NAMA

ERLY SETYOWATI NUGRAHENY (C1C009072) APRILISIA DITA A (C1C009100) RAFIKA ENDAH N (C1C009 KELAS : AKUNTANSI B 2009 PELAJARAN 14

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk menarik, mengembangkan, dan mengelola suatu efektivitas tenaga kerja. Perencanaan untuk sumber daya manusia melibatkan analisis jabatan, meramalkan permintaan dan penawaran untuk jumlah dan jenis para pekerja dalam organisasi, dan mempertemukan penawaran dengan permintaan untuk para pekerja. Perekrutan adalah proses menarik orang-orang berkualitas untuk menempati jabatan yang kosong. Para manajer sumber daya manusia dapat merekrut yang manapun secara internal (dari dalam organisasi) atau secara eksternal (dari luar organisasi). Organisasi menggunakan berbagai metode- mencakup lamaran, tes, dan wawancara,untuk memilih karyawan dari para pelamar. Dalam perekrekrut, mengganti-rugi, dan mengatur para pekerja, para manajer harus mematuhi berbagai hukum dari pemerintah pusat. Perundang-undangan ketenaga-kerjaan melarang diskriminasi berdasar pada faktor yang tidak logis. Administrasi keselamatan dan kesehatan yang bersifat jabatan menetapkan petunjuk untuk memastikan suatu lingkungan kerja aman. Para manajer sumber daya manusia harus pula berhadapan dengan persoalan lain seperti AIDS dan pelecehan seksual. Kunci perubahan yang mempengaruhi tempat kerja saat ini meliputi keanekaragaman suasana kerja, pangaturan pengetahuan para pekerja, dan pertumbuhan dari kelompok pekerja. Suatu serikat buruh adalah suatu kelompok karyawan yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama, seperti upah lebih tinggi, waktu kerja lebih pendek, jaminan kerja yang lebih tinggi, atau meningkatkan keuntungan. Hubungan serikat pekerja dengan manajemen adalah perundingan secara kolektif, proses dengan mana para pemimpin serikat kerja dan para manajer merundingkan terminologi ketenagakerjaan. Kedua-duanya mempunyai taktik yang mereka dapat gunakan untuk melawan masing-masing jika negosiasi gagal.

1. DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Kemampuan untuk menarik dan mempertahankan bakat dan motivasi karyawan sering menandai perbedaan antara sukses dan kegagalan di dalam kompetisi lingkungan bisnis saat ini. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan satuan aktivitas organisasi yang mengarahkan pada ketertarikan, pengembangan, dan pemeliharaan suatu pekerjaan yang efektif. a. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Yang Strategis i. Sumber daya manusia adalah kritis untuk fungsi efektif pada organisasi. ii. Efektivitas fungsi SDM mempunyai suatu dampak substansi pada suatu dasar pencapaian perusahaan. iii. Pemimpin eksekutif sumber daya manusia dari bisnis terbesar adalah suatu wakil ketua yang secara langsung dapat dipertanggungjawabkan kepada CEO, dan banyak perusahaan yang mengembangkan rencana SDM strategis yang terintegrasi dengan aktivitas perencanaan strategis lainnya. Perencanaan Sumber Daya Manusia iv. Analisis Pekerjaan yaitu analisa pekerjaan yang sistematis di dalam suatu organisasi. 1. Uraian jabatan yaitu proses evaluasi yang sistematis, pada kondisi kerja, perkakas, material, dan peralatan yang berhubungan dengan pencapaian suatu pekerjaan. 2. Spesifikasi Pekerjaan yaitu uraian ketrampilan, kemampuan, dan lainlain yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. v. Peramalan Permintaan dan Penawaran SDM 1. Meramalkan penawaran tenaga kerja terdapat dua hal: a. Peramalan persediaan internal yaitu jumlah dan jenis karyawan yang akan menempati suatu jabatan pada saat itu. b. Peramalan persediaan eksternal yaitu jumlah dan jenis orangorang yang akan tersedia untuk direkrut dari pasar tenaga kerja sebebasnya. Organisasi besar menggunakan model sangat canggih untuk meramalkan tingkatan susunan kepegawaiannya. 2. Tabel Penggantian merupakan daftar dari tiap posisi managerial, yang menduduki suatu jabatan, berapa lama orang itu akan menempati jabatannya, dan siapa yang berkualitas untuk menggantikannya.

