Tipstricks Motivare Nonfinanciara Varianta Finala

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.
ro
1
Extreme Training, The way to excellence! - Excelen, Integritate i Respect Calea Plevnei, nr.61, et.1, sala 11, sect. 1, Bucureti, CUI: RO 18227600, J40/21327/2005, Cont: RO06 RNCB 0071 0115 4426 0002, BCR , Plevnei, Contact: e-mail: secretariat@traininguri.ro, web: www.traininguri.ro Tel: 0314 25 25 34, 0726 00 55 55 Fax: 0372 874 354
www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro
n funcie de dorinele tale alegi cursul care i se potrivete!

DEZVOLTAREA ABILITATILOR DE NEGOCIERE SI VANZARI Tehnici Esentiale de Negociere Persuasiune si Influentare Manager Vanzari Tehnici Esentiale in Vanzari Master of Public Speaking Expert Achizitii Publice DEZVOLTARE PERSONALA Master of Public Speaking Persuasiune si Influentare Formare de Formatori (TOT) Tehnici Esentiale de Negociere
DEZVOLTAREA ABILITATILOR DE MANAGEMENT SI LEADERSHIP Manager de Proiect Manager Vanzari Tehnici Esentiale de Negociere Persuasiune si Influentare Master of Public Speaking Formare de Formatori (TOT) CURSURI DE CALIFICARE Expert Achizitii Publice Manager Vanzari Tehnici Esentiale in Vanzari Manager de Proiect Formare de Formatori (TOT)
Pentru a vizualiza lista actualizata viziteaza www.traininguri.ro Cursurile pot fi accesate atat de companii cat si de persoane fizice. Pentru detalii complete si inscrieri vizitati www.traininguri.ro 2
CUPRINS
TIPS & TRIKS PENTRU MOTIVAREA NON-FINANCIARA A ANGAJATILOR
sfaturi
cheie
pentru
a-i
motiva
non-financiar
angajaii Primeti ceea ce recompensezi Ceea ce motiveaz angajaii E nevoie de bani puini sau chiar deloc pentru cele mai motivante recompense Fiecare dintre noi i dorete s fie recompensat Comportamentele sunt controlate de consecinele lor Managementul este ceea ce faci cu angajaii, nu ceva ce le faci angajailor Bunul sim nu e ntotdeauna o practic comun 2 Cum putem mbuntii atmosfera de lucru? Catalizatorul din echip Postituri Muzica Prietenul secret Mesaje motivatoare de recunoatere Cadouri din vacan Concedieri Angajatul lunii Ct de multe tii Newsletter-ul companiei Emailuri de mulumire Comunicarea rezultatelor Cafeaua de diminea 3
10
3 Despre tainele motivrii nonfinanciare Cum facem s implementm un astfel de sistem 4 Motivaie vs deficit de competen
19
26
Cum punem diagnosticul corect? Cum mbuntim competenele Indicatori fermi ai lipsei de motivaie Ce metode manageriale de stimulare a motivaiei avem la ndemn? 5 Motivare non financiar - furnizor de performan n ce const motivarea nonfinanciar? Motivarea nonfinanciar i fidelizarea Cum aplicm motivarea nonfinanciar? Sunt motivarea financiara si cea nonfinanciara - un mod de a atinge performanta? Politica de construire a motivrii nonfinanciare Realitatea concret din Romania privind motivarea nonfinanciar 6 Rzboiul Angajat Angajator i Soluii Ce pot face angajaii? Ce pot face angajatorii? 7 Teambuilding la birou 82 de exemple practice de motivare nonfinanciar 8 Despre Extreme Training Extreme Training are clieni elegani! 60 51 43 36
4
7 sfaturi cheie pentru a motiva Non - Financiar angajaii!
Scris de Oana Ibanescu Junior Trainer, Extreme Training http://www.traininguri.ro
1)
Primii ceea ce recompensai
Asigurai-v ca ai definit clar ceea ce vrei s obinei, apoi folosii recompense i recunoaterea pentru a v ndrepta ctre acele obiective! Stabilirea unor metode de a recompensa echipa i de a recunoate meritele v va ajuta s obinei acele rezultate pe care le dorii, acele rezultate care duc la atingerea unui target. Un program de recompense i recunoatere este mijlocul cel mai simplu, dar n acelai timp i cel mai eficient, de a atinge respectivul target.
2)
Ce motiveaz angajaii?
Factorii motivatori variaz de la un individ la altul. Pentru a v atinge obiectivele ntrebai angajaii ce i doresc! Nu e de ajuns s facei un program de recompens i recunoatere i s-l impunei angajailor, respectivul program trebuie s se muleze pe dorinele i pe nevoile lor. Astfel, nainte de a alctui o vitrin de premii, de exemplu, trebuie s aflai ceea ce i doresc angajaii, doar ei sunt cei care vor munci 5
pentru respectivele recompense, pentru respectivele premii. Aadar, premiile puse la bataie trebuie s fie exact ceea ce i doresc angajaii. Dac de exemplu angajaii s-ar simi mai recompensai primind o zi liber pentru un rezultat foarte bun pe care l-au avut, exact acest lucru trebuie s i dai, adic, exact ceea ce i-ar putea motiva.
3)
Este nevoie de bani puini sau chiar deloc pentru cele mai
motivante recompense; Recompensai-v angajaii cu un sincer Mulumesc!, furnizndu-le informaii, implicndu-i n procesul de luare a deciziilor - mai ales dac este vorba despre decizii care i afecteaz pe angajai! Amintii-v ca premiile n bani funcioneaz doar pentru o perioad scurt de timp!!! n momentul n care le dai angajailor recompense financiare des, acestora li se va prea natural s primeasca bani mai muli continuu. Aadar, nu este o metod de recompes care s i motiveze pe angajai s lucreze mai eficient pentru mult timp. Rezultatele acestui tip de recompense sunt pe termen scurt. n schimb, un angajat se simte mult mai responsabil i mai important pentru companie dac i mulumeti pentru efortul pe care l-a depus i dac i spui ct de mult nseamn pentru companie munca pe care o face el. Aadar, motivarea unui angajat se poate face i cu un buget sczut, sau chiar fr bani. Important este s-i artai aprecierea. Metoda de a face acest lucru
6
ine de creativitatea fiecrui manager n parte i de ce l-ar motiva pe respectivul angajat.
4)
Fiecare dintre noi i dorete s fie recompensat;
Angajaii i managerii vor s tie c ceea ce fac ei este important i ajut la atingerea obiectivelor echipei i ale companiei. Nu este de ajuns sa recompensm doar angajaii, ci i managerii, pentru c de obicei, managerii recompenseaz i recunosc meritele angajailor lor, dar pe eicine-i recompenseaz? Aadar, trebuiesc avute n vedere toate persoanele care lucreaz n respectiva companie, de la femeia de serviciu, la preedintele companiei, pentru c, fr ei, piesa de puzzle ar fi incomplet. Femeia de serviciu i un om de vnzri sunt la fel de importani pentru o companie; este adevrat ca cel care aduce banii companiei este omul de vnzri, dar fr un birou curat, fr plante udate la timp, n fine, fr condiiile de igien omul de vnzri nu i-ar putea face treaba. Ba mai mult, dac un client intr n sediul companiei, trebuie s vad o cldire curat, impecabil, altfel, nu i poate face o prere bun despre respectiva companie. Aadar, fiecare persoan care lucreaz ntr-o companie este important i trebuie avut n vedere atunci cnd facem un program de recompens i recunoatere.
7
5)
Comportamentele sunt controlate de consecinele lor; pozitive vor conduce mult foarte mai repede la
Urmrile/rezultatele Recompensa a
comportamentul dorit al angajailor i, prin urmare, i la performan. funcionat ntotdeauna eficient dect pedeapsa (de exemplu, tierea din salariu, ameninri, etc). Atunci cnd un angajat se bucur c munca lui a fost apreciat, ludat i recompensat, va dori ca acest lucru s se repete. n consecina, va lucra mai eficient, lucru care va conduce la performan.
6)
Managementul este ceea ce faci cu angajaii, nu ceva ce le
faci angajailor; Spunei-le angajailor ceea ce vrei s facei i de ce! Implicndu-i i pe ei, vei ctiga mai uor sprijinul i dedicarea lor. Nu alctuii un program de recompense pe care s l impunei angajailor! Implicai-i i pe ei n alctuirea lui, ntrebndu-i ce i-ar dori s conin respectivul program. Implicndu-i vor avea un sentiment de importan, lucru care i va atrage de partea voastr i a programului pe care dorii s l implementai. Angajaii trebuie s neleag din atitudinea dumneavoastr c programul de recompense este ceva ce facei pentru ei, nu ceva ce le impunei.
8
7) Bunul sim nu e ntotdeauna o practic comuna
Nu ceea ce credei sau zicei e important, ci ceea ce facei. Recunoatei-le oamenilor rezultatele zilnice! Dac v dorii de la angajai un anumit comportament, trebuie s avei comportamentul respectiv, s susinei prin comportamentul propriu strategia de motivare a angajailor. Fii exemplul de urmat pentru angajaii dumneavoastr aa cum spunea Gandhi: Fii schimbarea pe care vrei s o vezi n lume!
9
Cum putem mbuntii atmosfera de lucru? 13 idei practice pentru motivarea non financiar a angajailor
Scris de Marian Rujoiu Manager Trainer Extreme Training, the way to excellence www.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro
Fiecare dintre noi tim c un mediu de lucru mai plcut genereaz performan. O atmosfer plcut n companie face ca oamenii s lucreze cu plcere, cu drag, ajung la birou cu inima deschis i pleac (chiar daca sunt obosii) cu zmbetul pe buze. Cu toii tim c un moral ridicat trece mai usor peste obstacole si gaseste solutii inovatoare pentru orice probleme care apar. Atmosfera de lucru este legata foarte mult si de relatia angajat-angajator, precum si de recunoasterea meritelor. Acest subcapitol se dorete a fi un semnal de alarm pe de-o parte, iar pe de alt parte s ofere cteva idei generale care pot fi aplicate n compnia pe care o conducei sau compania n care lucrai. Atmosfera plcut este legat de moralul angajailor. Un moral ridicat nseamn automat o atmosfer plcut de lucru. 10
1. Ai un catalizator n echip?
Trebuie s nelegem c moralul este contagios, se ia rapid. Cu ct sunt mai muli oameni cu un moral ridicat, cu att ansele ca acesta s se extind sunt mai mari. Uneori ntr-un departament este de ajuns o singur persoan cu un moral foarte ridicat pentru a ridica moralul tuturor celorlali angajai. Alteori este de ajuns ca un angajat s aib un moral foarte sczut astfel nct s-i infecteze pe toi ceilali angajai. Prin urmare, soluia este simpl, anume, dac nu ai un catalizator n echip ar fi timpul s-l gseti. Aceast problem poate fi rezolvat ntr-un mod foarte simplu nc de la faza de recrutare, astfel c, atunci cnd faci recrutare, apleac puin atenia i la moralul celui pe care-l angajezi. Poate fi un criteriu foarte bun mai ales atunci cnd suntei indecis ntre doi poteniali angajai. Caut aceti oameni, gsete-i i angajeaz-i! Mai jos vei gsi o serie de idei practice descrise pe scurt, cu amendamentul c se pot adapta. Ce funcioneaz ntr-un caz nu funcioneaz obligatoriu i ntr-un alt caz. Reine, atunci cnd o idee nu funcioneaz, nu insista, schimb-o i ncearc altceva. Toate ideile de mai jos pot duce la o atmosfer mai placut n companie i la un sistem de motivare nonfinanciar ce are n spate principiile recompensei i al recunoaterii.
11
2. Postiturile
Incercai s gsii i o alt utilizare a postiturilor dect cea obinuit. Fie c eti ef sau coleg poi lsa mesaje drgue n biroul colegilor de genul: Mulumesc pentru ajutorul oferit ieri. S ai o zi excelent! Sper s ai o zi plcut, zmbete (nsoit de un smile face). Postiturile cu mesaje drgue pot fi lsate pe monitor, pe birou, pe parbrizul mainii, practic n orice loc asociat celui care trebuie s-l primeasc. 3. Muzica Atta timp ct nu devine derajant e binevenit oricnd. Muzica este foarte antrenant pentru wake-up dimineaa, n pauze sau n momente de respiro. Oricnd puina muzic este binevenit. Creeaz o atmosfer plcut, exceptnd cazul n care se lucreaz cu atenie maxim, iar muzica poate deveni un factor perturbator. Astfel, fie c eti ef sau coleg, gsete o cale prin care s oferi puin ritm angajailor. ncearc fel i fel de ritmuri, ncepnd de la hip hop pn la muzic clasic. Cu siguran unele genuri vor fi mai bine primite de angajai. Am ntlnit un caz la o companie din Romania, unde oamenii au mers mai departe i anume, au numit un DJ al zilei. Era o firm de producie, iar n fiecare zi, unul dintre angajai oferea playlistul sau cd-urile ce urmau s fie ascultate n ziua respectiv. Practic, n acest fel oamenii se cunoteau mai bine i ateptau dimineaa 12
