Evaluarea Performantelor Curs 1

Evaluarea performantelor profesionale
Capitol 1
De ce?
2
Evaluarea performantelor profesionale: Lectia 1 SNSPA/FCRP - Psihologie
Evaluarea performantelor
Scurt istoric Importanta procesului de evaluare a performantelor Evaluarea performantelor in contextul general al evaluarii Evaluarea performantelor un proces natural Evaluarea performantelor un proces unic Analiza muncii constructia si stabilirea standardelor de performanta Rolul evaluarii performantelor in MRU
3
Evaluarea performantelor profesionale: Lectia 1 SNSPA/FCRP - Psihologie
Introducere
Arie de raspandire foarte larga ritm de penetrare accelerat in organizatii Proces impus de ritmul accelerat de dezvoltare stiintifico-tehnic, de implementarea noilor tehnologii si de internationalizarea pietei concurentiale Sporirea exigentelor concurentiale:
Calitatea produselor Productivitatea Competenta angajatilor
4
Evaluarea performantelor profesionale: Lectia 1 SNSPA/ FCRP - Psihologie
Introducere - continuare
Evaluarea performanelor profesionale problema mai veche evolutie ascendenta:
Largirea metodelor de evaluare Incercri de obiectivizare a cuantificarii performanrelor Reducerea erorilor de masura Restructurarea filosofiei sistemelor de apreciere/ evaluare
5
Scurt istoric
1648 Irlanda oamenii legii erau evaluati utilizandu-se o scala bazata pe calitati personale Prima aplicatie industriala a aprecierilor de personal a fost facuta de Robert Owen la fabrica sa de bumbac din New Lanark, in Scotia, in jurul anului 1800 Industria din SUA, psihologii de la Universitatea Carnegie-Mellon utilizau in studiile de selectie a vanzatorilor un sistem de evaluare bazat pe principiul evaluarii om cu om care avea in vedere trasaturile de personalitate tehnica preluata de armata SUA care a folosit-o la aprecierea ofiterilor in timpul primului razboi mondial (aceasta tehnica de evaluare s-a pastrat pana in jurul anilor 60)
6
Scurt istoric
Aprecierea personalului practica frecventa in industrie dupa anii 50 In 1962, aprecierile de personal se faceau in 61% din companiile americane (Pitariu, 2006) Dupa anul 1964, in SUA preocupare serioasa si constanta pentru legalizarea procedurilor de evaluare a salariatilor si conducerea lor de pe principii stiintifice (Pitariu, 2006) Bass & Barrett (1972, apud Pitariu, 2006), citand un studiu din anul 1964, arata ca din 955 companii intervievate, 71% folosesc notarea personalului ca baza pentru o repartitie corecta a salariilor Fombrun si Laud (1983) studiu efectuat pe 265 companii industriale si neindustriale 71% dintre muncitorii platiti cu ora sunt salarizati in baza unui sistem de evaluare
7
Scurt istoric
Locher si Teel (1988) studiu pe 324 organizatii din Sudul Californiei 94% utilizeaza un sitem de apreciere a performantelor profesionale Dupa anii 80 organizatiile au fost supuse unui proces intensiv de schimbare in contextul general al globalizarii Conceptul de management al performantei este la moda dupa 1990 abordare mai holista In Romania preocupari mai vechi de apreciere a personalului Romania printre primele tari care au legiferat aceast aciune prin Legea nr. 12/1971. Ulterior, Legea Nr. 154/1998, Legea Nr. 188/1999 i Hotrrile de Guvern nr. 775/1998, 774/1999 i 1084/2001 functionarilor publici
8
Importanta procesului de evaluare

Evaluarea performantelor este importanta deoarece: Asigura legatura directa si dinamica dintre performanta la locul de munca di dezvoltarea resurselor umane Reprezinta sistemul de baza in dezvoltarea MRU Reprezinta un proces valid care sta la baza evaluarii generale. A fost adesea inteles gresit incredere redusa a managerilor pentru a creste credibilitatea a suferit numeroase redenumiri.
9
Evaluarea performatelor in cadrul managementului performantei

Managementul performantelor se concentreaza pe realizarile globale ale organizatiei si se asigura ca toate actiunile sunt puternic si direct conectate cu orientarea strategica a organizatiei proces dinamic Managementul performantei aduce impreuna evaluarea performatelor cu alte subsisteme si strategii organizationale.
10
Un proces natural
Cand evaluam masuram gradul in care valorizam Evaluarea proces natural judecata de valoare Evaluarea performantelor 4 stadii: stabilirea unui standard observarea anumitor evenimente comparatie observat versus standard predeterminat stabilirea unor cai de actiune.
11
Un proces unic
Evaluarea performatelor proces unic 2 motive: Exista o relatie pozitiva intre comunicare si incredere, dar exista o relatie negativa intre comunicare si conflict si intre incredere si conflict evaluarea performantelor creste gradul de comunicare, prin urmare poate creste increderea Evaluarea performantelor rol central in dezvoltarea RU deoarece are influente asupra a 3 din cele 4 stadii: cercetarea, implementarea si evaluarea
12
AM - JOB SPECIFICATION
Job specificaction AM centrata pe detinatorul postului de munca (KSAO) acele caracteristici necesare realizarii cu succes la sarcinilor de munca
Indicatorii de performanta se bazeaza pe job description si job specification together alaturi de standarde predeterminate
13
Rolul evaluarii performantelor in MRU

