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PLAN DE TESIS
TÍTULO:
SETIEMBRE 2008
PIURA – PERÚ
CONTENIDO
2
3
I.TÍTULO: “COMPETENCIAS GENÉRICAS Y ESPECÍFICAS DEL
Las empresas con éxito reconocen que, para ser competitivas en el S.XXI, han de
en día con las competencias y capacidades para llevar a cabo su trabajo de un modo
según la necesidad- son las causas por las que se produce la escasez no solo en la
4
industrializadas, emergentes y en vías de desarrollo. Tal como lo señala un informe
Japón (45%), EE.UU. (45%) y México (41%) son los que mayores dificultades
Económicamente Activa del Perú se encuentra bien empleada, mientras que el 72%
diversos factores. Parece ser que uno de ellos es que existe una carencia de educación
adecuada que sea capaz de satisfacer las demandas que el mercado laboral está
exigiendo hoy en día. El aprendizaje práctico y vocacional que aún sigue siendo
existe poco o ningún interés para desarrollar nuevas inversiones que promuevan la
investigación
La mayoría de los 500 mil jóvenes que actualmente estudian en las diferentes
universidades del país, así como los otros 500 mil que asisten a institutos
1
Manpower Inc (NYSE: MAN) es líder mundial en la industria de servicios de empleo. Ofrece una amplia
gama de servicios para todo el ciclo de empleo y operaciones, que incluye contrataciones permanentes,
eventuales y por contrato, evaluación y selección de personal, capacitación, reinserción laboral, tercerización y
consultoría.
2
Como enfrentar la escasez de talentos: 2008, un documento oficial de Manpower.
3
Encuesta de Manpower Professional en www.manpower.com/ResearchCenter
5
tecnológicos, no están siendo formados en función de lo que demanda el mercado
(13/agosto/2007) dice: “Los jóvenes que salen de las universidades con excelentes
notas o regresan de hacer sus maestrías, no son suficientes para los requerimientos de
ahora, pues se necesita alguien que haya estado en el sector y que pueda tomar
hidrocarburos, retail y hasta agroindustria, que son los que más crecen, pero en los
que el Perú no era muy grande hasta hace unos años, entonces no existe un mercado
de gente preparada”
global del entorno que les espera., esto implica proyectarlos a realidades cada vez
Es por todo esto que es importante analizar la manera cómo se están preparando a los
4
Estudio sobre el Impacto de la Crisis de los Talentos: PERU. Manpower.
5
Zegarra Sánchez, Patricia y Aguirre Olaya César Alexander; “Estudio De La Inserción Laboral de los
Egresados en Administración UNP – UDEP y Propuesta de Estrategia de Inserción Laboral en la Facultad de
CCAA – UNP”
6
para luego contrastarlas con las más demandadas por el mercado laboral,
B.FORMULACIÓN
Para dar respuesta a la pregunta general se debe dar respuesta primero a las siguientes
preguntas:
C.JUSTIFICACIÓN
formas de contratación más flexibles, y donde la lucha por conseguir buenos puestos
7
Esta investigación podrá ser muy importante porque dará a conocer a las
conforme con lo que realmente se exige, para que puedan insertarse en el mercado
Y ¿Por qué competencias?, pues actualmente las empresas están adoptando el modelo
procedimientos. Es por eso que ahora cuando convocan para reclutar y definen el
D.VIABILIDAD
Información
8
mismo las empresas seleccionadas para recolectar la información, no pondrán
habilidades.
Recursos
Por ser una investigación a nivel regional, los costos para realizarla, no son muy
del proyecto.
Legal
IV.OBJETIVOS
A.OBJETIVO GENERAL
Comparar las competencias que exige el mercado laboral piurano según miembros de
B.OBJETIVOS ESPECÍFICOS
9
- Identificar y clasificar las competencias más importantes y exigidas por el
Producción.
competencia identificada.
Administración.
10
V.MARCO DE REFERENCIA
A.ANTECEDENTES
TESIS
Objetivos de la Investigación:
A. Objetivo General:
B. Objetivos Específicos:
B.2. Determinar las dificultades que se les presentan a los egresados para poder insertarse en
el Mercado Laboral.