curioi s vad ce muzic va pune Costel astzi, pentru c este rndul lui. Ideea a fost foarte bine primit i funcioneaz i astzi. 4. Prietenul secret Aceast metod se practic mai mult n team buildinguri, ns este foarte binevenit i n cadrul unui departament/ firm. Practic, fiecare i scrie numele pe cte un bileel, acestea sunt introduse eventual ntr-o cciul pentru amuzament i fiecare trage cte un bileel cu un nume. n decursul ntregii luni fiecare trebuie s-i fac un cadou/supriza celui al crui nume este pe bileelul extras. Acetia i vor face cadouri ntre ei fapt care va crea o atmosfer plcut i de amuzament n timpul petrecut la munc. Provocarea este ca ficare cadou s se ncadreze ntr-un plafon maxim de genul 10 Ron. 5. Mesaje motivatoare de recunoatere Afieaz mesaje motivatoare n locuri vizibile. Pot fi scrisori de mulumire de la clieni sau de la parteneri. Aceasta este o ocazie de a reaminti c se poate, c sunt oameni care apreciaz munca lor. Dac suntei efi putei ncerca chiar i varianta unei scrisori de mulumire din partea dumneavoastr.
13
6. Cadouri din vacan
Cadoul din vacan devine obligatoriu mai ales cnd eti ef. n cazul n care ai foarte muli angajai ofer mcar celor aflai n imediata ta subordine. Nu trebuie s fie un cadou scump, trebuie s fie mai mult simbolic, ca un semn de apreciere, un semn al rentoarcerii. Ele transmit mesajul V-am dus dorul i m bucur s v vd. 7. Concedierile Orice companie face angajri i concedieri totodat. Aceast idee nu i are meritul de a crea o atmosfer plcut, ci mai degrab acela de a preveni un eventual disconfort la locul de munc. Trebuie, ca manager, s ai un sistem transparent de concedieri. Practic, orice concediere trebuie s aib un pas anterior. O discuie privind performanele, un avertisment ferm nainte de concediere. Oamenii nu trebuie s stea cu o grij de genul: Oare cine urmeaz, oare eu urmez? Atunci cnd concediezi transmii un mesaj foarte puternic ctre angajai i nu conteaz att concedierea, ct maniera n care o faci. Sunt muli manageri care-i las s stea cu stres, s tie c dac nu-i fac treaba i dau afar. Poi s-i lai s stea n stres, ns ateaptte s plece cu prima ocazie ivit. Trebuie s nvm s facem o diferen foarte fin ntre respect i fric. Soluia este simpl, nu trebuie s concediezi pur i simplu, exceptnd cazurile grave, ci 14
trebuie s ai o procedur cunoscut de angajai, o discutie n care li se atrage ferm atenia c urmeaz o concediere n cazul n care nu cresc performanele sau nu-i revizuiesc performanele, n funcie de situaia respectiv. 8. Angajatul lunii Este o metod destul de sensibil i ca orice metod de motivare non financiar suporta riscurile ei. Este posibil s funcioneze foarte bine sau din contr, poate s nu funcioneze deloc. Am cunoscut n companii autohtone ambele cazuri. n cazul n care te hotrti s demarezi un astfel de program trebuie s-l adaptezi perfect activitii. De exmplu, poi s-l numeti : Angajaii de 5 stele. Aici, de exemplu poi cumula mai muli factori iar accesul la statutul de angajat de 5 stele s poata fi ctigat de mai muli angajai. Acest statut poate s se piard sau poate nu. n momentul n care ajung toi angajaii la acest statut se poate lansa o nou provocare i anume creterea la 6 stele. De exemplu, n vnzri poate fi ceva de genul: Consultantul n vnzri care crete vnzrile cu 5%, ctig 5 clieni noi n fiecare lun i nu pierde nici un client devine agent de 5 stele. Pot fi nmnate la un moment dat insigne care s marcheze acest lucru. Sunt multe feluri de a asimila angajatul lunii n compania dumneavoastra. Funcioneaz de obicei dintrun motiv simplu. Sunt oameni care au nevoie de competiie i de 15
provocri. Oferii aceste lucruri cu msur i vei aduce un plus de atmosfer plcut n companie. 9. Ct de multe tii? Este o idee pe care n-o s-o detaliez, doar v-o spun. Pentru oameni, nainte de toate nu conteaz ct de multe tii, ci ct de mult v pas. Este valabil nu doar pentru efi, ci i pentru angajai. Aici este momentul n care fiecare dintre angajai poate aduce un aport atmosferei de lucru. 10. Newsletterul companiei de promovarea serviciilor sau a produselor sunt
Dincolo
binevenite i newsletter urile interne. A ajuns s fie o practic obinuit i n companiile din Romania. Trebuie s reinem c newsletterul trebuie s fie mai mult dect o informare tehnic. Newsletterul trebuie umanizat. n el trebuie surprinse evenimente din companie, anunarea zilelor de natere, realizri ale angajailor etc. Chiar dac pare greu de crezut, oamenii vor vrea s apar n acest newsletter. 11. Emailuri de mulumire
Nu te cost nimic s trimii un e-mail de mulumire. De obicei trimitem numai emailuri cu ragmini sau taskuri. Am putea trimite i cu mesaje de mulumire sau de apreciere. Nu trebuie 16
s fie emailuri lungi i elaborate, ci pot fi scurte i la obiect: Ai fcut o treab excelent. Felicitri! O s ajung n biroul tu s-i mulumesc, pn atunci ns i scriu. Apreciez ajutorul tu! 12. Comunicarea rezultatelor Un vechi proverb spune: cnd bei ap adu-i aminte cine te-a ajutat s sapi fntna. Este bine s-i asumi merite, mai ales atunci cnd acestea exist. Adu-i ns aminte de cei care au contribuit la succes i comunic-le acest lucru. Nu felicit numai team leaderul, felicit ntreaga echip! La captul opus, chiar am un exemplu real recent care mi-a ajuns la urechi: Haidei mobilizai-v s avem rezultate c pierd excursia in Ibitza. V dai seama c instantaneu a sczut interesul angajailor, iar pus n proverb ar fi: Deci noi angajaii care te ajutm s sapi fntna nu vom avea acces nici mcar la o can de ap. n concluzie, comunica rezultatele n mod corect, apreciaz corect, iar dac oferi premii, ofer-le contribuie. 13. Cafeaua de diminineaa tuturor celor care au avut o
Ocazional poi s faci o surpriz plcut angajailor sau echipei. Mergi mai devreme la serviciu, ateapt-i cu o cafea fcut de tine sau dup caz cu un ceai. Vor aprecia mai mult dect i imaginezi.
17
Concluzii
Ideile sunt multe, practic, trebuie numai puin creativitate pentru a gsi idei inovatoare. Toate aceste idei motiveaz non financiar n cele mai multe cazuri. Vreau s se neleag foarte bine: un sistem de stimulare i recompens nu exclude aplicarea n paralel a unui sistem de sanciuni. Din contr, trebuie pstrat un echilibru ntre aceste dou surori: recompens/recunoatere i sanciune. Dup cum am menionat i la nceput trebuie s fim contieni c nu funcioneaz toate ideile n toate companiile. Testai-le i alegei-le doar pe cele care funcioneaz! n plus reinei c de regul aceste idei au o durat de via, n sensul c la un moment dat ideea s-ar putea s nu mai funcioneze. Nu insista, gsete o alt idee sau mbuntete ceva la ea!
18
Despre Tainele Motivrii Non Financiare! Scris de Oana Ibanescu & Marian Rujoiu Traineri, Extreme Training http://www.traininguri.ro
Tocmai am finalizat studiul privind Motivarea Non Financiar printre angajaii romni. Am plecat de la Ia ipoteza c romnii n afar de considerentul financiar mai sunt motivai, n compensare, i de sistemul non financiar! Privind rezultatele studiului derulat de Extreme Training am simit o stare de disconfort! Se vede clar c angajaii romni au nevoi non-financiare nesatisfcute! Acestea sunt pentru ei un factor demotivator maxim!! Extreme Training a observat, n cadrul proiectelor derulate, ngrijorarea companiilor privind fluctuaia de personal, ns am observat c acestea nu sunt dispuse s acioneze ferm pentru a remedia acest lucru! Eventual sunt dispuse s mreasc salariile, ns sunt atia oameni care renun pur i simplu la job pentru c s-au sturat de compania respectiv! Portretul angajatului romn este de fapt oglinda angajatorului; cnd un angajat se plnge de personal, el se plnge de fapt de nsi prestaia sa fr s-i dea seama de acest lucru! Portretul angajatului romn n dou cuvinte ar fi: Nemotivat i Demotivat! Rolul motivrii non financiare nc nu este neles pe deplin de angajatorii romni, 19
Extreme Treining preconiznd un termen de 5 ani, timp n care motivarea-nonfinanciar va deveni o practic curent n fiecare companie din Romnia! La sfritul acestui articol vei regsi cteva spicuiri din rezultatele studiului derulat! Nenumrate studii arat lipsa de eficien pe termen lung a sistemelor de motivare financiar. Primul bonus funcioneaz ca un drog. Are efect pe moment, dar pe o perioad mai lung de timp i face pe angajai s nu mai lucreze dect dac primesc bonusuri financiare. De asemenea, pe termen lung, bonusurile financiare i fac pe angajai s fie nemulumii i s intre ntr-un soi de competiie cu colegii lor. Lucrul n echip devine astfel de domeniul basmelor. Soluia este un sistem de motivare non-financiar. Motivare nonfinanciar nseamn implementarea unui sistem de recompens i recunoatere (Rewards and Recognition). Scopul motivrii non-financiare este acela de a crete productivitatea firmei, de a-i mbuntii calitatea, de a avea angajai mulumii, lucru care duce direct la creterea performanei angajailor. Cum facem s implementm un astfel de sistem? Implementarea unui sistem de motivare non-financiar de succes (programul de R&R) presupune respectarea unor reguli. Recompensa 20
trebuie s fie un lucru dorit de angajai. Este un lucru pozitiv dac implicm angajaii n alctuirea unor grile/criterii ce vor ajuta managerul s tie cine trebuie recompensat i conform cror criterii. Din moment ce angajaii sunt cei ce vor primi recompensa e binevenit ca tot ei s aleag ce recompens i-ar dori mai mult (bineneles, n limita bunului sim). De asemenea, managerul trebuie s ncurajeze recunoaterea nu doar pe vertical, ci i pe orizontal (nu doar manager-angajai, ci i angajaii ntre ei; de exemplu: biletele de recunoatere i mulumire ntre colegi). Acest lucru i creeaz angajatului un sentiment de importan (ceea ce face el este important pentru echip i pentru companie). O urmare a contientizrii importanei lui n companie este responsabilitatea de care acesta va da dovad (Ceea ce fac eu aici este important i nu pot s o dau n bar. Ceea ce fac eu n aceast companie este deosebit de important pentru mine, echip i companie i trebuie s am cele mai bune rezultate posibile.) ncurajnd angajaii s se motiveze ntre ei, s i recunoasc rezultatele ntre ei, s i mulumeasc reciproc pentru ajutor i s se felicite i poi face o idee i despre cine pe cine respect n companie, care sunt relaiile dintre colegi.
21
Succesul unui sistem de R&R depinde i de frecven. Nu trebuie s srim peste o recompens doar pentru c o alt recompens a fost oferit de curnd, dar nici nu trebuie abuzat de acestea. Dac recompensele sunt oferite prea des, angajailor li se poate imprima involuntar c nu e aa o mare scofal. Sistemele de R&R s-au dovedit a fi benefice pentru companii din punct de vedere financiar, nu doar pentru c ele cresc productivitatea firmei, dar i pentru c nu mai trebuiesc cheltuii bani pentru bonusuri financiare. Experienele marilor manageri au dovedit c recunoaterea individual are mai mult succes dect recunoaterea sau recompensarea echipei. Totui, nici aceasta din urm nu trebuie lsat la o parte. Un exemplu de motivare a ntregii echipe, fr a uita de performanele individuale (i a se crea astfel frustrri ntre angajai) de care vreau s amintesc este a unui manager care, la sfritul unui proiect de succes, i-a recompensat echipa cu mici cadouri diferite, n funcie de performane, dup cum am scris anterior, dar totui de aceeai valoare. Personal, mi se pare un foarte bun exemplu de a ncerca s mulumeti pe toat lumea i de a evita eventualele frustrri ale angajailor. Mai jos regsii cteva dintre rezultatele studiului! Dup cum spuneam la nceputul acestui articol, avem de-a face cu un angajat dispus s munceasc mai mult, dispus s fie fidel, ns poate face 22
acest lucru dac este motivat nu doar financiar ci i non financiar! Rezultatele complete ale studiului sunt disponibile pe www.traininguri.ro
Ai anse de promovare la actualul loc de munc? Da Nu 43% 57%
Ai echipamentul necesar la dispoziie pentru a-i face bine treaba? Da Nu 62% 38%
Ai ocazia s nvei lucruri noi? Da Nu 70% 30%
Este apreciat de cineva munca pe care o faci? Da Nu 43% 57%
E o atmosfer plcut n companie? Da Nu 56% 43%
A munci mai mult dac: eful m-ar aprecia mai mult ar fi o atmosfer mai plcut 13% n 15% 23
companie i ceilali colegi i-ar da un interes mai mare mi s-ar delega mai mult autoritate i ncredere 45% Postul pe care l ocupi i pune talentele n valoare? nu da 53% 47% eful meu este Trateaz un da nu 56% 44% Managerul sarcinile da nu 39% 61% specialist mod 52% 48% Monitorizeaz atent sarcinilor 49% 51% n domeniu angajaii 27%
n Apreciaz la justa valoare 43% 57% ine cont de
corect angajaii
repartizeaz clar ndeplinirea
prerile angajailor 54% 46%
Ce anume ai schimba n compania n care lucrezi dac ai avea ocazia? nimic 9%
echipamentul 10% colegii 11% 24

