Capitolul 3 Satisfacia muncii

3.1 Conceptul de satisfacie a muncii

atisfacia muncii este un important "produs" al oricrei ntreprinderi, fiind, n acest sens, angajat funcia social a ntreprinderii, respectiv obligaia acesteia de a fi loc "de munc i de via", de a oferi oamenilor posibiliti optime de manifestare a personalitii lor. Abordarea modern a conducerii relev, n acelai timp, faptul c satisfacia muncii reprezint o important component a resurselor umane ale organizaiilor economice, i nu numai a lor, fiind unul dintre factorii fundamentali de care depinde eficiena general a muncii. Satisfacia muncii este, din punct de vedere psihosociologic, rezultatul diferenei dintre ceea ce individul obine ca recompens a muncii i ceea ce estimeaz el c ar trebui s obin. Atunci cnd ntre cele dou recompense exist egalitate rezult o stare de deplin satisfacie. Cnd ceea ce obine angajatul este sub nivelul ateptat se instaleaz o stare de insatisfacie, care este cu att mai puternic cu ct diferena este mai mare. De asemenea, cnd ceea ce obine este peste nivelul ateptat, individul triete un sentiment de inconfort (culpabilitatea), pentru c oamenii, contrar prerii comune, nu caut o recompens ct mai mare pentru munca lor, ci o recompens aflat n concordan cu contribuia lor la desfurarea activitii; respectiv, cu ct aportul lor este mai mare (din punct de vedere cantitativ, calitativ, dar i din punct de vedere al importanei sociale a activitii, al nivelului de calificare solicitat, al efortului de perfecionare

Managementul resurselor umane

"permanent" pe care-l presupune etc.), cu att recompensa ateptat va fi mai ridicat. n aprecierea ca echitabil sau inechitabil a recompensei pentru munc, oamenii iau ca sistem de referin ali oameni sau alte grupuri. Atunci cnd, din comparaie, percep c proporia contribuie-recompens n munc este diferit la ei (mai mare sau mai mic) n raport cu alii, se produce o stare de tensiune, de insatisfacie generat de "absena echitii". Se apreciaz, n teoria echitii a lui J. S, ADAMS, c o astfel de stare apare, de regul, atunci cnd un individ se afl n relaie direct cu altul, dar i atunci cnd ambii se afl n relaie cu un al treilea. Evident, ne referim nu numai la indivizi, ci i la grupuri. Analiza teoriei echitii ne d posibilitatea s definim rolul deosebit pe care-l au factorii subiectivi att n percepia a ceea ce d i primete fiecare individ n procesul muncii, ct i n stabilirea nivelului ateptat al recompensei muncii care, de asemenea, este n funcie de sentimentul echitii i de nivelul de aspiraii al individului. La rndul lui, nivelul de aspiraii depinde de educaie i instrucie, de orizontul planificrii propriei activiti, de responsabilitatea i de performana n munc etc. Pe de alt parte, relaia dintre finalitatea general a muncii i indivizii participani antreneaz grade diferite de satisfacie-insatisfacie. Identificm, n acest sens, patru mari categorii de relaii. a) Produsul activitii satisface necesitile unei colectiviti complet strine grupului care particip la activitatea respectiv; n acest caz se creeaz un cmp fundamental negativ, frustrnd necesitatea uman de libertate i de activitate pentru sine i pentru grupul din care face parte. Orict de satisfctoare este n sine participarea la munc, acest tip de relaie creeaz o insatisfacie fundamental care poate fi contracarat prin distorsiuni psihologice importante, care se concretizeaz fie n (1) acceptarea dependenei i a nstrinrii, fie n (2) apariia unei stri de resemnare, ambele blocnd manifestarea insatisfaciei. b) Produsul activitii satisface, n primul rnd, necesitile unui grup social uman, exterior grupului care "muncete", dar ntr-o anumit msur asigur i satisfacerea unor necesiti sociale ale colectivitii din care fac parte participanii la respectiva activitate. Spre deosebire de situaia precedent, lipsa de libertate nu mai este total, ci doar parial, n acest caz participarea la munc se bazeaz pe contracte, iar insatisfacia se contracareaz printr-un proces de nstrinare care reduce amploarea consecinelor negative ale frustrrii.

