Introduccin a la Administracin de Recursos Humanos

Federico Galvis Tarquino

Administracin de Recursos Humanos es un rea interdisciplinaria, pues engloba:

psicologa industrial y organizacional;
sociologa organizacional; ingeniera industrial; derecho del trabajo; medicina del trabajo; ingeniera de seguridad; ingeniera de sistemas

Tcnicas utilizadas por la Administracin de Recursos Humanos:

Tcnicas usadas directamente sobre las personas: En Ambiente Externo: Reclutamiento Seleccin Entrevista En Ambiente Interno: Integracin Evaluacin de Desempeo entrenamiento Desarrollo de RH

 Tcnicas usadas Indirectamente sobre las personas

en Ambiente Externo: Investigacin de Mercado de RH Pesquisa de Salarios y beneficios Relaciones con Sindicatos Relacin con entidades de formacin profesional en Ambiente Interno: Anlisis y Descripcin de Cargos Evaluacin de Cargos Higiene e Seguridad Planeamiento de RH Bancos de Datos Plan de Beneficios Plan de Carrera Administracin de Salarios

 La administracin de Recursos Humanos es Contingencial: no

hay leyes universales; depende de la situacin organizacional

(entorno, tecnologa, polticas, directrices, filosofa

administrativa, concepcin de la organizacin sobre el hombre y su naturaleza, calidad y cantidad de Recursos

Humanos disponibles.

Evolucin de la funcin de recursos humanos

50 70 80 90

denominacin

personal

RR industriales, RR laborales, personal

recursos humanos

direccin de personas

papel

administracin y control

social

estratgico

Holstico de compromiso con personas y organizacin desarrollo de la organizacin y desarrollo de las personas desarrollo humano y organizativo

objetivo

Adm. salarios aplicacin cdigo conducta aplicacin normativa

clima laboral

eficiencia organizativa

contenido bsico

negociar condiciones de trabajo

formacin y comunicacin empresarial

Fuente, Gasalla, 1993 - UB

Claves de los problemas en el rea de RH

1. No est claro quien se ocupa de dirigir a las personas

2. La naturaleza de las decisiones

a. Incoherencia de las soluciones

b. Desconfianza de los empleados

c. El horizonte temporal y la complejidad

3. El comportamiento de los directivos de RH

a. Falta de familiarizacin con tcnicas de empresa

b. Actuaciones reactivas, a posteriori y redundantes

c. Falta de inters por la funcin

4. El bajo estatus que tiene la funcin

a. Diversidad de la procedencia del director de RH

b. Ambigedad de las aportaciones

Claver, Gasc, Llopis - UB

Las dos tendencias de la funcin de recursos humanos

Tendencia suave
Cultura empresarial

Tendencia dura
Corto plazo

Direccin participativa
Flexibilidad Innovacin Individualizacin de relaciones Inversin inmaterial Liderazgo Actitudes Movilizacin del elemento humano

Encuadre de los trabajadores

Inversin material Minimizar los costes Planificacin de plantillas ptica jurdica Organizacin cientfica Racionalidad econmica

Optimizacin del recurso humano

Gestin estratgica

Gestin operacional

Las estrategias en el mbito de los recursos humanos

Procesos aditivos Estrategia de reclutamiento de contratacin de desarrollo de formacin
externo interno fijas
Capacidades no existentes en la organizacin y poco tiempo para desarrollarlas. Mejora la motivacin del personal. Ms barata para la empresa. Puestos clave

de duracin determinada
especfica polivalente

Puestos perifricos (teniendo en cuenta las restricciones que impone la ley). Conocimientos concretos de tareas especficas. Prioritario el dominio de un rea de actividad.
Polivalencia funcional o multipuesto. Prioritaria la adaptacin a cambios. Funcin del nivel jerrquico Costes de personal. Facilita la atraccin y retencin de los mejores Alta rotacin. Disminucin de los costes laborales y de los requerimientos de personal. Imprescindible tener informacin externa. Centralizado. Procedimientos formales y uniformes. Centrado en el PT. Salario base. Descentralizado. Prcticas flexibles. Individual. Subjetivo. Transparencia. Las actitudes y conductas de las personas. Subjetividad y conflictividad. Competencias.

de estimulacin

de compensacin

de liderazgo de retribuciones mnimas de niveles medios mecanicista orgnica

de valoracin

basada

en comportamientos

basada en resultados
mixta individual del equipo de unidades

Medicin de las consecuencias de los comportamientos (resultados). Pretendidamente objetivo.

Combinacin de las anteriores. El objeto de valoracin es el individuo. Competitividad. El objeto de valoracin es el grupo. Cohesin. El objeto de valoracin es la unidad de trabajo.

Objetivos y actividades en la GRH

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDADES PARA ALCANZARLOS

cumplimiento de las leyes

sociales de la organizacin

servicios a la organizacin relaciones laborales planificacin de los RH seleccin de personal formacin y desarrollo

funcionales personales

evaluacin control compensacin

Auditoria de Recursos Humanos

reas cubiertas

Planes de recursos humanos Compensaciones Anlisis de puestos Igualdad de oportunidades Evaluacin del desempeo Control de los recursos humanos Administracin de las relaciones laborales Calidad del entorno Reclutamiento y seleccin Formacin y orientacin Desarrollo profesional

Polticas de Recursos Humanos:

Son reglas establecidas para gobernar funciones y asegurar que ellas sean desempeadas de acuerdo con los objetivos deseados. Varan conforme las caractersticas de la

organizacin.