3. Data Ketrampilan (atau Sistem Informasi Karyawan) yaitu sistem komputerisasi yang berisi informasi pada masing-masing pendidikan karyawan, ketrampilan, pengalaman kerja, dan cita-cita karier. iv. Mempertemukan SDM Permintaan dan Penawaran Setelah membandingkan permintaan dan penawaran internal mendatang, para manajer dapat membuat rencana untuk mengatur peramalan jangka pendek atau jabatan atas. Jika organisasi membutuhkan, penyedia tenaga kerja eksternal membantu para manajer meramalkan persediaan bagaimana rencana untuk merekrut.

PELAJARAN 15

SUSUNAN KEPEGAWAIAN

Susunan kepegawaian adalah praktek menemukan, mengevaluasi, dan menetapkan suatu hubungan pekerjaan dengan para rekan kerja di masa depan pada suatu proyek dan kedudukan mereka ketika mereka tidak lagi diperlukan. Susunan kepegawaian melibatkan penemuan orangorang, yang mungkin disewakan atau telah bekerja untuk perusahaan ( organisasi) atau mungkin bekerja untuk persaingan perusahaan. Dalam pengetahuan ekonomi, di mana bakat menjadi modal baru, disiplin ini mempunyai manfaat lebih untuk membantu organisasi berkompetisi pada setiap pasar. "Susunan kepegawaian" dapat juga mengacu pada industri atau jenis perusahaan yang menyediakan uraian fungsi pada definisi yang sebelumnya untuk suatu harga. Suatu susunan kepegawaian perusahaan boleh menawarkan berbagai jasa, termasuk bantuan sementara, penempatan tetap, penempatan sementara menjadi tetap, bantuan jangka panjang dan bantuan mengontrak, aturan jasa (sering disebut sumber luar), pelatihan, konsultasi sumber daya manusia, dan pengaturan PEO (Organisasi Pemberi Kerja Profesional), di mana suatu susunan kepegawaian perusahaan mengasumsikan tanggung jawab untuk daftar gaji, manfaat, dan fungsi sumber daya manusia lainnya. Istilah "susunan kepegawaian perusahaan" telah menggantikan istilah "perbaikan sementara". SUSUNAN KEPEGAWAIAN ORGANISASI Susunan kepegawaian adalah salah satu tugas penting dan yang paling rumit dari manajemen sumber daya manusia yang baik.

a. Merekrut Sumber Daya Manusia merupakan proses menarik para orang berkualitas untuk mengisi jabatan yang kosong. i. Perekrutan Internal adalah calon pengisi jabatan tertentu berasal dari dalam organisasi. ii. Perekrutan Eksternal adalah praktek menarik orang-orang di luar suatu organisasi untuk mengisi jabatan tertentu. Pada awal 1998, pengangguran yang telah jatuh selama 23 tahun yang kurang dari 4,6 persen, membuat perekrutan menjadi tugas yang lebih sulit. Pada tahun 2001, situasi mereda. b. Memilih Sumber Daya Manusia Pengesahan merupakan Proses menentukan nilai informasi yang bersifat prediksi. i. Surat Lamaran ii. Test meliputi test kemampuan, ketrampilan, bakat, atau pengetahuan. iii. Wawancara Wawancara kadang-kadang merupakan suatu prediksi lemah dari kesuksesan pekerjaan walaupun itu merupakan cara populer dalam menyaring calon. Kebenaran dapat ditingkatkan dengan pelatihan karyawan yang sadar akan penyimpangan potensial dalam menciptakan situasi wawancara dan dengan penggunaan wawancara tersusun, di mana pertanyaan tertulis di depan dan semua wawancara mengikuti daftar pertanyaan yang sama untuk masing-masing calon. iv. Teknik LainnyaTes tertulis sedang merosot kepupulerannya, walaupun beberapa organisasi memerlukan ujian phisik. Banyak organisasi terutama dimana narkoba yang terkait dengan yang menggunakan tes narkoba, permasalahan kinerja yang bisa

menciptakan resiko keselamatan bagi pelanggan atau karyawan.

