Introducción

L a estrategia de crecimiento de cualquier organización

requiere de un eficaz sistema de formación y desarrollo
para el trabajador, en el que la especialización de expertos
dentro de los centros de trabajo juega un papel vital para el
desarrollo e implementación de los mismos.

Al optimizar los mecanismos de adquisición de

conocimientos, desarrollo de habilidades, e incorporación
de actitudes, los cuales modifiquen la conducta y la
generación de la creatividad eficaz, provoca el desarrollo de
tecnología y productividad a través de la capacitación, el
programa de formación profesional para Instructores
responde directamente a esta necesidad.

A través de este manual podrá formar a sus propios

instructores por lo cual se verá beneficiado al multiplicar el
efecto de aprendizaje en su empresa, aprovechando la
experiencia y conocimientos para enseñar a otros.

Una persona es considerada como un instructor

cuando éste utiliza una variedad de elementos
discursivos que preparan al participante a
incrementar sus capacidades y habilidades para el
futuro, el propósito de éste recae en enseñar,
aconsejar u ordenar al receptor la realización de
varias acciones o actividades.

El desempeño de esta actividad esta sujeta a una

serie de circunstancias y requerimientos por lo que
se requiere que la persona en formación para
instructor desarrolle competencias que le permitan
analizar e identificar los conceptos, medios y técnicas
requeridas para llevar a cabo su labor.

El objetivo de este manual es contribuir a que el actual o

futuro instructor opere con una gama de herramientas
conceptuales y prácticas de desempeño profesional en base
a las necesidades que imperan a la sociedad actual,
diseñando actividades y determinando estrategias para la
formación de adultos en situación de formación y desarrollo
en su ámbito laboral.

Toda empresa requiere de personas preparadas que apoyen

la implementación de los eventos de capacitación, que
posean amplios conocimientos teóricos - prácticos, que
tengan una experiencia laboral sólida en las técnicas o
funciones para las cuales son competentes los cuales a su
vez muestren habilidad e interés para conducir procesos de
aprendizaje, su empresa no es la excepción y de seguro
coincide en este punto.

El proceso de formación continua e integral de sus

instructores le permitirá lograr mejores resultados, una vez
adquiridos, actualizados o bien desarrollados todos los

Objetivo
conocimientos, habilidades y actitudes necesarias en un
trabajador permitirán promover el desarrollo óptimo del
capital humano con que usted cuentan y en consecuencia
el crecimiento de su organización.

Este manual tiene varios objetivos que

desean lograr entre ellos se pretende que
usted como persona en formación profesional
como instructor logre lo siguiente:

 Identificar y analizar los conceptos, medios

y técnicas requeridas para impartir cursos de
capacitación.
  Desarrollar sus habilidades para diseñar e
impartir cursos y seminarios de acuerdo alas
necesidades de la empresa.
 Practicar las situaciones que se presentan
en la conducción de grupos, aprovechar las
distintas personalidades de los asistentes y
alcanzar los objetivos de aprendizajes en los
cursos que se impartan.

La Instrucción
E
clave del éxito de su
l cumplimiento de los empresa.
objetivos establecidos En el desarrollo de un curso
dentro de una empresa la instrucción es sin duda lo
depende principalmente de principal ya que la forma en
las personas que laboran que se provee determinará
en la misma; por lo tanto el logro de los objetivos de
es de gran relevancia parte de los participantes,
saber instruir afectará en el nivel de
adecuadamente al atención de parte de ellos y
personal. Las ventajas se establecerá el dominio del
verían reflejadas en la grupo que tengan los
productividad y instructores en el progreso
competitividad de la del curso. Puesto que la
empresa. instrucción es un proceso ya
formalizado que transmite
Es mentira que cualquier conocimientos generales
persona puede imprescindibles para
implementar un curso de desenvolverse en la
capacitación o alguna sociedad y los
instrucción, si ésta no conocimientos específicos
cuenta con los para practicar un oficio o
conocimientos, habilidades profesión (Sotelo, 1996).
y actitudes necesarias para
instruir a personas adultas, La instrucción concibe al
la actividad instruccional individuo, desde su
simplemente será omisa e especifica posición social,
insignificante para el logro casi exclusivamente como
de los objetivos sujeto laboral. Si una
previamente establecidos división creciente del
para el desarrollo y trabajo constituye la base
formación de verdaderos de un incremento constante
profesionales. de la productividad, la
instrucción, es decir, la
A lo largo de este manual, enseñanza de saberes
se mostrarán puntos que específicos, desempeña un
un instructor no debe dejar papel cada vez más
a un lado para la importante, hasta el punto
capacitación del personal de que el Estado de
que está en sus manos, ya nuestros días se
que estos podrían ser la responsabiliza de que nadie
quede sin instrucción.
En el ámbito de la
capacitación, el proceso de
instrucción-aprendizaje se
lleva a cabo para
perfeccionar o actualizar a
los individuos en su campo
laboral y se dirige
concretamente a personas
adultas que desempeñan
un puesto de trabajo. Este
proceso se conforma a
partir de la interacción de
tres elementos principales:
el participante, quien es el
sujeto que aprende; el
instructor, quien es el
sujeto que enseña y el
contenido del curso, que es
el objeto de
conocimiento.
instructor y de la
institución donde se realice
el evento, y que se reflejan
en el proceso instruccional.
Una de las funciones más
importantes del instructor
es guiar a los participantes
para que relacionen los
conocimientos nuevos con
las experiencias previas de
tal manera que puedan
darle un sentido
significativo al aprendizaje.
Expresarse y escuchar de
manera efectiva para que
la estrategia de
enseñanza-aprendizaje
funcione adecuadamente

Tomando en cuenta lo
Además de estos anteriormente expuesto es
elementos, no debe necesario ubicar el papel
olvidarse al medio del e y del instructor que
ambiente que encierra la orienta su función
práctica del instructor y el respetando las
aprendizaje de los características del adulto.
participantes en donde
influyen toda clase de
problemas de los
capacitandos, del
Ap
ndi

los
zaj

ult
en

ad

os
re

llevar a cabo una buena

Existen principios básicos
en el aprendizaje de los
adultos que se deben ser
tomados en cuenta para
labor instruccional,
Según Knowles (), para que
ocurra el aprendizaje en
una persona adulta es
necesario reconocer los • Otro punto importante
siguientes elementos: es que el cuerpo
adulto ya no lograr
Primero que nada es regular óptimamente
importante conocer cuales los niveles de
son las características temperatura corporal,
físicas de una persona en por lo que es
la etapa de la adultez, la importante no
agudeza en sus sentidos y exponer al
rendimiento físico han participante adulto en
disminuido lugar muy fríos o
significativamente, cuando demasiado calurosos,
se llega a la edad adulta lo de no evitar este tipo
de situaciones, el
logro de aprendizajes
y de participación se
vera afectada y muy
probablemente
genere desinterés por
parte de los
participantes.
más seguro es que se
presenten las siguientes Uno de los puntos más
características: relevantes para que
nuestra instrucción genere
• La agudeza visual y un resultado positivo y
auditiva han eficaz, es considerar al
disminuido, por lo momento de seleccionar
tanto es importante los contenidos, materiales
considerar que los y estrategias para nuestro
materiales con los curso que sean acordes a
que se trabaje sean lo siguientes:
legibles, y no muy
extensos en cuestión El participante adulto
de contenido, de igual necesita ser parte
manera el nivel de activa del curso e
sonido adecuado y un involucrase en la
tono moderado para experiencia.
el buen Una persona adulta
entendimiento. siempre relaciona el
conocimiento actual
con lo que ya conoce.
 Las situaciones, los puede ser organizado en
ejemplos y ejercicios una jerarquía en niveles
deben ser relevantes, cognoscitivos desde lo más
realistas y aplicables simple hasta lo más
inmediatamente a su complejo.
vida cotidiana y laboral.
Nunca inmiscuir Bloom (), propone la
temáticas como la llamada “La Taxonomía
religión y la política en Cognoscitiva” ésta
el desarrollo del curso contiene seis niveles, con
ya que este tipo de subniveles identificados
temáticas generan dentro de cada uno de
fácilmente discusiones ellos, los niveles que
bastante molestas y en originalmente se usan para
un alto tono para los establecer objetivos según
adultos, ya que por lo este autor son los
general demuestran siguientes:
ideologías y
• Primer nivel:
preferencias distintas,
Conocimiento
con esto solo se logrará
• Segundo nivel:
alterar y distorsionar el
Comprensión
objetivo de nuestro
• Tercer nivel:
curso, así que es mejor
Aplicación
evitarlo.
• Cuarto nivel: Análisis
• Quinto nivel: Síntesis
bje

