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Conflicto

Conflicto

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12/07/2012

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INTRODUCCIÓN
En toda empresa se en cuenta un recurso humano en acción, en donde cada individuo desempeña surol y si este no esta bien definido da paso a la posibilidad de que surja un conflicto que degenere enun clima negativo que afecte el comportamiento organizacional de la empresa.Para ello, la gerencia debe estar bien preparada en como manejarlo adecuadamente, a fin de dar pasoa acciones, que favorezca la solución y no afecten a la organización.Ante esta realidad que es factible, cabe preguntarse si realmente la gerencia está preparada paraenfrentar un conflicto, cómo manejarlo, cómo negociarlo. Muchas veces el no saberlo enfrentar conlleva a situaciones muy negativas para la empresa, de aquí la importancia de ser analizado en sualcance repercusiones todo lo concerniente al conflicto.El intento de John Akers de cimbrar la compañía IBMes claro ejemplo de los grandes conflictos quesuele captar poca atención. El aspecto positivo o funcional. En este capitulo se explicaran el ladofuncional y el disfuncional de los conflictos y se demostrara que afectan al comportamiento de losempleados y el rendimiento de la organización. También se hablará de dos temas relacionados conlos conflictos:1) La negociación.2) Las relaciones intergrupales
.
“Parte de mi trabajo de entrenador consiste en evitar que cinco tipos que me odian se enfrenten a cinco tipos indecisos”
 
C. Stengel 
Akers opina que en IBM los conflictos son casi inexistentes "El grado de tensión en la empresa noes bastante fuerte, todo el mundo esta demasiado comodo en una epoca de crisis....estoy harto devisitar plantas y escuchar maravillas de la calidad y los tiempos de los ciclos y despues visitar aclientes que solo hablan de problemas".
CONFLICTO
Existen mucha definiciones de conflicto sin embargo a pesar de los diversos significados que implicael termino, la mayor parte de las definiciones incluyen varios temas en común. Las partes deben percibir el conflicto como tal, el hecho de que exista o no el conflicto es cuestión de percepción. Sinadie tiene conciencia de que hay un conflicto entonces este no existe. Otros puntos en común en lasdefiniciones son.a) La opocición. b) La incompatibilidad.c) La interactuación.El conflicto es un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de maneranegativa o esta a punto de ello a alguno de sus intereses.Robbins (1999) define conflicto como "un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o está por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte". (p. 434)A su vez Davis y Newstrom (1999) definen conflicto como "toda situación en la que dos o más partes se sienten en oposición. Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar o los métodos por emplear para cumplir esas metas" (p. 337)Valdez (1998) señala que para identificar claramente el papel del conflicto en la vida y sobre todo enel aspecto laboral, es necesario conocer los componentes y elementos que facilitan su aparición, su
 
manejo y su resolución (p.44-46)
TRANSICIONES EN EL PENSAMIENTO ACERCA DEL CONFLICTO1-. Corriente tradicional:
Afirma que los conflictos se deben evitar puesto que indican que algoanda mal. El conflicto es un resultado disfuncional producto de la mala comunicación, falta defranqueza y confianza de la gente y la incapacidad de los administradores para resolver necesidadesde los empleados.Supone que todo conflicto es malo. El conflicto era visto negativamente y era utilizado comosinónimo de términos de violencia, destrucción e irracionalidad para reforzar su connotaciónnegativa (p. 434)Valdez (1998) comenta al respecto "los conflictos nacen como una lucha entre opuestos, ésta generatensión que puede llevar a los oponentes a tener sentimientos de frustración que puede expresarsefinalmente con una respuesta de agresión" (p. 44-46)El conflicto puede ser un detonante de agresión y dividirse en diferentes tipos que pueden derivar enconductas positivas, en donde éste se vuelve funcional, o negativas, en la que la conducta esdisfuncional.Sin embargo Robbins (1999) señala que la visión de que todo conflicto es malo ciertamente ofreceun enfoque simple para observar el comportamiento de la gente que genera el conflicto. Puesto quetodo conflicto debe evitarse, se necesita simplemente dirigir la atención a sus causas y corregir esosdesperfectos a fin de mejorar el desempeño del grupo y de la organización. (p. 435).
2-. Corriente de las relaciones humanas:
Los conflictos son resultado natural e inevitable decualquier grupo y no siempre son malos, sino que se pueden transformar en una fuerza positiva quedetermina el rendimiento del grupo.Este punto de vista sostenía que el conflicto es una consecuencia natural en todos los grupos yorganizaciones. Puesto que el conflicto es inevitable, la escuela de las relaciones humanas apoyó laaceptación del conflicto al mencionar que no puede ser eliminado y que podría beneficiar eldesempeño del grupo. El enfoque de las relaciones humanas dominó la teoría del conflicto desdefinales de la década de los cuarenta hasta mediados de la década de los setenta.
3-. Corriente interactiva:
Es la más reciente y propone que los conflictos pueden ser una fuerza positiva en un grupo. Para que un grupo se desempeñe de manera efectiva es imprescindible uncierto grado de conflicto.Este enfoque no sólo lo acepta, sino que lo alienta. Todo con base en jun grupo armonioso, pacífico,tranquilo y cooperativo está inclinado a volverse estático, apático y no responsivo a las necesidadesdel cambio e innovación, por lo que los lideres, bajo el enfoque interaccionista, deben mantener unnivel mínimo de conflicto, lo suficiente para mantener al grupo viable, autocrítico y creativo. (p.435-436)
EL CONFLICTO FUNCIONAL VS EL DISFUNCIONAL
Conflicto funcional: Es el que refuerza las metas del grupo y mejora su rendimientoConflicto disfuncional: Es el que entorpece el rendimiento del grupo.El criterio que distingue a los dos conflictos es el rendimiento del grupo, como los grupos existen para alcanzar una o más metas u objetivos las consecuencias que el conflicto tiene en el grupo y no
 