Satisfacia muncii

c) Produsul activitii satisface, n mod nemijlocit, o necesitate social colectiv. Avem n vedere, ndeosebi, activiti orientate spre satisfacerea unor necesiti nemijlocite ale ntregii colectiviti (aprare, mari construcii, aciuni gen "luna cureniei" etc.). Acest gen de activiti elimin frustrarea i creeaz un fond general pozitiv n ceea ce privete satisfacia n munc. Evident, satisfacerea acestei clase de necesiti umane nu este n orice condiii suficient pentru apariia unei satisfacii generale, de regul, aceasta constituindu-se pe baza cumulrii satisfaciei sociale generale i a satisfacerii unor nevoi personale ca rezultat al participrii la munc. De altfel, din acest punct de vedere, n acest gen de raporturi se pot deosebi dou subtipuri foarte interesante, respectiv: 1. Cazul unor necesiti sociale generale cu repercusiuni nemijlocite, de importan excepional, asupra tuturor indivizilor: aprarea colectivitii, calamiti etc.; n acest caz exist o puternic motivaie a participrii i performanei. Participarea, prin nsi aceast finalitate, d o stare general de satisfacie (care poate atinge grade nalte, mergnd pn la exaltare), indiferent de satisfaciile materiale i personale, provenit din actul propriu-zis al participrii. Mai mult, participarea ca atare poate fi frustrant fr ca aceasta s afecteze atitudinea i satisfacia generat de participare, ea fiind compensat prin nalta satisfacie provenit din activitatea cu nalt i nemijlocit sens social. Trebuie totui s subliniem c un asemenea echilibru nu poate dura o perioad foarte mare de timp, el realizndu-se la grade nalte de intensitate pe o perioad relativ scurt de timp i doar n cazurile de urgen social percepute de ntreaga colectivitate, cum ar fi: rzboaie, calamiti naturale, revoluii etc. 2. Cazul, mai general i mai frecvent, al necesitilor sociale normale, care nu preseaz n sensul unei urgente satisfaceri a lor prin mobilizarea cu prioritate a tuturor eforturilor; n aceste condiii normale, starea de satisfacie se realizeaz prin conjuncia dintre cele dou raporturi. Contiina unei activiti utile social creeaz un fond general pozitiv, la acesta adugndu-se satisfacia-insatisfacia provenite din participarea propriu-zis. Satisfacia-insatisfacia se constituie n raport cu munca concret, cu un anumit mod de organizare a ei, cu o anumit retribuie, ntrun anumit colectiv etc. Insatisfacia, n acest caz, poate produce fie o tendin de a schimba organizarea muncii, pentru a deveni satisfctoare, fie o tendin de a cuta un alt loc de munc.

Managementul resurselor umane

i n acest caz, poate exista posibilitatea unui proces de distorsiune psihologic, ca n cazurile precedente, concretizat n: scderea contiinei profesionale, n sensul acordrii unei importane sczute, chiar indiferen fa de semnificaiile sociale ale participrii i o centrare pe satisfaciile personale provenite din participarea propriuzis. d) Produsul activitii satisface, n mod nemijlocit, necesitile (nevoile) individuale ale participanilor (avem n vedere, ndeosebi, activiti cultural-sportive, de relaxare, distracie etc.). nsi finalitatea comun a activitii motiveaz att participarea, ct i performana, fr a mai fi nevoie de utilizarea i a altor mijloace exterioare. Aprecierea de mai sus este ns valabil numai n msura n care sunt ndeplinite urmtoarele condiii prealabile: 1. activitatea trebuie s fie eficient, respectiv s-i realizeze ntro msur suficient finalitatea declarat; n acest fel, ofer un nivel corespunztor de satisfacie participanilor, motivndu-i; 2. activitatea s nu produc insatisfacii derivate egale sau mai mari dect satisfaciile produse. De exemplu, dac o activitate cultural-sportiv, eficient n sine, presupune diferite alte costuri prea mari - sau dac antreneaz diverse neplceri, activitatea nu va fi de natur a crea o stare de satisfacie participanilor; 3. s existe n mod real, la participani, necesitatea ce urmeaz a fi satisfcut prin activitatea respectiv.

