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1.- El anlisis y valuacin es una tcnica que permite conocer mejor la estructura de organizacin de la empresa, una correcta divisin del trabajo, una adaptacin entre los empleados y las funciones que deben realizar, as como el sueldo y el trabajo desempeado. El anlisis de puestos es el proceso de investigacin mediante el cual, se determinan las tareas que componen el puesto, as como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder desempear dichas tareas. sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos homogneos as como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados asignados de la investigacin, ser difcil lograr los objetivos organizacionales. La valuacin de puestos trata de determinar la posicin relativa de cada puesto con los dems. Es la actividad preliminar al establecimiento de grados y de niveles asociados de sueldos y salarios.

2.- En general, el anlisis de puestos se refiere a 4 reas presentes en cualquier tipo o nivel de puesto: I.-Requisitos intelectuales. Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempear el cargo de manera adecuada. Incluyen los siguientes factores de especificaciones:

Instruccin bsica Experiencia bsica Adaptabilidad al cargo Iniciativa necesaria Aptitudes necesarias
II. Requisitos fsicos Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energa y de esfuerzos fsico y mental requeridos, y la fatiga provocada, as como con la constitucin fsica que necesita el empleado para desempear el cargo adecuadamente. Incluyen:

Esfuerzo fsico necesario Capacidad visual Destreza o habilidad

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Constitucin fsica necesaria

III. Responsabilidades Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del puesto (adicional al trabajo normal y sus funciones) por la supervisin del trabajo de sus subordinados, por el material, las herramientas o equipo que utiliza, dinero, documentos, informacin confidencial, etc. Sus responsabilidades incluyen:

Supervisin de personal Material, herramientas o equipo Dinero, ttulos valores o documentos Contactos internos o externos Informacin confidencial
IV. Condiciones de trabajo Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del puesto se adapte para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones. Incluye las siguientes especificaciones:

Ambiente de trabajo Riesgos

4.- El valor relativo de un puesto, puede ser determinado comparndolo con otros en la organizacin o con una escala. Adems, cada mtodo de comparacin puede hacerse sobre la base de los puestos en conjunto o sobre la base de factores, que comprenden los puestos. El proceso de valuacin de puestos, muestra las diferencias esenciales entre los puestos, y tiene como punto de partida la obtencin de la informacin respecto a los puestos concernientes mediante la descripcin y el anlisis comparativo de ellos, para establecer criterios definitivos. La valuacin de puestos enfatiza en la naturaleza y el contenido de los puestos y no en las caractersticas de las personas que los ocupen.

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HOJA DE RESPUESTAS 5.- Determinacin de los factores esenciales.

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Determinacin de los niveles de los factores. Dado que el nivel de responsabilidad puede variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales Con los factores esenciales listados y los diferentes niveles colocados como encabezados, se obtiene un sistema matricial de puntuacin. El comit asigna puntos, en forma subjetiva a cada sub-factor. Esta adjudicacin de puntos permite que el comit conceda puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto. Ya asignados los puntos a cada elemento del puesto del nivel IV, los analistas conceden puntos en cada nivel diferente, para resaltar la importancia de cada uno. Nota: Debe considerar slo aquella instruccin que es aplicable al cargo y no la educacin formal de la persona que actualmente lo ocupa.

7.- Provee informacin para la elaboracin de los anuncios, la demarcacin del mercado de la mano de obra, dnde se debe reclutar, etc., como base para el reclutamiento de personal;

Determinacin ideal del perfil del ocupante del cargo, a travs del cual se aplicar la escogencia adecuada del Tes., como base para la seleccin del personal; Suministro de material necesario al propio contenido de los programas de entrenamiento, como base para el entrenamiento de personal; Determinacin mediante la evaluacin y clasificacin de cargos, de los rangos salariales, de acuerdo con la posicin relativa de los cargos dentro de la organizacin y del nivel de salarios en el mercado de trabajo, como base para la administracin de salarios Estmulo de la motivacin del personal, para facilitar la evaluacin del mrito funcional y la promocin; Determinacin del valor relativo de las diversas posiciones en un departamento y alineacin de los cargos similares en otros Definicin de lneas de autoridad y responsabilidad en la organizacin Gua para el supervisor en el trabajo con los subordinados y gua para el empleado en el desempeo de sus funciones; y

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Suministro de datos a la higiene y seguridad industrial, con el fin de minimizar la insalubridad y los peligros comunes a determinados cargos.

8.- Consiste en asignar cierto nmero de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores o sub-factores que forman el punto y de esta manera se lleg a establecer un ordenamiento de los mismos. Su procedimiento es el siguiente: I. Establecimiento de un comit de valuacin, representativo con responsabilidad para valuar los puestos, dentro de los lineamientos anteriormente citados. Anlisis de una significativa muestra de puestos, preparacin de las descripciones y especificaciones de los mismos, o aun de la ficha de informacin sobre los cargos. Seleccin y definicin de los factores considerados como ms representativos. Ponderacin de factores, de acuerdo con su importancia relativa, ya que estos son idnticos, en su contribucin al desempeo de los puestos. Determinar los grados relativos de dificultad y de responsabilidad entre los puestos; fijando los grados a cada subfactor, los puntos a cada grado Realizar el prorrateo de los porcentajes en sub-factores y grados; habr casos en que ciertos puestos, los mismo sub-factores no tendrn el mismo grado de importancia.

II.

III. IV. V. VI.

9.- La ponderacin es lo que se da a cada uno de los factores de evaluacin o su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluacin de cargos. Al terminar la ponderacin muchas veces se intenta hacer ciertos ajustes, y esto hace que la suma de participacin de todos los factores se vuelva diferente a cien. En estos casos, la escala de puntos sufrir una reduccin o crecimiento constantes, lo cual no anula la precisin del instrumento de medicin que estamos considerando.

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