clienii eful salariul 15% 17% 38%
Primul pas n implementarea unui program de motivare non finaciar este contientizarea angajatorului asupra necesitii acestuia! Dac tu ca angajator vrei un angajat responsabil i performant, trebuie s ncepi cu tine! Mai privii o dat la rezultatele de mai sus: doar 10% sunt foarte mulumii de actualul loc de munc! Fiind mai atent la considerentele non financiare pot ridica procentul pn la 20% sau chiar mai mult! Acest lucru se poate transpune pe termen lung ntr-o cretere a profitului de 20 40%, ce poate deriva numai din performanele deosebite ale echipei!
25
Motivaie versus deficit de compenten Lipsa de motivaie i metode manageriale de motivaie!
Scris de Marian Rujoiu Manager Trainer Extreme Training, the way to excellence www.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro Am hotrt abordarea acestei teme puin diferit, n sensul c nainte de a discuta de metode cheie de motivare trebuie s identificm corect dac avem de-a face cu lips de motivaie sau cu un deficit de competen profesional ! n acest articol vom stabili exact cum anume putem pune un diagnostic corect pe problema: deficit de competen sau lips de motivaie. Totodat, n termeni de soluii voi prezenta care sunt acele metode prin care putem rezolva fiecare din cele dou probleme. Subiectul este foarte important ntruct lipsa motivaiei sau deficitul de compenten sunt generatori imediai de neperforman, lucru pe care probabil ni-l dorim cel mai puin! Este bine cnd dorim s motivm angajaii dar mai nainte de asta trebuie s aflm dac acestora le lipsete ntradevr motivaia! 26
Analiznd cazul n care salariaii obin performane sczute trebuie s avem n vedere dac performana sczut este rezultatul unei competene profesionale sczute sau este cauzat de lipsa motivaiei. Astfel n cele dou situaii atitudinea adoptat de manager trebuie s fie total diferit. Competena profesional sczut se observ mai ales n cazul n care fiind pus n faa unor sarcini dificile, angajatul poate dovedi o "insuficien" a competenei profesionale, ale crei cauze pot fi: cunotine de specialitate reduse, lips de experien, atitudine nepotrivit a angajatului (fa de munc, fa de echip, fa de superiori), abilitate redus n domeniul n care performana nu a atins nivelul ateptat. Cum punem diagnosticul corect? 1. Pentru a se stabili c, ntr-o anumit situaie concret, este vorba despre competen profesional sczut, trebuie s se ia n considerare felul n care a acionat salariatul n trecut fat de sarcini asemntoare. n cazul n care n perioadele trecute acesta a fcut fa cu succes unor sarcini similare, nseamn c este vorba de o lips de motivaie. 27
2. De asemenea se va lua n considerare i dificultatea sarcinii care a generat lipsa de performan. Daca avem de-a face cu sarcini care nu presupun un "consum" sporit de cunotine i deprinderi, lipsa oricrui progres n realizarea sarcinii dovedete lips de interes, deci lips de motivaie. 3. Un alt punct care trebuie luat n seam este observarea reaciei salariatului n faa nendeplinirii sarcinii. Dac acesta manifest dezinteres fa de nerealizarea adecvat a sarcinii, este din nou un semn al lipsei de motivaie. Cum mbuntim competenele? n situaia n care se stabilete n mod clar c nu lipsa de motivaie a cauzat nivelul redus de performan, se va stabili mpreun cu salariatul un plan de mbuntire a competenei profesionale dup cum urmeaz: se va stabili ce curs de perfecionare trebuie s urmeze salariatul, se vor identifica procedurile de lucru care-i sunt neclare angajatului, se vor revizui aceste proceduri se va explica nc o dat cum trebuie urmat procedura de lucru pentru sarcina n care angajatul a dovedit competen 28
profesional sczut. Indicatori fermi ai lipsei de motivaie:
Odat ce am stabilit ca nu avem de-a face cu deficit de compenten profesional se trece la analiza motivaiei acestuia. Lipsa motivaiei unui salariat se poate recunoate prin faptul c acesta: nu coopereaz atunci cnd este nevoie de un efort suplimentar, ntrzie, pleac mai devreme, i ia zile libere fr a da explicaii satisfctoare, lungete ct se poate de mult pauzele pentru a rmne ct mai puin timp de lucru, nu se ofer niciodat s efectueze ore suplimentare, nu respect termenele limit, nu-i asum rspunderea pentru lucrurile care merg prost i nu urmeaz instruciunile care i se dau.
29
CE METODE MANAGERIALE DE STIMULARE A MOTIVAIEI AVEM LA NDEMN? Mai jos v voi prezenta patru metode de stimulare a motivaiei utile mai ales managerilor HR, dar utile i acelor angajai care vor s-i mbunteasc motivaia intern! 1. Comunicarea n procesul de motivare Comunicarea n procesul de motivare a angajailor se va face n funcie de nevoile acestuia, de factorii care l stimuleaz spre a lucra mai bine precum i de ceea ce-l determin s doreasc s obin rezultate mai bune. Momentele alese pentru a efectua comunicarea sunt: nainte, pentru a prentmpina lipsa performanei, n fiecare moment, deci permanent pentru a urmri realizarea performanei i dup, pentru a analiza mpreun cu salariaii ceea ce s-a realizat comparativ cu ceea ce s-a propus i pentru a aduce la cunotin recompensele i sanciunile stabilite. Prin discuii individuale, se realizeaz fie de stabilire a standardelor cu privire de la
performan
informarea
salariailor
standardele de performan stabilite i mpreun cu acetia se 30