3.2 Sursele satisfaciei n munc1

M
1

ultiple sunt modurile prin care munca, viaa din ntreprindere afecteaz participanii, conducnd, n final, la instalarea satisfaciei sau insatisfaciei n munc. Ctlin Zamfir analizeaz n "Munc i satisfacie urmtoarele surse (dimensiuni): A. Faciliti. Este vorba de condiiile tehnologice, sociale i umane n care se desfoar activitatea i avem n vedere, printre altele: 1. faciliti economice - respectiv posibiliti de ctig n raport cu alte ntreprinderi;

Dup Ctlin Zamfir, Un sociolog despre: MUNC I SATISFACIE, Editura Politic, Bucureti, 1980, p. 33-38

Satisfacia muncii

2. faciliti socio-profesionale - posibilitatea dobndirii unei calificri superioare, a promovrii n munc; 3. faciliti sociale oferite de ntreprindere - avem n vedere existena, sau nu, a unor cree, grdinie, cantine, locuine de serviciu, bilete de concediu, organizarea timpului liber, club, excursii etc.; 4. orarul de lucru - n raport cu celelalte condiii de via poate fi sau nu convenabil; 5. deprtarea locuinei de ntreprindere i mijloacele de transport disponibile aflate la dispoziia angajailor - timpul necesar deplasrii i comoditatea mijloacelor de transport sunt condiii extrem de importante pentru calitatea muncii, n general, dar i factori de care depinde satisfacia muncii. ntreprinderile tind s creasc atenia acordat facilitilor n vederea sporirii gradului de integrare social i profesional i a satisfaciei n munc. B. Condiii fizice elementare ale muncii, respectiv o serie de caracteristici ale muncii care afecteaz fizic, chimic, fiziologic organismul uman, cum ar fi: 1. periculozitatea muncii - respectiv riscul accidentelor sau existena noxelor generatoare de boli profesionale; 2. caracteristicile fizice ale locului de munc, din care menionm: - curenie-murdrie; - ordine-dezordine; - luminozitate-temperatur-zgomot; - estetic (culoare, forme etc.). C. Coninutul muncii. Munca n sine - ceea ce trebuie s fac fiecare - are o serie de caracteristici nalt relevante pentru satisfacia muncii, respectiv: 1. calificarea cerut de postul ocupat. O munc ce necesit capaciti profesionale reduse este mai puin satisfctoare dect una care presupune capaciti profesionale ridicate. Odat cu creterea calificrii, munca tinde s fie tot mai satisfctoare; aceasta ns numai cnd calificarea corespunde capacitii reale, altfel incapacitatea sau supracapacitatea sunt generatoare de insatisfacie n munc; 2. caracterul rutinier al muncii. O munc de rutin nalt standardizat este n general puin satisfctoare. Dimpotriv, o munc care soli-

Managementul resurselor umane

cit spirit de inovaie, care ridic probleme de soluionat, care ofer posibiliti de creaie, de inovaie este o munc nalt satisfctoare; 3. tipul muncii. Munca de execuie este mai puin satisfctoare dect munca de conducere. Activitatea de conducere are o serie de caracteristici nalt satisfctoare, cum ar fi: activitatea variat, solicitarea intens a capacitii intelectuale, contactele numeroase cu oameni din afara ntreprinderii, autoritatea i prestigiul de care se bucur etc.; 4. concordana ntre munca, talentul i aptitudinile angajatului. Este fundamental, pentru satisfacia muncii, ca munca prestat s fie n concordan cu aptitudinile i talentele fiecruia, cu interesele sale; 5. n fine, varietatea sau monotonia muncii influeneaz diferit satisfacia muncii, mai ales de execuie. D. Relaiile umane n munc. Reprezint o puternic surs de satisfacie-insatisfacie n munc. Pe de alt parte, acestea pot fi modificate cu mai mult uurin i independent de condiiile tehnologice ale muncii, ele depinznd mai degrab de condiiile sociale generale, de gradul de cultur i civilizaie al comunitii. Relevante pentru satisfacia muncii sunt relaiile cu colegii i relaiile cu eful ierarhic direct. 1. Relaiile cu colegii din colectivul de munc. Din acest punct de vedere colectivul are dou funcii importante, respectiv: (a) reprezint cadrul social i uman al vieii profesionale, afectndu-ne ca oameni i (b) este dispozitivul n cadrul cruia se desfoar, de fapt, activitatea profesional. Ni se pare foarte interesant, din punct de vedere al consecinelor ei asupra activitii de conducere, o cercetare efectuat la scar internaional care a avut, printre altele, obiectivul de a identifica posibilitile existente n cadrul colectivelor, n organizarea actual a muncii, de a comunica cu colegii din colectiv. Rezultatele sunt elocvente: pe plan internaional, n rile dezvoltate, posibilitile de a discuta n timpul orelor de program erau mult mai sczute dect au considerat oamenii c ar trebui s fie, n vreme ce la noi s-au acuzat posibilitile nelimitate, informale, de a comunica cu colegii, ceea ce s-a apreciat, corect, c afecteaz nu numai productivitatea muncii, ci i calitatea acesteia.

