CE ESTE UN FORMATOR / TRAINER.

TIPOLOGII Rolul / rolurile, trainerului se pot ntinde de la o extrem la alta, ncepnd cu abordarea la taclale cu Nellie pn la trainerul - facilitator, consilier psihologic aproape, care ghideaz, sftuiete i selecteaz. n organizaii diferite, care propun angajailor lor diverse programe, la diferite momente, unui trainer i se poate cere s ndeplineasc toate aceste roluri menionate mai sus, sau, poate, activitatea sa va fi restrns la unul sau dou dintre acestea. Formarea formatorilor poate fi un proces continuu, se pot introduce noi roluri sau abordri astfel nct trainerii trebuie s fie contieni de aceste variaii cerute de fiecare rol i s fac paii necesari pentru propria dezvoltare. ROLURILE TRAINERULUI Cuvntul de trainer sau formator are o gam larg de nelesuri, noi vom aborda ns doar cteva n continuare. Instructor la locul de munc Acetia sunt formatorii care conduc procesul de formare la locul de munc ori la biroul angajatului, cu o singur persoan sau cu un grup restrns. Aceti traineri trebuie s aib

abilitile relevante, s aib experien i s exceleze n operaia sau materialul pe care-l explic celorlali (sunt persoane care au progresat ei nii de la nivelul operaional) ns au un interes i o angajare pentru a-i ajuta pe ceilali s se dezvolte i s nvee. Cea mai simpl form de instructaj este realizat n cadrul abordrii stnd la taclale cu Nellie. n forma sa original, aceast abordare nsemna ca un angajat nou s lucreze cot la cot cu un angajat vechi, observnd mai nti, apoi fiindu-i permis s execute singur o anumit operaie. Aceasta a fost de departe cea mai eficient metod de a forma un nou muncitor, o chestiune esenial fiind aceea c Nellie nu numai c era la rndul lui un bun profesionist dar avea i abilitatea (nativ sau nvat) de a fi un bun dascl. n timp, aceast abordare de tipul: spune arat execut i-a dovedit cu prisosin eficiena. Noul angajat trebuia s fac o anumit operaiune sub observaia instructorului pn cnd erau amndoi mulumii de rezultat i nu se mai putea produce o mbuntire a procesului de nvare. Apoi, el putea trece n aria de producie unde realiza sarcini reale fiind nc supervizat de ctre instructor. Aceasta este cea mai mecanic dimensiune a formrii, mai ales c n acest caz nvarea acoper operaiuni pentru care exist proceduri pe care instructorul trebuie s le respecte ca la carte. ns nu nseamn c instruirea trebuie s fie plictisitoare, monoton sau complet formalizat, att pentru participant ct i pentru instructor, altfel aceste roluri sunt inacceptabile pentru ambii. FORMATORUL / PROFESOR Este probabil cea mai rspndit categorie de roluri n training i dezvoltare, trainerii trebuie s fie foarte bine pregtii n legtur cu un subiect sau cu o anume abilitate, s aib cunotine despre multe tehnici, metode sau abordri i capacitatea de a le prezenta altora pentru ca nvarea s aib efectiv loc. Unor traineri li se poate cere s foloseasc o abordare limitat de prelegeri cu ntrebri i rspunsuri, pe cnd alii ar putea fi ncurajai s foloseasc o larg arie de metode activiti, discuii, simulri video sau folosirea calculatorului. n cele mai multe dintre cazuri, trainerul este la crm hotrnd asupra aciunilor ce vor avea loc, dar i ritmul n care se vor desfura respectivele activiti. FACILITATORUL Activitile de formare i dezvoltare sufer o mutaie n cele mai multe organizaii de la sesiuni formale controlate de ctre un trainer (dei acest fenomen trebuie s existe pentru ca nevoi suplimentare de nvare s fie detectate) ctre evenimente care sunt realizate i conduse de ctre trainer, dar care se pot transforma n ateliere de lucru n care participanilor li se dau responsabiliti crescute i autoritate n cadrul acelui eveniment. n aceste cazuri, rolul de facilitator al trainerului l pune ntr-o postur pasiv, el acionnd ca o persoan care mai degrab ghideaz sau sftuiete (ntr-o manier subtil) furniznd resurse sau servicii atunci cnd i se cere de ctre participani. Astfel nct, fa de abilitile tradiionale ale trainerului, facilitatorul trebuie s aib mult mai multe abiliti pentru a ajuta participanii indirect, s tie cnd s intervin i cnd nu, s aib un desfurtor al activitilor, casete video, studii de caz, jocuri de rol i altele suficiente ns pentru a satisface cerinele neprevzute ale participanilor. Cea mai dificil parte a rolului de facilitator este atunci cnd grupul de participani pare a fi ajuns ntr-un impas n rezolvarea unei probleme sau o apuc pe o cale care este evident greit. n aceste situaii i n altele similare, facilitatorul trebuie s poat prelua controlul i s intervin pentru a ajuta participanii. n acelai timp, el trebuie s poat face un pas napoi i s le permit participanilor s nvee prin conlucrare drumul spre gsirea unor soluii pentru impasul n care au intrat singuri.

CONSULTANT INTERN / CONSILIER Consultantul intern (care poate fi un expert n training, angajat al unei organizaii, mai degrab dect un consultant adus din afara companiei) ce s-a ndeprtat, ca reprezentare, de rolul atribuit n trecut prin apartenena sa la departamentul de RU. Consultantul intern poate, de exemplu, s urmreasc nevoile exprimate de ctre conducerea unei companii prin intermediul unor metode diverse. El se poate implica n identificarea i analiza unor nevoi, n cadrul unor discuii individuale sau jucnd un rol de consultan pentru managementul de nivel superior. El se poate preocupa de posibiliti mai largi de dezvoltare pentru angajai sau grupuri, inclusiv oportuniti educaionale mai largi dect formarea, avnd abiliti de depozitare pentru informaii sau date referitoare la training sau metode de dezvoltare. Este evident c acest gen de consultani trebuie s aib o experien solid i cunotine, s fi fost n prealabil traineri sau facilitatori. Trebuie de asemenea s aib abilitile necesare pentru a lucra cu oamenii care sunt frecvent n poziii, ierarhic vorbind, superioare. FORMATORI PENTRU FORMATORI Participarea la un curs de formare pentru formatori este o parte de la sine neleas pentru dezvoltarea unui trainer. Acest gen de cursuri sunt de obicei inute de ctre traineri care se specializeaz n acest gen de training. Este un gen de activitate foarte provocatoare, implicnd din partea celui care dorete s o realizeze, o gam larg de abiliti fundamentale, metode, tehnici i abordri pentru a ajuta alte persoane n activitatea de nvare. Pentru un trainer tnr care particip la un asemenea eveniment, trainerul care ine un astfel de curs trebuie s fie un profesionist credibil i acceptat, capabil s reacioneze n faa acelor situaii care l pun n postura voit sau nu de model. Sunt necesare abiliti foarte dezvoltate de observaie i capacitatea de a oferi feedback participanilor pe parcursul desfurrii evenimentului. DESIGNERUL PROGRAMELOR DE
TRAINING

Aceasta este o dezvoltare a rolului de trainer care a avut loc doar n ultimii ani, mai ales n organizaii mari, cu departamente speciale de training i dezvoltare. Evenimentele de training nu mai sunt situaii izolate, ci devin pachete de nvare din ce n ce mai complexe i complete, avnd cursuri i abordri interconectate n cadrul unor programe. Designerul programelor de training identific i analizeaz nevoile participanilor i compileaz un asemenea pachet complex, care poate conine seturi de instruciuni, scenariul / suportul pentru cursul de training mpreun cu manualul trainerului sau alte materiale adiionale. La un nivel mai simplu, de la identificarea nevoilor de training designerul evenimentului de training este cel care doar schieaz modul n care un curs trebuie s arate, inclusiv obiectivele generale, urmnd ca un alt trainer s produc programul detaliat. Designerul programelor de training trebuie s aib cunotine solide despre modul cum decurge un eveniment de training i toate calitile care sunt necesare pentru ca acesta s fie echilibrat i eficient. El trebuie s tie de unde va obine unele materiale, cum poate accesa resursele necesare i s se asigure c ele pot intra n posesia trainerului desemnat s realizeze programul detaliat. Tot acest trainer poate fi responsabil pentru modificarea unor programe de training care au pot fi achiziionate, pentru a rspunde nevoilor particulare ale respectivei organizaii.