hotrsc recompensele, dar i sanciunile care vor fi aplicate n cazul nerealizrii performanei, personalul avnd astfel posibilitatea de a nelege consecinele aciunilor lor. Periodic, prin sistemul de monitorizare a performanelor se va explica angajailor unde anume greesc i cum se pot ndrepta, oferindu-le soluii i accentund impactul nerealizrii performanei asupra echipei de lucru. Mai nainte de toate este foarte important a nu se va trece cu vederea efectul unei munci bine fcute i se vor ncuraja salariaii s-i aprecieze singuri performana pentru a gsi apoi mpreun principalele modaliti de a o mbunti. Analiznd mpreun cu salariaii ceea ce s-a realizat comparativ cu ceea ce s-a propus se va conduce discuia astfel nct salariatului sa-i fie clar ce a fcut bine i ce a greit, recompensele i sanciunile care se impun fiind comunicate n timp util i aplicate exact aa cum s-a convenit iniial. 2. Managementul prin obiective Managementul prin obiective este una dintre cele mai utilizate metode moderne de stimulare a motivaiei, pentru aplicarea creia se va ine seama de urmtoarele msuri: ncadrarea obiectivelor compartimentului n obiectivele 31
generale ale organizaiei; stabilirea obiectivelor fiecrui salariat;
alinierea obiectivelor angajailor la obiectivele organizaiei consultarea angajailor la stabilirea obiectivelor, a modalitilor prin care acestea vor fi atinse, precum i cu privire la fixarea termenelor de lucru;
stabilirea mpreun cu salariaii a libertii de aciune pe care acetia o vor avea, precum i supervizarea necesar; decizia cu privire la modul de msurare a performanelor i la tipul de recompense i sanciuni aplicate.
Managementul prin obiective conduce la rezultate foarte bune n procesul de stimulare a motivaiei dac se ndeplinesc o serie de condiii cumulative: salariaii cunosc obiectivele; obiectivele sunt realiste, posibil de atins i precis descrise; termenele s fie posibil de atins i corelate ntre ele; salariaii sunt instruii n ceea ce privete acest sistem de management; sistemul s fie n permanen monitorizat i corectat cnd este cazul; coreciile s fie cunoscute de salariai n cel mai scurt timp.
Avantajele acestei metode n planul motivrii i performanelor 32

