Por: Christian Quesada Zeledn.

-2012-

 Los profesionales de RRHH y otros Directores deben complementarse unos a otros ms que competir unos con otros. Los profesionales de RH combinan diversas habilidades: deben de conocer la especialidad de la organizacin; poseer pericia en los aspectos tcnicos y tericos de la direccin de RRHH y trabajar de manera productiva con los empleados en todos los niveles de la organizacin.

Un profesional de RH debe de combinar gran variedad de papeles, por lo tanto debe de mantener posiciones tales como las de: Socio de empresa: el objetivo principal es el de enlazar sus programas de personal con las directrices de empresa de una organizacin a fin de asegurar que todos los programas de RH sean congruentes con las necesidades de las organizacin.

 Comunicador: los directores de RH deben de estar en contacto con la fuerza de trabajo a fin de comunicar a la alta gerencia lo que piensan y sienten los empleados.
Abogado: deber asegurarse de que se trate en forma justa a todos los empleados, las decisiones de a quien contratar, quien promover y capacitar, como ayudar a los empleados insatisfechos, para lo cual se debe de tratar con un sentido de equidad, ya que se podra provocar ausentismo, baja motivacin, falta de inters, falta de compromiso, entro otras.

 Estos puntos antes citados guiaran al profesional de RH hacia el xito de la organizacin al desempear los papeles de socio de empresas, comunicador y abogado.

Los accionistas, las agencias reguladoras y los sindicatos pueden considerar como la responsable de lograr los objetivos que consideran importantes.

Los problemas de RH varan:

En este momento muchas organizaciones se estn dando cuenta de que la direccin de recursos humanos puede ayudarles a dirigir los cambios con una fuerza de trabajo diversificada en una economa global.

 Los problemas especficos varan de acuerdo con las necesidades de la organizacin y cambiaran conforme pase el tiempo. La compensacin sigue siendo la responsabilidad importante; pero la planificacin estratgica de RH se debe ajustar a las necesidades de empresa de la organizacin, siendo ahora el aspecto ms importante. Las decisiones de RH varan a travs de las unidades de organizacin, siendo ahora el aspecto ms importante, al igual estas podran variar en diferentes lugares, ciudades o pases.

El modelo consta de cuatro fases:

1. Estimar las condiciones de RRHH. 2. Establecer objetivos en funcin de la estimacin. 3.Establecer un curso de accin entre las alternativas generadas a fin de alcanzar los objetivos. 4. Evaluar los resultados.

Estimacin de las condiciones Externas de la organizacin de los empleados

Evaluacin de resultados

Establecimiento de objetivos

Eleccin de actividades Provisin del personal Desarrollo compensacin Relaciones laborales con los empleados

Las condiciones de inters particular para la direccin de RRHH entran en tres grandes categoras: 1. Condiciones externas. 2. Condiciones de la organizacin. 3. Caractersticas de los empleados

Son las condiciones que se encuentran fuera de la organizacin e influyen y restringen las acciones que pueda tener una organizacin dada.
* Econmicas: poder contar con personal adicional, despido de empleados actuales, restriccin de otorgamiento de aumentos de salarios actuales. * Internacionales: cada da los mercados se encuentran mas globalizados, por lo tanto las economas de diferentes pases se encuentran mas entrelazadas.

* Disposiciones de gobierno: las leyes reflejan una respuesta de la sociedad a los problemas sociales, polticos y econmicos. Una mayor proporcin de las decisiones de empresa. Puede estimarse que casi la mitad de estas decisiones se encuentran definidas por reglamentos locales, estatales y federales. * Sindicatos: los sindicatos han obligado a los empresarios a adoptar los programas solidos de recursos humanos, sin embargo la presencia de un sindicato reduce la flexibilidad del diseo de programas de RH.

Diversos factores constituyen la naturaleza de la organizacin: sus estrategias y objetivos, su situacin financiera, su tecnologa y su cultura son algunos ejemplos La estrategia se refiere a la directrices fundamentales de la organizacin, estas guan la distribucin de todos los recursos incluyendo a los humanos.

 La informacin acerca de los empleados resulta critica para establecer los objetivos y formular las decisiones de RH.
Cada trabajador tiene expectativas, habilidades, capacidades, necesidades y motivaciones propias.

Los datos interesantes de la fuerza laboral son las actitudes, la experiencia, el salario y los niveles de desempeo.

 El primer paso es sabe donde nos encantamos, el segundo paso es saber donde deseamos estar. Las discrepancias entre las condiciones deseadas y las reales o las posibles condiciones futuras constituyen la fuente de los objetivos, dos categoras generales de objeticos son la eficiencia y la equidad.

Eficiencia: la eficiencia se refiere a la comparacin entre los insumos y los resultados . Las organizaciones eficientes maximizan los resultados al tiempo que minimizan los insumos.
Las medidas de eficiencia de los RH pueden centrasen en la organizacin (contribucin de mercado, rendimiento sobre la inversin o calidad del servicio publico) , o en los empelados (desempeo del trabajo, porcentajes de salarios, ausentismo, costos de accidentes o proporcin de abandonos).

Equidad: es la percepcin de justicia tanto en los procedimientos usados para tomar decisiones de RH como en las dems decisiones. La equidad debe valorarse desde la perspectiva de la organizacin o del trabajador

La evaluacin determina los efectos de las actividades de recursos humanos, con el fin de que estas mejoren los procesos para el logro de los objetivos organizacionales establecidos.

La Direccin de Recursos Humanos es un tema importante y atractivo por el hecho que contempla a la gente y las decisiones que conciernen a esta en el trabajo, es importante por que todos los recursos humanos son la organizacin.
Tomar decisiones acerca de los Recursos Humanos implica tanto al proceso como al contenido.

-Muchas Gracias-