B.3. Comparar cuáles de los egresados provenientes de ambas universidades tienen mayor
B.4. Describir las exigencias que los directivos requieren de los profesionales en
B.5. Diseñar estrategias para mejorar la Aceptación de los egresados en el Mercado Laboral.
11
Metodología: La investigación utilizó un diseño de tipo no experimental debido a que se
El tipo de diseño es a su vez transversal explicativo, ya que se indaga el valor que manifiesta
cada una de las variables, y la relación entre ellas: la inserción laboral tipo de universidad
Conclusiones de la Tesis:
Administración en la UNP.
- Las empresas públicas requieren de profesionales con cualidades personales, que sean
conocimientos básicos y que al menos posean como mínimo grado de bachiller; no les
puesto, que muestren honestidad y entrega moral, con interés en la presencia laboral,
12
Esta tesis ha sido considerada como antecedente de estudio, debido a que tiene un objetivo
parecido al de la presente investigación. Además cuenta con una unidad de análisis que se ha
B.MARCO LEGAL
promover la investigación.
CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
• ESTATUTO
13
C.MARCO TEÓRICO
1.COMPETENCIAS LABORALES
a)Concepto
Agudelo la define como la “Capacidad integral que tiene una persona para
aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas
autor al afirmar que las competencias “comprenden las actitudes, los conocimientos y
permanentes), especificando para cada una de las tareas los criterios de realización a
Kochanski coincide con Miranda y Punk al señalar que las competencias son “las
7
Bunk, G. P., La transmisión de las competencias en la formación y perfeccionamiento profesionales en la
RFA, Revista CEDEFOP Nº1, 1994., en: ¨Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencias Laborales¨.
CINTERFOR/OIT, Montevideo, 1999. versión 2004 revisada y actualizada.
8
Miranda, Martín. “Transformación de La Educación Media Técnico-Profesional” en Políticas Educacionales
en el Cambio de Siglo. La Reforma del Sistema Escolar de Chile, Santiago de Chile, Universitaria, 2003
(Cristian Cox, editor), en: ¨Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencias Laborales¨.
CINTERFOR/OIT, Montevideo, 1999. versión 2004 revisada y actualizada.
14
misma función o categoría laboral”9. Gonzci se concentra en los atributos personales
y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como
elementos del desempeño competente.”10 Sin embargo Ducci agrega algo un poco
haya: necesidad, interés, ganas, disposición... por parte del sujeto cognoscente.]11 y
útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene,
Gallart, Jacinto señala que las competencias laborales siempre están “en permanente
circunstancias críticas”13
9
Kochansky, Jim, “El sistema de competencias”, en: Training and Development digest, Madrid,
1998, en: ¨Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencias Laborales¨. CINTERFOR/OIT, Montevideo,
1999. versión 2004 revisada y actualizada.
10
Gonzci, Andrew; Athanasou, James, “Instrumentación de la educación basada en competencias. Perspectivas
de la teoría y práctica en Australia”, en: Competencia Laboral y Educación Basada en Normas de Competencia,
México, Limusa, 1996.
11
El aprendizaje significativo es aquel que proviene del interés del individuo, no todo lo que aprende es
significativo, se dice así cuando lo que aprende le sirve y utiliza por que es valorado para el como primordial y
útil. En http://www.psicopedagogia.com/definicion/aprendizaje%20significativo
12
Ducci, María Angélica, “El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional”, en: Formación
basada en competencia laboral, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1997.
