• Embed Doc
  • Copy Link
  • Readcast
  • Collections
  • CommentGo Back
 
 
© Oystercoast 2009
Bemiddelen nieuwe stijl
Veranderingen binnen organisaties volgen elkaar steeds sneller op. Het is nu nog moeilijker te voorspellenhoe een bedrijf er over drie jaar uitziet. Vanwege deze veranderingen neemt het tekort aan goed, kwalitatief personeel met de juiste attitude, competenties en vaardigheden verder toe. Organisaties spelen hierop indoor zich steeds meer flexibel te structureren en te opereren. De flexibilisering van de arbeidsmarkt is eenfeit. Het vinden, raken, binden en boeien van de juiste professionals op een flexibele manier is in deze tijdeen complex en uitdagend proces.De huidige arbeidsmarkt, inhuur en werving & selectie situatie binnen organisaties wordt gekenmerkt door:
•
Vergrijzing
•
Aantal ZZP-ers groeit
•
Iedereen is aan het vissen in dezelfde vijver 
•
Werkdruk neemt toe en projecten lopen vertraging op
•
Huidig proces voor bemiddeling is zeer complex vanwege vele schakels in de waardeketen en weinigonderscheid tussen uitzendbureaus, werving & selectie bureaus en detacheringbureaus
•
Vinden is niet genoeg meer focus op Raken, Boeien en Binden
•
Focus van huidige tussenhandel is vooral volume en geen kwaliteit
•
Huidige oplossingen en systemen leveren te weinig resultaat
•
Werken verandert en mobiliteit wordt steeds belangrijker 
•
Er wordt niet optimaal gebruik gemaakt van internet technologie
•
Generatie Y heeft behoeften aan andere werkomgeving en arbeidsrelaties
•
1 baan tot aan je pensioen is uit.Het gehele proces voor personeelsbemiddeling kan anders ingevuld worden.Anders betekent in dit geval een nieuwe benadering die is samengesteld en ontwikkeld op basis van:
•
 
Persoonlijke aandacht
– professionals en opdrachtgevers het gevoel geven dat men echt welkomis, wederzijds vertrouwen en respect zodat men langdurige moderne arbeidsrelaties kan opbouwen .
•
 
Creativiteit
– door meer en beter gebruik te maken van web 2.0/3.0 en social networkingtoepassingen, geen CV meer maar een portfolio
•
 
Transparant
– minder schakels, kleinere marges en rechtstreeks contact met professionals
•
 
Slagvaardig en gedreven
– door gebruik te maken van sales en marketing technieken zoals hetopbouwen van een talentpijplijn (verschillende doelgroepen), het uitvoeren van een referralprogramma of een scoutingprogrammaOnze methode bestaat uit 4 verschillende processen (vinden, raken, boeien en binden). Je kan dezeprocessen niet los van elkaar zien, ze zijn verbonden om het juiste resultaat te verwezenlijken. Binnen dezeprocessen maken we gebruik van nieuwe en bestaande activiteiten voor instroom, doorstroom en uitstroomvan talent.
 
 
© Oystercoast 2009
Deze activiteiten zijn op een innovatieve manier aangepast en samengesteld door gebruik te maken van 4belangrijke ontwikkelingen:1. Gastheer en gastvrouw (is talent echt welkom)2. Mobiliteit (het andere werken)3. Social Networking (er is meer dan de CV en de functieomschrijving)4. Vraag en aanbod (het gaat om het verkopen)
Stappenplan
 1. Doelgroepselectie2. Talentpijplijn3. Referrals4. Portfolio5. Sollicitatiebegeleiding6. Resultaat
 
 
© Oystercoast 2009
Doelgroepselectie
Doelgroepselectie is standaard onderdeel van onze werkwijze en houdt in dat wij heel gericht bepalen welkepotentiële doelgroepen interessant zijn voor de klantorganisatie. Dit gebeurt aan de hand van een proactievebenadering. Belangrijk hierbij is om zeer goed te begrijpen wat de huidige en toekomstige behoeften zijn vande klantorganisatie. Door interviews en persoonlijke gesprekken krijgen wij een goed beeld van het potentieelen het talent in de markt. Het resultaat van de doelgroepselectie kan de klantorganisatie gebruiken om aande hand van deze relaties een goed beeld te krijgen van het potentieel dat beschikbaar is in de markt en ookom op korte termijn vaste en tijdelijke vacatures in te vullen. Bij het selecteren en ontwikkelen vandoelgroepen is het zaak om ook de latent werkzoekende te benaderen.
Talentpijplijn
Talentpijplijn is de vervolgstap na de doelgroepselectie. Na evaluatie van de doelgroep wordt begonnen methet vullen van de talentpijplijn. Deze talentpijplijn zal bestaan uit talenten die aansluiten bij de proactievebehoeften van de klantorganisatie. Hierbij wordt voldoende aandacht besteed aan diversiteit. Wij zullen bijhet vullen van de pijplijn talenten benaderen en deze interviewen om te kijken of ze aansluiten bij deklantorganisatie. Indien dit het geval is, zullen ze toegevoegd worden aan de talentpijplijn van de organisatie.Een talentpijplijn bestaat altijd uit 3 verschillende niveaus:
•
De niet gekwalificeerde kanshebbers (talenten die we nog niet gesproken hebben en waar weinigover bekend is. We hebben wel een eerste indruk kunnen vormen)
•
De gekwalificeerde kanshebbers (talenten die we uitgebreid gesproken hebben en ook reeds eentalentportfolio hebben opgebouwd deze talenten zijn nog nooit geplaatst geweest)
•
De kern (de talenten die we uitgebreid gesproken hebben, over een talentportfolio beschikken enzeker een aantal malen geplaatst zijn).
Referrals
Dit is een programma dat vaak gebruikt wordt in de marketing. In onze visie is recruitment en talentmanagement keiharde sales en marketing dit betekent dat je op bepaalde momenten gebruik kunt makenvan verschillende marketingtechnieken om je recruitment doelen te realiseren. Een referral programma voor recruitment is een gestructureerd en systematisch proces dat ook veel gebruik maakt van mond tot mond“reclame”. Vanuit een positieve ervaring ontstaat een verhaal en dit wordt gedeeld binnen informelenetwerken. Dit is dus een proces waarbij potentiële talenten worden aangedragen door aanbevelingen vanandere talenten, vrienden, familie of bekenden. Het gaat om het gebruik maken van het informele netwerk.“Via via” aan nieuwe talenten komen. Het inzetten van een referral programma kan zowel online als offlinegebeuren.
Portfolio
Het is belangrijk om het begrip CV en functieomschrijving even te vergeten. Het verkopen of kopen vanproducten of diensten doe je ook niet op basis van het lezen van een brochure. Het portfolio gaat dus verder en is een manier voor zowel de klantorganisatie als het talent om zich te presenteren. Het is een podium omte laten zien en te bewijzen wat beide partijen in hun mars hebben. Wat ze nou ECHT willen en waar zebehoeften aan hebben. Het is een verkoopinstrument voor zowel de klantorganisatie als het talent. Echt,eerlijk en transparant zijn natuurlijk wel de sleutelwoorden.
of 00

Leave a Comment

You must be to leave a comment.
Submit
Characters: ...
You must be to leave a comment.
Submit
Characters: ...