PELAJARAN 16

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Sebagai tinjauan singkat, pelatihan melibatkan suatu tenaga ahli bekerjasama dengan pelajar untuk menyalurkankan kepada mereka ketrampilan atau pengetahuan tertentu untuk meningkatkan pekerjaan mereka sekarang. Pengembangan adalah suatu multi berkelanjutan lebar untuk membawa seseorang atau suatu organisasi yang atas ke ambang pintu capaian lain, sering untuk melaksanakan pekerjaan beberapa atau peran baru di masa datang. Pertimbangan Khusus untuk Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan Pelatihan Dan Pengembangan dapat diaktifkan untuk berbagai pertimbangan untuk suatu karyawan atau kelompok karyawan, contohnya: a.) Ketika suatu penimbangan prestasi menandai adanya peningkatan capaian yang diperlukan b.) Untuk " benchmark" status peningkatan sejauh ini di dalam suatu usaha peningkatan capaian c.) Sebagai bagian dari rangkaian perencanaan untuk membantu suatu karyawan jyang dapat dipilih sebagai suatu perubahan yang direncanakan dalam peran dalam organisasi d.) Untuk " pilot", atau menguji, operasi suatu sistem manajemen capaian baru Topik Pelatihan Karyawan Khusus 1. Komunikasi: Meningkatkan keanekaragaman dari kekuatan pekerja masa kini yang membawa suatu bahasa dan kebiasaan yang luas . 2. Ketrampilan Komputer: Ketrampilan Komputer tugas administratif dan tugas kantor. 3. Layanan pelanggan: Kompetisi yang ada pada pasar global masa kini membuat karyawan memahami dan memenuhi kebutuhan pelanggan. 4. Keanekaragaman: Pelatihan Keaneka ragaman pada umumnya meliputi penjelasan tentang bagaimana orang-orang mempunyai pandangan berbeda , dan meliputi teknik untuk menghargai keanekaragaman. menjadi suatu modal untuk melaksanakan

5. Etika: Masyarakat masa kini mempunyai keinginan untuk meningkatkan harapan tentang tanggung jawab sosial. 6. Hubungan antar manusia: Menekankan pada peningkatan tempat kerja saat ini yang meliputi kesalahpahaman dan konflik. 7. Prakarsa berkwalitas: Prakarsa seperti Total Manajemen Berkwalitas, Lingkaran Berkwalitas, , dll., memerlukan latihan dasar tentang konsep berkwalitas, petunjuk dan standard untuk mutu, dll. 8. Keselamatan: Pelatihan Keselamatan berhubungan dengan alat berat, bahan-kimia penuh resiko, aktivitas berulang, dll. 9. Pelecehan Seksual: Pelatihan pelecehan Seksual pada umumnya meliputi uraian kebijakan organisasi tentang pelecehan seksual, terutama tentang perilaku yang tidak sesuai. Manfaat Umum dari Pelatihan dan Pengembangan karyawan Pertimbangan untuk melakukan pelatihan karyawan, meliputi: 1. Moril Dan Kepuasan kerja yang ditingkatkan antar karyawan. 2. Motivasi Karyawan yang ditingkatkan. 3. Efisiensi yang ditingkatkan yang menghasilkan keuangan lagi. 4. Kapasitas yang ditingkatkan untuk menghasilkan metode dan teknologi baru. 5. Inovasi yang ditingkatkan dalam strategi dan produk. 6. Perputaran Karyawan yang dikurangi. 7. Gambaran Perusahaan yang ditingkatkan, contohnya, melaksanakan pelatihan etika 8. Manajemen resiko, contohnya, Pelatihan tentang pelecehan seksual, pelatihan keanekaragaman. Metoda Pelatihan i. ii. iii. Pelatihan dalam kerja, pelatihan yang didasarkan pada pekerjaan, kadang-kadang informal, diselenggarakan pada situasi kerja yang nyata. Pelatihan di luar kerja,pelatihan yang dilaksanakan pada suatu lingkungan yang jauh dari lokasi pekerjaan. Pelatihan bagian depan,pelatihan yang didasarkan pada penyelenggaraan suatu lingkungan ditirukan menjauh dari lokasi pekerjaan.

PELAJARAN 17

TANGGUNG JAWAB MANAJER PERUSAHAAN

Tanggung Jawab 1. 2. Dapat dipertanggungjawabkan Kepada direktur Tanggung jawab untuk semua rekan, pekerja

dan staff yang dipekerjakan dalam aktivitas perusahaan selama waktu kerja Tanggung Jawab Umum Untuk mengembangkan dan mengurus aktivitas perusahaan Untuk mengambil bagian dalam keseluruhan kepedulian lingkungan yang sesuai Untuk mengambil bagian dalam orang yang sesuai Untuk membantu Manajer Regu Masyarakat ( CTM) yang sesuai dalam mendiskusikan