Satisfacia muncii

2. Relaiile cu eful ierarhic direct. Toate cercetrile arat c aceast relaie este, din punct de vedere uman, critic. Buna atmosfer din colectiv, starea de spirit a fiecruia depind ntr-o msur nsemnat de stilul de conducere al efului direct, de relaiile acestuia cu colectivul. eful organizeaz, coordoneaz i controleaz ntreaga activitate. Deci el poate facilita munca, o poate face interesant, satisfctoare sau o poate complica, reorganiza. El afecteaz ntr-o mulime de feluri pe fiecare dintre membrii colectivului i relaiile dintre ei. Se poate spune c stilul de conducere al efului direct este unul dintre factorii determinani ai satisfaciei muncii. E. Cadrul organizaional al muncii. Munca este afectat direct i de cadrul general al ntreprinderii: de conducerea ntreprinderii, de relaiile dintre secii, servicii, ateliere, de aprovizionarea cu materii prime, materiale, de nzestrarea cu utilaje moderne, de circulaia informaiilor, de modul cum se iau deciziile, cum se realizeaz controlul etc. Nu poate exista un colectiv bine organizat i eficient cnd cadrul general este slab organizat, plin de tensiuni i nenelegeri. Adesea, procesele de la nivelul ntreprinderii sunt (sau, pot fi) mai importante pentru satisfacia muncii dect cele ce au loc la nivelul colectivului de munc. n cele mai multe cercetri ale satisfaciei n munc s-a considerat suficient s se msoare opt indicatori ai satisfaciei muncii, respectiv satisfacia produs de: grupul de munc; eful ierarhic direct; profesiunea practicat; ntreprindere; posibilitile de promovare; retribuie; coninutul muncii; facilitile sociale existente.

Managementul resurselor umane

3.3 Raportul satisfacie-productivitate

coala relaiilor umane a introdus n teoria i practica conducerii sperane extraordinare n ceea ce privete consecinele acionrii asupra relaiei dintre satisfacie i performan (productivitate). S-a crezut c ntre moral i productivitate exist o relaie simpl, direct proporional, implicit uor de manipulat. Cercetrile, la nceput promitoare, au condus la o mare dezamgire, dovedind c ntre satisfacie i performan nu exist o relaie simpl i solid i c satisfacia n munc este, adesea, mai puin important pentru determinarea comportamentului profesional dect s-a crezut iniial. Mai mult, chiar n cazurile unei corelaii pozitive ntre satisfacie i productivitate, s-a ajuns la concluzia c nu este totdeauna clar dac satisfacia i atitudinea pozitiv, constituite pe aceast baz, determin productivitatea nalt sau mai degrab invers, productivitatea nalt genereaz un moral (satisfacie) ridicat. Cercetrile n acest domeniu sunt n plin desfurare, iar specialitii elaboreaz, n acest context, modele ale corelaiei dintre productivitate i satisfacie. Una dintre cele mai interesante ncercri de abordare teoretic a relaiei dintre satisfacie i performan aparine lui March i Simon. n schema lor, March i Simon ncearc s pun n eviden, n mod sistematic, consecinele pe care nivelul sczut al satisfaciei le are asupra comportamentului organizaional (asupra productivitii, a performanei). De remarcat c modelul se aplic doar n condiiile n care satisfacia produs de participarea la munc se plaseaz sub nivelul ateptat. Relaia dintre satisfacie i performan poate fi descris printr-un model simplu, compus din urmtoarele enunuri (vezi figura 3.1.). 1. cu ct satisfacia va fi mai sczut, cu att comportamentul de cutare de programe de activitate, care s le nlocuiasc pe cele vechi, va fi mai intens; 2. cu ct comportamentul de cutare va fi mai intens, cu att mai ridicat va fi valoarea ateptat a recompenselor; 3. cu ct valoarea ateptat a recompenselor este mai ridicat, cu att satisfacia va fi mai mare; 4. cu ct valoarea ateptat a recompenselor va fi mai mare, cu att nivelul de aspiraii va fi mai mare; 5. cu ct nivelul de aspiraii va fi mai ridicat, cu att satisfacia obinut va fi mai sczut.