tru
ins

Sexto nivel:
cci
tiv

ón
de

•
os
O

la

Evaluación

La selección de cada uno

Los objetivos de la
instrucción se refieren a lo
que cada participante debe
de alcanzar como
consecuencia de haber
realizado las actividades
establecidas dentro del
programa de capacitación.
Por lo tanto lo que los
instructores quieren que
aprendan los participantes,
de estos verbos dependerá
de cuál es nuestra meta
instruccional, el objetivo se
estructura por lo general
de tres elementos los
cuales son: criterio,
conducta y condición, en
base a los cuales se
determina nuestro objetivo
instruccional, a
continuación se describen
de una manera más formal.
 obj
Ni

tru
vel

ins

cci
eti
de

vo
es

s
Objetivos
particulares o
intermedios
Se desprenden de un
objetivo general, son un
grupo de especificaciones
que muestran los
comportamientos a
alcanzar, por medio del
análisis de un tema o
unidad las reglas para su
construcción consisten en
detallar el comportamiento
o conducta a alcanzar y
expresar el contenido del
Objetivos tema al que se refieren.
generales
Objetivos
Son enunciados que
muestran las conductas
od
M

que se esperan de los

ét

os
participantes al concluir
curso/evento de
capacitación. Las reglas de específicos u
formulación principales
son: que manifieste
operacionales
comportamientos
Emanan de los objetivos
complejos que permitan
particulares y se relacionan
hacer derivaciones o
con los contenidos
desagregados de los
temáticos unitarios o
contenidos temáticos y que
mínimos de una unidad de
se relacione con temas de
aprendizaje.
amplio conocimiento.
Las reglas de su
elaboración son: deberá
tener quien demostrará el
comportamiento o
conducta, la manifestación métodos y técnicas que
de la conducta, utilizando ayuden a los participantes
un verbo activo y del curso a aprender,
detallándolo con precisión; deben preguntarse a sí
el contenido por medio del mismos que es lo que
cual se alcanzara el quieren enseñar y que
propósito u objetivo; las podrían hacer para que los
circunstancias que estarán participantes capten la
entorno a la ejecución de la idea, lo más importante es
conducta o reconocer a que técnicas y
comportamiento esperado métodos de enseñanza se
y el nivel o grado de tienen disponibles y como
ejecución que se pretende pueden utilizarse.
dominar.
A continuación se
presentan varias técnicas y
métodos de instrucción de
Para poder llevar a cabo la pueden ser utilizadas
una buena instrucción ésta para lograr un curso de
se tiene que basar en una capacitación exitoso, entre
serie de métodos y las que se encuentran:
técnicas, es decir, los
pasos que van a seguir y Método
los desarrollar para llevar a Magisterial
cabo las actividades, ya
que un método de Este método es utilizado
instrucción puede para enseñar a otros lo que
considerarse como un plan sabemos por explicación
estructurado que facilita y oral, el instructor logra
orienta el proceso de esto si explica con claridad
capacitación, por lo tanto y secuencia lógica.
es un conjunto de
disponibilidades personales El instructor es el que
e instrumentales que en la mantiene la comunicación
práctica profesional, deben hacia los participantes,
organizarse para promover ellos se presentan de
un buen desempeño manera pasiva y
laboral. receptiva.
Por ello resulta necesario
que los instructores sepan
como usar
diferentes
 aplica sus nuevos
Las formas de conocimientos.
aplicación de este
método son:

• Cursillo o ciclo de
conferencia.
• Simpósio
• Mesa Redonda (Panel
de Discusión)
• Panel o diálogo
(Interrogador Panel)
Métodos
Método Interrogativos
Demostrativo
El instructor habla y hace
Este método pretende las preguntas; el
desarrollar ciertos reflejos participante escucha,
que le permiten actuar con contesta y descubre.
rapidez y competencia en
situaciones comunes de la Este método se aplica por
vida, es decir, que posea lo general en forma de
un Saber − Hacer haciendo lectura interrogativa y
que el participante sistematización moderna
adquiera ciertos hábitos. de la enseñanza
programada.
Este método puede
presentarse como el Métodos Activos
método del reflejo
condicionado que produce Consiste en la aplicación
una señal externa, de varios métodos en
respondiendo a la reacción conjunto.
que adquiera durante el
curso de formación. En
este método no entra en
Método de
juego la inteligencia, sino entrenamiento
el automatismo y la
infraestructura nerviosa. En el cual los participantes
discuten, afrontan el tema
El instructor muestra y en conjunto, interaccionan
explica. El participante para descubrir las
mira, escucha y después soluciones. El mismo
también se conoce como el información de ser si
Método Semiactivo. mismos, cuando llegan a
actuar de una forma no
defensiva en una reflexión
común, logran mejorar el
Método de conocimiento de sí mismos
y también como los demás
Evolución lo perciben, sobre el
comportamiento del grupo
Tratan de lograr la y el funcionamiento del
evolución y modificación mismo.
de creencias en actitudes
llegando a poner en
cuestionamiento los Método del Caso
hábitos mentales.
Este método de caso es
• En estos métodos los parte de la trama humano
participantes discuten y su complejidad, los
y evolucionan. cuales influyen varios
factores los cuales son:
Los otros métodos que
pertenecen a este grupo
son:

 Método de orientación
no directiva o
rogeriano
 El Método del Caso
 El Grupo de
Formación (T−Grupo) 

Para adquirir conocimiento

se utilizan y se consideran
más importantes los Psicológicos
métodos didácticos y lo  Sociológicos
interrogativos.  Técnicos
 Profesionales
Métodos del Grupo  Morales
de Formación
Considerando todos los
Los miembros del grupo elementos se puede
son enfrentados con la entonces deducir que no
basta con el saber teórico
el cual se aprende en los
centros educativos, sino el
saber aplicar la sabiduría a
solucionar verdaderos
problemas que se
presentarán en la vida
diaria.
Para desarrollar la
inteligencia práctica se
necesitan las cuatros
funciones siguientes:
1. Este método fue
fundado en base que la
formación está sujeta a
cambio. La psicología
demuestra que todos
tienen miedo al cambio,
unos mas que otros:
2.Al miedo de que otros se
den cuenta de nuestras
deficiencias por temor a
lo desconocido o a lo
nuevo y al impacto que
este pueda tener en
nuestra personalidad.
3.Este método solo
funciona en grupo, ya que
una sola persona no
podrá descubrir sus
actitudes profundas que
lo llevan a errores de
diagnóstico o decisión
debido a los prejuicios ya
formados.
4.El instructor tiene la
misión de regular la
fuerza de cambio en el
grupo, despertar el
interés y el entusiasmo
para lograr producir la
vitalidad del mismo. Él es
responsable de lograr la
participación de todos los
miembros dándole paso a
los más tímidos.
5.La interacción del grupo
se da cuando cada uno
escucha y es escuchado,
de tal manera que las
ideas fluyen, evolucionan
por la estimulación
interpersonal,
completándose,
modificándose,
aclarándose y hasta
surgiendo nuevas ideas.
6. Este método conduce al
grupo a una mejor visión
de la realidad,
despojándolos de los
prejuicios, enseñándoles a
reconocer la importancia
de las situaciones reales,
a no confiar en las
primeras opiniones y
juicios. Esto le permite al
grupo que tenga un mejor
entendimiento de las
situaciones para entonces
tomar mejores decisiones.
Método Expositivo
Es promover o dar una
explicación de información
de datos hechos, ideas,
etc. Para llegar acabo la
exposición se utiliza la
técnica de exponer (decir)
Técnica
y explicar. Expositiva
Método de Inquirir Descripción: Es la técnica
de comunicación verbal de
Consiste en envolverse en un tema ante un grupo de
la búsqueda, haciéndose personas.
preguntas, buscando
Principales usos:
información, para llevar
acabo una investigación.
• Para exponer temas
de contenido teórico
Este método requiere que
o informativo
el participante este
activamente envuelto en el • Proporcionar
aprendizaje. Crea información amplia
motivación, desarrolla la en poco tiempo
imaginación y la curiosidad • Aplicable a grupos
para ir luego en una grandes y pequeños.
búsqueda.

Método de acción
o actividad
Es un conjunto de
estrategias la que le
participante se envuelve
haciendo tareas
significativas para él.