salariailor sunt urmtoarele: performana cerut este precis delimitat;
fiecare salariat cunoate cu precizie ce anume se ateapt de la el n ndeplinirea unei sarcini; fiecare salariat tie ce are de fcut pentru atingerea performantei cerute. fiecare salariat cunoate cum trebuie s acioneze, cnd trebuie s acioneze i ce resurse are la dispoziie; recompensele i sanciunile sunt acordate n concordan cu atingerea obiectivelor stabilite; msurarea performanelor i acordarea recompenselor se face n funcie de gradul de realizare a obiectivelor individuale.
3. Delegarea O alt metod de stimulare a motivaiei, eficient i uor de aplicat, este delegarea. n aplicarea creia se impun urmtoarele msuri: stabilirea clar a sarcinilor ce pot fi delegate; stabilirea clar a persoanelor crora le pot fi delegate sarcini i ce fel de sarcini pot fi delegate acestor persoane; stabilirea, prin consultare cu salariatul, a standardelor de performan, a rezultatelor ateptate i a perioadei delegrii; acordarea unei depline liberti de aciune salariatului cruia i este delegat o sarcin; 33
atribuirea, odat cu sarcina, a autoritii necesare salariatului pentru buna ndeplinire a acesteia.
Ca metod de stimulare a motivaiei, delegarea va fi reuit n momentul cnd se vor ndeplini cumulativ urmtoarele condiii: sarcina este atribuit pe o perioad limitat de timp; atribuirea sarcinii are un caracter formal (s fie oficializat); salariatul cruia i s-a delegat o sarcin se bucur de corespunde profilului persoanei creia i ncrederea superiorilor si; sarcina delegat este atribuit. Ca avantaje ale delegrii asupra motivrii i performanelor
salariailor se poate nota c salariatul primete dovada ncrederii n capacitile sale i performana ateptat este precis descris. 4. Managementul participativ Realizarea unor motivaii de mobilizare, de implicare, specifice ntrepriderilor performante se afl n legtur direct cu aplicarea unui management participativ. Primele domenii n care salariaii au participat la activitile de organizare i gestionare ale companiilor au fost: mbuntirea 34
condiiilor de lucru, lrgirea sarcinilor la nivelul unor compartimente, conducerea prin obiective etc, n prezent fiind aplicate n rile dezvoltate o serie de metode participative care duc la mbuntirea folosirii resurselor umane i creterea gradului de motivare a angajailor: Nota: Foarte important a se face distincie ntre motivare i motivaie. Acest articol a abordat problema numai din punct de vedere al motivaiei individului, acel mecanism intern care l pune n micare! Vedem aadar c lucrurile nu sunt deloc simple. Uneori simim c suntem n situaii fr ieire, ns acest sentiment este doar aparent, ntruct metode de a aciona conform unor principii manageriale eficiente exist, nu ne rmne dect s le punem n practic! Mult succes!
35
Motivarea non financiar, furnizor de performan!
Scris de Marian Rujoiu Manager Trainer Extreme Training, the way to excellence www.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro n acest articol voi face o scurt incursiune n lumea motivrii nonfinanciare. Vei avea ocazia s nelegi i s contientizezi c motivarea non financiar reprezint o alternativ viabil i complementar totodat atunci cnd vine vorba de motivarea angajailor! Modalitile prin care un angajator arata ca ii pasa de angajatul lui! Relaia dintre angajat i angajator constituie un factor de maxim motivare pentru angajat. Nu ne referim aici neaprat la prietenie ci n primul rnd la recunoaterea meritelor atunci cnd este cazul. Angajatul vrea s fie apreciat, vrea s vad c cineva observ progresele sale, astfel c recunoaterea, de preferat public, a meritelor sale conteaz enorm. Astfel, angajatul va fi mult mai motivat, mult mai eficient, mult mai performant! i sincer acest lucru 36
nu cost nimic, e vorba doar de un minut din viaa angajatorului odat pe sptmn. n plus angajatorul poate arta c-i pas de un angajat cerndui prerea n anumite probleme. Acest lucru este benefic nu numai pentru angajat ci si pentru angajator, care are ocazia s priveasc problema din mai multe punct de vedere. Cerndu-i prerea angajatului sau angajailor acetia vor simi c fac parte dintr-o comunitate n care au i ei un cuvnt de spus contribuind astfel la dezvoltarea companiei! Motivarea financiara si cea nonfinanciar sunt criterii la fel de importante pentru a decide in privina unui loc de munca! Motivarea nonfinanciar a nceput s fie prezent i n Romnia, ns foarte puin. tim ns din experiena noastr c acolo unde ea este aplicat funcioneaz. A merge doar pe motivare financiar reprezint o greeal major din partea unui angajator , ntruct nu poate mrii salariile n fiecare lun. Un indicator clar al motivrii non-financiare poate fi observat atunci cnd unui angajat, o companie concurent i face o ofer salarial mai bun. Cu toate acestea angajatul refuz ntruct spune el: m simt bine la actualul loc de munc. Fiecare angajator investete n pregtirea angajatului lui, dac el ns, nu va avea grij nonfinanciar de angajatului lui, 37
acesta la prima ocazie, va merge la o alt companie unde va folosii toat experiena acumulat anterior! La o simpl cutare pe un site online de joburi, vedem cereri de munc de la oameni angajai. Acetia i caut un alt loc de munc, explicaia e simpl: acesta este demotivat fie financiar fie nonfinanciar, fie ambele dintre ele! In ce consta motivarea nonfinanciar? Motivarea non financiar nsemn stimularea angajatului s lucreze mai bine, mai mult, mai eficient, cu drag, cu tragere de inim, fr s fie vorba la mijloc de stimulente financiare! Motivarea nonfinanciar a angajatului este una dintre
responsabilitile angajatorului sau este un plus? Motivarea non financiar reprezint att o responsabilitate ct i un plus din partea angajatorului. Responsabilitatea este dat de profesionalismul motiva companiei i de a viziunea duce o acesteia! politic de Dac vrei performan, dac vrei rezultate, atunci ai i responsabilitatea de a-l financiar. Categoric, motivare nonfinanciar, va reprezenta un plus la sfritul anului atunci cnd vrei privi la profitul companiei! Extreme training chiar pregtete un training n acest sens, training care se adreseaz angajatorilor ce vor s aplice instrumente performante n domeniul Resurselor umane! Totodat te poi numra printre acele companii pentru care merit s 38
lucrezi. Formndu-ti acest renume, vei atrage mult mai poteniali angajai performani din piaa muncii! Acetia te vor cuta pentru c au aflat c la tine a mai bine! Motivarea nonfinanciar i fidelizarea Poi fideliza un angajat dac duci o politic de motivare nonfinanciar! Trebuie s recunoatem c motivarea financiar nu reprezint totul, ns este foarte important, aceasta fiind cea care poate face diferena ntre tine ca angajator i competitorii ti! Cum aplicm motivarea non financiar? Instrumente ale motivrii nonfinanciare sunt multiple! O scurt trecere n revista a acestora att privite din partea angajatului ct i angajatorului ar fi: prezena unui set de reguli foarte clare, premierea meritelor deosebite, respectarea angajailor, efului de oamenii si ca persoane, nu numai ca angajai, edine eficiente, srbtorirea zilei de natere a angajailor, atmosfera colegial dintre angajai, respectul intre angajai, eful trateaz n mod corect angajaii, eful repartizeaz clar sarcinile, eful fixeaz obiective realiste, eful aplic msuri stimulative, eful acord ncredere angajailor, eful nu-i minte, existena unui sistem de promovare transparent la care orice angajat poate avea acces, s ai posibilitatea ca angajat s nvei lucruri noi, s 39
fi apreciat pentru ceea ce faci, s fi criticat doar cu motiv ntemeiat, s tii clar ce sarcini ai de ndeplinit, s ai un nivel de autoritate satisfctor, s existe un sistem salarial transparent, s-i fie ascultate prerile, s ai colegi care-i fac treaba bine, Sunt motivarea financiara si cea nonfinanciara - un mod de a atinge performanta? Cnd vorbim de motivare financiar i non financiar vorbim automat i de performan! Acesta este i scopul motivrii, anume de a atinge performan! Motivarea non financiar i poate optimiza afacerea! O atenie mrit asupra acestor factorilor motivatori duce la performan, duce la un profit mai mare! Performan nsemn att calitatea bun ct i volum mare de munc, nsemn pstrarea clienilor vechi i ctigarea altora noi, sau poate nsemna pur i simplu mulumirea clienilor. Un indicator ferm al performanei este dat de raportul costuri beneficii. Cu cat avem un raport mai bun cu att nsemn c avem de-a face cu performan. Performana este un concept foarte apreciat de Extreme Training, avnd chiar un moto n acest sens: Furnizor de performan! In plus, capacitatea intelectual a oricrui angajat se dezvolt atunci cnd este motivat non financiar. Att motivarea financiar contribui la dezvoltarea angajatului ntruct l pune pe acesta n situaia de furniza performan. Un indicator al dezvoltrii acestuia 40
este dat de volumul i calitatea muncii unui angajat n aceiai unitate de timp. Dezvoltarea intelectual vine din multi-taskurile pe care le are de rezolvat n acelai timp, eficiena i rapiditatea cu care acesta rezolv sarcinile. Totodat vom ti dac un angajat i-a dezvoltat capacitile intelectual dac el identific soluii inovative mai eficiente i vine totodat cu propuneri care mbuntesc eficiena i performana n companie! Politica de construire a motivrii nonfinanciare Politica de motivare non financiar n cadrul fiecrei companii revinde departamentului de resurse umane sau managerului! Aceasta nu este una standard, ea trebuie adaptat i ajustat la nevoile companiei i la obiectivele de dezvoltare a acestei. Politica de motivare non financiar plec de la simplul considerent anume, preocuparea n acest sens i punerea n aplicare a factorilor menionai mai sus! Care este realitatea concreta din Romnia privind motivarea nonfinanciar! Extreme Training a lansat un studiu ntra angajaii Romni. Considerm c trebuie s avem o viziune mai exacta asupra factorilor motivatori raportai la piaa muncii din Romnia. Studiul deocamdat este n desfurare, pana acum avnd aproape 500 respondeni. 41
Rezultatele vor fi publicate de ndat ce studiul va fi finalizat i vor fi urmate de un training n care participaii vor nva cum s foloseasc datele obinute n construirea politicii motivaionale n cadrul companiilor lor! Sper c ai avut ocazia s afli lucruri utile i interesante! Dac vrei s fi competitiv pe piaa forei de munc va trebui s acorzi o atenie sporit acestui instrument performant, numit motivare non financiar!
42
Rzboiul Angajat Angajator i Soluii
Scris de Marian Rujoiu Manager Trainer Extreme Training, the way to excellence www.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro n activitatea pe care o depun (cursuri de instruire), ntlnesc tot mai des rzboiul psihologic dintre angajat i angajator. Poate este mult spus rzboi sau poate este prea puin sus. Chiar i articolele pe care le scriu au o soart similar. Dac scriu un articol pentru a-i ajuta pe manageri sar angajaii ca ari i la fel, dac scriu un articol destinat angajailor, angajatorii sunt nemulumii. Poate aa e natura uman sau poate ne caracterizeaz pe noi ca naie deoarece avem anumite convingeri care ne limiteaz att ca anjajai ct i ca angajatori. Muli dintre angajai i spun n minte lucruri de genul: muncesc pentru a-l mbogi pe ef; oricum sunt pltit prea puin; sefii sunt persoane arogante; am o valoare mult prea mare pentru aceast companie; ara este plin de manageri incompeteni.
Angajatorii pe de alt parte i spun n minte: cred ca l pltesc prea mult 43

dac m port frumos i-o ia n cap el tie doar ca vrea salariul nu i ce cheltuieli am
nu muncete nici jumtate din timpul n care st la serviciu. Lista poate continua pe ambele direcii. Menionez c nu toi
gndesc la fel, sunt ns i excepii, din punctul meu de vedere. Sper ca aceste excepii s devin ct de curnd reguli. Aceast poziie conflictual genereaz ineficien, frustrare, stres i atmosfer neplcut. Vreau s punctez c acest rzboi pshihologic mai mult sau mai puin declarat are repercusiuni care nu fac fericit nici angajatul, nici angajatorul. Am ntlnit att de des aceast situaie, altfel nu a fi scris acest articol. Am observat i situaii n care lucrurile nu stteau n acest fel, tocmai de aceea cred c lucrurile pot fi mbuntite. Aceast situaie seamn foarte mult cu Triunghiul Dramatic a lui Stephen Karpman. Astfel n Analiza Tranzacional sunt identificate 3 roluri care pot fi jucate: Persecutorul Victima Salvatorul
La aceste trei roluri se poate aduga i un al patrulea rol numit Public! 44