Satisfacia muncii

Figura 3.1 Modelul lui March & Simon

Se poate observa c modelul propus de March i Simon descrie nu un proces "n cerc", care evolueaz spre un echilibru stabil, ci un proces "n spiral", unde starea spre care se tinde este un echilibru doar relativ, purtnd n el nsi premisa unui nou dezechilibru. Insatisfacia declaneaz cutarea unor programe de cutare i, ulterior, de aciune care, dac sunt eficace, duc la rezolvarea problemei: eliminarea insatisfaciei iniiale. Dar acest proces implic i o cretere a nivelului de aspiraie; n acest fel, noul nivel al aspiraiei, mai ridicat dect cel anterior, are ca rezultat o nou situaie de insatisfacie. Acest model este valabil doar n msura n care sunt ndeplinite dou condiii suplimentare: 1. individul trebuie s perceap mediul ca fiind prietenos, cutarea de programe mai bune fiind considerat, n general, ca urmat de succes. Dac mediul este perceput ca ostil sau steril, din punct de vedere al succesului unor programe de cutare, diminuarea satisfaciei nu va fi urmat de un comportament de cutare, n acest caz, consecina este apariia unor reacii nevrotice ca agresivitate, retragerea din sistem, resemnarea etc.; 2. comportamentul de cutare s aib un rezultat pozitiv. Dac nu este astfel perceput, schema nu este valabil. n contextul modelului lui March i Simon se pune o problem esenial pentru determinarea relaiei dintre satisfacie i performan: care sunt principalele programe luate n consideraie n cursul cutrii de soluii, n vederea creterii satisfaciei? Autorii au identificat trei tipuri generale de asemenea programe valabile n cadrul organizaiilor (ntreprinderilor).
A. Retragerea din respectivul sistem - fie c este vorba de a prsi un

sistem de activitate pentru un altul de acelai tip, dar considerat mai avantajos (o ntreprindere n favoarea alteia, o unitate operativ pentru alta), fie c este vorba de retragerea definitiv dintr-un

Managementul resurselor umane

tip de sistem de activitate, n vederea cutrii satisfaciei n alt sistem de activitate (prsirea activitii de inginer ntr-o ntreprindere pentru o activitate independent de comerciant).
B. Creterea performanei - este soluia alternativ de program ales

n condiiile n care se consider c o asemenea cretere a performanei este posibil i, de asemenea, c ridicarea performanei ar duce la creterea nivelului de satisfacie. C. Utilizarea altor posibiliti de ridicare a nivelului de satisfacie n cadrul organizaiei (ntreprinderii) fr ridicarea performanei creterea salariilor, mbuntirea condiiilor de munc, prin aciuni sindicale revendicative, fr creterea performanelor (n deosebi a productivitii muncii) sau cutarea de satisfacii n relaii interpersonale prin participarea la grupuri informale etc. Evident, recurgerea la una din cele trei categorii de programe este n funcie i de cauzele care au determinat nivelul sczut al satisfaciei. De exemplu, dac insatisfacia este generat de relaiile cu eful ierarhic direct, eliminarea ei (a insatisfaciei) se poate realiza fie prin creterea performanei profesionale - ca mijloc de aprare - fie printr-o scdere a performanei ca mijloc de lupt sau ca rezultat al demoralizrii. S observm c ridicarea performanei este doar o posibilitate de reacie a angajatului nesatisfcut din cele trei identificate. Aa se explic i faptul c, n conducerea ntreprinderilor, o preocupare constant este aceea de a lega satisfaciile oferite salariailor (colaboratorilor) de performan, mai concret, se urmrete diferenierea satisfaciilor n funcie de nivelul de performan atins. Lipsa de stimulare difereniat, echivalent cu stimularea egal a unor performane diferite, conduce la motivaia meninerii, dac nu chiar coborrii performanelor la niveluri sczute. Preocuparea conducerilor ntreprinderilor, n acest domeniu, trebuie s se concentreze asupra perfecionrii sistemului de stimulente materiale i morale n sensul unei crescute diferenieri a acestora, n funcie de cantitatea i calitatea muncii depuse. Cercetrile au demonstrat ns c acest obiectiv nu este deloc simplu de realizat. De exemplu, stimularea performanei cu ajutorul recompenselor economice i are limitele sale, destul de nguste. Se ntmpl adesea ca subalternii s considere recompensele pe care le primesc independente de performana lor sau posibil de obinut doar cu o performan minim. Mai mult, alteori, creterea satisfaciei poate proveni chiar din scderea sistematic a performanei. De pild, dac un salariat, reducndu-i efortul n producie, va fi recompensat pentru aceasta de

Satisfacia muncii

grupul informal din care face parte fr a fi penalizat drastic de conducere, situaia creat l va motiva n continuare n sensul scderii performanelor; n acest caz, nivelul de satisfacie individual crete, n timp ce performana (productivitatea) scade sistematic. Aceeai concluzie este valabil i n cazurile n care devin posibile surse ilegale (ilicite) de ctiguri (de satisfacii materiale).