Este método al igual que el

de inquirir permite al
estudiante aprender de las Desarrollo: el desarrollo
experiencias directas. de esta técnica se efectúa
en tres fases:

• Inducción: en donde
cni
Té
ca

el instructor presenta
s

la información básica
que será motivo de
su exposición.
 • Cuerpo: en donde el Estudio de
instructor presenta la
información Casos
detallada. Esta fase
es en si misma el Descripción: consiste en
motivo de su que el instructor otorga a
intervención. los participantes un
• Síntesis: en donde el documento que contiene
instructor realiza el toda la información relativa
cierre de su a un caso, con el objeto de
exposición haciendo realizar un minucioso
especial énfasis en
los aspectos
sobresalientes de su
mensaje e
intervención.

Recomendaciones:

• No abusar de esta análisis y conclusiones

técnica. significativas del mismo.
• Enfatizar y resumir
periódicamente, lo Principales usos:
que facilitará la Esta técnica se utiliza
comprensión de su cuando los participantes
exposición por parte tienen información y un
de los participantes. cierto grado de dominio
• Mantenerse en un sobre la materia.
lugar visible, dirigir la
vista y la voz hacia Estimula el análisis y la
todo el grupo. reflexión de los
• Utilizar un lenguaje participantes.
claro y con un Permite conocer cierto
volumen adecuado. grado de predicción del
• Utilizar ejemplos comportamiento de los
conocidos y participantes en una
significativos para los situación determinada.
participantes.
Desarrollo:
Presentación del caso de
estudio a fondo por parte
del instructor con base en Propiciar un ambiente
los objetivos, nivel de adecuado para la
participantes y tiempo que discusión.
se dispone.
Registrar comentarios y
 Distribución del caso discusiones.
entre los
Guiar el proceso de
participantes.
enseñanza con
 Análisis del caso en discusiones y preguntas
sesión plenaria. hacia el objetivo.
 Anotar hechos en el
pizarrón. Diálogo Frente
Análisis de hechos: al Grupo
• El instructor orienta la
discusión del caso
Descripción: Esta
técnica se utiliza para
hacia el objetivo de
presentar un contenido y
aprendizaje.
poner en relación los
• Se presentan elementos técnicos
soluciones. presentados en la unidad
didáctica con la
• El grupo obtiene
experiencia de los
conclusiones
participantes.
significativas del
análisis y resolución El formador debe hacer
del caso. preguntas a los
participantes para poner
en evidencia la experiencia
Recomendaciones: de ellos y relacionarla con
los contenidos técnicos.
Es importante que el El
instructor no exprese sus formador
opiniones personales de debe guiar
manera adelantada del a los
caso.
Considerar que en
algunos casos no existe
una solución única.
Señalar puntos débiles participantes en sus
del análisis de los grupos. discusiones hacia el
"descubrimiento" del espectadores, y por su
contenido técnico objeto propio desarrollo y
de estudio. flexibilidad mantiene
Durante el desarrollo de la despierta la atención del
discusión, el formador auditorio.
puede sintetizar los
resultados del debate bajo Cómo se realiza:
la forma de palabras clave,
para llevar a los participan Se trata, en verdad, de una
test a sacar las técnica sencilla y de fácil
conclusiones previstas en realización. Deben elegirse
el esquema de discusión. dos instructores
conocedores del tema,
Los instructores han de ser pero además capaces de
personas capacitadas, mantener un diálogo vivo e
expertos o especialistas en interesante.
el tema que tratan, pues
del diálogo que realizan el Es preferible que ambos
grupo debe obtener posean puntos de vista
información, actualización, distintos de enfoque, lo
opiniones o puntos de vista cual no quiere decir
de cierta significación o contradictorios.
importancia.
Antes de la reunión de
El grado de informalidad Diálogo se pondrán de
del Diálogo dependerá de acuerdo sobre la estructura
las circunstancias y de la del mismo, harán un
modalidad de los esquema flexible de
protagonistas, pero ha de desarrollo en el cual
mantenerse en un nivel figuren los aspectos por
que responda a las tratar, el tiempo, los
expectativas del grupo, con subtemas, un cierto orden,
la ilación necesaria, etc. Podrán preparar
ingenio y dinamismo que material ilustrativo para
atraiga la atención de un usar en el momento
auditorio interesado en el oportuno (diapositivas,
tema. filminas, láminas, cintas
grabadas, etc.)
El Diálogo permite obtener
datos diversos de dos
"fuentes" a la vez, hace Desarrollo:
reflexionar a los
1.Un miembro designado preguntas a los
al efecto, o el protagonistas.
organizador, formulara el
tema por tratarse, Lluvia de Ideas
presenta a los expertos
invitados, y explica el
procedimiento que ha de Descripción: La "Lluvia
seguirse. Cede la palabra de ideas" es una técnica
a los dialoguistas. para generar muchas ideas
2.El diálogo da comienzo y en un grupo. Requiere la
se desarrolla de acuerdo participación espontánea
con el esquema de todos.
previamente establecido,
lo cual de ningún modo Con la utilización de la
significa que cada uno "Lluvia de ideas" se
"recite su parte", sino alcanzan nuevas ideas y
muy por lo contrario, que soluciones creativas e
se entable una innovadoras, rompiendo
conversación animada, paradigmas establecidos.
flexible, a veces incisiva,
en lo posible ingeniosa, y El clima de participación y
teniendo siempre en vista motivación generado por la
la expectativa del "Lluvia de
auditorio. ideas"
3.Los instructores deben asegura
evitar toda retórica, mayor
actuar cooperativamente, calidad en
mantener la ilación dentro las
del tema, aportando decisiones
equilibradamente sin tomadas
olvidar que no se trata de por el grupo, más
una "entrevista" sino de compromiso con la
un diálogo informativo actividad y un sentimiento
con responsabilidad de responsabilidad
compartida. compartido por todos.
4.La duración del diálogo
será la prevista (por lo 1.Necesitamos que todos
común alrededor de 30 se expresen.
minutos), y luego el 2.Que pierdan el miedo
organizador puede invitar de hablar.
al auditorio a que se haga 3.Que lo hagan
libremente.
4.La lluvia de ideas sirve 7.Se descartan aquellas
para que todos se tarjetas que no sean
expresen, sin censura, sin pertinentes para el tema
juicios sobre lo bueno y que se está tratando.
lo malo. 8.Si hay ideas nuevas que
5.Se puede hacer hablada, surjan, pueden hacerse
pero es mejor hacerla a nuevas tarjetas que
través de fichas contribuyan a la solución
escritas, porque: del tema o problema
6.Permite reflexionar, tratado.
antes de expresarse. 9.En caso de no darse el
7.Guarda, inicialmente, el consenso, se puede
anonimato, lo que da proceder a una
más libertad de VOTACIÓN.
expresión.
Reglas para la lluvia de
El animador del grupo ideas:
debe tener en cuenta lo
siguiente:  Enfatizar la cantidad y
no la calidad de las
1.Que la letra de las ideas.
tarjetas pueda ser leída  Evitar críticas,
por todos. evaluaciones o
2.Que haya una sola idea juzgamientos de las
por tarjeta. quienes ideas presentadas.
tengan varias ideas,  Presentar las ideas
podrán utilizar varias que surgen en la
tarjetas. mente, sin
3.Recoger todas las elaboraciones o
tarjetas, antes de censuras.
exponerlas.  Estimular todas las
4.Leerlas una a una, sin ideas, por muy
ningún juicio, "malas" que ellas
colocándolas en un panel puedan parecer.
o papelógrafo.  "Utilizar" las ideas de
5.Todos deben tener la
otros, creando a partir
oportunidad de apreciar de ellas.
el conjunto de tarjetas.
6.se agrupan las tarjetas
buscando algún tema en Aplicaciones:
común, llevando al grupo
a un trabajo de consenso.
  La "Lluvia de ideas" subgrupos de seis
se usa para generar personas.
un gran número de
ideas en un corto Esta técnica de trabajo en
periodo de tiempo. grupo, llamada algunas
 Se puede aplicar en veces "Técnica de
cualquier etapa de un Fraccionamiento", consiste
proceso de solución en un intercambio de
de problemas. Es ideas, en pequeños grupos
fundamental para la de seis personas, durante
identificación y seis minutos de un tema
selección de las escogido de antemano por
preguntas que serán un mismo moderado que
 tratadas en la puede ser el profesor.
generación de
Consiste en dividir el salón
posibles soluciones.
en 6 grupos de 6 personas,
Es muy útil cuando se
las cuales discuten durante
desea la participación
6 minutos un tema o
de todo el grupo.
problema (previsto o bien
que haya surgido como
tema durante el desarrollo
de la reunión).