TRAINERUL ELECTRONIC Aceasta este realmente cea mai nou adugat caracteristic a rolului de trainer, introdus pe msur ce internetul sau intranetul joac un rol din ce n ce mai important n viaa organizaiilor. Acest tip de trainer poate fi folosit n acele situaii n care trainingul are ca obiectiv mbuntirea cunotinelor participanilor, ns n cazul unor soft skills abiliti interpersonale sau sociale, managementul angajailor ce presupun formare unor abiliti de comunicare social este nevoie de prezena unui trainer viu. Rolurile descrise mai sus nu se exercit de sine stttor. Un trainer poate ndeplini mai multe roluri n acelai timp. Cel mai important aspect ns este legat de faptul c toi formatorii trebuie s fie contieni de diversitatea rolurilor pe care le ndeplinesc n cadrul unei organizaii la un anumit moment, ceea ce le va permite dezvoltarea continu a capacitilor i progresul n plan profesional. n consecin, abilitile unui trainer pot varia ntre simple abiliti de a lectura sau a ine prelegeri la un evantai ntreg de competene. Pe unele dintre acestea le vom aborda n continuare. CUNOTINELE I ABILITILE UNUI TRAINER EFICIENT Rolul unui trainer este format din suma cunotinelor i abilitilor , n cadrul cursului de training, pentru care el este responsabil i pe care el l livreaz. Putem considera ca importante i demne de menionat urmtoarele caracteristici: Cunotine despre organizaie Roluri i funcii de management i operaionale Abiliti i cunotine de formare Abiliti pentru pregtirea programelor Atenie i nelegere Comunicare interuman Angajare Creativitate i inteligen Preocupri pentru propria dezvoltare Deschidere Credibilitate Umor ncredere n sine

Aceast list poate prea foarte provocatoare i sofisticat pentru un trainer tnr, ns aceste abiliti trebuiesc formate n timp. Multe dintre caliti se refer la gradul de sociabilitate al persoanei, dar ele pot fi de asemenea dezvoltate pe parcursul timpului. Cunotine despre organizaie Aceasta depinde de mediul din care provine trainerul - a promovat din interiorul companiei sau vine din afara ei. Oricum ar fi, el trebuie s fie pe deplin contient de ierarhia din cadrul unei organizaii, produsele sau serviciile pe care le ofer compania sa, cultura organizaional i politicile interne, structura de putere, proceduri organizaionale, regulamente interne i acelea de protecia muncii, etc. Orice trainer poate s i piard foarte uor credibilitatea dac aciunile sale nu sunt consistente cu cerinele referitoare la proceduri organizaionale.

Roluri i funcii de management i operaionale Domeniile n care trebuie s se concentreze trainerul vor depinde de aria de activitate n care va opera. ns trebuie ca el s i nsueasc ct mai multe cunotine despre rolurile, funciile, competenele, responsabilitile, statutul, baza puterii i autoritii persoanelor n aria crora va opera. El trebuie s tie care este gradul de libertate permis sau ncurajat de ctre stakeholderi. El trebuie s cunoasc modul n care se desfoar comunicarea formal i informal, resursele disponibile i cine dispune de ele. Abiliti i cunotine de formare Cunotinele de specialitate includ familiarizarea cu modelele academice i teoretice de training. El trebuie s aib cunotine consistente de tehnici de training, metode i abordri necesare pentru a pune n practic diverse modele, ca i experiena de a le potrivi n cele mai bune combinaii. Trainerii sunt obligai, chiar doar dintr-o datorie fa de ei nii, s cunoasc cele mai noi inovaii n training, noi modele i tehnici precum i schimbrile de paradigm. Dei fiecare lun poate aduce inovaii n acest domeniu, cunotine solide pe care trainerul le are, pot s-l ajute s diferenieze i s decid ntre mai multe tipuri de inovaii pe care le ntlnete. Abiliti pentru pregtirea programelor Dei multe organizaii au un trainer care se ocup exclusiv de designul programelor de formare, sunt muli traineri care trebuie s fac cercetare, design, planificare i pregtire a propriilor programe de training. Aceste activiti necesit la rndul lor o serie de abiliti: selectarea materialului necesar, punerea lui ntr-o ordine, pregtirea sesiunilor, etc.

ATENIE I NELEGERE Este esenial pentru un trainer s fie atent i s neleag pe parcursul programului, att nevoile participanilor ct i reaciile lor, comportamentele lor i feedback-ul verbal i non-verbal. n mod normal, orict ar fi de slab abordarea trainerului, participanii nu i exprim verbal grijile sau dezamgirea. Un trainer care este atent poate s i dea seama dac ceva nu este n regul, prin observarea semnalelor non-verbale pe care le emit participanii. De ndat ce observ acest fapt, el trebuie s rezolve o anume situaie creat. Una dintre cele mai bune metode de evaluare intermediar a satisfaciei participanilor este tehnica trei cuvinte. De multe ori, fiind prea ateni, trainerii sunt demotivai cnd citesc un feedback negativ sau nesatisfctor din partea participanilor. Ei ar trebui s foloseasc aceste rspunsuri pentru a-i mbunti cursul sau perfeciona abilitile. Succesul unui trainer nu trebuie s depind de influenarea participanilor i abilitatea lui de a-i face prieteni sesiunile de formare nu trebuie s se transforme n concursuri de popularitate. Unii traineri nu pot funciona bine dac nu sunt cea mai popular persoan dintr-un grup. Neadresarea acestui obiectiv le poate afecta unora capacitatea de concentrare. ntr-o asemenea situaie, trebuie ca trainerul s fac un pas napoi i s vad care sunt problemele sale. Comunicare interuman Obiectivul practic principal pentru un trainer este transferul cunotinelor sale ctre participani, metode prin care s conduc la mbuntirea competenelor acestora. Unui trainer trebuie s-i

fac plcere s lucreze cu oamenii, s poat comunica eficient pentru ca informaia pe care o furnizeaz s fie neleas, memorat, s-i ncurajeze pe oameni s o aplice n practic. Abilitatea de comunicare interuman n cazul unui trainer nseamn s tie cnd s vorbeasc i cnd s asculte, s tie s pun ntrebrile care trebuie la timpul potrivit, s conduc o discuie, s nu se joace cu minile participanilor sau s le vorbeasc de sus. Trainerul trebuie s in minte c se afl ntr-o poziie de putere fa de grup, dar aceasta nu i este conferit de grup sau neaprat acceptat de ctre acesta. Aceast putere trebuie folosit pentru a ajuta i nu pentru a impune nvarea i pentru a ncuraja formarea unor comportamente sau atitudini. Angajare Este un fapt n afara oricror dubii acela c trainerul trebuie s cread n conceptele sau teoriile pe care le propune. Absena acestui angajament este perceput la nivelul participanilor ntr-o varietate de forme: lipsa entuziasmului, pregtire insuficient, prezentri slabe, lipsa de sinceritate asta n condiiile n care participanii ei nii pot avea un slab interes fa de eveniment i deci nici lor nu le pas. Participanii la un program pot s scuze multe dintre greelile sau lipsurile trainerului, dac percep c acesta particip la eveniment cu angajament i entuziasm. Creativitate i inteligen Trainingul este un eveniment plin de via, activ i reactiv, ntr-o continu schimbare. O abilitate a unui trainer competent este aceea de a se pune n pielea cuiva, atunci cnd se ntmpl ceva neobinuit. Aa cum am menionat anterior, trainingul este un domeniu n care schimbrile se petrec extrem de rapid, aa nct, pentru a evalua i implementa cele mai bune practici i a ine pasul cu toate evoluiile care au loc, este nevoie de o minte agil i iscoditoare. Dac autoritatea n cadrul cursului le este pasat participanilor, atunci trainerul trebuie s fie pe faz astfel nct s poat face fa situaiilor neprevzute, comentariilor sau altor schimbri. Inteligena merge de cele mai multe ori mn n mn cu creativitatea, iar dac un program de training este livrat mereu ntr-o form stabilit, pentru a nu deveni plictisit, trainerul trebuie s se ntrebe mereu ce adugiri mai poate s-i aduc pentru a-l face mai interesant, cum l poate mbunti. Participanii din ziua de azi ateapt din ce n ce mai multe abordri, creative i diferite, care s-i ajute s nvee mai bine, iar trainerul i poate pierde din credibilitate, dac aceste ateptri nu sunt satisfcute. Preocupri pentru propria dezvoltare Trainerii profesioniti trebuie s aib ntotdeauna o evaluare a propriei valori, a nivelului la care se afl n nsuirea anumitor abiliti i preocupai de mbuntirea acestora. Ei trebuie s tie de asemenea i efectul pe care l au judecile de valoare pe care ei le emit n cadrul cursurilor de training i s fie ateni la opiniile pe care le exprim, pentru a nu face referiri rasiste, cu tent sexual sau ofensatoare. Preocuparea pentru propria dezvoltare ajut i la identificarea nevoilor personale de nvare, n termeni de cunotine sau abiliti. O dat acestea identificate, formatorul se poate nscrie el nsui la cursuri de formare, poate citi cri de specialitate sau folosi resursele puse la dispoziie de internet. E mai bine s iei tu atitudine i s te apuci de treab dect ca angajatorii sau, i mai ru, participanii s-i sugereze acest fapt.

