Related Docuements
Estudio de La Cultura_organizacionalen La DRSET 2010 (Peru-Tacna)
Hablar de cultura organizacion es conplejo ya que se tiene que analizar todos...
EL CLIMA Y CULTURA EMPRESARIAL1)
El clima empresarial. ¿qué es? Y la cultura
Claver, Gasco y Llopis ven el clima y la cultura de la siguiente manera:Si consideramos a la empresa bajo su vertiente de unidad de decisiones, en la búsquedade un vocablo para definir lo que es la personalidad y manera de hacer las cosas en ella,se viene utilizando el concepto de cultura, con las siguientes características:-
es una vía importante de comunicación-
adquiere mayor fuerza y cohesión con el paso del tiempo-
es influida por el medio ambiente en que se desenvuelve-
permite diferenciar a un grupo de personas de otro-
su robustez está unida con su utilidadLa cultura empresarial tiene sus propias notas específicas fundamentadas en:1.- Una descripción intuitiva2.- Tiene un sentido de guía3.- Su existencia está ligada a la idea de compartir intenciones4.- Engloba a elementos externos a la empresa: relacionado con la integración de laspersonas que actúan en el seno de la razón social. No obstante, es difícilmenteexplicable una cultura sin considerar el aspecto extrínseco de la misma5.- Obedece a una necesidad empírica: su razón de ser es más un requisito gerencialpara la solución diaria de los problemas, que una simple curiosidad académica decontenido puramente teórico.6.- La cultura empresarial es única y característica de cada firmaSe entiende por cultura empresarial al conjunto de valores, símbolos y ritualescompartidos por los miembros de una determinada empresa, que describen la forma enque se hacen las cosas en una organización para la solución de los problemasgerenciales internos y los relacionados con clientes, proveedores y entorno.Como determinante particular está la existencia o no de subculturas. Entendidas estascomo expresión de valores compartidos, no por toda la organización, sino por un grupodeterminado. Surgen, sobre todo, porque unos miembros realizan tareas comunes queles distinguen, o por discrepancias con las filosofías y acciones de los directivos. Laexistencia de subculturas debilita a la cultura dominante, no obstante, y de manerarestringida, pueden fortalecer el espíritu base cuando son compatibles entre sí.Por otra parte, Stephen Robbins expone el tema de la cultura organizacional así:Se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue auna organización de las otras. Es la percepción común mantenida por los miembros dela organización; sistema de significado compartido.Hay una serie de características que captan la esencia de la cultura de una organización:1.- Innovación y toma de riesgos: el grado en el cual se alienta a los empleados a serinnovadores y correr riesgos.2.- Atención al detalle: el grado en que se espera que los empleados demuestrenprecisión, análisis y atención al detalle.
3.- Orientación de los resultados: el grado en que la gerencia se enfoca en los resultadosen lugar de en las técnicas y en los procesos utilizados para lograr estos resultados.4.- Orientación hacia las personas: el grado en que las decisiones de la gerencia tomanen cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización.5.- Orientación al equipo: el grado en que las actividades de trabajo están organizadasalrededor de equipos, en lugar de hacerlo en torno a individuos.6.- Energía: el grado en que la gente es emprendedora y competitiva y no pasiva.7.- Estabilidad: el grado en que las actividades organizacionales prefieren mantener elstatu quo en contraste con la insistencia en el crecimiento.La cultura organizacional se ocupa de la forma como los empleados perciben lascaracterísticas de la cultura de una organización, sin importar si les gustan o no. Se tratade un término descriptivo.Admitir que una cultura organizacional tiene propiedades comunes no significa, sinembargo, que no existan subculturas dentro de una cultura determinada. Las grandesorganizaciones tienen una cultura dominante y numerosos grupos de subculturas. Unacultura dominante expresa los valores centrales que comparte la mayoría de losmiembros de la organización. Cuando hablamos acerca de la cultura organizacional, nosreferimos a su cultura dominante. Esta macrovisión de la cultura es la que le da a unaorganización su personalidad distintiva.