13
Gallart, M. Antonia; Jacinto, Claudia, “Competencias laborales: tema clave en la articulación
15
También se dice que las competencias laborales son una construcción, a partir de una
De todas estas definiciones, se puede apreciar que algunos autores se enfocan más en
la capacidad de ejecutar las tareas, pero otros la orientan más a los atributos
un enfoque más holístico, integrador. En cambio otros agregan que las competencias
16
También se advierte que las competencias deben estar en permanente modificación,
Un concepto muy resumido con el que estoy de acuerdo es el que aporta la OIT, en
específico. A esto debo agregar que tales aspectos deben ser medidos en términos de
desempeño. Por lo tanto, las competencias son capacidades reales y demostradas que
b)Modelos de Competencia
Tres son los modelos mediante los cuales se construyen las competencias:
Conductista: Se originó en los Estados Unidos de Norte América. Este modelo toma
aprendizaje ante diversos problemas. Se originó en Francia. Parte del supuesto de que
17
c)Tipos de Competencias y sus Características
conjunta, y por último, las personales o sociales, más relacionadas con los valores y
experto las tareas de su ámbito de trabajo, así como los conocimientos necesarios
para ello.
- Competencia social: Posee competencia social aquel trabajador que sabe colaborar
16
En CARLOS HUÉ GARCÍA. CÓMO INTRODUCIR LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES TRANS-
VERSALES EN LOS CURRICULOS DE GRADO, La empleabilidad de los titulados universitarios. 2008.
Zaragoza
18
La integración de estas cuatro competencias parciales forja "competencia de la
que los alumnos posean esta "competencia de acción", cuyo contenido se describe en
el cuadro adjunto:
Un ejemplo más del enfoque de competencias que se centra en los atributos personales se
encuentra en el informe conocido como SCANS18 que clasificó dos grandes grupos: uno de
17
"Revista europea de Formación Profesional 1994." En: Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencias
Laborales¨. CINTERFOR/OIT, Montevideo, 1999. versión 2004 revisada y actualizada.
18
Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS), 1991.
19
El informe de la “Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills” (SCANS)
Competencias básicas:
honestidad.
Competencias transversales:
reparar equipos.
interpersonales, etc., Las mismas se complementan con las competencias relacionadas con
cada área de estudio (carrera o profesión), cruciales para cualquier título, y referidas a la
19
GONZÁLEZ, Julia and WAGENAAR, Robert, eds., Tuning Educational Structures in Europe. Informe
Final - Proyecto Piloto Fase 1. Bilbao, 2003. En: Proyecto Tuning. Libro Tuning América Latina: “Reflexiones
y perspectivas de la Educación Superior en América Latina”, Informe Final. 2004-2007.
20
Esta clasificación es la que se utilizará en el presente estudio.
20
Listado de competencias genéricas según proyecto Tuning21
21
Proyecto Tuning. Libro Tuning América Latina: “Reflexiones y perspectivas de la Educación Superior en
América Latina”, Informe Final. 2004-2007. Pp. 44
21
organizaciones.
9. Interpretar la información contable y la información financiera para la toma de decisiones
gerenciales.
10. Usar la información de costos para el planeamiento, el control y la toma de decisiones.
11. Tomar decisiones de inversión, financiamiento y gestión de recursos financieros en la
empresa.
12. Ejercer el liderazgo para el logro y consecución de metas en la organización.
13. Administrar y desarrollar el talento humano en la organización.
14. Identificar aspectos éticos y culturales de impacto recíproco entre la organización y el
entorno.
15. Mejorar e innovar los procesos administrativos.
16. Detectar oportunidades para emprender nuevos negocios y/o desarrollar nuevos
productos.