Seguidamente una persona

del grupo se reúne con los
otros con los otros 5
representantes y vuelve a
formar un grupo de 6, que
por seis minutos mas,
discutirán el mismo asunto,
Phillips 66 hasta que se llegue a una
conclusión general.

Descripción: Esta técnica Esta técnica permite que

desarrolles tu capacidad de
se puede emplear cuando
deseamos conocer la síntesis; contribuye a que
opinión de muchas superes el temor para
personas en un tiempo hablar ante tus
corto. Consiste compañeros; fomenta tu
básicamente en subdividir sentido de responsabilidad
un grupo grande en y estimula la participación
de todos los miembros del Pero para ello, se debe
grupo tener en cuenta el
siguiente procedimiento:
El Phillips 66, tiene las  El director (alumno o
siguientes el docente) formulara
características: la pregunta o el tema
que se va a discutir e
 Permite la invitara al resto de los
participación de todos alumnos para que
los miembros de un formen grupos de seis
personas.
 Cada grupo nombrara
un coordinador y un
secretario.
 Hecho esto, el
director tomara el
tiempo para contar
los seis minutos que
durara la actividad.
Cuando falte un
grupo. minuto notificara a
 Desarrolla la cada grupo para que
capacidad de síntesis. realice el resumen.
 Se debe elegir un  El coordinador de
coordinador y un cada uno de los
secretario en cada equipos controlara
subgrupo. igualmente el tiempo
 Se debe dar un y permitirá que cada
minuto a cada integrante manifieste
miembro para que dé su punto de vista
a conocer sus ideas u durante un minuto,
opiniones. mientras que el
secretario toma nota
 El secretario deberá
sobre las
anotar conclusiones,
conclusiones.
las que luego serán
 Al finalizar el lapso de
leídas ante el grupo
discusión en los
general.
grupos, el director
solicitara a los
Pasos y Personajes secretarios la lectura
de las conclusiones
obtenidas en cada
 equipo y las escribirá pueda aumentar, ni que
en el pizarrón. haya más subtemas, el foro
es una exposición de
Ventajas grupo.

 Esta técnica es una de

• Asegura la las más utilizadas
participación de cada debido a que trae
uno de los miembros numerosas ventajas,
del grupo grande. de las cuales se
• Favorece el pueden nombrar:
pensamiento
concreto.  Permite la discusión y
• Permite obtener participación.
opiniones y mucha  Permite la libre
información de todos exposición de ideas y
en poco tiempo. opiniones de los
• Se produce una gran miembros del grupo; y
identificación con el esto es posible de una
problema que se manera informal y con
trata. pocas limitaciones.
 Da oportunidad de
El Foro conocer las opiniones
del grupo sobre el
Descripción: Es aquella
tema tratado.
 El auditorio puede
en la cual varias personas reflexionar también
discuten un tema sobre tema tratado.
determinado, ante un
auditorio.
Personajes
Es una exposición de un
tema determinado que En esta, existe una serie de
realizan generalmente integrantes que juegan un
cuatro estudiantes: un papel de gran importancia,
mantenedor y tres entre ellos se encuentran:
ponentes.
1. El Coordinador
Se trata de un tema
dividido, por lo general en Este es el encargado de la
tres subtemas, pero esto buena marcha del foro,
no quiere decir que él entre sus funciones básicas
numero de ponentes no se encuentran:
  Dirige la participación
de los expositores. 3. El Secretario
 Determina el tiempo Este tiene entre sus
disponible para cada funciones:
uno.
a. Mantener el orden y
 Señala el orden de las
la disciplina durante
intervenciones y da el
el foro.
derecho de palabra.
b. Toma nota sobre lo
 Anima y trata de que
tratado y de puntos
se mantenga el interés
resaltantes.
sobre el tema.
 Presenta, al final, un Si el grupo es pequeño el
resume de lo secretario no es
expuesto, las indispensable.
conclusiones y los
puntos coincidentes o
discordante.
Tiempos y
El coordinador no emite su
opinión sobre el tema Preparación:
discutido mientras se  Una vez conocidos los
desarrolla el foro. temas, se reúnen todos
los integrantes del grupo y
2. Los Ponentes o determinan, en asocio del
Expositores profesor, el tiempo exacto
que van a emplear,
Son todas aquellas teniendo en cuenta que
personas que se preparan hay que distribuirlo en
para discutir sobre el tema, tres partes: presentación
estos tratan de que su de la actividad, exposición
exposición se de en forma de los ponentes treinta
sencilla y ordenada .Los minutos y para las
expositores no se deben preguntas del auditorio.
desviar del tema tratado y Para la presentación se
tratar de seguir las normas dedican generalmente
del coordinador. cinco minutos, para la
exposición de los
Estos deben evitar,
ponentes treinta minutos
durante la presentación del
y para las preguntas del
tema, las referencias
auditorio, de diez a quince
personales
minutos.
En una reunión previa del 2.El mantenedor abre la
grupo debe nombrarse el sección anunciando el
mantenedor, dividir el tema general, diciendo el
tema en tantas partes interés que éste tiene
cuantos ponentes haya, para todos los asistentes;
asignar un subtema a debe anunciar el tiempo
cada ponente, acordar el que cada ponente tiene
orden de exposición, etc. para hablar, e informar el
 Debe prepararse el tema nombre de cada uno de
estudiado y consultando los subtemas y el del
libros, revistas, periódicos respectivo ponente que lo
y toda clase de va a tratar.
publicaciones relacionadas 3.El mantenedor cede el
con el tema. turno de la palabra al
En una reunión previa los primer ponente, y
integrantes escriben la agradece a éste al
totalidad de los que van a terminar de hablar.
decir en la realización del 4.El mantenedor expone la
foro. idea principal tomada de
Los integrantes deben los que ha dicho el
hacer todas las ponente. Luego sede la
preparaciones en palabra al segundo
conjunto, no ponente, después al
individualmente. tercero, al cuarto, etc.
 El mantenedor debe 5.El auditorio va anotando
aprender de memoria el las posibles preguntas
nombre y el interés del que ira a formular.
tema general, el mismo 6.El mantenedor pregunta
que los nombres de los a los ponentes que el
subtemas y los de las auditorio formule
personas que lo van a preguntas (los ponentes
exponer. Deben llevar siempre deben de estar
algunas hojas de papel en de acuerdo).
blanco para tomar 7.El mantenedor invita al
apuntes en el momento auditorio a hacer
de las exposiciones. preguntas advirtiendo que
se hagan con claridad y
que sean concretas,
Pasos: dirigidas a cada ponente
1.Los participantes se según corresponda,
sientan cómodamente llamándolo por su
frente al auditorio. nombre. Los ponentes
 responden solamente las deben estar convencidos
preguntas relativas al del lado negativo.
tema de exposición y Toma la palabra el primer
cuando no tiene la representante del grupo
respuesta a alguna defensor, enseguida le
pregunta, debe confesarlo discute sus puntos de vista
sinceramente. el primer representante del
8.Si uno de los ponentes grupo atacante, luego el
cree que la pregunta esta segundo integrante del
respondida con la grupo defensor, defiende
suficiente claridad por las tesis planteadas por su
parte de su compañero, compañero y discute los
puede contestarla él o puntos de vista de su
pedir al auditorio que la opositor y plantea su tesis,
responda. así sucesivamente.
9.Los ponentes piden a las
personas que interrogan El planteamiento, la
dar su nombre. defensa y el ataque deben
10.El mantenedor cierra la hacerse con buenas bases
sesión a terminarse el de sustentación. En este
tiempo previsto, ejercicio se adquiere
enumerando algunas habilidades para aprender
conclusiones generales, a discutir, a respetar las
agradeciendo a los ideas de los demás, a
ponentes su colaboración encontrar la verdad y la
y al publico la forma coma razón donde estén sin
han correspondido. egoísmo ni terquedad.
Además se aprende a ser
noble, sincero y leal.
Es una discusión entre dos
Debate o mas personas sobre un
tema determinado, este
Descripción: El debate tiene como objetivo
es una actividad oral que conocer todos los aspectos
consiste en la discusión de de un tema o asunto, a
un tema por parte de dos través de la exposición de
grupos: Defensores y las opiniones que sobre el
atacantes. tema tienen todos los
El grupo de personas que integrantes de un grupo.
defiendan un tema deben
estar convencidos del lado Para que tenga éxito,
positivo, y los atacantes en el grupo debe haber:
  Cooperación, en palabra a los
donde los miembros participantes; procura
deben manifestar que se traten los puntos
mutuo respeto. importantes sin salirse
del tema; aclara dudas;
 Orden, los
finaliza la actividad con
participantes
el resumen de las
aguardan el uso de la
diferentes opiniones y
palabra para permitir
saca las conclusiones
la participación de
obtenidas en la discusión
todos.
con ayuda de los demás.
 Compromiso, se debe
actuar con sinceridad
y responsabilidad. Tiempos
El tiempo de duración es
Personajes generalmente de sesenta
minutos, pero a veces
El debate esta integrado
puede durar más de una
por:
sesión.
• Un director o coordinador
encargado de declarar
abierta la sesión,
presenta el tema, conoce
PNI (Positivo,
el tema y concluye el Negativo e
tema.
• Un secretario que anota
interesante)
a las personas que van
participando y el tiempo Descripción: P.N.I
de intervención de cada significa Positivo, Negativo
una, esto con la finalidad e Interesante de un tema,
de darle la oportunidad su objetivo es, antes de
de participar a todos los juzgar una idea o
integrantes. propuesta, considerar por
• Los participantes separado sus aspectos
encargados de hablar del positivos y negativos, así
tema objeto de debate. como otros que no caigan
• Un moderador en ninguna de las primeras
representante de cada dos casillas.
grupo y quien: prepara el
tema y quien concede la Muchas veces se tiende a
juzgar una idea o tomar
una decisión sin explorar a
fondo sus implicaciones, o implicaciones negativas y
sólo se miran las positivas sus aspectos interesantes.
o negativas, según la
decisión que ya En esta última pueden
implícitamente se halla incluirse implicaciones
tomado. neutrales (o muy
complejas como para
Así, por ejemplo, si uno valorarlas
siente que una idea es inmediatamente), o
mala, sólo se concentrará modificaciones más
en las consecuencias interesantes de la idea
negativas de ponerla en inicial.
práctica.
Para cada una de las tres
Con el P.N.I se busca categorías se debe tardar
separar la exploración un minuto, y al cabo de los
"positiva" de la "negativa", tres minutos debe
suspendiendo suspenderse la
temporalmente las exploración.
intuiciones globales sobre
si una idea es buena o No debe haber divagación,
mala. ni debe pensarse si la idea
es buena o mala
Esto no significa no tomar globalmente durante el
decisión alguna, sino proceso, sino concentrarse
hacerlo después de una por separado en los tres
exploración más aspectos, y
exhaustiva. preferiblemente siguiendo
el orden Positivo, Negativo,
¿En qué Consiste? Interesante.

