Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Look up keyword
Like this
1Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Makalah Manajemen Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia

Makalah Manajemen Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia

Ratings: (0)|Views: 36 |Likes:
Published by Zhioudyc Mboiyzest

More info:

Published by: Zhioudyc Mboiyzest on Oct 25, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/04/2012

pdf

text

original

 
MAKALAH MANAJEMEN TENTANG MANAJEMEN SUMBER DAYAMANUSIA (PEMBERHENTIAN TENAGA KERJA )
BAB IPENDAHULUAN1.1 Latar Belakang
Masalah pemberhentian merupakan yang paling sensitive di dalam dunia ketenagakerjaan dan perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh manajer sumber daya manusia,karena memerlukan modal atau dana pada waktu penarikan maupun pada waktu karyawan tersebut berhenti. Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana untuk  pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut betul-betulmerasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk kepentingan tujuan dan sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri. Demikian juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atauadanya pemutusan hububungan kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untu pensiun atau pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligusmemprogramkan kembali penarikan karyawan baru yang sama halnya seperti dahulu harusmengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan karyawan.Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang pentingnya adalahsebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alasan atau sebab karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan permintaan sendiri, tapi ada juga atas alasan karena peraturan yangsudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan pekerjaannya. Akibatnya dari pemberhentian berpengaruh besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Untuk karyawan dengandiberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, berarti karyawan tersebut tidak dapatlagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut,maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan berapa jumlah uang yangseharusnya diterima oleh karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhikebutuhannya sampai pada tingkat dapat dianggap cukup.
1.2 Indentifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang ada dan untuk mengetahui gambaran yang lebih jelas, maka penulis mencoba mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:1.Apa alasan perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya?2.Bagaimana proses pemberhentian karyawan?3.Apa pengaruh Pemberhentian karyawan terhadap perusahaan?
1.3 Maksud dan Tujuan
Maksud dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberhentiankaryawan terhadap perusahaan. Sedangkan tujuan dibuatnya makalah ini adalah memenuhi salah satutugas Maka Kuliah Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia.
BAB II LANDASAN TEORI2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia itusendiri. Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur  proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapaitujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya,seperti Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi. Hal ini penting untuk diketahui, karenaakan bisa membedakan dengan pengertian yang sama dengan pengertian manajemen sumber dayamanusia, yaitu administrasi kepegawaian atau juga manajemen kepegawaian. Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:1.Menurut Melayu SP. Hasibuan. MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan dan masyarakat.2.Menurut Henry Simamora MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi ataukelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,
 
 penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja,kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.3.Menurut Achmad S. Rucky MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusisi, pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimilikisebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusiayang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.4.Menurut Mutiara S. Panggabean MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengananalisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi di atas,menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapatdilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerjameliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnyamanajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.2 Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajemen sumber daya manusia dansekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yangdigunakan oleh perusahaan kecil tidak bisa menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengansituasi dan kondisi serta tuntutannya. Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber dayamanusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:1.Model KlerikalDalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperolehdan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsidepartemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.2.Model HukumDalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan,di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkanadanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.3.Model FinansialAspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin berkembangkarena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia inimeliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakinkomplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakinmeningkat.4.Model ManjerialModel manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusiamemahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi keduamanajer ini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber dayamanusia melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsikunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karenakaryawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri dibandingdengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukanmanajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fasilitator.5.Model Humanistik Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalamorganisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan danmembantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model inimenggambarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangankaryawan mereka.
 
6.Model Ilmu PerilakuModel ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasimerupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatansains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan pada hampir semua permasalahan sumber dayamanusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.
2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalammanajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Managementyang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating danControlling (POAC). Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning,Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC). Luther Gulick mengemukakanfungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting danBudgeting (POSDCoRB). Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B.Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamoramengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yangdikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:1. Perencanaan2. Rekrutmen3. Seleksi4. Dekrutmen5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan6. Evalauasi Kinerja7. Komensasi8. Pengintegrasian9. Pemeliharaan10. Pemberhentian.
BAB III PEMBAHASAN3.1Pengertian Pemberhentian
Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atauPemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yangmengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurutMoekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawandengan suatu organisasi perusahaan.
3.2Alasan Pemberhentian
Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanyadengan perusahaan, ada yang bersifat karena peraturan perundang-undangan, tapi ada juga karenakeinginan pengusaha, agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan pengusaha, maka pemerintah telah mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan pemberhentian karyawan.Dalam pengertian ini pemerintah tidak melarang secara umum untuk memberhentikan karyawan dari pekerjaannya. Jangan karena tidak cocok dengan pendapat perusahaan atau bertentangan dengankehendak atau keinginan pengusaha yang mengharapkan karyawan terus bekerja utuk meningkatkan produksinya, karyawan tersebut langsung diberhentikan, tanpa melalui prosedur yang telah ditetapkanoleh Pemerintah dan tanpa dijelaskan alasan-alasannya kepada karyawan.Oleh karena demikian, untuk melindungi karyawan dari tindakan demikian, maka pemerintahtelah mendaptkan kebijakannya sebagai tertuang di dalam undang-undang No. 13 Tahun 2003 bahwa, pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:1)Pekerja berhalangan masuk karena sakit perut menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus.2)Pekerja berhalangan Negara sesuai denganketentuan perundang-undangan yang berlaku.3)Pekerjaan mengerjakan ibadah yang diperintahkan agamnya.4)Pekerja menikah5)Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjan lainnya dalamsatu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.6)Pekerja mendirikan, mejadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukankegiatan serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha,atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam pernjanjian kerja bersama.

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->