17. Utilizar las tecnologías de información y comunicación en la gestión.
18. Administrar la infraestructura tecnológica de una empresa.
19. Formular y optimizar sistemas de información para la gestión.
20. Formular planes de marketing.
todas las profesiones y puestos de trabajo. Estas últimas, las competencias genéricas
22
Zabalza, Miguel Ángel (2005). En CARLOS HUÉ GARCÍA. CÓMO INTRODUCIR LAS
COMPETENCIAS PROFESIONALES TRANS-VERSALES EN LOS CURRICULOS DE GRADO, La
empleabilidad de los titulados universitarios. 2008. Zaragoza pp. 15
22
Tipos de pensamiento Creatividad Automotivación
Organización del tiempo Espíritu emprendedor Resistencia/adaptación al
Estrategias de aprendizaje Capacidad Innovadora entorno
Resolución de problemas Gestión por objetivos Sentido Ético
Toma de decisiones Gestión de proyectos Diversidad y
Planificación Desarrollo de la calidad multiculturalidad
Uso computadores Influencia Comunicación
Gestión de bases de datos Consideración personalizada interpersonal
Comunicación verbal Estimulación Intelectual Trabajo en equipo
Comunicación escrita Delegación Tratamiento de conflictos
Manejo idiomas extranjeros Orientación al logro Negociación
Para el mejor guiar al profesional en su desarrollo, cada competencia debe desdoblarse en:
Las actitudes son tipos de conductas que los individuos externalizan a través de sus acciones
Sin embargo, cuando se refiere a las habilidades exigidas, Stoner (1995) 24 rescata tres tipos
- Habilidad Técnica - es la aptitud de usar los instrumentos, adoptar los procesos o saber
para aplicar las técnicas de campo específicas. Un carpintero, un doctor o un pintor poseen
facilitar la mejora en la actuación de los grupos. Esa habilidad debe reflejar determinado
grado de liderato y
23
GRAMIGNA, M. R. Competências essenciais. Disponível em: www.mrg.com.br. Acesso em: 12 nov. 2006a.
24
STONER, James A. F. Administración, Brasil, 1995
23
- Habilidad Conceptual - es la aptitud intelectual de coordinar e integrar distintos niveles
como los varios factores de una dada situación se interrelacionan para que el tomada de
decisión sea fiel al interés de la institución, mientras no afectando las partes del sistema.
una demanda cierta o cuyos contenidos no coincidan con las rápidamente cambiantes
25
-CINTERFOR/0IT El Enfoque de Competencia Laboral, Montevideo, 2001.
24
• Que no permitan el reingreso y la actualización de los trabajadores de acuerdo con
necesidades del ambiente empresarial. Una de las más usuales críticas a los sistemas
trabajo.
La formación basada en competencias permite que haya una relación directa entre las
las necesidades.
siguiente:
25
- Se basa en el saber del docente. - Rescata el saber del trabajador.
proceso).
una actividad laboral determinada. Este tipo de formación posibilita así la inserción
se caracterizan por:
cursos.
laboral.
proyectos productivos.
26
- Orientar la labor de los docentes como facilitadores y promotores del aprendizaje.
comprende:
- Unidades de competencia.
competencia,
- Criterios de desempeño y,
- Capacidades profesionales.
26
CAPLAB: La Formación por Competencias Laborales, Guía Técnico Pedagógica para Docentes de
Formación Profesional, Lima, 2004.
27
2.EL MERCADO LABORAL
operaciones y acciones que deben ser realizadas por una persona en determinadas
habilidad de los especialistas en personal para llevar a cabo esta importante tarea.
Incluso cuando las tasas de desempleo son altas, resulta difícil encontrar el personal
a)SECTORES
SECTOR PÚBLICO
controlan.27
SECTOR PRIVADO
fundaciones, etcétera.28
27
"Sector público." Microsoft® Encarta® 2007 [CD]. Microsoft Corporation, 2006.
28
"Sector privado." Microsoft® Encarta® 2007 [CD]. Microsoft Corporation, 2006.
28
b)SUBSECTORES
Financiero:
Comercial:
menores.
29
Industrial:
Agrícola:
Este sector está compuesto por aquellas empresas que se dedican al cultivo y
Pesquero:
30
Servicios:
Así tenemos:
Servicios de consejería.
Servicios de mensajería.
Lavanderías y secado.
Vigilancia.