Para realizar un P.N.I lo Corrillo

primero que debe hacerse
es elegir una idea o
propuesta, y después
Descripción: Consiste en
dividir cualquier grupo en
considerar sus
otros más pequeños, de
consecuencias positivas,
cuatro a ocho integrantes,
negativas e interesantes
con el propósito de discutir
Una vez elegida la idea, se o analizar un tema.
escriben por separado sus
Esta técnica se utiliza en
implicaciones positivas, sus
ambientes informales y
permite la participación de necesidades, problemas,
todos los presentes. deseos y sugerencias.

De esta manera se En el transcurso del trabajo

estimula la reunión de las grupal, este método es útil
ideas dentro del grupo para aumentar la
pequeño, y por medio de la intervención de los
información inicial dada al integrantes.
grupo mayor, se facilita la
comunicación y la Este método tiene
participación de todos los limitaciones en cuanto a la
integrantes. diseminación de
información, pues no

Es una técnica rápida que

alienta la división del
trabajo y de la
responsabilidad, al mismo
tiempo que asegura la
máxima identificación puede dar resultados
individual con el problema superiores al nivel de
o tema tratado. conocimientos y de
experiencia de que
Ayuda a los individuos a disponen los individuos
liberarse de sus integrantes de los grupos.
inhibiciones para participar
en un grupo pequeño En esta técnica la
aunque después puede limitación del tiempo es un
llegar a ser el protagonista rasgo esencial, pero si ella
principal. También logra se acentúa demasiado,
aliviar la fatiga, el puede trabar la discusión o
aburrimiento y la el análisis.
monotonía cuando las
reuniones grandes tienden También, el no hacer un
a estancarse. uso adecuado del material
obtenido puede crear
Este método se utiliza, frustración entre los que
generalmente, al inicio de han trabajado arduamente
un programa, en donde se para producirlo.
le da al grupo la
oportunidad de informar
acerca de sus intereses,
 Según Caldela (2007), la
evaluación en la
instrucción debe
concebirse como un
proceso sistemático,
continuo e integral, que
¿Cómo se realiza? permite constatar
instructor y al que aprende
al

1.El grupo mayor se hasta que grado y de que

subdivide en pequeños
grupos de tal manera que
todos los miembros del
grupo participen.
2.La división puede
hacerse arbitrariamente o
de acuerdo a intereses
específicos.
3.Una vez dividido el
grupo, se nombra un
coordinador del grupo,
que mantenga activa la
discusión sobre el tema,
dando oportunidad a que
todos participen y un
registrador de
conclusiones.
4.Los grupos ya formados
comienzan su labor de
discusión, de exposición
de ideas o de
presentación de nuevos
programas, etc., por un
tiempo previamente
especificado.
5.Una vez transcurrido el
tiempo, marcado, el grupo
vuelve a integrarse y se
procede a la elaboración
total del material
obtenido por los grupos.
manera se logran los
objetivos del programa.
La evaluación no es
simplemente algo que hace
el instructor cuando pide a
los participantes en el
curso qué les respondan
¿Que les parece el curso?
¿Cómo le ha ido en éste?,
la evaluación sirve para
eso, pero también debe
verse en un contexto más
amplio.
Como principio básico, en
la evaluación deben
participar el instructor y los
participantes en el curso,
del mismo modo que el
curso de formación tendrá
que haberse basado en el
trabajo en grupos, la
participación activa y la
intervención de todos, la
evaluación debe ser un
proceso colectivo.
Por evaluación se entiende
que, colectiva e
individualmente, todos
reflexionan acerca del
 curso en el que han
participado juntos. Hacen
preguntas acerca de su
pertinencia, qué se ha
conseguido con él, sus
puntos débiles y sus
puntos fuertes.
No es algo que sucede
después de que han tenido
lugar el aprendizaje y el
desarrollo, sino que debe
ser una parte esencial de
ese proceso.
se comparte entre todos
los participantes en el
curso, porque, de esa
manera, todos contribuyen
a un proceso de evaluación
colectiva.
Al mismo tiempo, cada
participante puede
aprender más acerca de
cómo ha progresado y se
ha desarrollado a partir de
las opiniones de sus
compañeros.

Unos de los objetivos

primordiales de la
Así pues, la evaluación evaluación de un curso es
tiene en primera instancia
lugar determinar si el curso ha
alu
aci
Ev
La