Deschidere Un trainer profesionist lucreaz rareori singur n mod deliberat. Atunci cnd lucreaz cu un alt trainer, fie c este un veteran sau unul mai puin experimentat, este necesar s se dezvolte relaii de ncredere, susinere i confort. Chiar dac apar nenelegeri, ele nu trebuiesc rezolvate n faa participanilor la cursul de formare. Cooperarea n realizarea i livrarea unui curs de training este folositoare pentru c prin participarea unui coleg n cadrul unei sesiuni, poi avea un feedback valoros asupra performanei tale. Credibilitate Pentru ca s fii un trainer profesionist care beneficiaz de credibilitate din partea participanilor, ca cineva care cunoate bine organizaia i are cunotine consistente legate de un anumit subiect, trebuie s: Fii carismatic (interesant, entuziast, angajat i spontan) chiar dac nu stpneti subiectul la perfecie; Fii carismatic chiar dac n acel moment prezini acel curs de formare pentru a 50-a oar; Fii perceput ca un expert sau o persoan cu foarte mare experien n domeniu; Ai abiliti efective de formare; Ai un comportament care s nu ofenseze participanii; Ai dorina de a arta c vrei s nvei tu nsui. Credibilitatea este rareori pierdut automat dac i se pune o ntrebare la care nu poi s rspunzi pe loc, automat. Mai ales c poi reveni n timp util cu un rspuns. E bine ca aceast situaie, totui, s nu se repete foarte des, pentru ca astfel credibilitatea ta ar putea s scad ncet. Credibilitatea poate fi mai degrab compromis printr-un comportament de supra-compensare a timiditii, prin colegi care te critic n public, sau i mai ru, n faa participanilor, sau nerspunznd nevoilor exprimate de grup. Umor Folosirea umorului n cadrul unui curs de training este un subiect care a trezit multe discuii, dei exist multe studii care atest c trainingul este mai eficient dac participanii se simt bine la eveniment. Aceasta nu nseamn c trainerul trebuie s fie jongleur sau dansator pe srm sau o surs inepuizabil de bancuri. Trebuie s se gseasc o abordare de mijloc ntre o sesiune foarte serioas i alta complet relaxat iar glumele care se fac ar trebui s aib relevan pentru subiect. Trainerul trebuie s arate c poate s fac glume despre sine nsui mai degrab dect a face glume referitoare la cineva din grup. De asemenea este important ca o glum folosit de un coleg s nu fie repetat la o sesiune de formare a aceluiai grup! ncrederea n sine Multe dintre caracteristicile prezentate pn n acest moment pot fi realizate dac trainerul are ncredere n sine. ncrederea provine din faptul c trainerul cunoate foarte bine subiectul, ntr-o msur mai mare dect participanii, ns are dorina de a-i ajuta pe participani s ating acelai nivel de cunoatere sau acele abiliti de care este nevoie. Mare parte din aceast ncredere poate disprea cnd stai n faa unui grup i eti gata s ncepi o sesiune. Pentru acest gen de situaie nu exist ieiri rapide, este nevoie de practic i experien. Uneori face bine dac

admii n faa participanilor c te simi emoionat, dar exist pericole asociate cu faptul c recunoti prea des acest fapt. Este de neles ca un trainer neexperimentat s fie timid sau timorat cnd se afl n faa unui grup. De cele mai multe ori aceste sentimente dispar pe msur ce se nainteaz n livrarea respectivului curs. Este ns necesar s fii ngrijorat dac: Nu mai ai emoii deloc pentru c asta nseamn c eti deja plictisit de programul de training respectiv i i este indiferent nivelul de performan la care ii acel curs; Timiditatea i nervozitatea nu dispare pe msur ce se desfoar programul, din contr, se accentueaz. Marea majoritate a persoanelor au de lucrat mult pentru a depi diverse obstacole sau neajunsuri i a deveni traineri competeni, ns aceast dezvoltare merit fcut, mai ales cnd la finalul programului de training, ai sentimentul i dovada c participanii au nvat ceva ca urmare a acelui eveniment, iar tu ai avut o contribuie semnificativ n acest sens. CINE ESTE TRAINERUL? Exist multe ntrebri care pot trece prin mintea unui trainer tnr. Unele dintre acestea pot fi: La ce se vor atepta participanii din partea mea? Cum voi rspunde eu acestor expectaii? Cum le voi face eu fa acestor participani care m sperie pentru moment? Cum i voi trata? Cum m vor trata ei pe mine? O s m plac? Cum m vor percepe: ca persoan, ca trainer sau ca pe cineva din organizaie? Dei poate s i se par c nu tii nimic despre meseria de trainer, e bine s-i aduci aminte ca ai fost la coal sau la facultate sau la cursuri, aadar ai intrat n contact cu traineri, profesori, nvtori. i la rndul lor, i-am etichetat pe aceti oameni: Acesta vorbete ncontinuu. Nu vede c e ca o moar stricat! A spus attea glume, nct pn la urm nu ne-am dat seama dac eram la curs sau la un spectacol de varieti! A predat cursul att de bine nct nu am simit cnd a trecut timpul. A combinat attea metode de predare, nct pn la urm nu a mai tiut ce voia s ne spun! Poate c nainte de a deveni voi niv traineri ar trebui s v punei ntrebarea, care este stilul aceluia dintre dasclii pe care i-ai apreciat cel mai mult i ce anume putei nva din experiena oferit de acesta. Au existat ns civa specialiti care au ncercat s realizeze o tipologie a trainerilor, dei am putea spune c avem tot attea tipuri de traineri cte persoane exist. MODELUL TOWNSEND John Townsend (1985) (Rae, 2001) a propus un model tridimensional de clasificare a trainerilor. El ia n considerare trei dimensiuni: abilitile personale, competena ntr-un anume domeniu i grija fa de participani.

COMPETEN

nalt Joas nalt Joas

GRIJ

nalt

Umilul expert Oratorul plictisitor

Moara

Trainerul profesionist Instructorul dictator Persuasivul arlatanul arogant nalte

Joas

stricat Prostul fudul Joase

ABILITI PERSONALE

Dei denumirile lui Townsend sunt foarte plastice i dure, ele reflect totui atitudinile principale i abordrile fa de participani pe care le ai unii traineri. Poate c de asemenea marca semnul unui trainer adevrat este c, n funcie de context el poate juca toate aceste roluri. Prostul fudul Sunt de obicei acele persoane prezente n cadrul unui curs de training ca invitatul expert, chiar dac ei au cunotine minimale despre acel domeniu i nu posed abiliti de prezentare. Cu toate acestea, aceste persoane nu sunt contiente de lipsurile lor, nimeni nu le spune acest lucru, aa nct continu n aceeai not. arlatanul arogant este asemntor prostului fudul, cu singura diferen c acest personaj este contient de lipsurile pe care le are i ca urmare a acestui fapt ncearc s le ascund sub o poleial de competen. arlatanului arogant nu i pas de nevoile grupului de participani, care, n schimb nu poate fi dus mult cu preul. Moara stricat este caracterizat de profesorul cu mintea aiurea, care este evident c stpnete acel domeniu de activitate, ns este att de cufundat n propria cunoatere nct nu o poate transmite altora. Aa nct i d nainte, avnd intenia de a ajuta auditoriul, fr succes ns. Persuasivul stpnete bine metodele i tehnicile de training i le folosete pentru a convinge auditoriul de valoarea mesajelor care i sunt livrate n cele mai multe cazuri de organizaia pe care o reprezint, fie c e de acord cu ele sau nu. n multe cazuri, este vorba de traineri care au cunotine limitate despre un anume subiect, ns au dorina sincer de a ajuta participanii n procesul de nvare. O cale foarte greu de parcurs. Oratorul plictisitor este ceea ce se ntlnete de cele mai multe ori n mediile academice, dar apare n cadrul cursurilor de training ca un expert invitat pentru a da detalii legate de un

