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AMBULAY GRADOS, Jenny AYALA TANDAZO, Eduardo BORRERO JIMENEZ, Key. CABRERA HUERTAS, Csar. NAVARRO PALACIOS, Hctor NAVARRO YANAYACO, Yoni RODRGUEZ SNCHEZ, Csar SILUP CASTILLO, Rufino OTERO RENTERA, Darwin YARLEQU El Ejercicio del Derecho SALDAA, Grecia

de Huelga en el Per-Derecho V Noche-2012

INTRODUCCIN

El presente trabajo enfocar aspectos importantes del D.L. N 25593 El ejercicio del derecho a Huelga en el Per donde realizamos en primer lugar un anlisis detallado de cada uno de los trminos utilizados teniendo en cuenta definiciones de expertos en la materia, como as de Organismos

internacionales abocados al tema. Se vale para el anlisis desde tres aspectos fundamentales; que son los servicios

esenciales, quienes lo determinan y la regulacin del derecho a huelga. Toma en primer lugar al definicin de la OIT s/ servicios esenciales; es aquel cuya interrupcin podra poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona, en toda o parte de la poblacin, esto en clara relacin a la posibilidad de introducir restricciones al ejercicio del derecho a huelga. Realiza un anlisis de la gnesis de la aplicacin de este

derecho en la argentina a travs de los distintos instrumentos

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legales que han reglamentado y reglamentan el mismo, ofreciendo comparaciones; diferencias y similitudes en la elaboracin de los marcos legales (leyes, decretos, como as tambin emite

reglamentos, etc., en nuestro pas)

juicios de valor respecto de la legalidad de los mismos y la extralimitacin o no en cuanto a la circunscripcin

(entindase como que servicio es considerado esencial o no) tanto de lo referido al derecho a huelga ntimamente ligados. En este anlisis rescatamos algo para nosotros

desconocido

que es; Declaracin Socio Laboral del

MERCOSUR del 10 de diciembre de 1998; donde establece: todos los trabajadores y las organizaciones sindicales tienen garantizado el ejercicio del derecho a huelga conforme a disposiciones nacionales vigentes. Los mecanismos de

prevencin o solucin a conflictos o la regulacin de este derecho no podrn impedir su ejercicio o desvirtuar su vitalidad (art. 11), resaltando aqu no solo la dimensin colectiva sino la individual del derecho a huelga. En relacin a la decisin personalsima de cada persona de hacer o no hacer huelga, independientemente de estar agremiado o

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no. Lo que ms resaltamos en el anlisis es la advertencia; dejar la tipificacin de las necesidades al juego de las pretensiones, al criterio de los circunstanciales funcionarios de la

Administracin del Trabajo, o a la doctrina judicial posterior al conflicto, que no parece razonable, porque ciertos sectores sostienen que sus necesidades son todas esenciales, la Administracin del trabajo es propensa a ocupar el escenario, politizando el problema y la sentencia judicial no resuelve el tema, sino las consecuencias En sntesis, el presente trabajo de Investigacin describe el marco legal del derecho a huelga y la relacin con los servicios esenciales y la discriminacin y diferenciacin de cuales servicios esenciales, instrumentales y comunes, cuales estn tipificados en cada uno de dichos servicios

(necesidades) y como en la mayora de los casos se contradicen la tipificacin (esenciales, instrumentales y/o comunes) en lo que respecta al discurso poltico-pblico y a lo jurdico-legal, creando confusin conflicto: el usuario a un tercero ajeno al

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Es por ello que a modo de conclusin, cito la ignorancia de la leyes no nos inhibe de la responsabilidad respecto de las mismas, y el ejercicio responsable del derecho que nos asiste, tambin genera responsabilidades como funcionarios

pblicos (o privados) de elegir correctamente el modo ms adecuado de ejercer el derecho a huelga, siempre que no sea en detrimento del bien comn. Ya que siempre se debe privilegiar el bien comn o general al bien personal, particular o colectivo de un grupo de personas agrupadas

especficamente en todos los sectores de nuestro pas Per, mucho ms si en nuestra Identidad catlica se habla del bien comn, que como futuros abogados debemos lograr.

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INDICE:

ASPECTOS GENERALES DE LA HUELGA

PROCEDIMIENTO

HUELGA IMPROCEDENTE

HUELGA ILEGAL

FORMAS PERMITIDAS

FORMAS PROHIBIDAD EL DESPIDO DEL TRABAJADOR

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFA

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I.- LA HUELGA 1.1.-CONCEPTO: Una huelga es una accin emprendida de forma individual o por un colectivo social consistente en dejar de hacer una cosa o cosas, dentro de las funciones del colectivo o individuo, para ejercer una presin social, con vistas a la obtencin de un objetivo concreto.

