Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Save to My Library
Look up keyword
Like this
2Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Aspecte ale politicii de motivare a personalului

Aspecte ale politicii de motivare a personalului

Ratings: (0)|Views: 20 |Likes:
Published by Nicoleta Buciu

More info:

Published by: Nicoleta Buciu on Jan 05, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/19/2013

pdf

text

original

 
Aspecte ale politicii de motivare a personaluluiCAP.I. MOTIVAŢIA-CONSIDERAŢII GENERALEI.1. INTRODUCERE - CONCEPTUL DE MOTIVAŢIETermenul de motivaţie a apãrut in literatura de specialitate in jurul anului 1930 şi a cunoscut pânã astãzi un mare succes. Acest termen poate fi întâlnit în aproape toate domeniile care vizeazãîntr-o măsură mai mare sau mai mică conduita umanã: economie, pedagogie, politicã, artã,moralã, religie. Utilizarea sa generalizatã se datoreazã în mare parte conotaţiilor ambigue siatractive în acelaşi timp, ce trimit la speranţa secretã de a pãtrunde în resorturile intime aleconduitei altora, de a o manipula şi modela. Nu putem spune cã dispunem de o teorie unificatãasupra motivaţiei, cu toate că în decursul anilor s-a arătat mult interes pentru aceasă problemă. Oastfel de situaţie se datoreazã în bună parte faptului cã termenul de motivaţie a fost lansat în arta publicitarã pentru a desemna ansamblul factorilor inconştienţi ce acţioneazã asupra conduitelor.La o examinare atentă, aceşti factori conduc la realitãţi extrem de diverse, realităţi ce nu pot firestrânse în cadrul unui singur concept operatoriu.Sub presiunea întreprinderilor postayloriene, ce îşi propun pentru pentru reuşita lor economicãgestiunea resurselor umane, psihologia muncii a recuperat termenul de motivaţie pentru a facedin el un obiect de studiu [8].Motivaţia este una din problemele tradiţionale de studiu ale comportamentului organizaţional siani de zile a suscitat interesul managerilor, cercetãtorilor si antrenorilor sportivi. În organizaţiilecontemporane, motivaţia a devenit şi mai importantă. Acest fapt se datoreazã necesitãţii unei productivitãţi ridicate, în ideea de a deveni competitive la nivel global. Este totodată rezultatulschimbãrilor rapide pe care le strãbat organizaţiile de astăzi. Solicitările pentru flexibilitate siatenţie faţă de consumatori care necesitã nivele mari de iniţiativã sunt pe cale să înlocuiascăsistemele stabile de reguli, reglementări şi proceduri care ghidau altădată comportamentul.Aceastã iniţiativã depinde de motivaţie [13].’’Parafrazându-l pe Malraux am putea spune cãîntreprinderea de mâine va fi motivatã sau nu va fi deloc’’[8].În prezent, resursele umane sunt percepute şi implicit tratate de tot mai mulţi conducatori dreptesenţiale şi specifice [9] pentru soarta unei organizaţii.Esenţiale pentru cã organizaţia nu existã de fapt fără aceste resurse, oamenii care o animãconferind nu numai “viaţa” celorlalte resurse, ci si “dorinţa” de a reuşi. “Savoire-faire”-ul personalului dă adevărata valoare a întreprinderii.Specifice pentru cã este vorba de femei şi bãrbaţi care nu sunt obiectele inerte ale transformãrii( precum resursele tehnice), ci actorii, promotorii acestora ale căror valori, aspiraţii şi nevoi“specifice” le dicteazã comportamentul în general şi cel profesional în special.
 