Ar fi multe de discutat privind aceast abordare, n sensul c seamn foarte mult cu subiectul abordat. Aceste patru roluri sunt identificate constant n cadrul unui mediu de lucru conflictual. Interesant este c aceste roluri se schimb permanent, n sensul c angajatul de exemplu poate s preia rolul de victim, apoi de persecutor, de public sau poate chiar de salvator. Acest joc funcioneaz la intensitate maxim cnd sunt prezeni toi juctorii. Un exemplu poate fi sanciunea dat de un ef (Persecutor) care conduce la victimizarea muncitorului (Victim), urmnd ca angajatul s caute printre colegi, influenatori sau un sindicat, un sprijin (Salvator) i evident intervine Publicul care va juca rolul de spectator. Pe msur ce se amplific jocul, rolurile se schimb permanent, chiar seful poate deveni Victim i Publicul de exemplu poate deveni salvator. Aceste roluri sunt caracterizate de o dinamic continu. Am expus aceast perspectiv pentru a nelege mai bine aceste relaii conflictuale. Concluzia e simpl: n nou din zece cazuri aceste jocuri se sfresc prost i seac de energie pozitiv toate prile implicate, fiind necesar o bun bucat de vreme pentru repornirea mecanismului. Cine este de vin? Rspunsul unanim al angajailor este c angajatorii/efii sunt de vin, iar pe de alt parte angajatorii spun c angajaii sunt de vin. Ne putem complace n aceast situaie aruncnd vina pe cealalt parte, n 45
realitate ns ambele pri sunt de vin. O mprire ideal a timpului este: 8 ore la serviciu, 8 ore personal i 8 ore odihn. Sunt totui opt ore pe care le petrecem la serviciu, o treime din viaa de adult, de ce s nu facem nimic n acest sens? Preferm s ne victimizm, s ne nvinovim i s ne plngem de mil. Exist soluii? Rspunsul ferm este da, exist soluii, att pe termen scurt ct i pe termen mediu sau lung. tiu c antreprenorii au n primul rnd grija pltirii salariilor sau a cheltuielilor curente, la fel cum i angajaii au cheltuielilor lor legate de cas, main, rate, copii, telefon, etc! Este o relaie angajat-angajator care se poate mbunti, fiecare parte are nevoile ei. V propun aadar s lsm oamenii din noi s ias la lumin. Valori precum respect, excelen, integritate, onestitate, pot fi mbriate de ambele pri. Propun acest demers ntruct fiecare parte merit mai mult. Poi ns s primeti mai mult numai dac eti dispus s oferi mai mult, dar ce-i drept nu-i o garanie. Ce pot face angajatorii? 1. S neleag c lucreaz cu oameni care trebuie respectai ca indivizi 2. S manifeste mai mult deschidere fa de propunerile acestora 3. S dezvolte potenialul din fiecare angajat 4. S scape de convingerile limitatoare enunate mai sus 46
5. S comunice mai mult cu angajaii
6. S renune la a mai face favoruri nejustificate unora dintre angajai 7. S fie coreci i s se in de cuvnt 8. S recompenseze financiar conform meritelor 9. S implementeze programe de motivare non financiar 10. 11. 12. 13. 14. S sprijine personal i profesional angajaii ori de cte ori S selecteze oamenii care au valori similare companiei S fie mai transpareni n ceea ce privete bugetul de S nu jigneasc angajaii n spatele fiecrui comportament, de obiecei se afl o este posibil
venituri i cheltuieli (mcar la modul general)
intenie pozitiv! Afl aceast intenie pozitiv i fii mai tolerat cu angajaii 15. 16. 17. 18. S vad jumtatea plin a paharului ori de cte ori este S transforme locul de munc ntr-un loc n care angajaii S stimuleze ntotdeauna performana i competena S-i aminteasc destul de des c este om posibil vin cu plcere i cu zmbetul pe buze
47
Ce pot face angajaii
1. S neleag c pot avea un viitor n companie dac reuesc s aduc plus valoare companiei 2. S vorbeasc mai puin i s fac mai mult 3. S renune la toate convingerile limitatoare enunate mai sus 4. S foloseasc eficient timpul 5. S vorbeasc mai puin pe la spate eful sau colegii 6. S inteleag c n primul rnd pentru el muncete i mai apoi pentru companie 7. S fie onest n relaia cu efii i colegii 8. S-i caute un alt loc de munc dac munca nu-i este apreciat sau s-i deschid o afacere pe cont propriu 9. S ncerce s gseasc modaliti plcute pentru rezolvarea sarcinilor 10. 11. S vad jumtatea plin a paharului ori de cte ori este n spatele fiecrui comportament, de obicei se afl o posibil intenie pozitiv! Afl aceast intenie pozitiv i fii mai tolerant cu eful sau colegii ti 12. S ncerce s aduc un plus valoare atomsferei i locului de munc Ambele liste pot fi mbuntite i li se pot aduga lucruri noi. Scuza care ne acuz este c punem ntreaga responsabilitate a 48
comportamentului nostru pe cealalt parte. Este mai comod, aa ne aprm cnd nu putem sau nu vrem s depunem nici un efort pentru a face ceva pentru a mbunti situaia. Soluia este depunerea unui efort comun de ambele pri. S nu ne minim spunnd c vom depune un efort pentru cealalt parte. Dac suntem dispui s facem ceva, att ca angajai ct i ca angajori, o facem n primul rnd pentru noi. Dac nu nelegem c acest efort este benefic n primul rnd pentru noi, efortul nostru va fi n zadar. Putem s ne bucurm de cele 8 ore petrecute la serviciu cu bunele i cu relele lor. Putem s zmbim mai mult, s ne bucurm mai mult i s fim mai tolerani. Acest rzboi de care am menionat mai sus, scoate ce este mai ru din noi, acoperind diamantul din fiecare dintre noi. Acest rzboi este n mintea noastr, realitatea poate fi frumoas. Fiecare angajat sau angajator este un diamant care ateapt s strluceasc. Permite-i s strluceti! Poi s-i provoci eful sau angajaii printnd acest articol i lipindu-l ntr-un loc vizibil. Ateapt-te la orice apoi, fii pregtit s faci fa situaiei pentru c este o realitate care uneori doare, iar cnd vezi scris doare i mai tare. S dm totui o ans celorlali dndu-ne o ans nou, pentru c meritm mai mult. Poi s trimii acest material prin email acolo unde crezi c poate avea un efect ct te mic. Aproape c am luat-o ca pe o datorie de-a mea s ncerc s mbuntesc acest aspect n Romania, convins fiind c se poate. Am 49
nevoie doar de ajutorul vostru. Acceptai provocarea? Poate c nu sau poate c da, poate nu suntem pregtii nc s trecem peste convingerile limitatoare de mai sus.
Cu bucurie i optimism, Marian Rujoiu
50
Teambuilding la birou 82 Exemple practice de motivare non financiar
Mic ndrumar pentru managerii care vor s constituie echipe eficiente Scris de Marian Rujoiu Manager Trainer Extreme Training, the way to excellence www.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro Actualul context economic are i partea plin a paharului, anume c ne mpinge s ne imaginm soluii de eficientizare a activitii companiei. Teambuilding la birou este un concept relativ nou. El se refer la acele activiti care pot fi fcute la birou i au n vedere mbuntirea atmosferei de lucru, creterea coeziunii echipei i sudarea relaiilor de echip. Teambuilding la birou nu este numai o soluie de criz ci poate fi o stare permanent care are efecte benefice asupra angajailor. n primul rnd, prin activiti gen teambuilding la Birou se realizeaz motivarea non financiar a angajailor, iar un efect direct al motivrii non financiare duce automat la fidelizarea angajailor i la creterea performanei acestora. Am scris foarte multe articole despre motivare non financiar pe care le putei accesa gratuit pe site. n acest articol o s m opresc la 51
exemplificarea teambuildingului la birou prin cteva exemple pe care sper s le gsii utile. Unele idei, pentru a fi puse n practic necesit un mic efort financiar, ns cele mai multe idei nu cost absolut nimic. 1. Mici cadouri, de aceeai valoare, dar diferite, oferite variat n funcie de performane. 2. Cnd ceva pozitiv se ntampl, scrie un bilet i pune-l ntr-o cutie special (smile box). Cineva va citi cte un billet pe zi/saptaman. 3. Pune o stelua aurit sau un postit cu un mesaj de mulumire pe computerul angajatului. 4. Un prnz de ntmpinare pentru colegii nou veniti. 5. Un picnic cu toi colegii din echip este mai mult dect binevenit. 6. Bileele de mulumire scrise de mna (managerului)/ alternativ email 7. Anun n newsletter-ul companiei; 8. Pizza party cu tot departamentul; 9. S citeti scrisori de la clienii multumii n faa angajailor. 10. 11. 12. 13. F un sondaj de opinie printre angajai ca s afli ce ii Ingheat/cafea/etc druite de ctre manager personal. Recunoatere one-on-one: ntlnire ntre manager i doresc ei n ceea ce privete atmosfera de lucru.
angajatul de recompensat. Pauza de mas mai mare (intr-o singur zi ). 52

