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Kurs aus Allgemeine Betriebswirtschaftslehre
Organisationsanalyse und Organisationsentwicklung
Team:Dipl.-Ök. Claudia Meister-ScheyttDr. Claus Otto Scharmer Dr. Tobias ScheyttKursverantwortlicher:Dr. Tobias ScheyttInstitut für Organisation & Lernen
Ziel des Kurses
•Die Thematik des Kurses soll von grundlegendem Interesse für alle sein, die alsBeraterIn, StudentIn, AbsolventIn, ... in Organisationen tätig werden wollen.•Ziel des Kurses ist es, das eigene Handeln in diesen Rollen als Intervention inkomplexe Zusammenhänge zu begreifen, das Veränderungen gleichermaßenerfordert wie verursacht.•Dazu werden entsprechende Konzepte diskutiert und vorgestellt, die überBedingungen und Möglichkeiten der Veränderung in und von OrganisationenAufschluß geben sollen und die Konsequenzen für einen ‚geplanten Wandel’skizzieren.•Darüber hinaus soll die Handlungs- und Reflexionskompetenz im Rahmen desKurses in Praxisarbeit und Feldforschung vertieft werden. Der gesamte Kurs solldamit auch eine Hilfestellung bieten, die für weitere empirische Projekte im Rahmendes Studiums (in Lehrveranstaltungen oder Diplomarbeitsprojekte) bzw. denÜbergang vom Studium in die Arbeitswelt hilfreich sein können.
Ziel des Vorlesung
•In der Vorlesung stehen die grundlegenden Konzepte des Erkennens vonVeränderungsbedarfen sowie der Gestaltung von Veränderungsprozessen inOrganisationen im Vordergrund.•Dazu sollen Methoden der Organisationsanalyse (analytische und interaktive) sowieKonzepte, Bedingungen und Möglichkeiten erfolgreicher Interventionen inOrganisationen (z. B. clinical approach, systemische Beratung, Prozessberatung,Gestaltung von organisationalen Lernprozessen) vorgestellt und diskutiert werden.•Dafür werden Beispiele von komplexen Veränderungsprozessen(Veränderungsprozesse in Organisationen, Beratung in und von Organisationen)vorgestellt und diskutiert.
Gliederung der Vorlesung
•Organisation als komplexe Systeme (18.10.)
–Organisationen als soziale Systeme–Organisation und Komplexität
•Lernen und Veränderung in Organisationen (08.11.)
 
–Action Research, Prozessberatung, Clinical Approach–Lernende Organisation, Reflective PRactitioner–Systemische Interventionen und Widerstände gegen Veränderung
•Strategien der Intervention in Organisationen(15.11.)
–Interventionsarten–Modelle der Beratung–Folgen von Interventionen
•Veränderung durch Beratung (29.11.)
–Prinzipien der Beratung–Erfolg und Misserfolg in Beratungsprozessen: eine Fallstudie
Seminar Change Management in Universitäten: Themen undReferentInnen
Leitfragen für die Bearbeitung der Interviews
1.Was fällt Ihnen nach der ersten Lektüre der Interviews besonders auf?2.Welches Bild von (der) Universität wird in dem Interview vermittelt?3.Charakterisieren kurz, was das besondere am Organisationstyp „Universität“ ist?4.Was sind wesentliche Ereignisse?5.Welche zentralen Akteure sind benannt und was ist deren Rolle?6.Wie wird Veränderung/Wandel beschrieben?7.Was sind die wesentlichen Hemmnisse/Schwierigkeiten für den Veränderungsprozess?8.Was heißt Steuerung/Führung in der Universität?9.Wie wird die zukünftige Gestalt der Universität beschrieben?
Gliederung
•Modelle des Organisationsverständnisses• Die Organisation als soziales System•Komplexität von Organisationen•Geplanter und ungeplanter Wandel in Organisationen•Sichtweisen der Organisationsforschung
–Subjektivistische und Objektivistische Sichtweise–Soziologie der (Selbst-)Regulierung und Soziologie des Wandels
Typen von Systemen
•Technische Systeme
–Regelkreis–Rückkopplungseffekte, Interdependenzen–Stabilität der Funktionsweisen
•Biologische Systeme
–Zusätzlich evolutive Komponente–Funktionsgesetze des Systems entwickeln und verändern sich
•Soziale Systeme
–Systeme sind Konglomerat von Subsystemen–Subsysteme sind selbst komplex und eigensinnig–Beziehungen zwischen den Elementen sind nicht stabil, sondern unterliegen ständigenspontanen Veränderungen
 
Ansätze zum Verstehen menschlichen Handelns undVerhaltens
•Maschinenmodell
–Menschen funktionieren (ähnlich) wie Maschinen–Handeln ist steuer- und veränderbar–Reiz-Reaktionsschema: Setzen externer Reize verursacht eindeutig bestimmbare Reaktionen–Beispiel: Motivation durch monetäre Anreize
•Eigenschaftsmodell
–Handeln resultiert aus (relativ) stabilen Eigenschaften von Menschen, die sich nur schwerverändern lassen.–Die Stabilität der Eigenschaften ermöglicht (relativ) sichere Prognosen über das Verhalten–Beispiel: Eigenschaftsorientierte Modelle des Führens
•Systemmodell
–nicht nur ein einziges Element (Individuum) ist Ursache und Erklärungsgrund für menschlichesHandeln und Verhalten (in Organisationen)–Sozialer Kontext (Beziehungen, Prozesse)
und deren Veränderung
ist entscheidend–Beispiel: Systemische Beratungsansätze
Merkmale sozialer Systeme /Ebenen der Analyse und Intervention
•Individuen = (Kleinste) Elemente sozialer Systeme•Subjektive Deutung von Situationen durch einzelnen Elemente des sozialen Systems•Regeln sozialer Systeme ( Unternehmenskultur, Unternehmensleitbild, ...)•Interaktionsstrukturen (immer wiederkehrende Verhaltensmuster)•Systemumwelt (bestimmt Verhalten des betreffenden Sozialsystems)•Entwicklung des sozialen Systems (dynamische Perspektive)
Wandel und Organisationsentwicklung in Organisationen
•Konkurrierende Definitionen des Wandels in Organisationen
–Wandel vollzieht sich ständig in Organisationen–Wandel in Organisationen muss bewusst initiiert und betrieben werden
•Verbindung: Organisationsentwicklung ist eine Intervention (einEingriff) in einen fortlaufenden Prozess
–“Organisations are continually changing, routinely, easily, and responsively, but changewithin them cannot ordinarily be arbitrarily controlled. Organisations rarely do exactlywhat they are told to do. […] Although organisational response to environmental eventsis broadly adaptive and mostly routine, the response takes place in a confusing world. Asa result, prosaic processes sometimes have surprising outcomes.” (March 1991, 563)
Wandel und Organisationsentwicklung in Organisationen
•Leitfrage der Organisationsentwicklung (des Change Management):
–Wie repariere ich einen Motor, während er läuft?
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