A şti să capteze energia creatoare şi productivã a oamenilor care alcãtuiesc întreprindereareprezintã, de fapt, esenţa profundã a conducerii resurselor umane ale întreprinderii. Problema de bazã a unui conducãtor, în acest context, ar trebui sã fie cum sã reuşeascã sã influenţeze performanţele oamenilor care muncesc în întreprinderea condusã de el. Numai managerii care pot percepe resorturile (motivaţia) comportamentului uman şi deci în ultimã instanţã, cunosc şiînţeleg motivaţia pot rezolva aceastã problemã [6].Preocupãrile privind comportamentul în şi faţã de organizaţie nu pot fi evitate de manageri şicercetãtori. Asemenea probleme apar pe mãsurã ce organizaţia atrage resurse financiare şi fizice,se dezvoltã. Pentru funcţionarea acestor resurse este necesarã intervenţia oamenilor.Katz şi Kahn [20] arãtau cã organizaţiile au nevoie de trei comportamente fundamentale:Oamenii trebuie atraşi în organizaţie dar şi reţinuţi;Oamenii trebuie sã fie buni în posturile pe care au fost angajaţi şi sã-şi ofere munca într-omanierã pozitivã;Oamenii trebuie sã meargã dincolo de acest rol pozitiv al performanţei şi sã se angajeze încomportamente creative, spontane şi inovative la locul de muncã.Altfel spus, pentru ca o organizaţie sã fie eficace, aceasta are nevoie sã stãpâneascã problemelemotivaţionale implicate în participarea la actul decizional şi la decizia de a produce bunuri şiservicii.Organizaţiile de prestigiu care au învaţat din timp lecţia despre “CUM PUTEM FACE DINRESURSELE UMANE O FORŢÃ!” sunt acum in topul dezvoltãrii economice [1].I.2 MOTIVAŢIA – DEFINIRE, CARACTERISTICI DE BAZÃI.2.1 CONEXIUNEA MANAGEMENT – MOTIVAŢIEPeter Drucker [1], considerat cel mai influent, mai citit gânditor şi autor de lucrãri în domeniulmanagementului afirma: “Managementul este funcţia esenţialã a timpurilor noastre”.În opinia sa, problema cheie a organizaţiilor de astãzi o constituie creşterea productivitãţii umaneiar succesul devine posibil dacã sunt respectate 5 principii fundamentale:Stabilirea de obiective strategice la nivel de organizaţie;Opţiunea pentru forme flexibile de organizare;
 
Motivarea şi comunicarea;Identificarea şi aprecierea celor mai eficiente si eficace metode de mãsurare a performanţelor;Dezvoltarea capacitãţii şi performanţelor oamenilor.Practicarea unui management conservator, inflexibil n-a fost, nu este şi nu va fi generator de performanţã. Mai mult, în prezent, apare evidentã pentru orice organizaţie de succes necesitateaimplementãrii unui management adaptiv, capabil sã facã faţã schimbărilor din mediu [25].I.2.2. DEFINIRE, CARACTERISTICI DE BAZÃTermenul motivaţie nu este uşor de definit. Din perspectiva unei organizaţii, putem spune cã o persoanã este motivatã atunci când acea persoanã lucreazã “din greu”, “persevereazã” în munşi îşi dirijeazã comportamentul cãtre nişte rezultate potrivite[13].Formal, motivaţia poate fi definitã ca fiind mãsura în care un efort persistent este dirijat pentrurealizarea unui scop.Efortul – Primul aspect al motivaţiei este forţa compotamentului legat de muncã al persoanei saucantitatea de efort pe care o depune persoana în timpul muncii. Evident , acest lucru implicãactivitãţi diverse în locuri de muncã diverse.Perseverenţa – Cea de-a doua caracteristicã a motivaţiei este perseverenţa pe care o dovedescindivizii atunci când depun efortul pentru a-şi realiza sarcinile de muncã.Direcţia – Efortul şi perseverenţa se referã în principal la cantitatea de muncã depusã de unindivid. Calitatea muncii persoanei este însã de egalã importanţã. Astfel, a treia caracteristicã amotivaţiei este direcţia comportamentului legat de muncã al persoanei. Cu alte cuvinte, îşidirijeazã lucrãtorii efortul lor persistent în direcţia care aduce beneficii organizaţiei? [13] Patroniiaşteaptã din partea brokerilor sã sfătuiascã clienţii lor asupra celor mai bune oportunitãţiinvestiţionale şi din partea programatorilor sã proiecteze software, nu să joace jocuri electronice.Aceste decizii corecte cresc probabilitatea ca efortul lor persistent să se transforme în final înrezultate acceptate organizaţional. Prin urmare, motivaţie înseamnã nu numai sã lucrezi din greuci şi sã lucrezi inteligent.Obiective – Orice comportament motivat are anumite scopuri sau obiective spre care este dirijat.Analiza s-a fãcut dintr-o perspectivã organizaţionalã, ceea ce înseamnã cã am presupus cãoamenii motivaţi acţioneazã pentru realizarea obiectivelor organizaţiei. Scopurile angajatului ar  putea include în acest caz o atenţie bunã, o productivitate înaltã sau decizii creative. Desigur,salariaţii pot fi motivaţi de scopuri care sunt contrare celor ale organizaţiei, cum ar fiabsenteismul, sabotajul şi frauda.În aceste cazuri, ei îşi dirijeazã eforturile persistente în direcţii care nu sunt deloc funcţionale pentru organizaţie.

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->