3.4 Ci de cretere a satisfaciei n munc2

n societatea contemporan exist o preocupare din ce n ce mai intens de a spori alturi de eficiena economic a muncii i eficiena ei uman, de a crete satisfacia muncii. Preocuprile sociale de perfecionare a calitii umane a muncii ncep cu aspecte fizice elementare - micorarea riscului de accidente, a nocivitii, asigurarea condiiilor de temperatur i zgomot normale din punct de vedere uman, mbuntirea calitilor estetice ale locurilor de munc -, continu cu o nou concepie, ergonomic, a muncii - unelte i maini adaptate la posibilitile umane, uor de mnuit, plcute - i sfresc cu perfecionarea relaiilor umane, a condiiilor sociale ale muncii. Semnificativ este i faptul c oamenii de tiin, psihologi i sociologi, au acordat n ultimele decenii o atenie deosebit creterii caracterului satisfctor al muncii. S-au acumulat numeroase cunotine n legtur cu posibilitile de perfecionare uman a muncii, inclusiv ca o consecin a numeroase experimente efectuate n acest domeniu. Acumulrile ne ndreptesc s credem c urmtoarele decenii vor aduce o revoluie profund n organizarea tehnologic i social-uman a muncii, avnd ca obiectiv fundamental creterea caracterului ei satisfctor. Despre unele instrumente pe care cadrele de conducere le pot folosi n acest sens vom discuta, parial, n cuprinsul acestui curs. n context, o ntrebare particular devine interesant: ce poate face fiecare angajat pentru a-i crete calitatea uman a muncii, satisfacia muncii? i aceasta, pentru c exist posibiliti la ndemna fiecruia de a-i spori substanial calitatea muncii, iat cteva dintre ele: 1. alegerea profesiunii i a locului de munc n funcie de propriile aptitudini i nclinaii. Capacitile i aptitudinile personale, dac gsesc condiii de realizare, devin o surs important de satisfacie, de afirmare i dezvoltare uman. Dimpotriv, o munc fcut cu

Dup Ctlin Zamfir, op. cit., p. 41-55.

Managementul resurselor umane

sentimentul c nu este ceea ce corespunde propriilor nclinaii creeaz un sentiment de alienare, de insatisfacie continu; 2. nfrumusearea locului de munc. Omul i poate umaniza condiiile sale de munc, le poate aduga puin frumusee i cldur. Dorina de a nfrumusea, de a umaniza munca poate fi considerat o nclinaie natural a omului. Ea face munca mai frumoas pentru cel care o exercit. O transform ntr-o activitate a sa, ntr-un mod de via. Lipsa ei este semnul cel mai sigur al alienrii fa de munc; 3. asigurarea satisfaciei muncii bine fcute. Orice munc fcut de mntuial las un gol psihic, un sentiment de nemplinire uman, dup cum o munc bine fcut ofer satisfacii profunde. A munci bine nu este numai o norm social, o exigen exterioar, ci reprezint totodat o surs intern, important a satisfaciei n munc. i acest lucru depinde ntr-o larg msur de salariai. Exist mai multe motive pentru aceasta, respectiv: a) contiina utilitii sociale a efortului; b) naltul profesionalism. De altfel, numeroase cercetri au artat c satisfacia muncii este corelat cu capacitatea profesional. Pentru bunii profesioniti munca este nu numai uoar, dar i interesant, variat i satisfctoare. Cel mai sigur mijloc de a uri munca este s o faci prost. 4. participarea activ la rezolvarea problemelor colectivului i ale ntreprinderii. Contiina unei activiti de simplu executant reprezint una dintre ele mai puternice surse de insatisfacie care poate fi - parial, evident - contracarat prin implicarea n toate problemele colectivului i ale ntreprinderii, n ansamblul ei. Normal, aceast posibilitate depinde n mod hotrtor de stilul de conducere al efului ierarhic direct; 5. acordarea unei atenii speciale relaiilor cu oamenii. Fiecare angajat este, ntr-un anumit grad, responsabil de climatul uman al muncii din colectivul din care face parte. n ncheiere, trebuie s subliniem rolul conducerii n a asigura condiiile unei atitudini active a colaboratorilor lor fa de munc, care s asigure creterea satisfaciei n munc.

Satisfacia muncii

Autoverificarea cunotinelor din capitolul 3

1.