14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. Tricouri cu logo-ul firmei. Ore libere/ Zile libere Ceti de cafea personalizate.
O strngere de mn i o felicitare din partea ta/ a Prnzuri sau ntlniri cu echipa n care sunt recunoscute Bilete la film sau la teatru. S dai telefoane acas sa verifici dac familia angajatului S tratezi persoanele ca pe unele profesioniste dac vrei Mici premii oferite public pentru cea mai bun idee, cea O sesiune de motivare inut de managerul firmei (ii invaa
directorului general. meritele angajailor.
este n regul, atunci cnd acesta este plecat ntr-o delegaie. profesionlism din partea lor; mai bun sugestie, orientare ctre client, etc. pe angajai c au ncrederea, abilitatea i oportunitatea de a schimba i mbunti mediul personal i profesional). 24. 25. 26. 27. Premii anuale care sa poarte numele unor angajai care au Un simplu Mulumesc! sau Bravo!, are un efect magic. Flori sau bomboane nsoite de o felicitare din partea ntlniri cu toi colegii n afara locului de munc, ntr-un fcut ceva memorabil.
managerului. spaiu mult mai relaxant (ex: munte, o pdure, un lac, etc.). 53
28. 29. 30. 31. 32.
Prnzuri cu toat echipa unde s se discute orice n afar Felicitri cu ocazia zilelor de natere. O echip care, folosind un buget redus, s se ocupe de O cin platit de firm cu absolut toi angajaii firmei. Flexibilitate n ceea ce privete alegerea perioadei de
de lucruri legate de serviciu.
motivarea angajailor.
concediu pentru un angajat care a avut rezultatele cele mai bune sau a depit target-ul. 33. 34. 35. 36. 37. 38. Apreciere spontan: un post-it pe care s scrie Felicitri! Bilete la un meci de fotbal. Un premiu trimestrial pentru cea mai bun participare/cel Un premiu anual pentru cel mai punctual angajat (ex:un O sedin de masaj. Prietenul secret: de la angajat la angajat, acetia ii fac pe parbrizul mainii.
mai punctual angajat (premiul ar putea fi cteva ore libere). pix personalizat, o diplom);
cadouri periodice care s aminteasc de evenimentele personale din viaa angajailor. 39. 40. 41. Las-i pe angajai s plece mai devreme de la serviciu Adu ceva din vacan pentru angajaii ti. Afieaz o scrisoare de mulumire a unui client. 54
dac i-au atins sau depait target-ul zilnic.
42.
Trimite-i o scrisoare de mulumire soului sau soiei unui
angajat pentru a-i mulumi pentru sprijinul pe care i l-a acordat partenerului n ceea ce a interprins; 43. 44. Organizeaz pe zile muzica la birou (fiecare angajat, prin Fii creativ n legatura cu zilele de natere a angajailor: n rotaie este disk jokeul zilei)) loc de baloane i prjituri ca i cadou, comploteaz cu echipa ca s facei cadouri mai frumoase, personalizate i mereu altele. 45. 46. 47. Nu tolera brfa; ncurajeaz atitudinile pozitive. Cari de vizit personalizate cu porecle. Mergei mpreun cu toi angajaii la un restaurant i
nchinai un pahar de vin n cinstea tuturor angajailor, numind meritele pe care le are fiecare n echip. 48. n cinstea unui obiectiv atins sau a unui rezultat foarte bun, cumpar un obiect (destul de mare; ar putea fi o sticl de vin sau un tricou, etc.) pe care s semneze toate persoanele care au lucrat la respectivul proiect. Punei-l la loc de cinste, astfel nct angajaii s il poat vedea i s ii aminteasc cu plcere de rezultatele pe care le-au obinut la respectivul proiect. 49. Cafea/ceai gratis pentru angajai n zilele friguroase, sau buturi rcoritoare n zilele caniculare invocnd un rezultat bun pe care l-au avut; acestea au un efect mult mai bun dac sunt servite de manager.
55
50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57.
F-i ntotdeauna timp s-i felicii i s-i ncurajezi D feedback zilnic n legatur cu performana angajailor. Recunoate n public meritele unui angajat. F publice feedback-urile pozitive ale clienilor. Ca semn de recunoatere, dai angajailor produse ale Can de cafea personalizat (porecla, Angajatul lunii Calendar anual cu toi angajaii Companiei. ntmpin ntr-o diminea angajatul sau angajaii care au
echipa.
firmei. Decembrie, etc.).
avut rezultate deosebite cu o can de cafea de care s fie legate nite baloane. 58. 59. Tricouri comemorative (care s aminteasc de un anumit Un buchet de flori care s plece de la manager ctre un proiect, de un anumit rezultat). angajat care a avut rezultate foarte bune n ultima perioad. Acest angajat va pstra buchetul de flori timp de o or, dup care l va da mai departe unui coleg care consider el c il merit i tot aaAcest procedeu poate continua att de mult timp ct florile rmn proaspete. 60. Scrie cte trei lucruri pe care le apreciezi la membrii echipei tale i d-le aceste notie personal.
56
61. 62. 63. 64.
ncurajai fiecare department s aib propriul lui program Gsete ct mai multe motive ca s srbtorii i s ii faci Pizza gratis pentru o anumita persoan sau pentru un ntlniri cu toi angajaii companiei, unde s se prezinte lor, pe fundal muzical (funcioneaz pentru
de recunoatere. colegii s simt atmosfera plcut de la serviciu. departament la depirea target-ului; slide show-urii cu poze ale angajailor i poze legate de rezultatele empowerment); managerul firmei felicit persoana/persoanele, echipa/echipele care au avut rezultate bune. 65. 66. 67. 68. 69. 70. 71. 72. Trebuie s recunoti i s recompensezi i imbunirile Atunci cnd vezi ceva care nu funcioneaz, dac nu ai Cultura organizaional: n ce mediu a lucrat? Relaxant, Cum poi s-i atragi pe cei mai buni? Fiind cel mai bun! Dai-le oamenilor ce se ateapt i ceva n plus! Unii angajai au memorie selectiv! Lum notie i faceti Este posibil orice versus nu sunteti n stare! Se poate! Sinergia echipei: inamicul comun, eluri comune, angajailor, nu doar nalta performan. timp s te ocupi, noteaz-i! intens, stresant
o copie pe care i-o nmnai
srbtorirea victoriilor, 57
73. 74. 75. 76. 77.
Degeaba ai ua deschis, dac nu ai i mintea deschis Pstrarea informaiei reprezint o surs de putere, dar nu Cerei ajutorul! Orice prost poate critica, condamna sau se Nevoia emoional, primeaz oricrei nevoi! Oamenii vor Hoia cea mai mare este lenea excesiv; cnd cineva este
(judec problema, nu persoana). una motivatoare! poate plange! s fie dorii, apreciai, respectai i necesari. excesiv de lene ateapt-te ca ceilali angajai s fie demotivai. Prin urmare nu tolera lenea. 78. 79. 80. 81. 82. Motivare: normare .... sau mai bine, repere! Nu acorda premii fixe ntotdeauna; acord i variante cnd Sabotori externi, mesaje negative! Mesaje negative ... Dac tu crezi c poi, atunci poi; dac tu crezi ca nu poti, Angajaii, inainte de toate vor s tie ct de mult v pas
este posibil! contrabalanseaz-l cu o vorba buna! atitudine pozitiv! atunci nu poi! Ajut-i pe oameni s poat! de ei, nu ct de multe stii! Cum aplici aceste idei? Pentru nceput le poi printa pentru a le avea mereu n atenie. Apoi alege s pui n practic numai cteva dintre ele. Nu ncerca s le 58
pui n practic pe toate odat pentru c o s-i speri pe angajai. Nici o idee nu funcioneaz oricum i oriunde. Cnd una dintre idei nu funcioneaz, ncearc alt idee. Aceste idei nu se bag pe gt angajailor. Chiar dac foarte multe dintre ele sunt foarte bune, au fost testate n companii. Este nevoie de tact i diplomaie pentru a le pune n practic. Ideile sunt n esen lucruri mici care cu timpul pot duce la efecte spectaculoase. Nu exist o reet standard privind forma de aplicare a lor, aceasta este aleas de manager n funcie de mediul organizaional. Sper ca aceste idei s v ajute n practica managerial. Oferiimi feedbackul pe manager@traininguri.ro, iar atunci cnd avei ntrebri punctuale legate de motivarea non financiar, respectiv teambuilding la birou, le atept cu plcere. Mult spor n aplicarea ideilor!
59
Extreme Training are clieni Elegani!
Clienii nostri sunt promoterii afacerii noastre! Extreme managerul Training a luat
fiin n urm cu 5 ani cnd companiei, Marian Rujoiu, a fost pus fa n fa cu un destin, mai mult sau mai puin anticipat: meseria de trainer. ntmplarea a fcut ca Marian s fie pus n poziia aceasta n cadrul unui eveniment. Dei nu mai inuse pn atunci niciun fel de curs i dei nu avea niciun fel de pregtire teoretic sau practic, feedbackul obinut a fost extraordinar, fiind declarat cel mai bun trainer de la acel eveniment. Se spune c viaa i d din cand n cnd cte un impuls. Acel moment a reprezentat nceputul unei istorii frumoase. i cum istoria se scrie singur, Extreme Training, a nceput s scrie o pagin unic n domeniul formrii profesionale i personale. Suntem bucuroi s oferim excelen i standarde maxime, Marian Rujoiu, Radu Gabriel i Dan Lambescu fiind repere la care orice trainer ar trebui s ajung rapid. Trainerii notri au exeperin n business, au succes n viaa personal i au vocaie. Respirm implicare i dorina de a reui! Stabilim anual obiective pe care le atingem, unele chiar le depim. 60
Portofoliul rezultatele mbuntite fiind de cu clieni este vast iar conform
feedbackurilor au i fost a
obinute, trainingurile au fost livrate cu seriozitate, profesionalism, adevrat msurabile. cerinelor Trainingurile continuu, conform participanilor
feedbackului obinut de la acetia. inta ctre succes Excelena inta declarat a lui Marian este Excelena! Domenii de expertiz: training i consultan n urmtoarele domenii: Negociere, Vnzri, Public Speaking, Leadership, Comunicare, Motivare NonFinanciar, Dezvoltare Managerial, Comunicare Organizaional, Dezvoltare personal, Management, Coaching, Teambuilding etc. Am avut foarte muli clieni, numrasem la un moment dat peste 3000. Abordarea fiind una foarte practic, a mers la sufletul lor, clienii notri devenind promoterii afacerii noastre. Clienii notrii sunt partea cea mai consistent a marketingului nostru. Marian Rujoiu fiind totodat i trainer, atunci cnd ne mprtete viziunea sa asupra creterii Extreme Training, ne ndeamn s vism, ne motiveaz i ne responsabilizeaz n acelai timp. n anul 2009 Extreme Training lanseaz proiectul Business StartUp, proiect cofinanat de Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane prin Ministerul Muncii, Familiei i Egalitatii de anse i de Uniunea European prin Fondul Social European. Business Startup i-a propus creterea potenialului antreprenorial la nivelul 61
regiunii Bucureti - Ilfov prin dezvoltarea culturii antreprenoriale i prin mbuntirea antreprenori. Finalul competitivitii i adaptabilitii potenialilor Proiectul a fost condus de Dan Lambescu, trainer i proiectului a culminat cu lansarea Ghidului
partener Extreme Training. Antreprenorului, distribuit gratuit. Acesta coninea informaii utile i necesare oricrei persoane aflate la nceput de drum n afaceri. Acum Extreme Training a nceput un al doilea proiect cu finanare european - Fii Genial!- i sperm c va fi considerat un model de bun practic, asemenea proiectului Business Start-Up! Obiectivele Extreme Training Viaa n Extreme Training este plin de evenimente inedite, de la desfurarea cursurilor, la fiecare proiect n parte. Toate aduc un suflu de nou, fresh, personal. Niciun curs un seamn cu cellalt prin prisma faptului c se schimb cursanii, se schimb ateptrile sau aspiraiile. Interesant de remarcat este faptul c avem cursani care ne urmresc activitatea, ne scriu dup ce au fost la cursuri sau revin la un curs nou. Dei exist mii de companii de profil pe pia, putem spune cu mndrie c suntem n top 10, 5 sau 3, depinde din ce unghi facem msurtorile. Avem o atitudine orientat ctre client, acest lucru nsemnnd c facem tot ce putem a avea clieni mulumii de serviciile pe care le prestm. Avem clienti elegani, iar clienii notri sunt n primul rnd prietenii notrii. ncercm s ne punem mereu n locul lor 62
atunci cnd construim un produs nou, un pachet sau o ofert, privind att din punctul de vedere al activitilor incluse ct i a ofertei financiare Ce-i dorete clientul cu adevrat? Aceasta este ntrebarea pe care o avem mereu n vedere atunci cnd construim, proiectm, vizualizm. Suntem vistori, dar pastrm realitatea ca a doua noastr natur. i nvm pe cursani, la randul lor s viseze. Icar a fost vistor i a ajuns s zboare, s se nale spre soare, s i urmreasc un vis. Vrem ca participanii la cursurile noastre s ias din sala de curs visndu-se un mic Icar i ne dorim ca Extreme Training s fie aripile. Avem o agend a cursurilor care se stabilete la nceputul fiecrui sezon: toamn iarn, respectiv primvar var. n agend se regsesc i cursurile cu acreditare CNFPA. Omul potrivit la locul potrivit Suntem o echip relativ tnr, dar foarte ndrznea. Sarcinile sunt bine trasate, fiecare tie ce are de fcut i de ce se ocup. Faptul c suntem un colectiv tnr nseamn c suntem ntr-un fel, mereu n cretere i maturizare. O facem mpreun! Poate c uneori greelile sunt inerente i totui...nu din greeli nvm? Mai mult ns, ncercm s nvm din succesul nostru. Suntem o echip fericit! n companie punem accent pe dezvoltarea aptitudinilor fiecrui angajat. Vedem ce talente are i cum putem s le folosim n Extreme. Le dm 63
un impuls n acelai timp s i descopere caliti i s le dezvolte, n primul rnd pentru ei i mai apoi pentru noi. Pentru c prin ei, crete compania. S-a dezvoltat aa un soi de loialitate, care nu vine din constrngeri i nici din promisiuni false, ci din dorina de a face ceva mpreun care s rmn n urm. Am ncurajat mereu creativitatea i am construit planuri n funcie de prerile i ideile echipei. n Extreme Training este loc de nu i este loc de argumentaie. Facem edine n care fiecare i expune prerea. Fiecare este liber s i foloseasc creativitatea cum vrea n cadrul companiei. i lsm s i fac planul sptmnal de activiti, iar feedbackul se d constant. Responsabilitatea fiecruia a crescut gradual, odat cu sarcinile noi pe care i le-a ales singur sau i-au fost trasate. Deinem un blog intern pentru a potena i mai mult comunicarea, pentru a stoca ideile i informaiile i pentru a oferi feedback constructiv. Privind n urm observm schimbare n bine n fiecare i o tendin tot mai mare de a profita de un mediu de lucru care le permite s se dezvolte frumos. Suntem o companie care promovm dezvoltarea profesional i personal, de ce s nu facem acelai lucru ncepnd cu proprii notri angajai? O zi in Extreme Training Avem principii bine conturate i fiecare angajat a aderat la ele. Din acest motiv am ajuns s facem rar compromisuri. Niciodat, n schimb, acestea nu lezeaz valorile companiei. 64
O zi obinuit de lucru ncepe la ora 9:00 i se ncheie la ora 17:00. Mailuri, faxuri, telefoane, acestea sunt aferente oricrui office. Lucrm n sales, contruim oferte, planificm cursuri, inem legtura cu clienii, banc etc. Livrm traininguri, teambuildinguri inedite, coaching i consultan HR. Alina, Aura i Cristina menin legtura cu clienii notri, sunt amabile i deschise. Cafeaua o bem mpreun, la o mini edin de diminea unde facem i planningul pe ziua respectiv sau construim noi strategii de succes. Dac e zi de curs, se aranjeaz tot ce trebuie pentru desfurarea n condiii excelente a cursului. Chestionarele de feedback ne ajut la mbuntirea calitii serviciilor pe care le prestm, fiind elemente cheie. Participm mpreun la evenimentele n care compania noastr este implicat, dar i la cele din viaa personal a fiecruia dintre noi. Pe lng colegi de birou suntem i prieteni. Targetul nostru? Orice persoan care ncearc s i depeasc limitele, orice persoan care vrea s se perfecioneze, s i descopere aptitudini i s i le perfecioneze sub o ndrumare profesionist, atent i motivant. Cursurile noastre sunt deschise pentru oricine simte c vrea o schimbare, un plus n carier i n viaa personal. Pentru c dezvoltarea este bidirecional. La solicitarea companiilor, Extreme Trainig ofer sprijin n creterea profitului, oferind traininguri de vnzri sau negociere, teambuildinguri sau motivare a angajailor. Am avut nenumrai clieni mari, multinaionale, dar i imm-uri care au devenit mai competitive apelnd la serviciile noastre. 65
Extreme Training are ca slogan The way to excellence. Ni l-am asumat i ni l-am nsuit pn la cea mai adnc trire a fiinei noastre.
66
n funcie de dorinele tale alegi cursul care i se potrivete!