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D.MARCO CONTEXTUAL
DATOS GEOGRÁFICOS29
Piura se encuentra ubicada sobre la costa en el extremo norte del país (Latitud Sur
msnm (Paita y Los Órganos) y Máxima 2709 msnm (Ayabaca). Tiene un área o
Temperatura Promedio Anual: 24º C, las temperaturas máximas llegan a 34.2º C y las
29
http://www.regionpiura.gob.pe/detapiura.php?pagina=caracpiura
31
mínimas a 15º C que corresponden a los meses de febrero y junio respectivamente, y
o Límites:
DIVISIÓN POLÍTICA30
Provincias Distritos
Ayabaca, Frías, Jililí, Lagunas, Montero, Pacaipampa, Paimas,
AYABACA
Sapillica, Sicchez, Suyo
Huancabamba, Canchaque, El Carmen de la Frontera, Huarmaca,
HUANCABAMBA
Lalaquiz, San Miguel del Faique, Sóndor, Sondorillo
Chulucanas, Buenos Aires, Chalaco, La Matanza, Morropón,
MOHO OPÓN Salitral, San Juan de Bigote, Santa Catalina de Mossa, Santo
Domingo, Yamango
PAITA Paita, Amotape, El Arenal, Colán, La Huaca, Tamarindo, Vichayal
Piura, Castilla, Catacaos, Cura Mori, EL Tallán, La Arena, La
PIURA
Unión, Las Lomas, Tambogrande
Sechura, Bellavista de la Unión, Bernal, Cristo Nos Valga,
SECHURA
Rinconada LLicuar, Vice
Sullana, Bellavista, Ignacio Escudero, Lancones, Marcavelica,
SULLANA
Miguel Checa, Querecotillo, Salitral
TALARA Pariñas, El Alto, La Brea, Lobitos, Los Organos, Mancora
o División Administrativa:
32
Sub Región Morropón – Huancabamba.
POBLACIÓN
EMPLEO32
31
FUENTE: INEI – Estimaciones y Proyecciones de Población Preliminar, 2007.
32
http://www.proinversion.gob.pe/RepositorioAPS/0/0/JER/REGPIURA/Piura_Empleo(2).xls
33
Distribución de la PEA ocupada según Nivel Educativo
UNIVERSIDADES
UNIVERSIDAD DE PIURA
Representante: Doctor ANTONIO ABRUÑA PUYOL
Cargo: Rector
Dirección: Av. Ramón Mujica Nº 181 Urb. San Eduardo.
Teléfono: (073) 284500
Fax: (073) 284510
34
Dirección: Jr. Libertad 723 (Al costado del bco. Financiero)
Teléfono: (073) 311494
Fax: (073) 304745
económico de la Región.
Objetivos
35
o Ejercer la representación de la actividad comercial y productiva del
extranjero.
adecuadas.
SECTOR PÚBLICO34
Organismos De Gobierno 15
Organismos Públicos 15
Total 30
33
Cámara de Comercio y Producción de Piura. En http://www.camcopiura.org.pe
34
Cámara de Comercio y Producción de Piura
36
Total de Instituciones 273
La Universidad Nacional de Piura fue creada por ley 15131 en el año 1961,
Número de Facultades 14
Número de Carreras Profesionales 28
Número de Maestrías 13
Número de Doctorados 02
Número de Segundas Especialidades 00
Número de Postulantes 7,002
Número de Ingresantes 899
Número de Alumnos Matriculados 12,048
Número de Docentes 617
Número de no Docentes 680
Número de Graduados 818
Número de Titulados 604
administrativamente independiente.
35
Asamblea Nacional de Rectores ANR.
37
de Ciencias Administrativas en la actual Facultad de Ciencias
Administrativas.
ADMINISTRATIVAS DE LA UNP
A) Perfil Personal
organizaciones y el hombre.
en equipos multidisciplinarios.
36
Facultad de Ciencias Administrativas en
http://www.unp.edu.pe/facultades/administracion/administracion.php?opcion=2
38
- Cumplir y hacer cumplir las normas y obligaciones en el ambiente en que
se desenvuelve.
B) Perfil Profesional
Área de Conocimientos
gerencial.
administración.
organizaciones.
científica.
39
- Diseñar, ejecutar y evaluar planes y programas a corto, mediano y largo
campo administrativo.
realidad).
riesgo e incertidumbre.
Actitudes
- Adoptar una actitud mental positiva que le permita superar las vicisitudes
40
41
E.DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS
Holístico: Es el estudio del todo, relacionándolo con sus partes pero sin separarlo
del todo.