anumit subiect. Nu exist nici un dubiu c stpnesc foarte bine un domeniu, nu i intereseaz o metod eficient de prezentare sau s-i ajute audiena, intr n foarte multe detalii. Dup aproximativ 10 minute i pierd auditoriul, i ntreaga lor sesiune este o pierdere de timp. Instructorul dictator este de obicei un instructor / trainer intern care trebuie s se asigure c angajaii particip la un anume curs de formare, nva ceea ce trebuie nvat pentru ca apoi s se ntoarc ct mai repede la locul de munc. Nu exist nici un impediment formal ca participanii s nu nvee, ns modul de desfurare al evenimentului, n care participanii sunt obligai s nvee este dificil de respectat, mai ales n zilele noastre cnd participanii apreciaz mai mult abordri mai relaxate. Problema apare mai ales pentru cei care au lucrat n aceast manier o lung perioad de timp i crora le este greu s schimbe macazul. Trainerul profesionist este forma ideal dintre cele prezentate pn n prezent i fr nici un dubiu este faptul c toi tindem s atingem performana de profesionist. Acest tip de trainer are cunotine largi referitoare la tehnici i metode de training, tie cnd fiecare dintre acestea poate fi cel mai bine folosit, ia n considerare nevoile participanilor i ncearc s le satisfac, chiar modificnd structura cursului de training, poate echilibra munca i distracia, are abiliti de comunicare interpersonal i poate rezolva situaiile de criz care apar. Poi spune c ai atins nivelul de trainer profesionist atunci cnd abordarea din cadrul unui curs se face n mod natural i nu simi nici un stres. MODELUL INVENTARULUI DE TRAINING P-C Un inventar de abiliti cuprinznd 40 de itemi realizat de Pfeiffer i Jones n Manualul anului 1974 al facilitatorilor (Rae, 2001) identific preferinele celor care au completat chestionarul pentru 5 strategii de training. Aceste preferine s-au determinat n funcie de dou dimensiuni fundamentale: orientare spre participant i orientarea spre coninut.
20
Strategia 2 Participanii nu doresc realmente s nvee, ns i vor rspunde unui trainer care le place. Principala sarcin a trainerului este s-i ctige de partea lui pe participani pentru ca s-i nvee. Strategia 5 Acestor participani le place s nvee i s exploreze. Sarcina trainerului este de a integra participanii i nevoile organizaionale prin crearea unui climat relevant i semnificativ.

15

Orientare spre participant

10

Strategia 3 Participanii sunt indifereni i lenei. Deoarece trainerul nu poate schimba participanii, responsabilitatea lui este s le furnizeze informaia necesar.

Strategia 4 Nevoile participanilor i cele organizaionale sunt incompatibile. Dei sarcina principal este de a forma participanii, totui nevoile lor nu pot fi ignorate. Responsabilitatea trainerului este de a-i fora pentru a-i preda materialul dar i de a menine la un nivel acceptabil moralul participanilor

Strategia 1 Participanii nu doresc s nvee dar rspund unei ndrumri forte i controlului. Principala responsabilitate a trainerului este de a se asigura c materialul este prezentat i predat.

Orientare spre coninut

10

15

20

MATRICEA DE ORIENTARE A TRAINERULUI

Un alt model de clasificare ce i se atribuie lui Andrew Pettigrew (1984) (Rae, 2001) i el const ntr-un simplu chestionar alctuit din dou ntrebri polarizate aceast simplitate i-a fcut pe muli s considere c aceast metod nu clasificare nu este una valid. Trainerul

trebuie s aleag un punct localizat n respectiva matrice, punct care reprezint orientarea spre un anumit rol. ntrebarea 1 Suntei mai degrab orientat spre meninerea activitilor care se desfoar n acest moment n organizaie, adic susinei continuarea activitilor, produselor i serviciilor prezente? Sau suntei mai degrab interesat de schimbri care ar putea avea loc n organizaie, adic s v asigurai c trainingul rspunde presiunilor de schimbare att din interiorul ct i din exteriorul organizaiei pentru a face fa unor noi situaii sau obiective? Marcai pe scala de mai jos locul n care v situai. Orientarea spre meninerea status-quo 1 2 3 4 5 Orientare spre schimbare 8 9 10

ntrebarea 2 Avei o aplecare ctre metodele tradiionale de training, adic acele metode i abordri bazate pe modelul educaional sau profesional de training cu clase de predare i curricul? Sau preferai metode de intervenie de tipul agent de schimbare care urmrete implicarea mai mare a participanilor i schimbri n sisteme, proceduri i tehnologii i schimbarea atitudinii persoanelor referitoare la munc? Marcai pe scala de mai jos locul n care v situai. Orientarea spre educaia tradiional 1 2 3 4 5 Orientare spre implicare 7 8 9 10

Acum transferai scorurile obinute n matricea de mai jos: Meninere 1

Grijuliul

2 3 4

Evanghelistul

1 Educaie tradiional

5 6 7

10 Implicare

Educatorul

8 9 10 Schimbare

Inovatorul

Grijuliul Este genul de trainer care urmrete meninerea prezentului sistem, a procedurilor i tehnologiilor care exist deja n organizaie i adopt abordri tradiionale de educaie i training. Activitile sunt conduse de trainer, centrate pe trainer i controlate de trainer. Programul este nalt structurat i rspunde nevoilor de training aa cum sunt ele prezentate de ctre o autoritate. Educatorul Spre deosebire de grijuliu, educatorul susine trainingul pentru a face fa schimbrii dar folosete metode de educaie tradiionale. Anticipeaz nevoia de schimbare i acioneaz strategic prin fixarea unor obiective i atingerea lor prin programe de training adecvate. Evanghelistul Vede nevoia de training ca pe o meninere a strii actuale a organizaiei ns adopt o serie de abordri intervenioniste. Consider c educaia tradiional i abordrile de training sunt inadecvate i ncearc s i converteasc pe angajai s accepte o gam mai larg de activiti centrate pe participant, n forma unor ateliere de lucru, seminarii sau consultan. i vede rolul mai degrab ca facilitator al nvrii dect ca expert pe probleme sau trainer cu abordri tradiionale. Inovatorul Vede nevoia de training mai degrab ca o schimbare a sistemului, a procedurilor i tehnologiilor din organizaie i adopt o gam larg de abordri intervenioniste. Intenia este de a nelege care sunt nevoile reale. El i convinge pe oameni s se implice mai mult i i ghideaz prin intermediul unui proces de tipul rezolvrii de probleme mai degrab dect s propun soluii. Este n esen un catalizator sau agent al schimbrii. Un trainer care adopt n mod constant doar una dintre aceste posturi este suspect! Rolul pe care trebuie s l joace un trainer este dictat n primul rnd de nevoile organizaiei. Nu exist nici un impact atunci cnd un trainer ncearc s ia doar rolul de inovator, mai ales dac singurul rol pe care l accept cultura organizaional este acela de instructor. De reinut: 1.Rolurile trainerului 2.Tipuri de abiliti necesare unui trainer 3.Modele de clasificare: Townsend, participant-coninut, matricea de orientare. De reflectat: Gndii-v la un profesor care v-a marcat n liceu. Ce tip de trainer ar fi fost?

DEZVOLTAREA ABILITILOR DE FORMATOR. TRUCURI I STRATAGEME

Abordri fundamentale Dei nu este recomandat s ii exclusiv prelegeri grupului, ntr-o sesiune n care se prezint noi informaii participanilor, o mare parte a timpului este ocupat de prezentarea oral susinut de trainer. O abilitate fundamental a unui trainer este s ating un nivel superior de competen n a susine prezentri. nainte de aceasta ns, este esenial s tii exact cum vei conduce respectiva sesiune adic s o planifici i s o pregteti.

Planificarea i pregtirea unei sesiuni de informare Ca trainer nceptor, depinznd de existena programelor de training n organizaia voastr, ai putea fi pui n faa urmtoarelor situaii: Preluai o sesiune deja existent cu un set de manuale i materiale gata redactate; Preluai o sesiune deja existent dar e nevoie s modificai i adaptai manualele i materialele existente; Avei de susinut o sesiune unde materialul este nou sau unde este nevoie ca materialul s fie revizuit astfel nct este nevoie ca s v pregtii personal manualul trainerului i celelalte materiale ajuttoare.