DEZVOLTAREA ABILITATILOR DE NEGOCIERE SI VANZARI Tehnici Esentiale de Negociere Persuasiune si Influentare Manager Vanzari Tehnici Esentiale in Vanzari Master of Public Speaking Expert Achizitii Publice DEZVOLTARE PERSONALA Master of Public Speaking Persuasiune si Influentare Formare de Formatori (TOT) Tehnici Esentiale de Negociere
DEZVOLTAREA ABILITATILOR DE MANAGEMENT SI LEADERSHIP Manager de Proiect Manager Vanzari Tehnici Esentiale de Negociere Persuasiune si Influentare Master of Public Speaking Formare de Formatori (TOT) CURSURI DE CALIFICARE Expert Achizitii Publice Manager Vanzari Tehnici Esentiale in Vanzari Manager de Proiect Formare de Formatori (TOT)
Pentru a vizualiza lista actualizata viziteaza www.traininguri.ro Cursurile pot fi accesate atat de companii cat si de persoane fizice. Pentru detalii complete si inscrieri vizitati www.traininguri.ro 67

Tipstricks Motivare Nonfinanciara Varianta Finala

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Tipstricks Motivare Nonfinanciara Varianta Finala

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

n funcie de dorinele tale alegi cursul care i se potrivete!

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

7 sfaturi cheie pentru a motiva Non - Financiar angajaii!

Scris de Oana Ibanescu Junior Trainer, Extreme Training http://www.traininguri.ro

Primii ceea ce recompensai

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

ine de creativitatea fiecrui manager n parte i de ce l-ar motiva pe respectivul angajat.

Fiecare dintre noi i dorete s fie recompensat;

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

Managementul este ceea ce faci cu angajaii, nu ceva ce le

7) Bunul sim nu e ntotdeauna o practic comuna

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

6. Cadouri din vacan

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

Ai anse de promovare la actualul loc de munc? Da Nu 43% 57%

Ai ocazia s nvei lucruri noi? Da Nu 70% 30%

Este apreciat de cineva munca pe care o faci? Da Nu 43% 57%

E o atmosfer plcut n companie? Da Nu 56% 43%

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

n Apreciaz la justa valoare 43% 57% ine cont de

repartizeaz clar ndeplinirea

prerile angajailor 54% 46%

Ce anume ai schimba n compania n care lucrezi dac ai avea ocazia? nimic 9%

echipamentul 10% colegii 11% 24

clienii eful salariul 15% 17% 38%

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

Motivaie versus deficit de compenten Lipsa de motivaie i metode manageriale de motivaie!

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

profesional sczut. Indicatori fermi ai lipsei de motivaie:

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

standardele de performan stabilite i mpreun cu acetia se 30

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

generale ale organizaiei; stabilirea obiectivelor fiecrui salariat;

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

Avantajele acestei metode n planul motivrii i performanelor 32

salariailor sunt urmtoarele: performana cerut este precis delimitat;

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

Motivarea non financiar, furnizor de performan!

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro

www.traininguri.ro www.expert-teambuilding.ro www.negociatorul.ro http://blog.traininguri.ro www.marian-rujoiu.ro