La huelga es reconocida como un derecho fundamental de los trabajadores, constitutivo de la libertad sindical. Consiste bsicamente en dejar de trabajar con el objetivo de conseguir ventajas laborales o sociales. Normalmente la huelga se emplea como medio de ejercer presin en las negociaciones con el empleador (patrn), para obtener una mejora en las condiciones laborales, pero ocasionalmente se utiliza como represalia con otros fines. La huelga es en nuestra ley un derecho, una categora jurdica, que tiene sus elementos y condiciones constitutivos; pero adems, es tambin un acto violento, una verdadera guerra aceptada por el estado e incorporada en su rgimen

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jurdico de vida como una verdadera excepcin atendiendo a consideraciones sociales que van siendo ya inactuales, pues ella encuadra dentro del rgimen del libre juego de las fuerzas sociales(liberalismo) en tanto que el momento actual esta caracterizado por un fuerte intervencionismo estatal, contrario a toda violencia en las relaciones de individuos o de grupos.

1.2.- TIPOS DE HUELGA Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relacin de trabajo.

Huelga extra laboral: es la que se lleva a cabo por motivos polticos o con cualquier otra finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores afectados.

Huelga de solidaridad o simpata: los trabajadores defienden un inters ajeno a su relacin contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan.

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a. Segn el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:

Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad econmica en un mbito geogrfico determinado,

alterndose sucesivamente en la cesacin, en el trabajo con la finalidad de afectar a la coordinacin de la produccin. Huelga estratgica, tapn o trombosis: es aquella que afecta tan slo de modo directo a la actividad productiva bsica de la empresa, o a los sectores estratgicos del sistema econmico, pero que comunica sus efectos en cadena a los dems mbitos, consiguiendo la paralizacin de todo el proceso productivo. Huelga de celo o reglamento: consiste en una ejecucin minuciosa y reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.

Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad laboral y de cesacin del trabajo.

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Posee una tipologa bastante variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del da, de das de trabajo y huelga a lo largo de la semana o perodos ms amplios. Huelga de brazos cados: o huelga a pie de fbrica, en las que los trabajadores no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla permanentemente. Huelga escalonada: cuando las actividades productivas son paralizadas progresivamente, unas despus de otras. Huelga general: la que se plantea simultneamente en todos los oficios de una o varias localidades.

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II.-PROCESO DE DECLARATORIA DE HUELGA

El artculo 73 del D.L. N 25593 seala: Para la declaracin de huelga se requiere:

a. Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses profesionales de los trabajadores en ellas comprendidas.

b. Que la decisin sea adoptada por ms de la mitad de los trabajadores a los que comprende, reunidos en asamblea y mediante rotacin universal, individual, directa y secreta. El acta de asamblea deber ser refrendada por Notario Pblico, o a falta de ste, por el Juez de Paz de la localidad. Tratndose de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea est conformada por delegados, la decisin ser adoptada ratificada en asamblea por convocada las expresamente y

bases.

c. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo menos con cinco (05) das tiles de antelacin,

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o con diez (10) tratndose de servicios pblicos esenciales, acompaando copia del acta de votacin. d. Que la negociacin colectiva no haya sido sometida a arbitraje. Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de relaciones laborales D.S. N 011-92-TR establece que ser adoptado por ms de la mitad de los trabajadores que laboran en la empresa, o en la categora, seccin o establecimiento determinado de

aquella, segn el caso, se encuentran o no afiliados a la organizacin sindical, con exclusin en la votacin para el acuerdo de la huelga de los trabajadores de direccin y de confianza. En el artculo 75 establece que el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociacin directa entre las partes respecto de la materia controvertida. La continuacin de la huelga requerir de ratificacin. La consulta ser convocada por no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga y se sujetar a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga.

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2.1.-Las limitaciones de la huelga en cuanto al sujeto Aunque el derecho de huelga es admitido por la Constitucin y expresamente reconocido a los trabajadores, el mismo no puede considerarse como un derecho absoluto, de manera que la propia legislacin impone prohibiciones en su ejercicio cuando se ponen en juego los intereses generales del Estado o las necesidades fundamentales de la colectividad.

