• Embed Doc
  • Copy Link
  • Readcast
  • Collections
  • 3
    CommentGo Back
Download
 
Master. Comunicare managerial
ă
 
ş
i resurse umaneNote de curs 2007 - 2008: Metode
ş
i tehnici de psihodiagnoz
ă
 Prof. Univ. Dr. Mihaela Minulescu ©
Tema I.Sarcinile
ş
i rolul psihologului organiza
ţ
ional în cadrul organiza
ţ
iilor
.
1. Locul
ş
i rolul evalu
ă
rii psihologice în MRS; evaluare
ş
i psihodiagnoz
ă
; 2. Recrutarea
ş
iselec
ţ
ia de personal; 3. Dezvoltarea angaja
ţ
ilor; 4. Construirea echipei; 5. Dezvoltareaorganiza
ţ
iei; Bibliografie, Aplica
ţ
ie; Teste de autoevaluare
1. Locul
ş
i rolul evalu
ă
rii psihologice în MRS; evaluare
ş
i psihodiagnoz
ă
 1.1.
 Managementul resurselor umane acoper 
ă
o plaj 
ă
larg 
ă
de activit 
ăţ 
i de baz 
ă
:1. Planificarea resurselor umane.2. Recrutarea
ş
i selec
ţ
ia de personal.3. Managementul sistemului de recompense.4. Dezvoltarea resurselor umane.5. Gestionarea rela
ţ
iilor între angaja
ţ
i.6. S
ă
n
ă
tatea
ş
i protec
ţ
ia muncii.1.2.
 Sarcini din cadrul MRU adresate direct psihologului organiza
 ţ 
ional 
:Psihologul ocupa
ţ
ional este chemat s
ă
rezolve sarcini complexe legate de spectrullarg al problematicii resurselor umane
ş
i nu numai:
Selec
ţ
ia
ş
i instruirea profesional
ă
a persoanelor pentru diverse posturi.
 
Reorientarea profesional
ă
a celor care, din diverse motive (accidente, boli,disponibiliz
ă
ri), trebuie s
ă
se reorienteze profesional.
 
Proiectarea unor scheme de instruire profesional
ă
.
 
Adaptarea locului de munc
ă
la oameni (ergonomie sau inginerie uman
ă
).
 
Îmbun
ă
t
ăţ
irea comunic
ă
rii interdepartamentale.
 
(D.R. Gross,
 Psychology The Science of Mind and Behavoir,
Hodder&Stoughton,Sydney, Auckland)La lista de mai sus, se mai poate ad
ă
uga:
Dezvoltarea spiritului de echip
ă
.
 
Reducerea conflictualit
ăţ
ii la locul de munc
ă
.
 
Cre
ş
terea coeficientului de inteligen
ţă
organiza
ţ
ional
ă
a unei companii.
 
Dezvoltarea creativit
ăţ
ii oamenilor.
 
Reducerea nivelului de stress
ş
i cre
ş
terea calit
ăţ
ii vie
ţ
ii salaria
ţ
ilor.
 
În concluzie, în consens cu aceast
ă
diversitate de cerin
ţ
e putem discerne 4 arii de psihologieaplicativ
ă
în care metodele
ş
i tehnicile de psihodiagnoz
ă
intervin ca instrumente cheie:1. Recrutarea
ş
i selectarea personalului2. Dezvoltarea personalului3. Construirea echipelor 4. Dezvoltarea organiza
ţ
iei
 
