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INTRODUCCIN
Una de las decisiones a tomar por la Gerencia es lo referente a las polticas salariales , una adecuada estructura debe: Respaldar o facilitar el logro de la misin, visin, estrategias y objetivos de la empresa. Adaptarse a las caractersticas propias de la empresa y su entorno.
Retribuir las habilidades y conocimientos o cualificacin que tenga el empleado y que excedan los requisitos mnimos establecidos para su desempeo ? Aplicara a todos sus empleados el mismo plan de retribuciones o ser diferencial en funcin del nivel y/o grupo al que pertenezca Sern los salarios inferiores, iguales o superiores a los del mercado? La empresa tratara solo de motivar a sus empleados con retribuciones econmicas o tendrn tambin importancia las recompensas no monetarias ( un trabajo interesante, autonoma, oficina virtual, entre otras). Hace de conocimiento publico el salario devengado de lo dems compaeros de trabajo o no? Las decisiones sobre retribuciones se tomaran de forma centralizada o se delegaran?
A TENER EN CUENTA
Uno de los aspectos mas relevantes al momento de implementar un sistema de remuneracin en funcin del puesto de trabajo es la retribucin en funcin del puesto, lo cual supone establecer un salario base de acuerdo o en proporcin a la complejidad del mismo, su funcin en la productividad organizacional, mas no lo bien que el titular del puesto lo realice.
RELACIN DE LOS DIFERENTES SISTEMAS DE VALORACIN DE PUESTOS Y SUS MTODOS DE ASIGNACIN DE SALARIOS
COMO ESCOGER EL SUELDO BASICO ACTUAL REPRESENTATIVO POR CADA PUESTO DE TRABAJO
1. Lo primero es filtrar el concepto de sueldo bsico actual en cada uno de los puestos desempeados por cada empleado, de manera que se obtenga la mas precisa base de comparacin, para ello se consideran los siguientes parmetros:
Excluir de pagos por trabajo en tiempo extra o recargo nocturno. Llevar los sueldos a jornada equivalente a tiempo completo No considerar sueldos diferenciales para menores y aprendices. Excluir pagos por antigedad, rendimiento, conocimientos adicionales a los requisitos mnimos. Excluir gastos de representacin, primas de riesgo o localizacin.
CORRELACIONES
TIPOS DE ESCALA
Muestra exactamente la misma lnea de tendencia que resulto de la valoracin de puestos, sin arreglo alguno de manera que se asigna un salario bsico diferente a cada puesto de trabajo que ha sido valorado con puntuacin distinta.
Ejemplo
4 3 2 1 0 Ejemplo
En esta escala aparece un concepto nuevo, el de amplitud de la categora, que seala la distancia salarial entre los limites superior e inferior de la misma. En este tipo de escala no solamente se indica el sueldo dado por la complejidad del puesto de trabajo, sino un salario donde ingresan componentes relacionados con la persona que lo desempea, de manera que el sueldo total estar compuesto, de una parte, por la valoracin o complejidad de la tarea desempeada, que podra a la tarifa media o al limite inferior y de otra por el reconocimiento al merito, antigedad o cualificacin tcnica de su titular en los tramos siguientes. Esto permite que puesto de trabajo con distinta puntuacin o mismo intervalo, perciban el mismo salario.
Hay una diferencia entre el concepto de aumento por merito y el de incentivo salarial propiamente dicho, en el primero se integra el desempeo a la estructura de salario base agregando un porcentaje a este; en cambio el segundo se establece una relacin directa entre recompensa y resultado o productividad, de manera que es una remuneracin adicional, que varia entre los diferentes periodos de pago.
De intervalos salariales por categoras * Respecto al intervalo de la categora - Sin traslape - Con traslape Respecto a amplitud salarial de las categoras - Con margen constante de salario - Con porcentaje constante - De porcentaje variable
Es rechazada argumentando que una minscula desviacin por parte del comit de valoracin de puestos puede dar como resultado descompensaciones en los sueldos bsicos asignados.
VENTAJAS DE LA CATEGORIZACIN
Facilita en los puestos de menor nivel, la rotacin de personal dentro de los puestos de una misma categora debido a que no hay diferencia salarial. Hace mas cmoda la presupuestacin y administracin de salarios.
DESVENTAJA DE LA CATEGORIZACIN
Se pierde en parte el esfuerzo que significa haber empleado mtodos de valoracin cuantitativos para los puestos, en los cuales ha participado un comit de valoracin que midi cada uno de los detalles que hacen mas o menos complejo un puesto que otro