2.2.-Prohibiciones

El decreto ley en su artculo 81 prohbe las modalidades irregulares tales como: Paralizacin intempestiva. Paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa. Trabajo a desgarro, deliberada a ritmo del lento o reglamento. o cualquier

Reduccin

rendimiento

paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el

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centro

de

trabajo.

.La obstruccin del ingreso al centro de trabajo La violencia sobre bienes o personas. Se excepta de la suspensin de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralizacin ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservacin de los bienes o impida la reanudacin inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. As como del personal de los servicios pblicos esenciales.

Las huelgas polticas cuando se inician o sostenga por motivos polticos con cualquier otra finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores afectados. Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podr contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo contrario tendra que ser sancionada conforme a ley. 2.3.-Consecuencias de la huelga Efectos de la huelga legal:

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Perodo de prueba: Se suspende durante la duracin de la huelga Salario: Como el trabajador no presta actividad laboral, el empresario no est obligado al abono del salario. Rgimen disciplinario: La huelga legal no es causa de despido, ni de cualquier otra sancin por ejercer el derecho de huelga. Seguridad Social: durante la huelga, el trabajador no causa baja en la Seguridad Social, sino que, est en una situacin de alta especial. Se suspende la obligacin de cotizar por parte del empresario y del trabajador. Finalizada la huelga se vuelve a la situacin normal. Efectos de la huelga ilegal: Salario: en este tipo de huelgas queda en suspenso la relacin laboral de todos los huelguistas. No se abonaran los salarios al igual que en los procesos de huelgas lcitas, pero en este caso se descontar la parte proporcional de das de vacaciones.

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Seguridad Social: El empresario puede dar de baja en la seguridad social a los trabajadores en huelga y pierden todos los derechos a prestaciones. Cierre patronal El empresario puede acordar el cierre temporal del centro de trabajo, si se producen alteraciones colectivas en la

prestacin de trabajo, para la proteccin de las personas, bienes Causas justificativas: Violencia sobre las personas o dao grave para las personas o cosas. Ocupacin ilegal del centro de trabajo Inasistencia o irregularidad en el trabajo Huelgas intermitentes Huelgas en servicios estratgicos Huelgas rotatorias Huelga abusiva o instalaciones.

Clases de cierre

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Cierre ofensivo es provocado y llevado a cabo empresario, bien para obstruir la estrategia

por el de los

trabajadores o para presionarlos y hacerlos desistir de su actitud. Cierre defensivo o de respuesta lo realizan los empresarios para prevenir las consecuencias de una alteracin colectiva (anunciada o puesta en prctica) para preservar la

integridad de las personas, los bienes o las instalaciones durante el tiempo de huelga. Cierres parciales encubierto Son los que se producen sin ninguna causa establecida para el cierre, ni se comunica a la autoridad laboral. Requisitos legales Duracin debe limitarse al tiempo indispensable asegurar de nuevo la actividad de la empresa. Procedimiento debe ser comunicado a la autoridad laboral (servicios de trabajo de las CCAA o Director General Trabajo) en el trmino de 12 horas. Efectos del cierre patronal de para

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El cierre patronal legal tiene los mismos efectos para el personal que los previstos en el ejercicio del derecho de huelga. Si la medida es recurrida y la jurisdiccin lo califica de ilegal, no se salarios producir ningn efecto, tanto en contratos, como y seguridad social.

Reapertura del centro de trabajo A iniciativa del empresario (slo pueden estar cerrados el tiempo indispensable para asegurar la reanudacin de la actividad). A iniciativa de los trabajadores (cuando el empresario no atiende las peticiones de normalizacin de los trabajadores). Por requerimiento de la autoridad laboral, en el plazo que sta establecidas.

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III.-HUELGA IMPROCEDENCIA

Su ejercicio procede una vez concluida la negociacin directa, la conciliacin y es alternativa al arbitraje, como una forma de reclamo de los trabajadores, a efecto de lograr que el empleador ceda en sus propuestas y llegue a una solucin mediante la convencin colectiva (Art. 61 y 62 de la Ley).

