenido el valor promedio se puede hacer un ajuste dela lnea de tendencia salarial, este puede ser menos costosos que si utilizamos la media o la moda. iv. En caso de haber sueldos extremos, se recomienda calcular el promedio ponderado sobre la base de los datos que caen dentro de los dos cuartiles centrales de la distribucin de frecuencias.

COMO ELABORAR UN DIAGRAMA DE DISPERSIN


1. Ordene los puntajes y coloque al frente los sueldos actuales(por pares). 2. Decida las escalas a utilizar en los ejes horizontal y vertical. 3. Seale los valores en la interseccin de las coordenadas x para los puntos y y para los sueldos . 4. Verifique la inclusin de la totalidad de los valores.

CORRELACIONES

TIPOS DE ESCALA
Muestra exactamente la misma lnea de tendencia que resulto de la valoracin de puestos, sin arreglo alguno de manera que se asigna un salario bsico diferente a cada puesto de trabajo que ha sido valorado con puntuacin distinta.

Ejemplo
4 3 2 1 0 Ejemplo

ESCALA DE SALARIO BSICO NICO POR CATEGORA


En este tipo de estructura se clasifican los puestos de trabajo en categoras, de manera que aunque tengan diferente puntuacin por complejidad, tiene salario bsico igual si pertenecen a la misma categora.

ESCALA DE INTERVALOS SALARIALES POR CATEGORA


En este tipo de estructuras se hacen arreglos adicionales con el objeto de tener limites salariales mximos y mnimos por categora que permitan incluir conceptos como incrementos por merito o por antigedad, de manera que empleados con el mismo puesto de trabajo, y por ende con la misma puntuacin, puedan recibir los distintos conceptos ya mencionados.

En esta escala aparece un concepto nuevo, el de amplitud de la categora, que seala la distancia salarial entre los limites superior e inferior de la misma. En este tipo de escala no solamente se indica el sueldo dado por la complejidad del puesto de trabajo, sino un salario donde ingresan componentes relacionados con la persona que lo desempea, de manera que el sueldo total estar compuesto, de una parte, por la valoracin o complejidad de la tarea desempeada, que podra a la tarifa media o al limite inferior y de otra por el reconocimiento al merito, antigedad o cualificacin tcnica de su titular en los tramos siguientes. Esto permite que puesto de trabajo con distinta puntuacin o mismo intervalo, perciban el mismo salario.

Hay una diferencia entre el concepto de aumento por merito y el de incentivo salarial propiamente dicho, en el primero se integra el desempeo a la estructura de salario base agregando un porcentaje a este; en cambio el segundo se establece una relacin directa entre recompensa y resultado o productividad, de manera que es una remuneracin adicional, que varia entre los diferentes periodos de pago.

VENTAJAS DE LA ESCALA CONTINUA


De salario bsico nico por categora * Con intervalos iguales * Con intervalos crecientes - Con progresin geomtrica - Con razn de incremento constante

De intervalos salariales por categoras * Respecto al intervalo de la categora - Sin traslape - Con traslape Respecto a amplitud salarial de las categoras - Con margen constante de salario - Con porcentaje constante - De porcentaje variable

DESVENTAJAS DE LA ESCALA CONTINUA


La administracin salarial se complica cuando existe una gran cantidad de puestos de trabajo.

Es rechazada argumentando que una minscula desviacin por parte del comit de valoracin de puestos puede dar como resultado descompensaciones en los sueldos bsicos asignados.

VENTAJAS DE LA CATEGORIZACIN
Facilita en los puestos de menor nivel, la rotacin de personal dentro de los puestos de una misma categora debido a que no hay diferencia salarial. Hace mas cmoda la presupuestacin y administracin de salarios.

DESVENTAJA DE LA CATEGORIZACIN
Se pierde en parte el esfuerzo que significa haber empleado mtodos de valoracin cuantitativos para los puestos, en los cuales ha participado un comit de valoracin que midi cada uno de los detalles que hacen mas o menos complejo un puesto que otro

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