Pentru prima dintre situaii este recomandabil s citii i s v familiarizai, eventual s memorai manualul i textele deja existente. S v asigurai c scenariul pe care voi trebuie s l respectai ca i traineri este conform cu manualele primite de participani, s v familiarizai cu mediul n care se vor desfura cursurile, etc. n cel de-al doilea caz putem avea de a face cu o situaie n care vi se ofer responsabilitatea n susinerea unui curs de formare, ns doar dup ce ai modificat scenariul sau manualul trainerului pentru a conveni stilului de formare pe care l abordai voi personal. n varianta planificrii unei noi sesiuni, trebuie s luai n calcul faptul c pn n acest moment trebuie s avei deja acumulat o experien de baz n cadrul celorlalte faze i de asemenea beneficiai de rezultatele identificrii i analizei nevoilor de training. Vei avea de asemenea planuri de aciune care v vor impune constrngeri legate de timpul de desfurare al respectivei sesiuni i de asemenea materialul din care vei avea de ales pentru a realiza respectiva sesiune. Aa cum am subliniat n prelegerile noastre anterioare, va trebui s luai n calcul urmtoarele elemente: Selectai materialul brut pe care l vei lua n calcul la redactarea textului pentru respectiva sesiune; Identificai prioritile coninutului (metoda plniei); Decidei asupra tipurilor de abordri / metode pe care le vei folosi: prezentri, discuii, grupuri stup, studii de caz, activiti etc. Scriei un plan al sesiunii i un scenariu al sesiunii, plus, dac e nevoie, un brief (un rezumat) care va fi sursa voastr de inspiraie pe parcursul sesiunii, lund n considerare abordrile de formare asupra crora v-ai oprit; Familiarizai-v foarte bine cu scenariul, dac e nevoie putei s-l i memorai, pentru a v asigura c paginile sunt n ordinea corect; Decidei asupra materialelor ajuttoare de care vei avea nevoie n timpul sesiunii i pregtii-le. Asigurai-v c mijloacele tehnice funcioneaz i v sunt la ndemn; Pregtii i tiprii toate mapele de participant i alte materiale scrise; Familiarizai-v cu mediul n care va avea loc cursul de formare; Exersai prezentarea, de preferat n faa unei audiene critic constructive. n orice caz exersai-v prezentarea ct de des posibil, n faa oglinzii sau prin intermediul unei nregistrri audio-video.

n plus fa de cele menionate anterior, trebuie s va dezvoltai ct de mult posibil abilitile de a susine prezentri, gndindu-v c doar n acest caz putei contribui substanial ca participanii votri s ating un nivel de nvare maxim din prelegerile sau susinerile voastre. Pentru a v dezvolta abilitile de bun prezentator, este bine s participai la cursuri de formare, s discutai i s furai din experiena unui trainer senior sau s acceptai oportunitatea de a susine prezentri ct mai des, indiferent de ct de nspimnttor vi s-ar prea acest lucru. Abilitile de prezentator Acesta este un domeniu larg, pentru c include nu numai abilitile de comunicare verbal ci i pe acelea de comunicare non-verbal, folosirea unui larg arsenal de abordri, cunoaterea audienei precum i toate aspectele tehnice asociate susinerii acelei sesiuni. Mult lume se opune sesiunilor de prelegeri i are dreptate s le conteste, mai ales cnd: Prezentatorul are abiliti slabe pentru susinerea unei prezentri; Prezentatorul nu a pregtit suficient un anumit material; Materialul poate s nu fie relevant pentru subiectul discuiei sau pentru grupul de participani; Sesiunea conine materiale prea complexe sau prea multe i grupul nu le poate asimila; Sesiunea const n prezentri susinute de ctre trainer, iar grupul ar trebui s aib o atitudine pasiv, s asculte i s nvee.

n cadrul sesiunilor, participanii trebuie s joace i ei un rol, mai ales dac li se rezerv un rol activ mai degrab dect unul pasiv. Dar i cel mai iscusit, bine pregtit sau informat dintre prezentatori nu poate avea mare succes dac grupul de participani nu este interesat, angajat i motivat s nvee. Multe dintre aceste atitudini pot fi atenuate de ctre trainer n cadrul sesiunii, ns pot exista i alte situaii care pot produce un impact advers participanii au fost constrni s participe la eveniment mpotriva voinei lor, participanii pot avea agende personale, ei pot trece n acel moment prin diverse situaii personale de care nu se pot disocia sau pot pur i simplu s nu-l simpatizeze pe trainer i atunci frneaz orice efort de a nva. n plus fa de chestiunile schiate mai sus, sesiunile de prelegeri au att avantaje ct i dezavantaje, situaiile ns pot fi manipulate de ctre trainer pentru a se obine cel mai bun efect. Prelegerile trebuie folosite atunci cnd avem de a face cu: O introducere general n subiect; Acolo unde este nevoie de nvare descriptiv; Introducerea unui material complet nou; n momentele iniiale ale programului de training cnd grupul de participani este insuficient de experimentat pentru a se implica destul de tare. Situaiile mai puin adecvate sunt acelea n care: Grupul a demonstrat o nevoie puternic de a fi activ i a se implica; Subiectul le este familiar participanilor i aa c mprtirea diverselor experiene este o strategie de nvare mai productiv; Atunci cnd cursul de formare are de-a face mai mult cu abiliti personale i comportamente dect cu procese tehnice. Iat cteva avantaje directe ale unei sesiuni de predare:

trainerul are control asupra materialului; trainerul are control asupra timpului; materialul poate fi parcurs ntr-o ordine logic; o abordare sigur (dac trainerul i-a nvat lecia); posibilitatea de a se nlocui trainerul cu un coleg dac situaia o impune; siguran pentru participani (trainerul deine n primul rnd n controlul sesiunii).

Exist i cteva dezavantaje pentru sesiunile de predare: - prezentarea poate s fie ineficient; - repetiia; - sesiunea rmne un eveniment centrat pe trainer, pasiv; - lipsa de feedback. Sesiunile de predare, prelegerile pot deveni mai eficiente prin folosirea a dou tehnici: 1. mbuntirea comunicrii non-verbale; 2. folosirea unui numr mai mare de tehnici de formare sau nvare mai degrab dect prelegeri simple. Cum i faci pe participani s te asculte? n deschiderea unei sesiuni sau n introducere, se pot fi folosite cteva tehnici care includ: controlarea emoiilor; scriei pe o foaie de hrtie cteva propoziii introductive; fii siguri de introducerea voastr i de modul n care vei ncepe expunerea nu v cerei scuze; ncepei printr-o afirmaie trznet care va atrage atenia participanilor; dup ce terminai introducerea, facei o pauz pentru a ncuraja sporirea ateniei; descriei cadrul general al sesiunii, mai ales dac va fi vorba de mai multe abordri sau dac este vorba de o serie de aciuni mai complexe; prezentai-le participanilor ideile conceptele despre care o s le vorbii; definii strategia / sesiunile de ntrebri i rspunsuri; inducei atmosfera folosii umorul, punei o ntrebare pentru ca s ncepei s-i implicai pe ceilali; ncepei implicarea lor printr-o scurt activitate de spargere a gheii; cutai s determinai care sunt expectaiile participanilor.