dan memutuskan hak Tanggung Jawab Spesifik yang terkait baku perusahaan Mengatur perkembangan dan pendistribusian barang Mengatur perkembangan dan biaya aktivitas Menyediakan informasi yang dapat diterima diluar perusahaan Mengatur dan mengembangkan peluang untuk rekan agar meningkatkan Mengatur jadwal dan mengumpulkan barang-barang yang disumbangkan Mengatur waktu dengan baik Mengatur dan mengembangkan strategi pemasaran dan material promosi Memastikan cukupnya persediaan dan mengawasi Kesehatan& Keselamatan di dalam aktivitas bisnis, bersama dengan Manajer dan CTM pengadaan peralatan dan bahan Mengatur dan mengembangkan semua kegiatan dari perusahaan tempat kerja

tanggung jawab Memberikan dukungan yang sesuai dan mengawasi agar staff bertanggung jawab Mendukung pengembangan ketrampilan dan pelatihan pekerja Perekrutan Dan Alokasi tugas untuk pekerja untuk rekan yang dilibatkan dalam aktivitas perusahaan selama waktu kerja mereka

Tanggung Jawab Keuangan Menyumbangkan dalam kontruksi dari anggaran belanja tahunan dan Memeriksa dan memberi hak pembelanjaan dengan kekuasaannya Menegaskan potongan solidaritas mengawasi pengeluaran

PELAJARAN 18

KOMPENSASI DAN GAJI

1. Kompensasi adalah sekumpulan upah/ hadiah yang disedikan oleh organisasi kepada individu sebagai pengganti karena mereka telah melakukan berbagai tugas dan pekerjaan dalam organisasi. Kompensasi meliputi gaji pokok, insentif, bonus, keuntungan, dll. a. Upah dan gaji i. Upah adalah kompensasi yang dibayarkan untuk pekerjaan berdasarkan lamanya pekerjaan itu dilakukan ii. Gaji adalah kompensasi yang dibayarkan berdasarkan tanggung jawab pada suatu pekerjaan. b. Program insentif merupakan kompensasi khusus untuk memotivasi agar kinerjanya tinggi i. Insentif perseorangan yaitu insentif dasar yang di bayar untuk kinerja individu Bonus yaitu insentif perorangan yang dibayar lebih tinggi daripada gaji karyawan biasanya. Sistem gaji jasa yaitu insentif perorangan dalam bidang selain penjualan produk. Pembayaran variabel yaitu insentif perseorangan untuk manajer karena penjualan produksi bagus. ii. Insentif perusahaan secara luas. Rencana pembagian keuntungan rencana insentif yang akan diberikan apabila keuntungan perusahaan naik di atas level keuntungan rata-rata. Rencana pembagian perolehan rencana insentif yang diberikan kepada kelompokkelompok atas peningkatan produktivitas.

 Rencana pembayaran pengetahuan rencana insentif yang bertujuan agar karyawan mempelajari keterampilan baru sehingga menjadi cakap dalam berbagai bidang pekerjaan. c. Program keuntungan merupakan kompensasi selain upah dan gaji. Kompensasi jenis ini ada yang diwajibkan oleh hukum misalnya kompensasi asuransi pekerja(Asuransi untuk kompensasi pekerja yang terluka pada saat bekerja). Pesangon yaitu dana pensiun yang disediakan oleh perusahaan bagi karyawan yang dipecat atau pensiun. Keuntungan Rencana keuntungan kafetaria yaitu karyawan memiliki kebebasan untuk memilih keuntungan yang mereka inginkan. Karyawan diperbolehkan memiih kompensasi yang mereka inginkan. 2. Konteks legal dari Manajemen Sumberdaya Manusia Hukum berdampak pada banyak segi dari manajemen sumberdaya manusia. a. Kesempatan bekerja yang sama hal ini untuk melindungi orang dari ketidakadilan dan diskriminasi ras, kepercayaan, jenis kelamin, ataupun suku bangsa di tempat kerja. i. Kelompok yang dilindungi dalam pekerjaan. sekelompok individu yang memiliki lebih dari 1 karakter dilindungi oleh hukum dari adanya diskriminasi dari kelompok lain ii. Menegakkan Kesempatan Kerja yang Sama Komisi kesempatan kerja yang sama (EEOC) - Departemen badan peradilan yang diciptakan oleh Bab VII untuk menegakkan hukum terkait diskriminasi. Rencana tindakan afirmatif - praktek merekrut karyawan yang memenuhi syarat yang termasuk ras, gender, atau kelompok-kelompok etnis yang terwakili dalam sebuah organisasi. iii. Masalah hukum dalam kompensasi

b. Isu-isu Hukum Kontemporer Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) i. Keselamatan dan Kesehatan Karyawan Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan 1970 (OSHA) - undang-undang federal menetapkan dan menegakkan pedoman untuk melindungi pekerja dari kondisi tidak aman dan potensi bahaya kesehatan di tempat kerja. ii. Bidang Diskriminasi Hukum

