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ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (APO)Por: RAMON TRUJILLO RUIZoilxdemexico@hotmail.com¿Qué es la APO?Un sistema para que los subordinados y sus superiores establezcan mancomunadamenteobjetivos de desempeño, revisen periódicamente el avance hacia los objetivos yasignen las recompensas con base en dicho avance.La APO hace que los objetivos sean operativos mediante un proceso que los lleva abajar en forma de cascada por toda la organización. Como expone la figura 1, losobjetivos generales de la organización se traducen en objetivos específicos para cadanivel subsiguiente (división, departamento, individual). Como los gerentes de lasunidades bajas participan en el establecimiento de sus propias metas, la APO funcionade la base hacia arriba y también de la cima hacia abajo. El resultado es una pirámideque liga los objetivos de un nivel con los del siguiente.Figura 1ELEMENTOS DE UN PROGRAMA DE LA APOPor lo general un programa de la APO tiene cuatro componentes:1.-La especificidad de las metas: Lograr el objetivo de una manera tangible.
 
2.-La participación en la toma de decisiones: El gerente y el empleado toman decisionesmancomunadas y se ponen de acuerdo en la manera de alcanzarlas.3.-Un plazo explicito: Cada objetivo tiene un plazo determinado. Normalmente, elplazo es de tres meses, seis meses o un año.4.-Retroalimentación acerca del desempeño: En un plano ideal, esto se lograproporcionando a las personas retroalimentación constante, de modo que puedanponderar y corregir sus propias acciones.OBJETIVOS DE LOS EMPLEADOSLos empleados deben entender claramente lo que están tratando de conseguir. Y lo quela empresa y los supervisores esperan lograr en conjunto con ellos, para lograrlo sepuede facilitar con los siguientes lineamientos:Identificar las tareas laborales clave del empleado.El establecimiento de metas empieza cuando usted define lo que quiere que logren susempleados. La mejor fuente de información es la descripción del puesto de cada uno deestos.Establecer metas específicas y desafiantes para cada tarea.Identifique el nivel de desempeño que espera de cada empleado. Especifique elobjetivo que debe alcanzar el empleado. Establezca fechas límite para cada meta,porque disminuirá la ambigüedad. No obstante, no las establezca de manera arbitraria,por el contrario, sea realista y considere las tareas que desarrollaran.Permitir la participación activa del empleado.Cuando los empleados participan en el establecimiento de las metas, es más probableque las acepten. No obstante, debe ser una participación sincera. Es decir, ellos debenpercibir que usted verdaderamente busca sus aportaciones, y no que solo esta haciendolo que es debido.
 
Marcar el orden de prioridad de las metas.Cuando asigne más de una meta a alguien, es importante que clasifique las metas pororden de importancia. El orden de prioridad alienta al empleado a actuar y esforzarse encada meta de acuerdo con su importancia. Califique las metas en cuanto a su dificultad eimportancia. El establecimiento de metas no debe llevar a las personas a elegir lasfáciles. Cando las metas tienen una calificación, se debe dar crédito a las personas portratar de alcanzar las metas difíciles, aunque no lo logren del todo.Incluir mecanismos de retroalimentación para evaluar el avance de metas.La retroalimentación permite a los empleados saber si su cantidad de esfuerzo essuficiente para alcanzar la meta. La retroalimentación la debe generar uno mismo y elsupervisor. En los dos casos debe ser frecuente y recurrente.Ligar las recompensas a las metas logradas.Es natural que los empleados pregunten “¿y que gano yo con eso? “cuando lasrecompensas van ligadas a las metas alcanzadas es mas fácil contestar esa pregunta.MISIÓNPara poder desarrollar su estrategia los miembros de la organización primero tienenque identificar la misión, los objetivos y las estrategias actuales de la organización.Todas las organizaciones tienen una declaración de misión la cual define su objetivo yresponde la pregunta: “¿En que negocio o negocios estamos?” tener que definir lamisión de la organización obliga a la gerencia a identificar el alcance de sus productoso servicios con sumo cuidado.Ejemplo 1, oticon holding A/S, de hellerup, Dinamarca, fijo la mira de convertirse enel primer fabricante del mundo en el campo de los aparatos auditivos.El cumplimiento de esta misión “impulsa a la empresa, mueve a los trabajadores y llevaun producto de gran calidad al mercado”.

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