SCUZELE nu v cerei scuze niciodat la nceputul unei sesiuni. Mai ales spunnd c avei emoii, c aceasta este prima voastr sesiune cu ct v cerei mai multe scuze, cu att pierdei mai mult din credibilitate, mai degrab dect s atragei simpatie. i n nici un caz nu v cerei scuze c nu ai avut timp pentru a v pregti mai bine, participanii pot lua aceast situaie ca o insult la adresa lor. NCEPE CU O AFIRMAIE TRZNET PENTRU A LE ATRAGE ATENIA. Msura succesului vostru va fi dat de capacitatea de a atrage i menine atenia participanilor de la nceputul pn la sfritul sesiunii sau programului de training. ncepei ntr-un mod care are impact, spunnd sau fcnd ceva cu care participanii se pot relaiona. Dar, ca i n alte situaii, avei grij s

nu srii calul i s nu ncepei ntr-un mod prea revoluionar, astfel nct unii participani s se simt insultai. Pe msur ce vei cpta experien, vei fi capabili s tragei linia de demarcaie ntre a strni un conflict de idei sau o disput dizagreabil. PAUZA DE DUP INTRODUCERE v ajut s ncetinii puin ritmul dup emoiile inerente nceputului, v d rgazul s v adunai gndurile i s v dai seama c ai depit cu bine prima parte a sesiunii. Este de asemenea un semn pentru participani c introducerea s-a terminat i c urmeaz s se intre n miezul problemei. Nu exist vreo regul de aur legat de lungimea acestei pauze ea are un efect de calmare a spiritelor i i va pregti pe participani ca s asculte.
CADRULUI GENERAL, IDEILE PRINCIPALE I MODUL N CARE SE VOR DESFURA SESIUNILE DE NTREBRI I RSPUNSURI. Pentru prima parte a aciunii, putei schia

DESCRIEREA

desfurarea evenimentului pe un flipchart, explica pe larg, oral, care vor fi etapele pe care le vei parcurge. Adic: Le spui despre ce le vei vorbi. Le vorbeti. Le spui despre ce le-ai vorbit. De asemenea putei stabili de la nceput care va fi strategia de ntrebri i rspunsuri acesta nu este un fapt minor, pentru c dac te hotrti s accepi ntrebri doar la finalul sesiunii, atunci e foarte posibil ca unii dintre participani s fie frustrai. Pe de alt parte, dac permii ca participanii s pun ntrebri de cte ori doresc, vei vedea c sesiunea va avea parte de multe ntreruperi, iar a te opri s rspunzi tuturor ntrebrilor poate conduce la ntrzieri n parcurgerea materialului. O posibil soluie ar fi s faci o pauz n cadrul sesiunii, atunci cnd ai terminat de prezentat o anume seciune, permindu-le participanilor s clarifice aspectele care sunt de interes pentru ei. Atunci cnd vorbim despre INDUCEREA UNEI ATMOSFERE ne referim la prima ancor pe care o arunc trainerul pentru a atrage n discuie participanii. Fie c este vorba de umor ns aici trebuie s se aib n vedere faptul c ceea ce e comic pentru o persoan poate s nu fie pentru altele, glumele trebuie s aib relevan pentru un subiect i s nu ofenseze pe cineva; folosirea unui citat celebru (de exemplu, statisticile arat c Bart Simpson este citat mai des dect Shakespeare) acest citat trebuie s fie relevant, de impact, ct mai scurt, grupul se poate relaiona la el i l nelege; punerea unei ntrebri retorice sau a uneia care provoac controverse i permite audienei s se implice i d un semnal participanilor c dorii s auzii opinia lor. EVALUAREA EXPECTAIILOR const n a le adresa participanilor dou seturi de ntrebri, pe de o parte care sunt speranele i nevoile lor referitoare la respectivul eveniment i pe de alt parte griji i obstacole pentru desfurarea acelui eveniment. Cnd toi participanii au completat aceste dou rubrici pe un flipchart sau pe bileele, ele trebuie apoi afiate n sala de curs i consultate periodic pentru a vedea, mai ales dac obstacolele i grijile exprimate de participani au fost rezolvate. Iat cteva aspecte referitoare la aciuni sau tehnici de care trainerul trebuie s in seama n timpul desfurrii sesiunii de training. Trebuie s pornii de la premisa c voi, suntei purttori ai unui mesaj, iar scopul ntregii sesiuni de training este acela de a mprti ct mai multe informaii, de a v face mesajul cunoscut i neles de ct mai multe persoane. Aadar pentru c de cele mai multe ori nu ne natem cu talentul de oratori desvrii sau cu abiliti de a vorbi n public, trebuie s acordai importan urmtoarelor aspecte: n ce parte te uii; stai n picioare sau pe scaun; care este postura corpului, cnd stai n picioare;

cum te exprimi; folosirea comunicrii verbale; folosirea comunicrii non-verbale; cum realizezi o strategie eficient de punere a ntrebrilor. UNDE TE UII

Recomandri: La nceputul prezentrii tale, alege o fa prietenoas, zmbitoare i ncepe prezentarea plecnd de la ea. Apoi treci ctre alte persoane, s te opreti prea mult cu privirea asupra unei persoane poate conduce spre intimidarea ei sau o poate face s se simt inconfortabil. Folosete tehnica farului maritim pentru a baleia cu privirea ntregul auditoriu. Acordai i atenie persoanelor de la extremitile rndurilor, din primul sau ultimul rnd. Evitai: S v concentrai privirea asupra unei persoane pentru o perioad de timp mai ndelungat. Persoana respectiv se va ntreba care este motivul acestei atenii excesive, urmeaz s i punei ntrebri, ce vei face mai departe, iar acest fapt poate conduce la scderea ascultrii active din partea participantului. S v uitai peste capetele participanilor, poate la ceasul din spatele ncperii sau pe fereastr. Participanii simt c i evitai i se ntreab dac nu se ntmpl ceva mai interesant n alt parte. S v jucai cu chei sau monezi n buzunare s-ar putea ca participanii s fie i ei mai ateni la acest aspect i s nu v mai asculte.

S STAI N PICIOARE SAU AEZAT Aceasta este de cele mai multe ori o decizie personal, alegerea fiind impus poate i de locaia n care are loc evenimentul. Dac avei de-a face cu un grup mic, atunci este mai bine s stai aezat pentru a fi mai aproape de participani, ns dac avei de a face cu un grup mare este esenial s stai n picioare, altfel o parte dintre participani nu v vor vedea i nici voi nu-i vei putea vedea pe toi participanii. Cum s stai n picioare Ct de relaxat v permit circumstanele, fr a sta epeni domnii mai ales trebuie s evite inerea minilor n buzunare pentru c exist tentaia de a se juca cu mruniul sau cheile; Dac pentru dvs. s-a pregtit o mas, pentru a nu prea prea formali, micai-v spre lateralul acesteia sau n faa ei; Nu v aezai pe colul mesei, vei avea tendina de a v balansa picioarele, astfel nct aceasta va atrage atenia participanilor; Nu v aezai ntr-o poziie central, n fa pentru c vei fi perceput ca ocupnd o poziie de for, dominant o rmi a orele din clasele primare cu profesorul dominant. S fii n spatele unui pupitru este i mai ru dect a fi aezat n spatele unei mese. Nu permite micarea pentru a sublinia anumite aspecte i micoreaz contactul cu grupul.

Pupitrul poate fi folosit doar ca suport pentru hrtii, ns voi trebuie s v micai printre rnduri din cnd n cnd. Nu trebuie s stai nepenii n aceeai poziie dar nici s v micai printre rnduri pn cnd mbtai de cap auditoriul. Micarea are sens, dac v deplasai ntre punctul n care stai de obicei, ctre video-proiector sau flipchart. Dac avei ceva important de spus, asupra cruia dorii ca participanii s acorde atenie, este bine dac v deplasai civa pai n fa i v aplecai nspre ei atunci cnd vorbii. A face civa pai napoi are efectul invers i poate nsemna c ai terminat referirea la un anumit aspect i dorii s le lsai timp s se gndeasc la asta. Cum s stai jos Aa cum am vorbit nainte, mutarea scaunului ctre colul mesei atunci cnd v adresai grupului, poate fi un semn de reducere a gradului de formalitate a evenimentului. Se poate ca pe parcursul unui eveniment s fie nevoie s stai jos, e.g. cnd folosii proiectorul, ns e bine ca dup aceea s v ridicai n picioare s v plimbai sau doar deplasai ctre un alt instrument pe care l folosii. Cnd stai pe scaun, fii relaxai. Dac scaunul are mnere, nu le strngei cu putere astfel nct s vi se albeasc pielea, indiferent ct de emoionat suntei. La un moment dat trainerilor li se recomanda s stea jos, cu minile ncruciate n poal exceptnd momentele cnd aveau nevoie neaprat s le foloseasc. Un asemenea comportament poate s v dea aerul de roboi, stnd jos i cu minile inerte. E bine s micai minile aa cum simii, s inei spatele drept dar nu nepenit, s nu v foii pe scaun pentru a nu da senzaia de stres. Cel mai bine n aceste situaii este s cunoti ncperea n care se va desfura evenimentul i s te bazezi pe bunul sim. CUM TE EXPRIMI Punei ntr-o ordine logic materialul pe care l vei prezenta, informaiile, opiniile. Redactai-v argumentele i dovezile menite s le susin; Repetai, ntr-o form concis argumentele pe care le vei aduce; Dac nu ai fcut asta n timpul sesiunii, cutai poteniale ntrebri pe care vi le pot adresa participanii; Recapitulai, discutai i rezumai punctele principale; Rezumai principalele puncte ale sesiunii; O mare parte a activitii voastre poate prea simpl repetiie, dar muli cercettori consider c acest lucru este necesar, mai ales atunci cnd este vorba de subiecte complexe, pentru a permite ca activitatea de nvare s se desfoare ct mai eficient. Este evident c repetarea nu se face ca papagalul, materialele se prezint n alte forme, cu abordri diferite. Modul n care vei prezenta materialul poate fi, aa cum am vorbit n prelegerile anterioare, de la simplu la complex, de la cunoscut la necunoscut. Abordarea pe care o vei folosi va depinde mult de informaiile pe care le vei avea din stadiile anterioare de identificare i analiz a nevoilor de training ce tiu deja participanii despre subiect, care este stilul predominant de nvare al grupului.