La Denominada Huelga Ilegal. A nuestro juicio, si la huelga no cumple con los requisitos establecidos por la ley, no es huelga. Nuestra legislacin regul la huelga con el inters de proscribir las

manifestaciones anrquicas que producen interrupciones de la prestacin del servicio. Si estas se dan, constituyen figuras jurdicas distintas a la huelga. Pese a lo anterior, el Cdigo de Trabajo, contrario a lo establecido en la definicin de huelga que aparece en el artculo 475, alude a la denominada

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huelga

ilegal,

estableciendo

tcitamente,

que

toda

suspensin de la actividad laboral es una forma de huelga. A nuestro juicio, slo puede hablarse de huelga ilegal, cuando la misma, declarada conforme los requisitos de ley, deviene en ilegitima par la ejecucin de actos de violencia

La legislacin laboral naciona1 entiende que existe huelga ilegal, en dos supuestos: 1. Si no se cumplen con los requisitos que establece a ley en relacin con el ejercicio de la huelga. 2. Si en el transcurso de la huelga, sedan actos de violencia., acordados o ejecutados por la mayora de los huelguistas. A nuestro juicio insistimos, este es el nico caso donde cabe hablar de huelga ilegal, porque aqu el acto colectivo se vici luego de cumplir con todos los requisitos establecidos por la legislacin. Tambin dentro de las huelga ilegal esta: Las huelgas con ocupacin de lugares de trabajo: son aquellas que suponen un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legtima orden de

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abandono, implicando ello un notorio peligro de violacin de los bienes y personas dentro de la empresa. En caso de que no exista riesgo de atentar contra los bienes y personas de la empresa, se considerar como una medida de polica. Las huelgas abusivas son aquellas que provocan una descoordinacin absoluta en la produccin de la empresa, de tal forma que se produce un perjuicio que va ms all de la mera presin. El criterio diferenciador entre huelga abusiva y huelga ilegal es el de la intencionalidad. Son consideradas como huelgas abusivas las huelgas rotatorias.

Las huelgas tapn o estratgicas efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratgicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo. Las huelgas de celo o reglamento. Las huelgas atpicas en general, que comporten cualquier forma de alteracin colectiva en el rgimen de trabajo distinta a la huelga.

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Los artculos que tratan de la huelga ilegal son: Artculo 498. Slo podr declararse ilegal una huelga cuando ocurra cualquiera de las siguientes circunstancias: 1. Si no rene los requisitos que exigen los artculos 476, 477, 484, 487 489, segn sea el caso. 2. Si en el transcurso de la huelga se cometen actos de violencia fsica en contra de personas y propiedades, acordados o ejecutados por la mayora de los huelguistas, o con conocimiento de stos. No podr declararse la ilegalidad de una huelga por causas diversas de las anteriores. Al decidir la peticin de ilegalidad no se examinar el fondo del conflicto, ni se considerar si las peticiones, reclamaciones, reivindicaciones o protestas de los trabajadores son fundadas.

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IV.-HUELGA ILEGAL

La huelga es ilegal y declarada como tal en los siguientes casos:

a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente b) Por haberse producido, con ocasin de ella, violencia sobre bienes o personas c) Por incurrirse en las modalidades irregulares que la LRCT no considera como actos vlidos del ejercicio del derecho de huelga. d) Por no cumplir los trabajadores con la disposicin de no suspender aquellas labores indispensables para la empresa a que hacamos referencia anteriormente, as como cuando no cumplen con garantizar la permanencia de personal indispensable para impedir la interrupcin y continuar las actividades en los casos de huelga en los servicios pblicos esenciales.

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e) Por no ser levantada despus de notificado el laudo o resolucin definitiva que ponga trmino a la

controversia. La resolucin ser emitida de oficio o a pedido de parte dentro de los 2 das de producidos los hechos y podr ser apelada. La resolucin de segunda

instancia deber ser emitida dentro del plazo mximo de 2 das.

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V.-HUELGAS PERMITIDAS.Requisitos para el reconocimiento El artculo 73 del D.L. N 25593 seala: Para la declaracin de huelga se requiere: Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses profesionales de los trabajadores en ellas comprendidas. Que la decisin sea adoptada por ms de la mitad de los trabajadores a los que comprende, reunidos en asamblea y mediante rotacin universal, individual, directa y secreta. El acta de asamblea deber ser refrendada por Notario Pblico, o a falta de ste, por el Juez de Paz de la localidad. Tratndose de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea est conformada por delegados, la decisin ser adoptada en asamblea convocada expresamente y

ratificada por las bases. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo menos con cinco (05) das tiles de antelacin,

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o con diez (10) tratndose de servicios pblicos esenciales, acompaando copia del acta de votacin. Que la negociacin colectiva no haya sido sometida a arbitraje. Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de relaciones laborales D.S. N 011-92-TR establece que ser adoptado por ms de la mitad de los trabajadores que laboran en la empresa, o en la categora, seccin o establecimiento determinado de aquella, segn el caso, se encuentran o no afiliados a la organizacin sindical, con exclusin en la votacin para el acuerdo de la huelga de los trabajadores de direccin y de confianza. En el artculo 75 establece que el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociacin directa entre las partes respecto de la materia controvertida. La continuacin de la huelga requerir de ratificacin. La consulta ser convocada por no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga y se sujetar a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga.