ón

alcanzado los objetivos y

metas; como a su vez
conforme avanza el curso, analizar la oportunidad del
pues se espera que contenido y de la
quienes participan en él estructura del mismo,
aprendan y se desarrollen además permite a los
desde la primera a la participantes medir el
última sesión. desarrollo y el progreso
que han alcanzado, de
La evaluación debe ser una igual forma juzga la
responsabilidad conjunta pertinencia y la utilidad de
del formador y de los los materiales empleados
participantes en el curso. A en el curso, asimismo
menudo, se lleva a cabo en alienta al cambio y
la mente de cada cual, y se adaptación de los
debe alentar esta forma de materiales, métodos como
reflexión. parte habitual del proceso
de formación (Caldela,
Ahora bien, el valor más 2007).
general de la evaluación
personal se produce Existen una infinidad de
cuando se da a conocer y ventajas al momento de
evaluar al participantes,
¿Qué obtienen estos?
Adquieren un medio de
medir su progreso
personal, qué
conocimientos y que
aptitudes han adquirido,
igualmente la posibilidad
de determinar futuras
necesidades e intereses de
aprendizaje, como a su vez
determinar la oportunidad
de analizar en común y
reflexionar acerca del
proceso de formación en el
que toman parte y por
ultimo la posibilidad de
analizar si el grupo en
conjunto ha alcanzado sus
objetivos y cómo lo ha
hecho.
Ahora bien que obtiene el
instructor, consigue
Observaciones meditadas
de los participantes acerca
de todos los aspectos del
curso, además
Una te da una descripción
acerca de las partes del
curso que es necesidad
suprimir o adaptar, así
mismo te ayuda a vínculo directo entre el
determinar otras
necesidades de formación,
y por ultimo un estímulo
gracias a un proceso de
formación que representa
los principios asociados
con el desarrollo optimo de
cursos (Murillo 2005).
En algunos casos, se puede
enviar a los participantes
una evaluación de
seguimiento por escrito
meses después de que
hayan terminado el curso.
Con ello, se les da tiempo
para que reflexionen
acerca de la experiencia y
qué han obtenido con ella,
esto con el fin de que
hayan puesto en práctica
lo que adquieran, por que
hasta en ese momento se
darán cuenta si
verdaderamente el curso
fue significativo y de gran
relevancia para ellos y para
sus aplicaciones futuras.
Los planes de acción
personales también son
una forma útil de
evaluación, pero de la
actividad resultante del
curso más que de este
mismo. Permiten a los
participantes fijarse a sí
mismos metas a alcanzar
en un período
determinado, lo cual es
importante porque crea un
curso y la situación
laboral/sindical a la que
regresan los participantes.
Si escribe los objetivos, el
alumno puede evaluar en
qué medida los ha
alcanzado y además es un
útil ejercicio para que los
formadores reflexionen
acerca de su labor en el
futuro. Evaluación diagnóstica.
Este tipo de evaluación es
Por ello antes de evaluar un proceso que pretende
un curso y a sus
participantes es importante

ale
eri

Di
M
at
tomar en cuenta

s
determinar si los
Los objetivos del curso. participantes poseen los
Durante la primera o la requisitos para iniciar el
segunda sesión del curso, estudio de un curso, tales
averigüe qué esperan y como conocimientos,
quieren del curso los habilidades, destrezas y
participantes. aptitudes del participante.
Discuta con los
participantes si las Es de gran importancia
reuniones del curso realizar este tipo de
ayudarán al proceso de evaluación antes de
aprendizaje realizar la instrucción y así
Respecto de cada sesión adecuar las técnicas,
o actividad, compruebe estrategias dependiendo
que los participantes del resultado de
entienden los objetivos y evaluación.
qué se espera que hagan.
Piense si convendría Evaluación formativa
analizar los progresos Juega un papel de mucha
alcanzados a mediados importancia dentro del
del curso. cualquier proceso
Efectúe una evaluación enseñanza-aprendizaje,
final al concluir el curso. ella se encarga de orientar
la actividad a través de sus
Por lo tanto existen tres informes sobre la forma en
tipos de evaluaciones las que se van alcanzando los
cuales permiten cerciorar objetivos.
si realmente los
participantes esta Pretende informar a los
alcanzando los objetivos participantes como al
plateados estas son: maestro acerca del
progreso alcanzado, ayuda
a localizar las deficiencias
observadas durante un significativos, no basta con
tema y valora las que se trate de un "buen
conductas del participante material", ni tampoco es
logrando que este se necesario que sea un
interese por el curso y material de última
participe dando a conocer tecnología.
sus puntos de vista y esto
ayudara al instructor a Cuando se seleccionan los
verificar si el participante recursos para utilizar en
en verdad esta nuestra labor de instructor,
aprendiendo. además de su calidad
objetiva, hemos de
Por último se encuentra la considerar en qué medida
evaluación sumaria que sus
específicas
características
(contenidos,
por medio de ella nos actividades, tutorización)
permite valorar la conducta están en concordancia con
o conductas finales que se determinados aspectos
observan en el participante curriculares de nuestro
al final del proceso, ayuda contexto laboral.
a certificar si se han
alcanzado los objetivos Este material también es
propuestos y hace una elegido, diseñado y
recapitulación o elaborado para el
integración de los instructor o diseñador del
contenidos de aprendizaje curso. Pueden clasificarse
sobre lo que se ha en material de lectura-
trabajado a los largo de consulta y material de
todo el curso, permitiendo trabajo.
tanto a los participantes
como al instructor darse A su vez esta constituido
cuenta de lo que en verdad por todos los textos que el
se aprendió. participante usará para la
lectura de síntesis o
discusión practicada
Los materiales didácticos durante las sesiones de
son aquellos que se estudio.
entregan al participante
para que este los emplee a El especialista de
lo largo del evento, es capacitación aplica a los
decir son un apoyo para materiales instruccionales
que resulte eficaz el logro todas las estrategias
de aprendizajes decididas, estos serán
materiales hechos a la
medida de las necesidades El realismo en un curso se
de capacitación. puede lograr haciendo que
los participantes trabajen,
La Preparación de tanto como sea posible, en
Materiales de Cursos tiene problemas prácticos que
que ver con la claridad y ellos podrían enfrentar en
perfección del estilo para su trabajo día a día e
escribir en instrucciones a ilustrando en sus
participantes e materiales con ejemplos y
instructores, los ejercicios, ejercicios lo más
formatos tanto para las relacionados posibles con
notas del instructor como el mundo real de su
para las de los quehacer diario.
participantes, acetatos y
demás materiales de
acuerdo a ciertos principios Participación: Los
de andragogía, entre los adultos aprenden mejor
que podemos mencionar: participando. Es mucho
más fácil para una persona
Relevancia: Los adultos recordar algo en lo cual a
aprenden mejor cuando el participado activamente y
conocimiento plasmado en se le han dado repetidas
los materiales didácticos oportunidades de práctica.
que recibe y las
habilidades que están
tratando de adquirir están Experiencia anterior:
directamente relacionados Al observar los nuevos
con una necesidad conocimientos y
específica que tienen. experimentar las nuevas
habilidades, los adultos
deben ser capaces de
Realismo: Los adultos relacionarlos a los
aprenden más resultados acumulados del
rápido cuando la aprendizaje pasado. Será
capacitación se más eficiente e interesante
centra en integrar y adaptar las
problemas habilidades y
específicos que conocimientos adquiridos
se basan en en el pasado por los
experiencias que participantes con los
le son familiares nuevos que solo cubrir
y no en teoría.
áreas que ya son
conocidas.
Respeto: Los adultos
aprenden mejor en un
ambiente informal en el
cual se puedan sentir
respetados y tratados
como adultos.
Variedad: Los adultos se
aburren rápidamente con
el mismo tipo de actividad,
los adultos de un grupo
pueden diferir en sus
estilos de aprendizaje.
El especialista al
desarrollar los materiales
debe usar su imaginación!
¡Ser creativo! Hay muchos
caminos que llevan al
mismo sitio. Explorar
nuevas ideas y divertirse
con el proceso de
capacitación
Por ello y tomando en
cuenta los aspectos
pasados, los materiales
didácticos son de suma
importancia ya que de eso
dependerá el éxito del
curso, por que si el adulto
no se encuentra motivado
desde un principio no
alcanzará los objetivos ni
las metas que se
plantearon inicialmente.
Hay muchas clasificaciones
del material didáctico; por
ejemplo, aquellas que
apelan a su función, suelen
presentarse así:
• Material
informativo: mapas,
libros, diccionarios,
revistas, periódicos,
tarjeteros.
• Material ilustrativo
visual o audiovisual:
esquemas, cuadros
sinópticos, dibujos y
gráficos en general,
carteles, grabados;
música o audio
diversos; videos,
películas, obras de
teatro.
• Material
experimental:
materiales variados
para la realización de
experimentos en
general.
Como ya se menciono
anteriormente existen
diferentes tipos de ayudas
en las cuales se
encuentran las visuales
directas, un ejemplo podría
ser el pizarrón ya que es
un elemento tradicional
de ayuda de la
enseñanza.
El instructor puede escribir
dibujos,
preguntar,
síntesis,
gráficas y todas aquellas
líneas o figuras que quiera
representar.
Existen un sin fin de
ventajas entre ellas se
encuentran:
para su empleo (Gis,
borrador y regla)
• Verificar que haya
buena visibilidad. El
instructor debe estar
seguro de que lo que
escriba