 AIDS di tempat kerja-organisasi harus mengikuti serangkaian pedoman tertentu dan menggunakan akal sehat ketika berhadapan dengan isu-isu terkait AIDS. AIDS dianggap sebagai cacat di bawah ADA. Pelecehan seksual - contoh latihan atau tidak disukai yang membuat meningkatnya seksual di tempat kerja. Ini pelanggaran Judul VII dari Undang-undang Hak sipil tahun 1964. quid pro quo harassement - bentuk pelecehan seksual di mana seksual diminta sebagai imbalan atas keuntunganyang berhubungan dengan pekerjaan. lingkungan kerja yang bermusuhan - bentuk gangguan seksual, yang berasal dari lelucon, komentar cabul, dan sebagainya, yang membuat lingkungan kerja tidak nyaman bagi beberapa karyawan. Employment-at-will - prinsip, semakin dimodifikasi oleh undang-undang dan keputusan peradilan, bahwa organisasi harus mampu mempertahankan atau memecat karyawan pada kebijakan mereka. Karyawan, bagaimanapun, tidak dapat dipecat karena menjalankan hak-hak yang dilindungi oleh hukum seperti mengajukan klaim kompensasi pekerja yang berlebihan atau mengambil waktu untuk melayani tugas juri. 3. Tantangan baru di tempat kerja. a. Mengelola keragaman angkatan kerja Keanekaragaman tenaga kerja meliputi sikap, nilai, dan perilaku yang dibedakan dengan jenis kelamin, ras, dan etnis. keragaman angkatan kerja telah meningkat dalam beberapa tahun terakhir dan tahun 2006 diharapkan bahwa hampir separuh pekerja di semua angkatan kerja perempuan dan hampir sepertiga akan orang kulit hitam, Hispanik, Asia Amerika, dan lain-lain. b. Mengatur pengetahuan pekerja i. Pengetahuan pekerja-karyawan dihargai karena pengetahuan yang ia miliki. pengetahuan pekerja termasuk ilmuwan komputer, insinyur, dan ilmuwan fisik yang cenderung bekerja di perusahaan teknologi tinggi dan biasanya ahli dalam beberapa pengetahuan dasar abstrak. ii. Pengetahuan Manajemen Tenaga Kerja dan Pasar Tenaga Kerja. Permintaan akan pekerja yang berpengetahuan terus tumbuh secara dramatis

Pertumbuhan permintaan akan tenaga kerja yang berpengetahuan telah menarik minat masyarakat, karena adanya gaji awal yang tinggi dan bonus lamaran.

c. Pekerja borongan dan pekerja sementara i. Tren dalam pekerjaan borongan dan sementara sekitar 10% pekerja Amerika telah menggunakan bentuk alternatif hubungan pekerjaan seperti pekerja borongan dan pekerja sementara. Pekerja borongan- Pekerja yang disewa untuk mengisi kekurangan karyawan dalam suatu organisasi dan bersifat tidak tetap. ii. Mengatur pekerja borongan dan pekerja sementara manajer harus tahu bagaimana mempekerjakan pekerja borongan dengan perencanaan yang hati-hati, menaksir keuntungan dan kerugian, dan memperkirakan berapa biaya yang harus dikeluarkan untuk mempekerjakan mereka 4. Kesepakatan dengan organisasi pekerja Serikat pekerja sekelompok individu yang bekerja sama untuk mencapai tujuan pekerjaanyang diinginkan, seperti gaji yang lebih tinggi, jam kerja lebih pendek, keamanan lebih terjamin, keunutngan lebih besar, atau kondisi pekerjaan yang lebih baik. Hubungan pekerja kesepakatan dengan pekerja, pekerja diwakili oleh serikat pekerja. Perundingan bersama pekerja dan manajemen merundingkan kondisi pekerjaan untuk pekerja yang diwakili oleh serikat pekerja. a. Serikat pekerja pada masa ini. i. Tren dalam keanggotaan Serikat Pekerja Serikat Pekerja Amerika telah mengalami meningkatnya kesulitan untuk menari anggota baru. Keanggotaan Serikat Pekerja telah mengalami kemunduran seiring dengan suksesnya kampanye organisasi pekerja. ii. Tren dalam hubungan Manajemen Serikat Pekerja Perserikatan tetap kuat di beberapa sektor khususnya di industri otomotif dan baja. Tetapi umumnya perserikatan ada di posisi yang dilemahkan, dan banyak yang mengambil langkah damai dengan manajemen. Sebagian besar ahli setuju bila pengembangan hubungan manajemen dengan serikat pekerja telah menguntungkan kedua belah pihak. iii. Tren dalam perpektif perundingan Perubahan dalam perundingan perspektif dapat terjadi dalam respon kepada tren sebelumnya. Kemunduran organisasi pada beberapa yahun dengan rendahnya inflasi di Amerika menyebabkan usaha perserikatan menentang pemotongan upah, lebih besar daripada usaha menuntut kenaikan upah. Strategi lain untuk mencapai tujuan adalah mempertahankan apa yang telah dicapai,