42
VI.HIPÓTESIS
H.1
“Existe una disociación entre las competencias requeridas por los empleadores y las
opinión de los implicados, medidos mediante un cuestionario para cada uno de ellos”
Variables
competencia que los empleadores le otorga. Determinará el requerimiento que exigen para
Para valorar a esta variable, los entrevistados deberán usar una escala: 1 = nada; 2 =
H.2
“Las competencias más importantes requeridas por los empleadores son: compromiso
Variable
43
Se determinará mediante la aplicación de un cuestionario en donde se ordenarán las 6
H.3
Variable
la carrera universitaria.
ofertantes, así como también se revisará el perfil del egresado, plan de estudios y currícula.
VII.MÉTODO
A.POBLACIÓN Y MUESTRA
Unidades de análisis
44
empleadores o posibles empleadores de los graduados de la carrera en
Administración.
por una UNP y recibieron el título correspondiente. Se consultará a 136 (véase anexo
probabilístico simple.
Se aplicarán cuestionarios (Véase anexo B) por cada unidad de análisis con preguntas
competencias que se están formando (tomando en cuenta el perfil del egresado, plan
de estudios, currícula)
45
C.TÉCNICAS DE ANÁLISIS
En el análisis por grupo, se presentarán por separado los resultados por cada uno de
las unidades de análisis (la opinión de los graduados y de los empleadores), revisando
en cada uno de ellos qué fue lo considerado más y menos importante y cómo el grupo
convendría reflexionar.
realización y ranking), lo que permitirá ver comparativamente, entre los dos grupos,
cuál fue la respuesta de cada una de las variables, para resaltar los grados de
correlación existentes.
INVESTIGACIÓN
I) Título
II) Índice
III) Introducción
IV) Problema
46
V) Marco de Referencia
VI) Método
VII) Resultados
VIII) Conclusiones
IX) Recomendaciones
X) Consultas Realizadas
XI) Anexos
VIII.ADMINISTRACIÓN
A.CRONOGRAMA
MESES
ACTIVIDADES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 11 12
0
1. Formulación del proyecto x
2. Revisión del proyecto x
3. Identificación y Evaluación de Fuentes x
4. Recolección de datos x x x
5. Procesamiento y Cálculo de x
indicadores
6. Análisis de Resultados x
7. Elaboración de Conclusiones y x
Recomendaciones
8. Preparación y redacción del primer x
borrador
9. Redacción Definitiva del Informe x
10. Presentación y sustentación del x
Proyecto.
B.PRESUPUESTO
COSTO COSTO
CANTIDAD
PROMEDIO(S/.) TOTAL(S/.)
1. BIENES:
Materiales de
47
escritorio
Papel DINA A4 1 millar 15.00 x ½ millar 30.00
Lapiceros 10 unidades 0.50 x unidad 5.00
CDs 2 unidades 3.00 x unidad 6.00
Fólder 2 unidades 0.50 x unidad 1.00
Borradores 1 unidad 1.00 x unidad 1.00
1 unidad 4.00 x unidad 4.00
Corrector
1 unidad 5.00 x unidad 5.00
Lápiz 1 unidad 1.00 x unidad 1.00
Portaminas 1 unidad
Engrapadores
Equipo 1 unidad 3000.00 3000.00
Laptop
2. SERVICIOS
Fotocopias de Varios 0.10 / hoja 10.00
material
bibliográfico
Fotocopias de Varios 0.10 / hoja 100.00
cuestionarios
Digitación e Varias 0.15 / hoja 100.00
impresión
Movilidad 80.00
Alimentación 80.00
60.00
Encuadernado
500.00
Asesoría 200.00
Gastos
Administrativos
3. IMPREVISTOS 100.00
TOTAL 4283.00
48
IX.CONSULTAS REALIZADAS
http://www.proinversion.gob.pe/0/0/modulos/JER/PlantillaStandard.aspx?ARE=0&PF
L=0&JER=705
www.caplab.org.pe
http://www.cinterfor.org.uy
universitarios. Zaragoza. 32 p.