 Es de fácil uso, pues

casi cualquier persona
con habilidad media
puede manejarlo.
 Es de bajo costo, pues
no requiere una gran
inversión ni para
su adquisición ni de
sus materiales sea visible para
complementarios. todo el grupo.
Es muy importante tomar
en cuenta algunos
aspectos que debe tener el
pizarrón para que no
limiten ni se obstruya la • Conservar limpio el
visión de los participantes, pizarrón. Frases
por lo tanto se sugiere: anotadas o conceptos
que no se relacionen
• El borde inferior debe con el tema tratado
quedar a la altura de presentarán una
los ojos de los imagen de desorden
participantes y falta de preparación.
• No debe presentar • Escribir frases claras
brillos que reflejen y y breves.
obstruyan la • Dibujar y escribir en
visibilidad. forma legible. Se debe
• Debe localizarse a escribir
una distancia no siempre
menor a dos veces su
altura, con relación al
alumno más cercano.
• Obtener todo el
material necesario
 con letra de Es que representan bajo
imprenta. costo, y en caso de ser
• La letra debe ser lo necesario permite regresar
suficientemente las laminas para
grande para que analizarlas nuevamente.
todos los
participantes puedan Cuando se trabaja con
leerla desde sus rotafolios las hojas son
asientos (2 pulgadas). previamente elaboradas,
• Para escribir letras: además se tienen que
Negro, Morado, Azul ordenar y preparar con
Marino y Claro, Café bastante cuidado, cada
(usar a la vez tres, una de ellas debe llevar el
pero bien mensaje en forma precisa,
combinados); Negro- resaltando los puntos
Morado, Morado- Azul claves. Es decir no llenarlas
Claro, café y morado de información.
claro.
• Para subrayar: Rojo, El uso del rotafolios con
Amarillo, Azul Claro hojas en blanco es muy
(este último siempre y común cuando se busca la
cuando no se haya participación del grupo, ya
utilizado en las letras. que los comentarios que
surjan se irán anotando
Otro material didáctico que
para llegar a una
es muy útil y eficaz de
conclusión.
utilizar es el uso de
rotafolios, es una Otro recurso visual es el
superficie de tamaño acetato es utilizado
suficiente para que aquello frecuentemente en la
que se anote en él pueda representación de
ser leído por todo el grupo. información en curso,
Por lo general, es una eventos o actividades
especie de caballete relacionadas a la
portátil, en el que se negociación.
introducen grandes hojas
de papel o láminas que se Para que no se pierda el
suceden. sentido ni la dirección de
este, es conveniente seguir
Algunas ventajas que las siguientes instrucciones
en la elaboración de
se que representan el
acetatos:
uso de este recurso:
No abuse de ellos, ya que
usar demasiados cansará
al auditorio.
i maneja información y
A continuación se
estadísticas, es presentan algunas de
recomendable usar las clasificaciones de los
gráficas. materiales didácticos:
Como máximo debe
colocar 8 renglones. Tipos/Clasifi Mater
La información debe
presentarse en forma
cación ial
Auditivos Cassettes
sintetizada. Cintas
Para su elaboración es Discos
recomendable guardar un Materiales de imagen Filminas
fija Fotografía
margen de seguridad de 3 s
cm. Materiales gráficos Proyector
de
El acetato es un apoyo y acetatos.
no debe de ser leído Carteles
íntegramente, sino Diagrama
s
debe ser explicado por el Gráficos
expositor. Rotafolio.
Ilustracio
Cuando haya terminado nes
de explicar el acetato Materiales impresos Fotocopia
apague el retroproyector. s
Manuales
Debe ser elaborado en Revistas
forma vertical, ya que no Textos
siempre
Audiovisu
los retroproyectores ales
pueden captar una Materiales mixtos Películas
Videocase
imagen horizontal. tes
En la combinación de
colores, utilice colores
fuertes (negro,
morado, rojo) para la Como conclusión se llega a
elaboración de letras. que un material didáctico
Los colores como verde, tiene la finalidad de llevar
naranja y rojo son para al individuo a trabajar,
subrayar. investigar, descubrir y
El tamaño de las letras construir.
debe ser de 1.0 a 1.5 cm
elaboradas exclusivament Adquiere así un aspecto
e en letra de molde. funcional dinámico,
propiciando la oportunidad tema y naturaleza del
de enriquecer la curso.
experiencia del
participante,
aproximándolo a la
1.Objetivos: Propósitos
realidad y ofreciéndole del aprendizaje que de
ocasión para actuar, van sentido al curso.
encaminados al aumento
de motivación, interés,
2.Contenidos:
Conocimientos, procesos
atención, comprensión y
de desarrollo de
rendimiento del trabajo, al
habilidades, actitudes y
mismo tiempo de hacer
valores; reflexión sobre el
uso o fortalecer el
conocimiento.
desarrollo de: los sentidos,
las habilidades cognitivas,
las emociones, las
Estrategias
3. y

actitudes, los valores de las procesos: Plan de

personas, los contextos acción para desarrollar el
naturales y socioculturales. proceso de enseñanza-
tic
ón
de
an

an
ea
Pl

so
ur
ar

te
ip
C
P
ci

s
l

aprendizaje hacia el logro

Es importante para la de las intenciones y de los
implementación de objetivos propuestos.
cualquier curso
una planeación
realizar
previa 4.Autoevaluación:
para poder logran Sistema motivador para
efectivamente el o los obtener retroalimentación
objetivos de la instrucción sobre el proceso y medir
dada. el logro de los objetivos.

Un ejemplo de un diseño
Los aspectos que se instruccional se encuentra
deben de considerar en el anexo número tres.
para la planeación del
curso son:
Es necesario que todo
Intención de la instrucción: instructor conozca las
Habilidades, actitudes y características de los
valores que se pondrán en participantes para poder
juego de acuerdo con el manejar las situaciones
que se le presenten, ya El Es aquel que se
Saboteado compromete en todas
que si sabe descubrir, r las actividades con todo
enfrentar aprovechar estas el grupo, evitando que
características, se facilitará algunos miembros
adquieran el
el aprendizaje en el grupo. compromiso e

Tipología del realizarlas, y al final,

falla. Por ejemplo: se

grupo compromete a prestar

su casa para que
estudien y ese día no
llega o bien, no les
La siguiente es una proporciona su
clasificación en la que se dirección. Por eso, se
recomienda no dejar
incluyen algunas de las que recaigan todas las
características de las responsabilidades en
una sola persona.
personas que integran un
El tímido Se abstiene de expresar
grupo. sus puntos de vista por
temor al ridículo. Se
sugiere hacerle
Nomb Característi preguntas sencillas,
para que las conteste
re cas acertadamente y
El Esta conducta se adquiera confianza en
participati considera positiva, pues su mismo y en el grupo;
vo. se trata de una persona también es
que generalmente recomendable elogiarlo
aporta información oportunamente.
productiva para el El Es aquel que
desarrollo del programa, preguntón constantemente
y su está bien pregunta cosas fuera
canalizada, puede del tema y sin
enriquecer el importancia. Tiene un
aprendizaje del grupo. afán de llamar la
Se requiere que el atención. Es
instructor controle las conveniente manejarlo
intervenciones de los de tal forma para que
participantes, puesto sea él mismo quien
que si éstas son muy responda.
frecuentes pueden El Es aquel que sabe tanto
desviar la parte sabelotod o más que el instructor
sustantiva del tema. Es o y desea imponer a toda
recomendable decirles costa su opinión. Puede
frases como: “si en un ser muy valioso para el
momento mas lo desarrollo del curso si el
escucharemos, pero instructor lo pone de su
antes vamos a conocer lado y sabe
la opinión de otras aprovecharlo. Por tanto,
personas.” Cuando se recomienda dejar
algún participante se que sea el grupo el que
excede en sus conteste sus
intervenciones, es afirmaciones. En alguna
conveniente asignarle técnica que requiera un
tareas especiales para moderador o asesor, es
mantenerlo ocupado. recomendable permitirle
que se desempeñe
 como tal. Si su actitud El zorro Trata siempre de
se torna competitiva, obtener opinión del
entonces hay que instructor y se resiste a
enfrentarlo con dar la suya, pero
problemas concretos cuando por fin lo hace,
cuya solución no se se pone de pie y hace
encuentre a su alcance. una pausa antes de
El Tiene por costumbre hablar, inicia su
sabanitas legar tarde e intervención elogiando
interrumpir la sesión; al instructor e
además, suele inmediatamente entra
demandar un resumen al ataque. Su
para involucrarse en el intervención termina
tema, lo cual disminuye elogiando de nuevo. En
el avance del grupo. Es este tipo de
conveniente que el participantes es muy
instructor le haga notar común la frase: “sí,
que está llegando tarde pero…” Se recomienda
y que no continuará con utilizar preguntas de
el tema hasta que se relevo o rebote,
incorpore. asignarle alguna tarea
especifica para
El No tiene mayor interés canalizar su atención y
desinteres ni por lo temas que se pedirle que se
ado están tratando ni por el desempeñe como
programa. Bosteza, se coordinador en algún
estira, se distrae o se ejercicio.
duerme. Se recomienda
plantear
cuestionamientos que
despierten su interés e
invitarlo a contestar.
También es oportuno
pedirle que resuma el
tema que se está
tratando y asignarle
tareas que lo
mantengan ocupado.
El Esta en contra de todo y
Contreras de todos; sin embargo,
nunca lo hace en forma
personal. Simplemente,
no esta de acuerdo.
Esto puede expresarlo
verbalmente o bien,
reservándose sus
comentarios en
cualquier asunto. Se
sugiere atenderlo desde
el principio para evitar
que contagie al grupo y
cobre fuerza, lo que
restaría liderazgo al
instructor.
¿Sabes como se lleva acabo una instrucción? ¿Qué
elementos la componen? La solución ésta enfrente
de ti, lo que se debe de tener en cuenta son los
siguientes pasos:

1.- Primero que nada se debe tener bien claro que es la instrucción,
para que ésta no se confunda y sea verdaderamente exitosa.

2.- Posteriormente ya teniendo en claro que es la instrucción, se

procede a detectar las características de los adultos, es decir saber
como se les va instruir, partiendo del como aprenden.

3.- Contemplando los pasos anteriores, se va continuar con la

formulación de objetivos de aprendizaje ya que son el punto de
partida para seleccionar, organizar y conducir los contenidos,
introduciendo modificaciones durante el desarrollo del proceso de
capacitación, además de que son la guía para determinar qué
enseñar y cómo enseñarlo, ya que permiten determinar cuál ha sido
el progreso del participante y facilitar al instructor la labor de
determinar cuáles aspectos deben ser reforzados durante el curso,
por ello radica la importancia de saber redactar adecuadamente cada
uno de los objetivos.

4.- Teniendo bien establecidos los objetivos de instrucción, lo

siguiente es elegir un método, es decir la metodología o los pasos, del
modelo que se va seguir durante el curso de capacitación. Ya con el
método bien establecido, se van a elegir las técnicas, estas tienen por
objeto hacer más eficiente la dirección del curso y la manera de
utilizar los recursos didácticos para un aprendizaje en el participante
plenamente efectivo.

5.- Después se va definir la evaluación, ya que ésta va permitir

verificar si realmente el curso está siendo efectivo, y si los
participantes realmente están alcanzando los objetivos previamente
establecidos, además te va a permitir cerciorarte del nivel de
efectividad que tienes como instructor y de toda aquella estructura
que tuvo el curso que implementaste.

6.- El paso numero 6 consiste en determinar los materiales

didácticos, ya que son todos aquellos recursos que pueden servir de
apoyo a la formación de las personas que participan en el curso. En
estos se incluyen impresos de distintos tipos, materiales
audiovisuales (de audio o video), aplicaciones informáticas, etc. son
de suma importancia para que el curso de capacitación no sea
metódico ni rutinario y en consecuencia logre resultados
satisfactorios.
7.- Ya teniendo bien en claro objetivos, métodos, evaluación,
materiales, se procede a la elaboración del plan de curso, en donde
se señalan elementos como: el tiempo, actividades, recursos,
estrategias y demás por medio de las cuales se pretenden lograr los
objetivos, a través de esta planeación se hace un completo análisis de
las necesidades y metas instruccionales a cumplir, posteriormente se
diseña e implementa un mecanismo que permita alcanzar esos
objetivos. Así, este proceso involucra tanto el desarrollo de materiales
como de actividades instruccionales, así también las pruebas y
evaluaciones de las actividades del participante.

8.- Como último paso, se deben de contemplar las características de

los participantes y saber como afrontarlas, por que como se sabe
dentro de un grupo existen una infinidad de personalidades, que van
a permitir que el curso fluya adecuadamente o en lo contrario que sea
una limitante, por ello radica la importancia de saber con que tipo de
personas se va trabajar.

Estos son los pasos que se les recomienda dentro de este manual
para llevar a cabo una buena instrucción.
 Reza Trosino, Jesús Carlos, Empresario Habil,El (V.1).
Edición 1 español, México. Editorial: Ediciones Contables
Y Administrativas, S. A. De C. V., 1993. 147 P.

 Davis, Keith, Comportamiento Humano En El Trabajo.

Edición 1 español, México. Editorial: Mcgrawhill, 1983.
618 P.

 Kolb, David A. Y Otros, Psicología De Las Organizaciones:

Experiencias. Edición 1 español, México. Editorial:
Prentice Hall Hispanoamericana, S. A., 1977. 282 P

 Robbins, Stephen P., Fundamentos De Comportamiento

Organizacional. Edición 5 Español, Mexico. Editorial:
Prentice Hall Hispanoamericana, S. A., 1998. 314 P.

 El ABC del instructor 2da. Edición. Jesús Carlos Reza

Trosino. Editorial Panorama.
Capacitación y desarrollo de personal. Jaime A.
Grados.(2001). Editorial. Trillas. 2da. Edición.
 Programa SchoolNet GrassRoots, Canadá, Taxonomía de
Bloom de habilidades de pensamiento.

 University Press. (1ra Edición en Español). México.

 Kent Jones, Richard. “Métodos didáctico audiovisuales”,

Edit. PAX-México, México, 2ª edición 1986

 Alcalá, A. (1999). Andragogía. Libro Guía de Estudio.

Caracas, Venezuela.

 Grados, J. (2001). Capacitación y desarrollo de personal.

Editorial Trillas SA de CV, México, D.F. 364p.

 Ludojoski, Roque Luis, Andragogia O Educación Del

Adulto. Edición 1 español, Argentina. Editorial:
Guadalupe, 1972. 275 P.

 Verner, Coolie-Booth, Alan, Educación De Adultos. Edición

1 Español, Argentina. Editorial: Troquel, 1971. 148 P.

 Knowles, Malcolm S., Andragogia; El Aprendizaje De Los

Adultos. Edición 1 español, México. Editorial: Oxford
University Press, 2001. 338 P.

Este manual pretende servir al usuario como un

instrumento de orientación en su formación como
instructor profesional, contar con las herramientas
necesarias y más pertinentes para su labor le
permitirá obtener un mayor y mejor grado de
resultados en su práctica como tal.

El presente es la suma de todos aquellos elementos

considerados como de gran importancia para quien
funge como un verdadero instructor, en la
 actualidad, las grandes empresas exigen
profesionales mayormente preparados, listos para
enfrentarse a las necesidades que imperan la
demanda social- laboral, en respuesta a esto
estudiantes en formación profesional pretenden
brindar a la comunidad empresarial herramientas
que le permitan enfrentar en ésta nueva sociedad
del conocimiento y la tecnología.

I. Introducción

II. Objetivos

III. Abstrac

IV. La instrucción 1

V Aprendizaje de los adultos 2

VI. Objetivos de la instrucción 3

 Nombre
del taller
VII. Métodos y técnicas de la instrucción
Objetivo 4
• Método Magisterial 5
• Método Demostrativo
Dirigido 5
• Métodos
a Interrogativos 5
• Método de entrenamiento 5
•
DuraciónMétodo de Evolución 6
• Métodos del Grupo de Formación 6
• Método del Caso 6
• Método Expositivo 7
• Método de Inquirir 7
• Método de acción o actividad 7
• Técnica Expositiva 7
• Estudio de Casos 7
• Diálogo Frente al Grupo 8
• Lluvia de Ideas 9
• Phillips 66 10
• El Foro 13
• Debate 15
• PNI (Positivo, negativo e interesante) 16
• Corrillo 17

VIII. La evaluación 18
• Evaluación diagnostica 20
• Evaluación formativa 20
• Evaluación sumativa 20

IX. Materiales didácticos 20

X. Planeación del curso 25

XI. Los participantes 25

XII. Conclusión

XIII. Bibliografía

Anexos
 Diseño Instruccional
 Evaluación para el instructor.

Tema 1: Introducción al curso Duración:

Objetivo:
 Estrategia Técnica /
Activida Estrategia Materiales y
d Enseñanza Aprendizaje instruccional recursos