2Exist
ă
o varia
ţ
ie în ponderea
ş
i chiar implicarea în aceste sarcini în func
ţ
ie decaracteristicile organiza
ţ
iei. Astfel, sarcinile
ş
i rolurile psihologului pot varia de la oorganiza
ţ
ie la alta, în func
ţ
ie de:
Pozi
ţ
ia ierarhic
ă
: dac
ă
postul este considerat de conducere, consultan
ţă
 intern
ă
, de suport.
Atitudinea
ş
i deschiderea top-managementului fa
ţă
de
ş
tiin
ţ
elecomportamentale.
 Nivelul de instruire
ş
i a
ş
tept
ă
rile personalului.
1.3.Aspecte normative actuale.
Cf.. Legii 213 psihologia aplicativ
ă
este o activitate liberal
ă
,
ş
i în acest context, psihologul va fi angajat de baz
ă
de contract temporar de c
ă
tre companie, sau de c
ă
treclientul care solicit
ă
consultan
ţ
a. Din acest punct de vedere, sub aspectul deontologiei profesionale, psihologul scap
ă
de intruziunea în munca sa a unor cerin
ţ
e subiective aleangajatorului (
 Legea nr. 213 publicat 
ă 
în Monitorul Oficial nr. 492 din 06.01.2004
 ş
i H.G.7888/14.07.2005 publicat 
ă 
în Monitorul Oficial nr. 721 din 09.08.2005
).În acela
ş
i context, munca psihologului ocupa
ţ
ional poate duce, în final, ladisponibilizarea unor oameni, ceea ce ar putea ridica probleme de natur 
ă
etic
ă
(MartinCrawshaw,
Occupational Psychology, in Professional Psychology HandBook,
The BritishPsychological Society, 1995).Sarcina esen
ţ
ial
ă
a psihologului implicat în selec
ţ
ia resurselor umane este cea caredescrie într-un mod lapidar, dar foarte concret
ş
i rolul managerului de resurse umane: „
 s
ă 
 aduc
ă 
 
 ş
i s
ă 
p
ă 
 streze, în cadrul organiza
 ţ 
iei, pe cei mai buni oameni
”.Pentru a atinge acest obiectiv esen
ţ
ial, de care depinde, în ultim
ă
instan
ţă
,competitivitatea sau chiar supravie
ţ
uirea pe pia
ţă
a unei companii, psihologul trebuie s
ă
deadovad
ă
de competen
ţă
profesional
ă
, probitate moral
ă
 
ş
i, adesea, s
ă
lupte împotriva„mo
ş
tenirii culturale” a trecutului. Psihologul din resurse umane trebuie s
ă
fie un adeptconvins al domina
ţ
iei principiului competen
ţ
ei
ş
i s
ă
fie într-o alert
ă
continu
ă
la validitateainstrumentelor pe care le utilizeaz
ă
.
2. Recrutarea
ş
i selec
ţ
ia de personal
Din perspectiva managerului resurselor umane, scopul principal al procesului derecrutare
ş
i selec
ţ
ie este de a ob
ţ
ine, cu costuri minime, un num
ă
r de angaja
ţ
i cu preg
ă
tirecorespunz
ă
toare care s
ă
satisfac
ă
cerin
ţ
ele organiza
ţ
iei în domeniul resurselor umane.
2.1. Organizarea recrut
ă
rii
ş
i selec
ţ
iei
Din perspectiva psihologului ocupa
ţ
ional, selec
ţ
ia poate fi organizat
ă
conform unui program bine definit. Structurarea unui program de selec
ţ
ie cuprinde / pa
ş
i:1.
 Analiza postului
pentru a formula ipoteze referitoare la caracteristicile caredetermin
ă
succesul sau e
ş
ecul.2. Determinarea r 
olul cercet 
ă 
rii
: cercetarea va aduce suficiente dovezi la un pre
ţ
decost acceptabil.3.
 Alegerea sau construirea
de teste care s
ă
m
ă
soare unele sau toate caracteristicilelistate.4.
 Administrarea testelor 
la angaja
ţ
ii actuali sau la candida
ţ
ii pentru posturilevacante.5.
 Analiza de criteriu
: colectarea
rapoartelor despre performan
 ţ 
a profesional 
ă 
/ criteriu
a celor testa
ţ
i.
 