De ce au nevoie oamenii pentru a fi satisfcui de munca lor? a) de o recompens mai mare dect se ateapt b) de o recompens n concordan cu contribuia lor c) de o recompens ct mai mare d) nici un rspuns nu este corect Sursele satisfaciei n munc sunt: a) facilitile c) coninutul muncii b) condiiile fizice ale muncii d) toate rspunsurile sunt corecte Lumina, temperatura i zgomotul reprezint elemente ale crei surse de satisfacie insatisfacie? a) facilitilor oferite de locul de munc c) coninutului muncii b) condiiilor fizice la locul de munc d) relaiilor umane n munc Munca trebuie s aib o serie de caracteristici pentru a fi surs de satisfacie printre care: a) s necesite capaciti profesionale moderate b) s necesite capaciti profesionale medii c) s fie n concordan cu aptitudinile i talentul fiecruia d) toate rspunsurile sunt incorecte Este mai puin satisfctoare: a) munca de execuie c) munca cu un coninut rutinier mic b) munca de conducere d) munca cu varietate mare Coninutul muncii ca surs de satisfacie, se refer la: a) calificarea cerut c) caracteristicile fizice ale locului de munc b) orarul de lucru d) posibilitile de promovare

2.

3.

4.

5.

6.

Managementul resurselor umane

7.

Posibilitile nelimitate, informale de a comunica cu colegii au efecte: a) pozitive, prin crearea unui cadru favorabil b) negative, afectnd productivitatea i calitatea muncii c) nu au nici un efect asupra desfurrii muncii d) nici un rspuns nu este corect O cercetare realizat la scar internaional a relevat faptul c posibilitile de a discuta n timpul programului de lucru sunt: a) mai sczute n rile dezvoltate c) mai ridicate n rile dezvoltate b) mai sczute n rile n curs de d) mai ridicate n Europa de Vest dezvoltare Relaiile dintre secii i servicii, circulaia informaiilor, nzestrarea cu utilaje, modul de luare a deciziilor reprezint elemente ale: a) cadrului organizaional al muncii c) tipului muncii b) relaiilor umane n munc d) condiiilor fizice de munc Relaia dintre productivitate i performan este: a) simpl c) uor de manipulat b) direct proporional d) complex i nu foarte solid Modelul lui March i Simon se aplic atunci cnd: a) satisfacia produs de munc este mai mic dect cea ateptat b) satisfacia produs de munc este mai mare dect cea ateptat c) n orice condiii d) nici un rspuns nu este corect Modelul lui March i Simon este viabil dac: a) individul percepe mediul ca fiind primitor b) comportamentul de cutare are rezultat pozitiv c) ambele rspunsuri sunt corecte d) nici un rspuns nu este corect Prsirea activitii de economist ntr-o ntreprindere pentru o activitate independent de consultant reprezint: a) un program identificat de Marcl i Simon b) o soluie pentru creterea satisfaciei c) ambele rspunsuri sunt corecte d) ambele rspunsuri sunt incorecte

8.

9.

10.

11.

12.

13.

Satisfacia muncii

14.

"Creterea satisfaciei se poate datora scderii performanelor." Afirmaia este adevrat? a) da c) da, atunci cnd individul este recompensat de grupul informal b) nu d) nu, pentru c munca de mntuial las un gol psihic Perfecionarea uman a muncii se refer la: a) ci de cretere a satisfaciei c) creterea performanelor firmei b) creterea productivitii d) toate rspunsurile sunt incorecte angajailor nfrumusearea locului de munc este, pentru fiecare individ, o cale de: a) motivare c) adaptare la cerinele grupului din care face parte b) cretere a satisfaciei muncii d) alienare fa de munc Fiecare angajat poate s i creasc satisfacia muncii dac: a) i alege profesia n funcie de aptitudini i c) i face munca bine nclinaii b) acord atenie relaiilor cu oamenii d) toate acestea Sentimentul de alienare fa de munc apare atunci cnd: a) nu exist dorina de a nfrumusea locul de munc b) profesia nu corespunde propriilor aptitudini c) ambele rspunsuri sunt corecte d) nici un rspuns nu este corect

15.

16.

17.

18.

19.

Satisfacia muncii bine fcute se asociaz n general cu a) naltul profesionalism b) alienarea fa de munc c) atenia acordat detaliilor d) diminuarea conflictelor sociale Cile de cretere a satisfaciei se refer i la: a) asigurarea condiiilor normale de temperatur i zgomot b) utilizarea unor echipamente adaptate posibilitilor umane c) mbuntirea relaiilor umane d) toate rspunsurile sunt corecte

20.