COMUNICAREA VERBAL Orict ai fi de bine pregtit, ct de interesant sau bine documentat este materialul, dac el este prezentat ntr-o manier ineficient exist puine garanii c va fi atins un nivel eficient al nvrii. Modul n care i foloseti vocea poate influena semnificativ modul n care eti perceput. Pentru aceasta trebuie s iei n calcul tehnica 3P+R. Proiecteaz vocea, astfel nct volumul ei s fie n concordan cu mrimea grupului i sala n care are loc evenimentul, astfel nct toat lumea s te poat auzi fr dificultate. Pronun cuvintele cu grij. F Pauz frecvent. Astfel vei avea ocazia s te gndeti la ceea ce ai de spus n continuare i participanii vor avea timp s proceseze datele pe care le furnizezi tu. Ritmul trebuie s fie variat o voce constant devine monoton i e posibil s-i plictiseasc pe participani. Atunci cnd dorii s accentuai ceva, scdei ritmul i cobori vocea.

FOLOSIREA EFICIENT A COMUNICRII NON-VERBALE Sunt de acum bine cunoscute procentele referitoare la modalitile n care comunicm fiecare dintre noi: cu cuvinte 7%, cu vocea i modulaiile ei 38% i vizual 55%. Aceste procente sunt rezultatul cercetrii lui Albert Mehrabian (Rae, 2001). Ceea ce putem constata este faptul c cuvintele au un impact minim comparat cu modul n care le rostim, vocea, iar acestea mpreun au mai puin impact dect semnalele vizuale pe care le emitem. Printre semnalele vizuale includem: Expresiile feei Gesturile Limbajul trupului postura poate indica interesul sau dezinteresul, o atitudine paternal sau o demonstraie a puterii fa de un anume grup. Privirea Ticurile unul dintre cele mai ntlnite i necesar a fi evitate mai ales n cazul trainerilor sunt ticurile verbale sau . De asemenea exist persoane care repet enervant ok sau tii. S AI O STRATEGIE EFICIENT DE PUNERE A NTREBRILOR O strategie eficient pe care trainerul o poate folosi n cadrul sesiunii de formare este s adreseze ntrebri participanilor n diferite etape. Acestea au rolul de a-i implica pe participani, pot solicita diverse informaii, pot ajuta la determinarea nivelului de cunotine sau experien ale indivizilor. Poate unul dintre cele mai dificile momente cu care se poate ntlni un trainer n cariera sa apare atunci cnd adreseaz o ntrebare i nu primete din partea participanilor nici un rspuns. Dac momentul de linite persist este nevoie s se ncerce o nou abordare. De obicei e nevoie s se continue prin adresarea unei ntrebri deschise. Exist mai multe tipuri de ntrebri: deschise, nchise, cu variante de rspuns etc., de asemenea mai multe nivele la care ele sunt adresate:

Pentru a stabili anumite fapte: Ce s-a ntmplat cnd ai fcut un anume lucru? Pentru a scoate la suprafa anumite sentimente: Ce ai simit cnd acel lucru s-a ntmplat? Pentru a identifica anumite valori: Ce a nsemnat acest fapt pentru tine?

Folosirea ntrebrilor care scot la suprafa anumite sentimente precum i cele care ajut la identificarea unor valori trebuie fcut cu mare grij, trebuie ca trainerul s evalueze dac grupul este gata s-i exprime sentimentele. Rspunsuri corecte i incorecte La ntrebrile adresate de trainer, participanii vor veni cu rspunsuri corecte, parial corecte sau greite. Dac rspunsul este cel corect, trainerul va trebui s verifice dac i ceilali participani au neles i dac ei sunt de acord. Este necesar ca el s pun ntrebarea: E toat lumea de acord cu acest lucru? Mai exist ceva ce ai dori s adugai n acest moment? Poate cineva s dea un exemplu? Dac rspunsul este unul doar parial corect, se vor adresa acelai set de ntrebri. Accentuai faptul c suntei de acord cu o anume parte a acelui rspuns i mai adugai i alte amnunte sau detalii. n cazul n care un rspuns este greit, este bine s ncepei cu prima ntrebare, mai degrab dect s-i spunei participantului din start c a greit. De asemenea trainerul trebuie s verifice dac el a adresat corect respectiva ntrebare sau dac s-a referit la un material pe care participanii nu l-au parcurs pn n acea etap. Consideraii finale despre cum s v conducei expunerea n cadrul unei sesiuni Pn acum am vorbit despre: - deschiderea sesiunilor de training ntr-o manier eficient; - luarea n considerare a poziiei de ezut sau n picioare, cum i unde; - folosirea tehnicii baleierii privirii n contactul vizual cu grupul de participani; - modul de a v exprima opiniile structurat, etapizat i argumentat; - folosirea modulaiilor vocii pentru transmiterea eficient a datelor; - modul cum putei ntri mesajul comunicat sau dimpotriv, prin folosirea comunicrii non-verbale; - folosirea eficient a tehnicilor de adresare a ntrebrilor. ALTE SUGESTII FINALE CARE V-AR PUTEA AJUTA N PREZENTARE SUNT: pstrai lungimea sesiunii la un minimum acceptabil, pentru a v asigura c acoperii ceea ce avei de expus i c nu ncrcai excesiv participanii cu informaii; asigurai-v c inteniile voastre vor fi cunoscute de grup, n legtur cu ceea ce va urma s se ntmple, mai ales atunci cnd se aduce n discuie o nou tem: - Ceea ce a dori s fac este.... - Ceea ce a dori s discutm acum este... - Hai s facem un rezumat al chestiunilor discutate pn acum...

folosii exemple i analogii, mai ales cele din viaa real. Chestiuni dificile i complexe pot fi adesea simplificate folosind analogiile, preferabil acelea cu care publicul este familiarizat. ncercai s rspundei acelor ntrebri nerostite ale audienei: Cum m ajut asta pe mine? Ce ctig eu din aceast sesiune? Cei mai muli participani vin la sesiunile de formare pentru ca s ctige ceva pentru ei nii informaii, nvare, abiliti, cunotine. Astfel nct, n plus fa de a v atinge voi obiectivele, ncercai s luai n calcul i s le satisfacei i lor obiectivele. Aici este momentul s luai n calcul fia de expectaii i obstacole realizat la nceputul sesiunii. facei recapitulri ale faptelor despre care s-a vorbit ct de des posibil, ns nu ntr-att de des nct s-i plictisii pe participani. Aceast abordare este folositoare mai ales atunci cnd subiectul care se pred este complex. Putei rezuma la finalul fiecrui punct major i apoi o recapitulare general la finalul sesiunii.