en un miembro individual son los que determinan su funcionalidad, esto rara vez son excluyentes, por tanto, las formas en que los individuos perciben el conflicto puede ejercer una influencia importanteen sus repercusiones. sin embargo para nuestro análisis dicho acto seria funcional si aumenta elobjetivo del grupo.
PROCESO DEL CONFLICTO
Robbins (1999) considera que el proceso del conflicto consta de cinco etapas: oposicn oincompatibilidad potencial, cognición y personalización, intenciones, comportamiento y resultados(Robbins, 1999, p. 437)a) Etapa numero uno:
Posible opocicion o incompatibilidad
 Para que exista un conflicto debe existir la presencia de condiciones que lo propicien como lasvariables de la comunicación, la estructura y las personales.a.
1
)
 La comunicación
: La fuente de comunicación representa las fuerzas contrarias que surgen de los problemas semánticos, los malos entendidos y el ruido de los canales de comunicación. Uno de losgrandes mitos es que la mala comunicación causa conflicto, si pudiéramos comunicarnos mejor seacabarían nuestros conflictos, sin embargo la mala comunicación no es la fuente de todos losconflictos, aunque los problemas del proceso de comunicación retrasa la colaboración y estimula losmalos entendidos.a.
2
)
 La estructura
: Incluye variables como tamaños, grados de especializacn, claridad de jurisdicción, compatibilidad de metas de los miembros, estilos de liderazgo, sistema de recompensa yel grado de dependencia entre los grupos. El tamaño y la especialización actúan como fuerzas yestimulan el conflicto. Cuanto mayor sea el grupo y cuanto más especializadas sean sus actividadestanto mayor es la probabilidad de conflicto.a.
3
)
Variables personales
: Los factores personales incluyen los sistemas de valores individuales decada persona asi como las características de la personalidad. La evidencia indica que ciertos tipos de personalidad conducen a un posible conflicto y esta podría ser la variable menos estudiada alconsiderar los conflictos sociales, están los diferentes sistemas de valores por ejemplo las diferenciasde valores son la mejor explicación para aspectos como los prejuicios, los desacuerdos en cuanto a lacontribución personal para el grupo. b) Etapa numero dos:
El conocimiento y la personalización
Las condiciones de la etapa uno afectan de manera negativa a algo que le interese a una de las partes,entonces la posible oposición o incompatibilidad se actualiza en la segunda etapa. Las condiciones precedentes solo pueden conducir al conflicto cuando una o varias partes se ven afectadas por elconflicto o tienen conciencia de él.El hecho de que se perciba un conflicto no significa que se haya personalizado.
 Ejemplo
"A" tiene conciencia de una diferencia de opinión con "B", pero "A" no siente tension por ello y no tengaconsecuencia alguna en la forma en que "A" afecte a "B". Es en el nivel de los sentimientos cuando las personas seinvolucran emocionalmente que las partes sufren ansiedad y tensión.
La etapa dos es importante porque es el punto donde se suele decidir las cuestiones del conflicto.Conflicto percibido: Cuando una o varias partes reconocen que existen condiciones que propician laocasión para que surja un conflicto.Conflicto sentido: Involucramiento emocional en un conflicto que crea ansiedad, frustración otension.

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