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Gestão de RH na Administração Pública

Gestão de RH na Administração Pública

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Resumo do livro “ Gestão de Recursos Humanos na Administração Pública”
 
Introdução: as diferenças entre a gestão privada e a pública
Na gestão de recursos humanos da Administração Pública os gestores têm de aceitar objetivosimpostos por organizações exteriores á que gerem, operam em estruturas que lhes sãoimpostas; o sistema de carreiras está fora do controlo dos gestores e a prossecução deobjetivos tem de ser efetuado em menos tempo que na gestão empresarial.O modelo de gestão de recursos humanos é estatuário, o que permite colocar funcionáriospúblicos ao abrigo das pressões políticas e possibilita o investimento em capital humano, semrisco de desaparecerem os recursos.As reformas na administração pública, trouxeram algumas mudanças, a centralização dopessoal deu lugar de forma progressiva a formas descentralizadas.A estrutura de carreiras foi desarticulada, sendo substituída por modelos mais achatados, egrande parte das reformas têm-
se traduzido em “downsizing”, isto é, em redução de pessoal, o
contrato individual de trabalho tem
 –
se generalizado.
Antecedentes do Modelo Clássico
O modelo de função pública foi analisado e estruturado cientificamente por Weber no estudoque fez da burocracia.Podem resumir-se as características básicas da burocracia, desta forma:
Hierarquia
 Cada funcionáriotem competênciasbem definidas nadivisão hierárquicado trabalho e éresponsável peranteo seu superior peloseu desempenho
Continuidade
O emprego constituiuma ocupação atempo integral, comoum sistema decarreira que oferecea perspetiva deavanços regulares
Impersonalidade
O trabalho éefetuado de acordocom regras, semarbitrariedades defavorecimento e cadadecisão deve constarde despacho ou atasob forma escrita.
Expertise
Os funcionários sãorecrutados deharmonia com omérito e treinadospara as suas funções.Taylor prossegue com a cientificidade da Administração Pública partindo de dois pressupostosfundamentais:É possível e desejável estabelecer através do estudo sistemático e da aplicação dos princípioscientíficos a melhor maneira de fazer um trabalho.Os seres humanos têm predisposição para procurar a máxima recompensa e o mínimo esforço.Para ultrapassar esta tendência, os gestores devem determinar com detalhe o que cadatrabalhador deve fazer, assegurar através dum controlo apertado que as instruções sãocumpridas e dar o salário correspondente ao desempenho.Em ordem a que o controlo seja possível e, portanto, que o máximo de eficiência seja obtido, énecessário concentrar na gestão a capacidade de planeamento, devendo os trabalhadoresdeixar de pensar, transformando-
se em “máquinas”.
 
 
Resumo do livro “ Gestão de Recursos Humanos na Administração Pública”
 Os princípios de Taylor são os seguintes:
Princípio doPlaneamento
Os membros dadireção devem criar edesenvolver osmétodos científicosdo estudo exaustivode cada elemento doprocesso de trabalho,de forma a que oscritérios individuaisdos operários e doscapatazes sejameliminados.
Princípio daPreparação
Após o estudosistemático doprocesso de trabalhoelaborado peladireção da empresa,dever-se-ãoselecionarcientificamente osoperários de acordocom as suas aptidõesespecificas paradeterminadastarefas, além disso,formá-los e treiná-losno desempenhodessas tarefas.
Princípio do Controlo
Os operários devemser sistematicamentecontrolados, deforma a que o seutrabalho esteja a serefetuado segundo osrequisitospreviamentedefinidos.
Princípio daSeparação entreConceção e Execuçãodo Trabalho
Aos membros dadireção cabe-lhesestudar todo oprocesso de trabalhoe aos operárioscompete-lhes apenasexecutar as tarefas,de harmonia com asregras previamentedefinidas.A entrada de Taylor na Administração Pública dá-se na gestão municipal e supunha asseguintes atividades.
Planeamento
Consiste emdefinirobjetivos,desenvolvendoum plano deação
Organização
Isto é pensarnuma estruturadestinada aimplementar osobjetivos daorganização
Função
 PessoalImplica acapacidadede recrutare admitirpessoal
Direção
Consiste emassegurar queosfuncionáriosdesempenhemcomo devemas suasfunções, nointeresse daorganização
Coordenação
Significa ordenarharmoniosamenteas atividades daorganização demodo aprosseguir osobjetivos
Informação
Implicacomunicar oprogresso dotrabalhodentro daorganização
Orçamento
Ou atividadesfinanceirasnecessárias parasuportareconomicamentea implementaçãodos serviços,programas eatividades
 
Resumo do livro “ Gestão de Recursos Humanos na Administração Pública”
 
Caraterização do Modelo Clássico
O modelo clássico da função pública carateriza-se por assumir a existência de uma dicotomiaentre política e administração e, como consequência, a neutralidade da administração. Osfuncionários públicos atuam segundo regras de boa gestão, determinadas por leis ouregulamentos ou então impostas pela lógica da gestão científica.O recrutamento com base no mérito, a estrutura hierárquica e o sistema de carreirasconstituem um requisito para a salvaguarda da neutralidade dos funcionários públicos. Nestesentido os funcionários públicos devem atuar como máquinas.
Disfunções e Transformações do Modelo Clássico
As regras podem tornar-se fins em si mesmas, afastando as pessoas dos objetivos que asregras visam prosseguir, dando origem á rigidez de comportamentos. A supervisão muitoapertada do cumprimento das regras provoca tensões que a impersonalidade das mesmasregras visava afastar. Vários estudos confirmar a ideia de que o cumprimento estereotipado dalei seca as organizações, diminuindo a sua eficiência.
Em resumo
O modelo clássico carateriza-se pela rigidez na tomada de decisões, existência de múltiplosníveis hierárquicos, especialização minuciosa, procedimentalismo, caráter estatutário darelação de emprego, defesa da igualdade e mérito no acesso, garantia de emprego para toda avida e finalmente centralização.O alargamento das funções de Estado a áreas não contempladas pelo Estado liberal deuorigem a organizações que, embora estivessem sujeitas aos mesmos princípios, introduziramuma cultura, valores e formas de atuação diferentes.Há que perceber que o modelo tradicional está submetido a fortes ataques e atravessa umaimportante crise, mas é complicado pensar a gestão de recursos humanos da administraçãopública como se fosse a de uma empresa.
Como o autor defende a hierarquia tem que ser pensada de forma a torna-la compatível com
a participação e o “empworment” de funcionários, além disso, tem que potenciar
-se otrabalho em grupo e a prossecução de objetivos em detrimento do cumprimento estreitodas normas, sem que se destruam as necessárias garantias de objetividade e imparcialidadedo sistema. Em suma a gestão de pessoal da administração pública está a passar por umaprofunda reconfiguração sem pôr de lado os valores democráticos.O modelo gestionário
O modelo gestionário, carateriza-se pela adoção de estruturas e processos mais flexíveis,remoção de agências centrais de recrutamento e seleção de pessoal, aumento da

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