36.
Corelarea datelor 
: analiza corela
ţ
iei dintre rezultatele la teste
ş
i evolu
ţ
ia profesional
ă
a celor testa
ţ
i.7. Dezvoltarea unui
 plan de selec
 ţ 
ie opera
 ţ 
ional 
.8. Compilarea periodic
ă
a datelor ob
ţ
inute pentru a verifica soliditatea planului deselec
ţ
ie.(L.J. Cronbach, 1990,
 Essentials of Psychological Testing,
Harper Collins Publishers).1.
 Analiza postului 
poate fi tacit
ă
sau explicit
ă
. Analiza postului e tacit
ă
atunci cândanalistul se bazeaz
ă
mai degrab
ă
pe un summum de opinii, idei, prejudec
ăţ
i despre postul respectiv, decât pe o analiz
ă
real
ă
.De exemplu, agentul comercial ideal este persoana sociabil
ă
, dinamic
ă
, energic
ă
,gregar 
ă
, descurc
ă
rea
ţă
, conving
ă
toare etc. O astfel de abordare nu este total invalid
ă
.F
ă
r 
ă
a avea studii de psihologie, micul proprietar de tarabe care
ş
i-a pornit afacerea din postul de vânz
ă
tor a constatat empiric
ş
i în timp c
ă
din 5 – 10 vânz
ă
toare, „unele factreaba mai mult
ă
 
ş
i mai bun
ă
decât altele”. În acest fel, cu o validitate mai mult sau mai pu
ţ
in redus
ă
, chiar 
ş
i la acest nivel exist
ă
un portret al solicit
ă
rilor postului
ş
i alangajatului ideal.
Cercetarea:
Orice cercetare implic
ă
anumite costuri, indiferent dac
ă
e f 
ă
cut
ă
 intern de c
ă
tre un angajat al companiei sau extern de o firm
ă
de consultan
ţă
. În mediulde afaceri totul se supune analizei cost-beneficii
ş
i în acest sens, cel pu
ţ
in în lumeaoccidental
ă
, s-au dezvoltat modele de cuantificare a beneficiilor rezultate dintr-un proces de selec
ţ
ie (Hunter 
ş
i Schimidt, 1981) care demonstreaz
ă
reduceri importante decosturi. În România, astfel de calcule au fost f 
ă
cute de Pitariu (1994) pe popula
ţ
ia deingineri.Metode de analiza postului: dezvoltare de
 
M.D. Dunnete,
 Handbook of industrial and organisational psychology,
Chicago, 1976; E.J. McCormick,
 Job analysis: Methodsand applications,
 New York: Amacom, 1979.De exemplu:
Fleisman Job Analysis System
: FJAS™ - cel mai fundamentat sirecunoscut sistem de analiza a muncii.F-JAS are la baza taxonomia aptitudinilor umane, a lui Edwin A. Fleisman, aceastafiind singura taxonomie a aptitudinilor cu o fundamentare empirica (atât factorial
ă
cât
ş
iconvergenta/divergenta). F-JAS st
ă
la baza unor sisteme celebre de analiza ocupa
ţ
ionalasi a muncii.
 
F-JAS este un sistem utilizat pentru descrierea posturilor si sarcinilor de munca întermenii aptitudinilor, deprinderilor 
ş
i cuno
ş
tin
ţ
elor necesare pentru realizarea acestora.Sistemul este folosit pentru identificarea caracteristicilor posturilor si sarcinilor de muncacare sunt legate de aptitudinile de care indivizii au nevoie în activit
ăţ
i de munc
ă
specifice.2. Selectarea instrumentelor: Pe lâng
ă
criteriile tehnice ale testelor (validitate, fidelitate), psihologul trebuie s
ă
ia în considerare
ş
i urm
ă
toarele variabile în alegerea unui test:
Costul testului.
Dac
ă
testul necesit
ă
o instruire suplimentar 
ă
pentru cel care îl aplic
ă
.
Durata de administrare.
Timpul necesar administr 
ă
rii.
Tabel 1. Model privind procesul de selectare a unui test
 I. Ghid decizional: ce tip de instrumente utiliz 
ă 
m în testare
Cadrul de referin
ţă
care poate ghida alegerea unor instrumente de m
ă
surare cuprindeurm
ă
torul set de întreb
ă
ri:
of 00

Leave a Comment

You must be to leave a comment.
Submit
Characters: ...
07 / 16 / 2010This doucment made it onto the Rising List!
ionelia745455

Vreau si eu lucrarea de metode si tehnici in psihodiagnoza. Nu pot sa o descarc:( Multumesc, Ionelia ionelia74@yahoo.com

reply06 / 16 / 2009
You must be to leave a comment.
Submit
Characters: ...