3)
Funciones de la cultura
Claver expone las funciones que desempeña la cultura del siguiente modo:Hemos de decir que siendo el problema del absentismo laboral un asunto que afecta a laorganización en su totalidad, éste podrá tener sus implicaciones culturales. El espíritucorporativo puede evitar este hecho contraproducente, en el sentido de que si laspersonas que no están centradas en su trabajo hubiesen asumido la personalidad de laorganización como propia, es evidente que ese desprecio y desinterés por el trabajo noexistiría. Esto se debe a que, de un lado, la organización reconoce sus logros y, de otrolado, el individuo sentiría agrado por realizar lo que sabe que esperan de él.Bajo el prisma de las funciones generales que puede ejercer el vocablo, y haciendoexclusión a la distinción entre los niveles jerárquicos, éste afecta, directa oindirectamente, a todas las actividades de la empresa, dado que marca la personalidadde la firma, reflejándose en todas sus operaciones.Desde una perspectiva general, existe una serie amplia de sus actividades en que suinflujo es más palpable, teniendo un máximo exponente en las asociacionesinterempresas, junto a otras cuestiones de índole interno. Esquemáticamente podemosordenar los siguientes cometidos:1º.- Reduce el riesgo en las fusiones y adquisiciones: cuando dos o más empresasestudian su posible agrupación, analizan sus capacidades financieras y de control, lasituación que ocupan en el mercado, las posibilidades que tendrán para reunir su
recursos materiales,… Sin embargo, en muchos casos, no se paran a reflexionar en si
tendrán una cultura en que se pueda coordinar.2º.- Permite reconocer si la adopción de nuevas tecnologías será asumida de formasatisfactoria: de este modo, si una firma tiene como valor primordial el compartir la ideade que la ventaja competitiva viene por el uso de la tecnología, entonces la
incorporación de ésta será perfectamente asumida por los miembros de la organización.Si, por el contrario, lo que prima es la elaboración semiartesanal de los productos, y estoha sido una constante en la empresa y lo que se creía fundamental, entonces eldesembolso masivo en instalaciones especializadas puede que no tenga los resultadosque se esperaban en un principio. Así pues, el conocimiento de las creenciascorporativas permite identificar estas cuestiones y realizar los cambios culturales quesean posibles y admisibles.3º.- Marca las pautas para la utilización de la información: en algunas compañías, losmiembros no saben cómo actuar con la información que reúnen sobre cualquier hechocotidiano de la firma. Cuestiones como ¿a quién comunicársela?, ¿cuál es relevante ycuál no?.4º.- Determina el nivel de aprovechamiento de laos intra-emprendedores: los valorescompartidos son los que fijan el grado de desarrollo de estas personas dentro de laorganización. Esta es una de las explicaciones por la que muchos de los que tienen estasinquietudes abandonan ciertas compañías; es decir, por la incompatibilidad entre supersonalidad y la de la corporación.5º.- Logra cohesión entre los miembros de la empresa: este cometido consiste en laeliminación de las barreras, que pueden darse entre las personas, por aspectosrelacionados con el cargo que se ocupa o la pertenencia a un determinado departamento.En este sentido, se puede entender la cultura como un elemento integrador de losrecursos humanos.Pasamos a determinar la forma de medir la fortaleza de las funciones. Los siguientesdescriptores nos ayudarán a tal fin:-
El porcentaje de los miembros de la corporación que comparten los valores de laorganización: cuantos más sean los que tengan como propias las creencias de lafirma, y mayor sea el arraigo de éstos, mejor se realizarán las funciones.-
La proximidad geográfica de los diversos establecimientos de la compañía: en lamedida en que el personal tiene una mayor posibilidad de contacto, la propagaciónde las creencias se hace más factible, con lo que aumenta la vigorosidad cultural.-
La manera en que se produce la socialización: cuando la inculcación y asimilaciónde los valores que sostiene la organización se realiza concienzudamente, es deesperar una mayor cohesión cultural.-
La intensidad con que los colaboradores comparten experiencias: la informalidad ylos contactos frecuentes llevan, usualmente, a la propagación del fenómeno queestamos analizando.-
El consenso alcanzado en la temática por los directivos: aunque sabemos que lo queopine el nivel jerárquico superior no es suficiente para definir la cultura, es un buenprincipio para la consecución de una unanimidad por parte de quienes ocupanposiciones más inferiores.-
La antigüedad de la empresa: dado que la cultura organizacional tarda años enformarse, si se pretende que ésta sea patente, el factor tiempo es fundamental.Debemos advertir que esta exigencia es una condición necesaria pero no suficiente,ya que hay entidades con una veteranía nada desdeñable y, sin embargo, mantienenunas creencias endebles.Si las creencias no son acordes con las estrategias emprendidas, será muy difícil que losrendimientos sean positivos. Observamos que no siempre es positivo tener una cultura
of 00
El Clima y La Cultura rial
498 Reads
Info and Rating
| Category: | Uncategorized. |
| Rating: | |
| Upload Date: | 01/26/2009 |
| Copyright: | Attribution Non-commercial |
| Tags: |
Leave a Comment