meskipun dengan jaminan kesehatan yang rendah. Perserikatan juga memfokuskan diri pada keamanan pekerja dan perbaikan rencana pensiun. Mereka juga berupaya untuk merelokasi produksi di beberapa sektor untuk negara di mana biaya tenaga kerja lebih rendah. iv. Masa depan serikat-meskipun keanggotaan dan beberapa kehilangan kekuasaan, serikat pekerja tetap menjadi faktor utama dalam dunia bisnis AS. beberapa serikat pekerja masih memegang kekuasaan yang cukup besar, terutama di benteng tradisional yang menghasilkan barang industri. 5. Tawar Menawar Bersama Perundingan bersama adalah proses yang berkesinambungan yang melibatkan baik penyusunan dan administrasi dari syarat-syarat kontrak kerja. itu dimulai segera setelah serikat diakui sebagai negosiator eksklusif bagi anggotanya. a. Kontrak Perjanjian mencapai Persyaratan - hukum mengharuskan para pemimpin serikat pekerja dan perwakilan manajemen harus duduk di meja perundingan dan bernegosiasi dengan itikad baik. b. Masalah Kontrak i. Kompensasi Serikat pekerja umumnya ingin anggota-anggota mereka untuk mendapatkan upah yang lebih tinggi; kompensasi adalah masalah yang paling umum kontrak. Penyesuaian biaya hidup (COLA)-kontrak kerja dengan ketentuan mengikat masa depan dalam perubahan dalam peningkatan daya beli konsumen. ii. Ketentuan Gaji Terbuka-ketentuan yang memungkinkan tingkat upah dapat dirundingkan kembali kehidupan selama kontrak kerja. Benefits (misalnya, asuransi kesehatan, tunjangan pensiun, pembayaran cuti, kondisi kerja) Khususnya serikat ingin perusahaan untuk membayar semua atau sebagian besar biaya yang dikeluarkan untuk keuntungan pekerja. iii. Keamanan kerja. Dalam beberapa kasus, tuntutan untuk keamanan kerja berarti perusahaan berjanji tidak akan pindah ke lokasi lain, atau suatu ketentuan bahwa jika harus terjadi pengurangan tenaga kerja, senioritas akan digunakan untuk menentukan karyawan yang akan diberhentikan. iv. Masalah serikat lain (misalnya jam kerja, kebijakan kelebihan waktu,pengaturan waktu istirahat, rencana untuk membayar perbedaan shift karyawan, penggunaan

pekerja sementara, prosedur pengaduan, dan kegiatan-kegiatan serikat buruh yang dibolehkan) v. Hak pengelolaan - pengelolaan ingin sebanyak mungkin kontrol atas kebijakan perekrutan dan penetapan kerja. Serikat pekerja mencoba untuk membatasi hak pengelolaan, penetapan sewa, tugas dan kebijakan lain.