Surgen en funcin de la racionalidad organizacional, de la

filosofa y de la cultura organizacional.

Tipos de polticas (I)

de provisin de RRHH: donde es como reclutar; como seleccionar;
como integrar los nuevos participantes de la organizacin;

de aplicacin de RRHH: como definir los requisitos para la fuerza de

trabajo; criterios de planeamiento, rotacin y movimiento de RRHH (carreras); criterios da evaluacin de la calidad de los RRHH;

Tipos de polticas (II)

de manutencin: criterios de remuneracin directa e indirecta; criterios de motivacin; criterios de condiciones fsicas ambientales de higiene y seguridad; criterios de relacionamiento con sindicatos o representantes de personal; de desarrollo: normas de reciclaje del personal; criterios de

desarrollo de los RRHH;

Tipos de polticas (III)

de control de los Recursos Humanos: como mantener un

banco de datos eficaz para el anlisis de la fuerza de trabajo

disponible; como hacer una auditoria de la aplicacin de los procedimientos con los RRHH.

Dificultades de la administracin de Recursos Humanos:

es actividad medio y no fin;

lidia con recursos vivos, complejos;

el objeto (las personas) est en toda la organizacin, bajo otros jefes y gerentes;

posee muy poco poder y control sobre el ambiente;

complejidad del proceso de evaluacin de desempeo;

Dificultades de la administracin de Recursos Humanos (II)

no lidia con fuentes de receta (preconcepto: personal es prdida);

dificultades de saber si est haciendo o no un buen trabajo:

desafos y riesgos no controlables, no patronados e

imprevisibles

reas donde el Administrador de RH podr contribuir para la empresa:

Plan de Carrera
identificacin de las principales trayectorias de carrera disponibles y la definicin de nuevas trayectorias; anlisis de obstculos organizacionales, educacionales, culturales, sociales que las personas precisan superar en sus

carreras;

 instalacin del sistema a travs del cual los empleados planean sus propias carreras; definicin de polticas de desarrollo de carrera (informacin, entrenamiento, transferencias) que apoyen y faciliten el progreso en las carreras; planeamiento de carrera para funciones que no alcanzarn

posiciones gerenciales

Desarrollo de los Recursos Humanos:

identificacin de las necesidades de desarrollo de

Recursos Humanos;
elaboracin de polticas, planes e programas de desarrollar los RRHH; eleccin de mtodos y tcnicas de desarrollo y entrenamiento de RRHH;

organizacin de la funcin de entrenamiento y

adiestramiento de entrenadores;

Motivacin:
mejora del clima general de la organizacin; enriquecimiento del contenido del trabajo; sistemas de recompensa (a travs de un anlisis de cargos, evaluacin de la estructura de cargos e

reevaluacin del sistema de salarios y remuneraciones);

Evaluacin del Desempeo - ED

la ED debe relacionarse al desempeo real; los encargados da ED deben recibir entrenamiento en tcnicas de ED; evaluaciones sensatas comienza por la buena determinacin de

objetivos
individuales;

organizacionales,

departamentales,

grupales

Evaluacin del Desempeo - ED

ED debe ser eficazmente ejecutada a travs de registro, medida

y comparacin de los niveles de desempeo deseados y reales;

Deben ser utilizadas principalmente para entrenamiento, promocin y remuneracin; si la organizacin no fuera capaz de utilizar el resultado de un sistema de ED, la consultara de ED tendr poca utilidad;

Relaciones de Trabajo (I)

rea de actuacin difcil, debido a la complejidad de las

relaciones empleados/empleadores;
el consultor deber estar bien informado y consciente de las implicaciones sociales, legales, polticas y financieras asociadas a las relaciones laborales en el pas, en el sector y la organizacin;

Relaciones de Trabajo (II)

cuando hay problemas de relaciones laborales, la cuestinclave ser casi siempre la ausencia o presencia de un

sindicato en la empresa;
cuando existe la representacin sindical, conviene analizar la naturaleza y el papel de tal representacin; el consultor podr aconsejar sobre las relaciones con los representantes de los trabajadores en el da-a-da;

Relaciones de Trabajo (III)

orientar la direccin sobre la manera de lidiar con las quejas de

los trabajadores;
orientar la organizacin administrativa de una negociacin colectiva; elaborar o sugerir criterios y principios para los

procedimientos de renuncias y despidos;

orientar a la empresa para mantener una actitud participativa

en la relacin empleado/empleador, donde haya una accin

preventiva en vez de correctiva;

Relaciones de Trabajo (IV)

observar los aspectos legales: sindicatos, negociaciones

colectivas, participacin de empleados en las decisiones de la

empresa, paros, etc.; . observar tambin los usos, costumbres, prcticas de relaciones empleado/empleador existentes en la organizacin (cultura), que exigen tanto respeto como las normas legales

Relaciones de Trabajo (V)

observar la existencia anterior de acuerdos colectivos

existentes que sean aplicables a la empresa-cliente (para la

industria, la regin o la propia empresa); familiarizarse con las perspectivas de los representantes de los trabajadores, para no sugerir acciones que vayan a nacer falladas a la oposicin vehemente;

Relaciones de Trabajo (VI)

recomendar que todas las oportunidades de comunicacin con los representantes de los trabajadores deban ser aprovechadas eficazmente, adems debe ser capaz de prever los contactos que debern ser previstos o encaminados inmediatamente; los incontables y complejos factores que interviene en las

relaciones laborales

hacen que cada consultara sea

particular e individualizada y no hay formas preestablecidas.