Managementul resurselor umane

Rspunsuri corecte

ntrebarea 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Rspunsul B D B C A A B A A D

ntrebarea 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.

Rspunsul A C A C A B D C A D

Satisfacia muncii

Verificarea cunotinelor din capitolul 3

1.

Statisfacia social general apare de regul ca urmare a: a) desfurrii unor activiti care satisfac necesiti sociale colective b) satisfacerii unor nevoi personale ca rezultat al participrii la activitatea organizaiei c) ambele rspunsuri sunt corecte d) nici un rspuns nu este corect Facilitile, ca surs de satisfacie insatisfacie, se refer la: a) posibilitatea dobndirii unei calificri superioare c) estetica b) varietatea muncii d) zgomot ntre facilitile care se constituie ca surs de satisfacie insatisfacie n munc se numr: a) posibilitile de ctig c) orarul de lucru b) existena cantinelor d) toate rspunsurile sunt corecte Satisfacia este cu att mai mare cu ct: a) munca desfurat solicit spiritul de inovaie b) trebuie desfurat o munc de execuie c) munca este mai monoton d) munca este mai rutinier Munca trebuie s fie n concordan cu: a) aptitudinile, talentele i c) ambele rspunsuri sunt corecte interesele fiecruia b) calificarea fiecruia d) nici un rspuns nu este corect Activitatea variat i solicitarea intens a capacitilor intelectuale sunt specifice: a) managerului c) contabilului b) economistului d) operatorului PC

2.

3.

4.

5.

6.

Managementul resurselor umane

7.

Ca surs de satisfacie, relaia cu eful ierarhic direct este: a) critic c) indiferent b) neimportant d) puin important ntre factorii determinani ai satisfaciei muncii se numr: a) stilul de conducere al efului direct c) toate rspunsurile sunt corecte b) relaiile cu colegii d) tipul muncii n cercetrile privind satisfacia n munc se consider suficient msurarea a 8 indicatori printre care satisfacia produs de: a) grupul de munc c) profesiunea practicat b) eful ierarhic direct d) toate acestea

8.

9.

10. Modelul lui March i Simon abordeaz: a) relaia dintre satisfacie i c) factorii care motiveaz performan oamenii b) motivaia i felul n care d) eficiena grupurilor funcioneaz ea 11. Relaia dintre satisfacie i performan, potrivit modelului lui March i Simon, se concretizeaz: a) ntr-un proces n cerc c) ntr-un factor de influen a condiiei psihice a individului b) ntr-un proces n spiral d) ntr-un proces liniar 12. n cadrul modelului lui March i Simon, cu ct nivelul de aspiraii e mai ridicat, cu att: a) satisfacia e mai mare b) satisfacia e mai mic c) valoarea ateptat a recompenselor e mai mare d) valoarea ateptat a recompenselor e mai mic 13. Meninerea sau scderea performanelor se datoreaz: a) lipsei stimulrii difereniate c) ambele rspunsuri sunt corecte b) stimulrii egale a unor d) nici un rspuns nu este corect performane diferite 14. Se pot deosebi ci de cretere a satisfaciei n munc: a) la nivel individual c) ambele rspunsuri sunt corecte b) la nivel de ntreprindere d) nici un rspuns nu este corect

Satisfacia muncii

15. Printre cile de cretere a satisfaciei n munc se numr: a) aspectele elementare ale c) perfecionarea relaiilor umane mediului fizic b) o concepie ergonomic a muncii d) toate rspunsurile sunt corecte 16. A munci bine este: a) o norm social b) o exigen exterioar c) o surs intern de satisfacie d) toate rspunsurile sunt corecte

17. Una dintre cele mai puternice surse de insatisfacie este reprezentat de: a) estetica locului de munc c) contiina unei activiti de executant b) condiiile de lucru d) neglijarea relaiilor cu ceilali 18. Cel mai sigur mijloc de a uri munca este: a) s o faci prost c) s nu nfrumuseezi locul de munc b) s nu ii cont de aptitudini d) s nu comunici cu ceilali 19. Ce poate face fiecare angajat pentru a-i crete satisfacia muncii? El poate s: a) i aleag profesia n funcie de propriile aptitudini i nclinaii b) i nfrumuseeze locul de munc c) participe activ la rezolvarea problemelor d) toate rspunsurile sunt corecte 20. Atunci cnd crete calificarea, munca tinde s devin tot mai: a) puin satisfctoare b) satisfctoare c) satisfctoare dac este corelat capacitatea real cu calificarea d) nesatisfctoare