c. Ketika Tawar Menawar Gagal meskipun umumnya disepakati bahwa pihak-pihak yang menderita ketika, setelah tawarmenawar, jalan buntu tercapai dan tindakan yang diambil, kedua belah pihak dapat menggunakan beberapa taktik untuk mendukung perkara mereka. i. Taktik Serikat Buruh Pemogokan - Tindakan buruh dimana karyawan sementara tidak bekerja dan menolak untuk bekerja. Sebagian besar pemogokan di Amerika Serikat adalah pemogokan ekonomi. Pemogokan karena rasa simpati- pemogokan di mana salah satu pemogokan ditujukan untuk mendukung pemogokan lainnya. Pemogokan liar pemogokan yang tidak disahkan oleh lembaga pemogokan Aksi-aksi pekerja lainnya Picketing yaitu upaya pencegahan adanya orang yang bekerja di saat terjadinya pemogokan Boikot aksi pekerja menolak membeli produk milik majikannya. Kemunduran pekerja menunjukkan kerja yang lebih lamban daripada biasanya. ii. Taktik Manajemen, manajemen dapat menanggapi suatu perselisihan dengan pekerjanya melalui beberapa taktik berikut. Larangan kerja menutup akses pekerja ke tempat kerja. Pemecahan pemogokan pekerja yang disewa entah sementara maupun permanen untuk menggantikan pekerja yang mogok. iii. Mediasi dan Arbitrase cara penyelesaian masalah dengan melalui pihak ketiga untuk mencari penyelesaian. Mediasi metode penyelesaian masalah di mana pihak ketiga memberi masukan untuk mencapai penyelesaian tetapi tidak bersifat memaksa.

 Arbitrase sukarela metode penyelesaian perselisihan di mana kedua pihak setuju untuk menyerahkan keputusan kepada pihak ketiga yang netral. Arbitrase wajib metode penyelesaian perselisihan di mana kedua pihak diwajibkan untuk menerima keputusan pihak ketiga yang netral.

PELAJARAN 19

KOMPENSASI DAN KEUNTUNGAN

Teori motivasi pegawai Teori klasik Memotivasi dengan imbalan uang Teori perilaku Pegawai akan bekerja dengan lebih baik ketika mereka merasa bahwa manajer memperlakukan mereka dengan baik. Tipe sumber daya manusia Ada 2 jenis manajer. Manajer tipe X menganggap bahwa orang sulit untuk diatur dan bekerjasama sehingga harusdihukum atau diberi imbalan agar mau diajak bekerjasama. Manajer tipe Y, mengatakan bahwa orang secara alami bertanggung jawab dan punya motivasi diri untuk menjadi produktif. Tipe hierarki kebutuhan maslow Setiap orang mempunyai kebutuhan yang berbedayang dapat membuat mereka merasa nyamandalam dalam pekerjaannya. Kebutuhan yang lebih mendasar harus terpenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya. Teori dua factor Untuk dapat meningkatkan hasil pekerjaan karyawan, maka ditempuh suatu cara yaitu dengan meningkatkan faktor-faktor motivasi yang lebih kompleks. Teori pengharapan Orang akan bekerja keras dengan mengharapkan suatu imbalan.

Teori persamaan Motivasi bergantung pada perlakuan dari organisasi kepada karyawan.

Kepemimpinan manajer yang efektif adalah kunci kepuasan dan motivasi karyawan. Manajer Autokratis menganggap pegawai harus menurut kepada atasan. Manajer Demokratis lebih memperhatikan masukan dari bawahan dalam pengambilan keputusan. Manajer tarik ulur lebih sering memberikan saran daripada keputusan yang nyata. Kemungkinan pendekatan dari usulan kepemimpinan tersebut taitu manajer seharusnya memperhatikan keadaan tiap-tiap individu dan menguji coba gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi tersebut. 1. Kontrak psikologis dalam organisasi Pandangan penghyarapan dipimpin oleh pegawai mengenai apa yang akan mereka berikan kepada organisasi dan apa yang organisasi akan berikan pula sebagai timbale balik. 2. Pentingnya kepuasan dan semangat Kepuasan kerja Derajat kenikmatan yang orang dapatkan dari mengerjakan pekerjaannya. Semangat Keseluruhan sikap yang pegawai miliki terhadap lingkungan kerja mereka. Penggulingan Persentase tahunan dari program organisasi yang terlewatkan dan harus diganti. 3. motivasi di lingkungan kerja a. b. Teori klasik Teori tingkah laku Pegawai akan termotivasi karena uang. Studi Hawthorne: sebuah percobaab yang bertujuan menguji coba hubungan antara perubahan dalam lingkungan fisik dan hasil kerja. c. Teori Motivasi Kontemporer Hampir sama dengan studi Howthorne, hal terpenting dalam motivasi pegawai adalah perhatian dan perlakuan terhadap pegawai i. Model Sumber Daya 1. tidak kooperatif 2. ii. Teori Y : Orang pada dasarnya bertanggung jawab berorientasi ke depan, bermotivasi, dan tertarik untuk menjadi produktif. Tipe Hierarki Kebutuhan Maslow Teori X : Orang pada dasarnya tidak bertanggung jawab dan