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VI.- FORMAS PROHIBIDAS DE HUELGA El decreto ley en su artculo 81 prohbe las modalidades irregulares tales como: Paralizacin intempestiva. Paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa. Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento. Reduccin deliberada del rendimiento o cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo. La obstruccin del ingreso al centro de trabajo La violencia sobre bienes o personas. Se excepta de la suspensin de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya

paralizacin ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservacin de los bienes o impida la reanudacin inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. As como del personal de los servicios pblicos esenciales.

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Las huelgas polticas cuando se inician o sostenga por motivos polticos con cualquier otra finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores afectados. Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podr contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo contrario tendra que ser sancionada conforme a ley.

Conclusin de la Huelga La LRCT seala como motivos para la terminacin de la huelga los siguientes: a) Por acuerdo de las partes en conflicto b) Por decisin de los trabajadores. La decisin de levantamiento de huelga por los trabajadores,

deber ser comunicada al empleador y a la Autoridad de trabajo, por lo menos con 24 horas de anticipacin. c) Por Resolucin Suprema cuando en la el huelga se

prolongue

excesivamente

tiempo,

comprometiendo gravemente a una empresa o

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sector productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma caractersticas graves por su magnitud o consecuencias. En estos supuestos, el Poder Ejecutivo puede intervenir ordenando la reanudacin inmediata de las labores, sin perjuicio de promover el arreglo directo o cualquier otra forma de solucin pacfica; de fracasar estas medidas, el Ministerio de Trabajo y Promocin Social resuelve el convenio colectivo cuya falta de solucin motiv el ejercicio del derecho de huelga. d) Por ser declarada ilegal. Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolucin consentida o

ejecutoriada, los trabajadores debern reincorporarse al da siguiente al del requerimiento colectivo

efectuado por el empleador a los trabajadores mediante carteln ubicado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo

constancia notarial o de Juez de Paz, y a falta de estos, bajo constancia policial.

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La resolucin queda consentida a partir del vencimiento del plazo de apelacin de la resolucin de Primera Instancia, sin que sta se haya producido. La resolucin dictada en Segunda y ltima Instancia causa ejecutoria desde el da siguiente a la fecha de su notificacin.

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VII .- LA EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL

1.- Un contrato de trabajo a prueba de balas

Su empresa tiene 400 personas en planilla , Asistenta Social estara sujeta a un contrato a plazo fijo ( modalidades temporales ) ? . Simular una contratacin temporal,

cumpliendo con la presentacin y el pago del mismo ante el Ministerio de trabajo; No garantiza que la relacin laboral haya tenido un buen punto de partida, si esto es aplicado a servicios permanentes en su empresa. Un despido puede motivar el descubrimiento de anormalidades iniciales en la relacin laboral.

2.- Sanciones y su nivel: Aqu un esquema de sanciones y niveles.

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3.- Si desea reducir personal: Si desea reducir personal puede:

3.1.- Pedir la renuncia voluntaria de los trabajadores a cambio de una compensacin graciosa o asignacin para constitucin de empresa.

3.2.- En caso de resistencia inicial de los trabajadores a renunciar voluntariamente, la empresa puede:

a.- Iniciar un proceso de cese colectivo, el resultado no da indemnizacin. Se exige un mnimo de 10 % de trabajadores.

b.- Despedir sin causa. El trabajador por va judicial iniciara un proceso de reposicin que le tomara 02 aos de juicio, sin derecho a pago de remuneraciones devengadas.

Esto si no cobra su liquidacin de beneficios sociales inicia el proceso de reposicin judicial dentro de 60 das posteriores al despido (El despido es el fin de la historia?).

B.- El despido Laboral en el Per: Anlisis legal y casustica

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Un breve comentario sobre un tema vigente.

1.- El despido legal. Es una resolucin del contrato de trabajo unilateralmente por el empleador basado en causas justas contempladas en la ley.

2.

que

es

una

causa

justa?. Son

acciones

comportamientos del trabajador que generan una falta a los deberes esenciales a su cargo, de tal intensidad que hace insostenible la continuidad de la relacin laboral.