Ca o recomandare final, este important s ilustrai prezentrile verbale cu ct de mult material vizual posibil grafice, postere, slide-uri, etc. CTEVA ELEMENTE DE NLP PROGRAMARE NEURO-LINGVISTIC Potrivirea ritmul vorbirii i respiraiei cu interlocutorul Oglindirea gesturi n oglind, postur n oglind, avnd grij ca aceast reflectare de gesturi s nu se fac n mod ostentativ. Temperarea i conducerea se refer la a nu rspunde de exemplu unui comportament de furie prin furie ci demonstrnd c nelegem furia persoanei i motivul ei. Dac motivul pentru furie este unul justificabil, atunci poi s i ari susinerea precum i dorina de a ncerca s ajui. n cele mai multe cazuri se ncearc conducerea persoanei ctre o stare mai acceptabil. CUM FACI FA UNOR SITUAII DIFICILE SAU UNOR PARTICIPANI DIFICILI Orice trainer care a condus o sesiune tie c exist n fiecare grup o persoan sau mai multe care pot crea probleme. Iat cteva dintre situaiile cele mai frecvent ntlnite i cum ar trebui ele rezolvate: FURIE, INSOLEN, RIDICAREA VOCII acestea sunt comportamente extrem de agresive care nu trebuie lsate s continue pentru c duc la deranjarea ntregii sesiuni de formare. n cazul ridicrii vocii i a furiei, chiar dac este vorba de un participant sau chiar de trainer n dialog cu acesta trebuie s se determine n primul rnd motivul care a condus la respectiva situaie i s se fac toi paii necesari pentru potolirea comportamentului agresiv. Insolena deschis nu trebuie tolerat i n acest caz este bine s se apeleze chiar la pedepse disciplinare prin intermediul managerului responsabil de respectivul participant. NEPARTICIPAREA I TIMIDITATEA este bine s nu confundai neparticiparea la eveniment ca rezultat al unui comportament pasiv agresiv cu timiditatea. n orice caz: Victima care afieaz comportamentul neparticipativ nu trebuie nominalizat ci implicat discret. Nu e cazul s se pun ntrebri cu adresare direct. Dac cineva a fcut o remarc de exemplu, persoana vizat poate fi ntrebat CE (nu DAC) ar avea de adugat, innd seama de experiena sa n domeniu. Dac grupul este format eminamente din acest gen de persoane, atunci este bine ca la demararea activitilor s se fac unele consideraii despre necesitatea contribuiilor

din partea tuturor la procesul de nvare, apoi participanii pot fi mprii n grupuri mici, aceasta contribuind la reducerea timiditii i implicarea persoanelor. Activitile pot fi simple, iar grupurile pot nominaliza un purttor de cuvnt pentru prezentarea rezultatelor n plen. Cnd pui ntrebri grupului i i-ai identificat deja pe cei care se vor oferi oricum voluntar s dea un rspuns, poi s foloseti metoda ruletei ruseti, a pasului statistic sau chiar s ceri un feedback de la toat lumea pentru a ajunge la timizii pe care i vizezi. Cnd exist mai muli participani tcui, acetia ar trebui pui s lucreze mpreun la activitile pe echipe, Membrii grupului pot ei nii s-i ncurajeze pe participanii mai tcui, n activiti conexe sau n discuii. RSUL NEPOTRIVIT dac grupul de participani rde i nu este rezultatul unei glume spuse de tine sau de alt participant este normal s te ntrebi ce se ntmpl. n acest caz este bine s-i ntrebi sau s-i rogi pe participani s mprteasc cu grupul motivul amuzamentului lor. LIPSA DE ATENIE Acest comportament poate fi rezultatul intoleranei. Sau poate c este efectul unei aciuni a trainerului. Este posibil ca el s fi vorbit fr ntrerupere mai mult de 15-20 de minute, interval normal de concentrare a ateniei. Lipsa ateniei poate fi determinat de atitudinea relaxat, picior peste picior stil englez, lsarea pe sptarul scaunului. Persoanele respective pot prea c ascult, ns ntrebarea pe care trebuie s i-o pun trainerul este dac ele i vor aduce contribuia n grup atunci cnd li se va cere acest lucru. O abordare discret se poate face n timpul pauzelor cnd respectivii participani pot fi ntrebai dac acest curs este ceea ce i doresc ei, ceea ce ei ateptau. Putei sugera c ei ar avea mai mult de ctigat dac s-ar implica mai des, fiind siguri c ar putea aduce o contribuie valoroas la discuii. Dac n cadrul acestei abordri atitudinea participanilor este una negativ, ntreab-i ce ai putea introduce n material pentru ca acesta s fie interesant sau de ajutor pentru ei. NTRERUPERILE fac parte din tipul de comportament prin care un participant dorete s-i fac pe ceilali s tac sau s conduc discuia. Cu ct i este permis s vorbeasc mai mult, cu att situaia va escalada. Atunci: Efectele acestei ntreruperi trebuie discutate cu grupul; Cnd cel care a ntrerupt discuia a terminat, te vei ntoarce la continuarea ideilor celui ntrerupt; Dac cel care ntrerupe face acest lucru frecvent, atunci trebuie s ai o discuie cu el la pauz i s discui efectele pe care le au aciunile lui asupra celorlali membri ai grupului. INTOLERANA, CINISMUL este acel comportament ce se manifest atunci cnd participanii se ntreab Ce prostii sunt astea pe care le spune trainerul. i ce caut eu aici?. Participanii de acest gen fac comentarii, dau ochii pe spate, vorbesc optit cu ali colegi, casc frecvent, arat plictisii. ntreab-te dac aceast situaie este rezultatul aciunii sau inactivitii tale. Eti plictisitor, te repei, vorbeti despre probleme fr importan pentru grup? Verific aceste probleme prin intermediul unei evaluri intermediare: termometru, emoticons, etc. Dac semnele sunt artate de ctre o anume persoan i comportamentul ei-lui ncep s afecteze ntregul grup, discut aceast problem direct cu persoana respectiv. IRELEVANA Este un comportament care vine din partea persoanelor care pot s nu neleag pe de-ntregul materialul predat sau pur i simplu le place s-i aud vocea. Dac e

vorba de primul caz, e bine s v asigurai c nenelegerea este un caz singular. n cel de-al doilea caz: Mulumii-i participantului pentru contribuie i plasai aceeai ntrebare ctre cineva care poate veni cu o contribuie relevant; n cazul n care acest gen de comportament se repet, ntrebai persoana cum vede ea relevana ideilor sale fa de tema n discuie sau dac grupul dorete s dezbat respectivele comentarii; n general, reamintii-le participanilor c timpul pe care l avei la dispoziie este destul de scurt pentru a atinge obiectivele fixate. STAI S-I SPUN EU CE MI S-A NTMPLAT MIE acetia sunt participanii care povestesc anecdote din experiena personal. Acest gen de ntmplri pot fi contribuii valoroase la sesiune, dar nu prea des i nu prea detaliat. n sensul c, dac o ntmplare simpl se transform ntr-o poveste complicat, putei s-i sugerai participantului s fac un rezumat sau s o pstreze pn la pauz. S VORBETI NEINVITAT N NUMELE CELORLALI, DOMINANA atunci cnd adresezi o ntrebare grupului este normal s rspund cine dorete. Dar dac adresezi o ntrebare cuiva anume i altcineva rspunde nainte ca respectiva persoan s aib ansa, acesta nu este un comportament acceptabil. n mod frecvent, aceasta este aceeai persoan care, atunci cnd adresezi o ntrebare ntregului grup, se grbete s rspund prima. Se poate ajunge la extrema n care, restul grupului refuz s mai rspund. Chiar dac neinvitatul d un rspuns, ntoarce-te la persoana creia i-ai adresat iniial ntrebarea; Recunoate rspunsul persoanei dominante i contribuia lui, dar ntoarce-te la grup adresnd din nou ntrebarea sau chestiunea pe care o doreti clarificat; Cei care fac toate aceste eforturi de a rspunde la ntrebri sunt persoanele care doresc s domine grupul. ns trainerul trebuie s fac constant referire i s caute i punctul de vedere al celorlali participani, chiar dac acesta este un demers dificil. JOKERUL acetia sunt participanii mereu pui pe otii, ei ajut ca grupul s fie activ i te ajut n sarcina pe care o ai, ca o contrabalansare a seriozitii tale. nva s identifici i s ncurajezi tacit formele acceptate de umor ns ine sub control aceast activitate. Mai exist participani care parc nu pot deschide gura fr a face o glum sau a fi spirituali. Acest gen de comportament este unul duntor pentru grup, dup un timp n care se rde la glume, rsul nceteaz i ntre joker i restul grupului apare un antagonism, iar tu trebuie s stopezi aceast situaie. Motivul din spatele acestui comportament este frica jokerului de a-i exprima sentimentele, opiniile sau prerile reale, ns n msura n care acel comportament continua, trebuie s-i atragi atenia respectivului participant c aciunile lui deranjeaz. O discuie privat poate conduce la clarificarea unor aspecte. PARTICIPANII ADORM nu trage imediat concluzia c prezentarea ta a fost plictisitoare. Pot exista motive psihice sau chiar medicale. ncearc totui s nu faci respectiva persoan s se simt prost ca urmare a faptului c a adormit. O metod este s faci linite pentru cteva momente i apoi s rencepi expunerea cu o voce mai tare. Verific de asemenea dac ncperea este suficient de bine aerisit. E bine ca n ora care urmeaz imediat servirii mesei s nu ii o prelegere ci s implici participanii ntr-o activitate. De reinut: Cum rezolvi situaii neplcute n cadrul unei sesiuni de training.