Orang-orang memiliki kebutuhan yang berbeda dan mereka berusaha untuk memuaskannya dalam pekerjaan mereka. Kebutuhan tingkat yang lebih rendah harus dipenuhi sebelum memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi. iii. Teori Dua Faktor Kepuasan bekerja tergantung pada dua faktor, yaitu hygine dan motivasi. Teori ini menyatakan bahwa manajer seharusnya mengikuti dua tahap pendekatan untuk meningkatkan motivasi. Pertama yakinkan bahwa factor hygine(kondisi kerja, kebijakan) dapat diterima. Kemudian memberikan faktor-faktor motivasi seperti penghargaan dan penambahan tanggung jawab. iv. Teori Pengharapan Orang termotivasi untuk bekerja karena adanya penghargaan yang merka inginkan dan hal-hal yang mereka anggap masuk akal untuk diperoleh. v. Teori persamaan Seseorang mengevaluasi perlakuan pemilik perusahaan terhadap mereka dan terhadap karyawan yang lain.

PELAJARAN 20

Strategi Meningkatkan Kepuasan Kerja dan Semangat

Strategi untuk memberikan kepuasan kerja dan memotivasi pekerja: a. Teori Modivikasi Tingkah Laku Yingkah laku dapat dipengaruhi atau pun tidak dengan memberikan imbalan atau hukuman. Manajer lebih memilih memberikan imbalan dan memberikan hal-hal positif dari pada memberi hukuman. b. Manajemen Objektif Prosedur yang melibatkan baik manajer dan bawahannya dalam menyusun tujuan dan evaluasi kemajuan. c. Manajemen Partisipatif dan Pemberian Kekuasaan Metode untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan memberi pegawai suara dalam manajeman perusahaan mereka. d. Memperkaya Perusahaan dan Merencanakan Kembali Pekerjaan i. Program memperkaya pekerjaan Metode meningkatkan kepuasan kerjadengan cara menambah satu atau lebih factorfaktor motivasi untuk aktivitas pekerjaan. ii. Program merencanakan kembali pekerjaan Metode meningkatkan kepuasan pekerjaan dengan merencanakan kelayakan yang lebih memuaskan antara pekerja dan pekerjaan mereka. e. Modivikasi Jadwal Kerja

vi. vii. viii.

Program pembagian kerja Memperbolehkan dua atau lebih orang untuk berbagi suatu pekerjaan. Berbagi pekerjaan Program perubahan waktu Memperbolehkan pekerja untuk mengatur jadwal kerja harian atau mingguan.

PELAJARAN 21

Gaya Manajerial dan Kepemimpinan

Kepemimpinan Sebuah proses motivasi yang lain untuk bekerja untuk menemukan sesuatu yang objektif Gaya manajerial, pola tingkah laku yang manajer tunjukkan dalam melakukan persetujuan dengan bawahannya. i. ii. iii. Gaya autokratis Gaya manajerial dimana perintah manajer harus ditaati Gaya Demokratis Manajer menanyakan masukan dari bawahannya tapi keputusan akhir ada ditangan manajer. Gaya Tarik Ulur Manajer bertindak sebagai pemberi nasehat kepada bawahannya yang diperbolehkan membuat keputusan Motivasi dan kepemimpinan pada abad 21 i. Perubahan pola motivasi Kini para pekerja menginginkan hadiah atau upah yang sedikit berbeda dengan nilai oleh generasi muda. Uang bukan lagi menjadi motivasi utama untuk banyak orang karena perusahaan tidak bias menawarkan persamaan tingkat keselamatan kerja yang para pekerja inginkan, motivasi membutuhkan perhatian keterampilan dari para manajer.

 ii.

Perbedaan yang melekat pada kekuatan pekerjaan membuat motivasi prilaku mereka menjadi lebih kompleks

Perubahan pola kepemimpinan Perlunya mengubah prilaku organisasi menjadi lebih datar dan semangat. Perbedaan mempengaruhi proses kepemimpinan Pemimpin harus mengadaptasi lebih banyak network