3.- Algunas precisiones: Para no equivocarse.

Detrimento de facultad fsica o mental: No devenida por accidente de trabajo o enfermedad profesional.

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Rendimiento deficiente: En comparacin con el promedio de trabajadores.

Negativa injustificada de examen mdico: Previsto por la ley (empresas mineras: pre, permanente y post ). Convenido, pero determinante para la actividad.

4.- Conductas tpicas catalogadas como falta grave

4.1.- No cumplir obligaciones (buena fe). Reiteracin a no cumplir rdenes (pueden ser ordenes distintas, relacionadas con el trabajo), as como paralizaciones intempestivas. La inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo (de

gravedad en casos concretos).

4.2.- Disminucin rendimiento, o volumen o calidad de produccin, verificadas por MTPE .Deliberada y reiterada. Voluntaria y consciente no impuesta por circunstancias.

4.3.- Robo: Consumado o frustrado u uso indebido de bienes o servicios, sin considerar el valor . No es necesario causar perjuicio al empleador, solo se debe tener en cuenta la falta de lealtad y honradez del trabajador.

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4.4.- informacin: Uso o entrega a terceros, la .sustraccin o utilizacin indebida. Dar informacin falsa con intencin de causar dao. La Competencia desleal.

4.5.-

Embriaguez

uso

de

sustancias

estupefacientes:

Reiterada concurrencia. No se aplica la reiterancia cuando la naturaleza de la funcin lo convierte en una grave falta.

La negativa del trabajador de someterse a examen origina su reconocimiento tcito. Ejemplo: Un mdico cirujano que se presente ebrio a operar. El Abogado que va a informe oral ebrio.

4.6.- Actos de violencia: Extrema violencia (.No se considera un arao en el brazo propinar un empujn) Injuria, faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio el empleador, sus representantes o de otros trabajadores. No se incluye provocaciones, fuertes discusiones. Dao intencional a los edificios, instalaciones.

4.7. Abandono del trabajo: Por un periodo consecutivo. La impuntualidad reiterada.

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A tener en cuenta: La autorizacin para ingreso al trabajo dentro del periodo de tolerancia establecido en la empresa es de carcter extraordinario , en casos especiales y eventuales , y no puede ser utilizado todos los das y sin limite , pues ello supone una modificacin de la hora de ingreso.

5.- Procedimiento de despido por causa justa.

5.1.- Algunas precisiones: Para no equivocarse

Est prohibido el despido de un trabajador durante sus vacaciones, incapacitado por enfermedad comprobada. La fecha de cese no puede ser anterior a la fecha de entrega de la carta de despido. No existe obligacin legal del empleador a comunicar el despido al Ministerio de Trabajo, sin embargo, resulta aconsejable.

5.2.- Finalmente: El Principio de inmediatez

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El cumplimiento de los plazos para el descargo previo, el tiempo del proceso de investigacin y la carta de despido; Forman parte del principio de inmediatez.

El principio de inmediatez no se refiere al hecho que en cuanto se conozca la falta deba aplicarse la sancin correspondiente, pues ello seria abuso de derecho; por el contrario, este principio consagra la facultad sancionadora del empleador, la que se establece desde el momento de la investigacin hasta su conclusin, para finalmente aplicar la sancin correspondiente.

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1. El derecho a la Huelga es un derecho cuyo ejercicio no es deseado, pero que de no existir, los trabajadores no tendran mecanismo efectivo y rpido de defensa de sus derechos.

2. El Derecho Colectivo del Trabajo se sostiene en tres pilares fundamentales: El sindicato, la negociacin

colectiva y la huelga. La inexistencia o defecto de uno de ellos imposibilita la existencia del Derecho Colectivo.

3. Los efectos de la huelga legal es que sta suspende el contrato de trabajo Durante la huelga se produce, por tanto, la interrupcin de las obligaciones recprocas del contrato de trabajo: la obligacin de la prestacin del trabajo y la del pago de salarios. En cambio los efectos de la huelga ilegal puede tener como consecuencia la adopcin del despido disciplinario o de una sancin menor porque supone un incumplimiento del contrato por parte del trabajador.

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4. La huelga concluye ya sea por decisin de los trabajadores; por acuerdo de las partes en conflicto; por Resolucin Suprema; o por ser declarada ilegal.

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BIBLIOGRAFA:
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El Ejercicio del Derecho de Huelga en el Per-Derecho V Noche-2012