49
- STONER, James A. F. Administración, Brasil, 1995
50
X.ANEXOS
ANEXO A
Población: 1447
N= 1447 Población
Z= 1.960 Confiabilidad
P= 0.5 Probabilidad de ocurrencia
e= 5% Margen de error
0.5 * 0.5
Fórmula: n=
0.052 0.5 * 0.5
+
1.96 2 1447
n= 304
Población: 273
N= 273 Población
Z= 1,960 Confiabilidad
P= 0,5 Probabilidad de ocurrencia
e= 5% Margen de error
0.5 * 0.5
Fórmula: n=
0.05 2 0.5 * 0.5
+
1.96 2 273
n= 160
51
ANEXO B
A continuación se presentan una serie de cuestiones que tienen que ver con las competencias
y habilidades que pueden ser importantes para el buen desempeño de su profesión. Por
favor, conteste a cada una de las preguntas. Las respuestas pueden ser de gran utilidad para
el desarrollo de mi investigación. Marque, en cada pregunta, la respuesta que considere más
oportuna.
PARTE 1
1. Edad: __________________
2. Sexo:
a) Hombre
b) Mujer
3. Año en que terminó sus estudios: _____________
4. Año en que obtuvo el título: __________________
5. Situación laboral actual:
a) Trabajando en un puesto relacionado con sus estudios.
b) Trabajando en un puesto no relacionado con sus estudios.
c) Ampliando estudios.
d) Buscando el primer empleo.
e) Desocupado, habiendo trabajado antes.
f) No estoy buscando ni he buscado empleo.
g) Otro. Especificar, por favor: ___________________________
Especifique:………………………………………….
8. ¿En qué grupo ocupacional considera que se encuentra usted actualmente?
a) Directivo
b) Funcionario
52
c) Supervisor
d) Empleado
e) Obrero
f) Otros
Especifique:………………………………………….
9. ¿Cuán satisfecho se encuentra con la formación que ha recibido en su universidad?
a) Muy satisfecho
b) Satisfecho
c) Ni satisfecho, ni insatisfecho
d) Insatisfecho
e) Muy insatisfecho
10. ¿Cree que la formación que ha recibido en la universidad ha sido la adecuada para
encontrar trabajo?
a) Mucho
b) Bastante
c) Algo
d) Poco
e) Nada
11. ¿Cómo valora las posibles salidas profesionales de su titulación?
a) Muy pocas
b) Pocas
c) Algunas
d) Bastantes
e) Muchas
PARTE 2
Para cada una de las competencias que se presentan a continuación*, indique por favor:
*
Tabla 1 y Tabla 2
53
CUESTIONARIO PARA EMPLEADORES
A continuación se presentan una serie de cuestiones que tienen que ver con las competencias
y habilidades que pueden ser importantes para el buen desempeño de la profesión de
Administración. Por favor, conteste a cada una de las preguntas. Sus respuestas serán muy
valiosas el desarrollo de mi investigación. Rodee, en cada pregunta, la respuesta que
considere más oportuna.
PARTE 1
54
9. ¿Considera que las personas que tiene empleadas en su empresa, profesionales en
administración, han recibido una formación universitaria adecuada para trabajar en su
empresa?:
a) Mucho
b) Bastante
c) Algo
d) Poco
e) Muy poco
PARTE 2
Para cada una de las competencias que se presentan a continuación*, indique por favor:
*
Tabla 1 y Tabla 2
55
Tabla 1 Cuestionario sobre Competencias Genéricas
56
34. 1234 1234
35. 1234 1234
Por favor a continuación elija y ordene las cinco competencias que considere más
importantes según su opinión. Para ello escriba el número del ítem en los recuadros que
aparecen abajo. Marque en la primera casilla la competencia que considera, en primer lugar,
la más importante. En la segunda casilla señale la segunda competencia más importante, y
así sucesivamente.
1. Competencia número
2. Competencia número
3. Competencia número
4. Competencia número
5. Competencia número
57
Cuestionario sobre la evaluación de la importancia de las Competencias específicas
(Podemos entender por competencias específicas aquellas que son propias de cada titulación
que la diferencia de otras y, que al finalizar los estudios, deben ser del dominio de sus
titulados)
58
ANEXO C
UNP:
- El plan de estudios
- La currícula
en Administración.
59