Ce beneficii aduce organizatiei? 1. Ajuta in deciziile de promovare, rotatie, relocare si disponibilizare 2. Asigura feedback angajatului motivatie spre performanta mai crescuta sau spre decizia de a parasi organizatia 3. Creste angajamentul si satisfactia 4. Ofera o baza legala in cazul in care angajatul disponibilizat alege o cale legala impotriva organizatiei 14

Analiza muncii (AM) Stabilirea criteriilor Evaluarea performantelor
Training Stabilirea salariilor Repartitia pe post Promovarea Disponibilizarea Cercetare
15

Training Determina punctele tari si punctele slabe necesitati de instruire Instrument de diagnostic imbunatatirea performantelor Stabilirea salariilor Determina cine primeste marire si cat Repartitia Redesign-ul sarcinilor alocarea angajajatilor la locurile potrivire Promovarea Bazata pe rezultatele evaluarii, senioritate si pozitii deschise in cadrul organizatiei Disponibilizari Organizatiile aflate in situatii de disponibilizare pe baza de ne-performanta sistem de evaluare constituie baza legala demonstreaza ca disponibilizarea reprezinta singura alternativa Cercetare Ofera date privind nivelul de performata asteptat stabilieste criterii pentru training si selectie - valideaza
16

Sistemele de evaluare a performantelor trebuie sa fie:
1. Relevante pentru postul de munca 2. NU se utilizeaza pentru comportamente care nu pot fi observate 3. NU fie prea neclare 4. NU determine efecte colaterale negative 5. Utilizeze analiza muncii pentru stabilirea criteriilor 6. Probeze validitatea de construct 7. Utilizate de catre evaluatori instruiti (sefii directi) in mod adecvat 8. Ofere oportunitatea angajatilor de a se folosi de evaluare pentru asi stabili planuri de imbunatatire a performantelor (evident, inainte de disponibilizare)
17
Managementul Performantelor
Motivatia redenumirii: modifica forma, nu si continutul aprecierilor de personal care, de multe ori, au generat o serie de nemultumiri din partea celor evaluati Performanta = determinata de specificul organizaional, este comportamentul pentru care angajatul este compensat prin salariu Sistemele de evaluare a personalului bazate exclusiv pe analiza muncii orientata pe sarcina care trebuia indeplinita i numai accidental era relationat si cu obiectivele sau profitabilitatea organizatiei (Landy & Conte, 2004, 2010) Sistemele de management al performanei accentueaza relaaia dintre comportamentul angajatului si obiectivele si strategiile de definire a performantelor in contextul acestor obiective
18
Managementul performantei vs. Evaluarea performantelor (Banks & May, 1999): 1. Aprecierea performanelor are loc o data pe an (sau de 2 ori/ an) initiata de departamentul de RU, managementul performantei se intampla mai frecvent din initiativa sefilor directi 2. Sistemele de apreciere a performantelor sunt proiectate de persoane din departamentul de RU cu scopul evaluarii subordonatilor de catre manageri; sistemul de management al performanei este rezultatul colaborarii dintre angajati si manageri; 3. Feedbackul aprecierii personalului are loc odata pe an; feedbackul managementului performanei poate fi oferit de cte ori seful direct sau angajatul doreste sa discute despre performantele obtinute versus asteptate
19
Managementul performantei vs. Evaluarea performantelor (Banks & May, 1999): 4. In aprecierea performanelor, evaluatorul trebuie sa obtina acordul persoanei evaluate referitor la nivelul de eficient atins si sa identifice domeniile care necesita optimizari; in managementul performanei, evaluatorul trebuie sa inteleaga criteriile de performanta si sa-l faca pe cel evaluat sa inteleaga maniera in care aceste comportamente sunt n concordan cu criteriile respective, la fel si legat de domeniile de optimizare potential a acestora. 5. In aprecierea performantelor, rolul sa recunoasca ariile care necesita ajustari; in managementul performantei rolul celui evaluat = al evaluatorului; sa inteleaga criteriul de performanta si sa inteleaga cum comportamentul sau este in acord cu criteriile formulate.
20
Trei componente distincte: 1. Definirea performantei care include obiectivele si strategiile organizationale 2. Masurarea prezenta a procesului insusi 3. Comunicarea intre seful direct si subordonat asupra suprapunerii dintre comportamentul salariatului cu expectantele organizationale
21
Make clear what the organization expects Provide performance information to employees
Effective Performance Management System
Identify areas of success and needed development
Document performance for personnel records
22
Sistemele de management al performantelor

Consistent with the strategic mission
Effectively documents performance
Viewed as fair by employees
Effective Performance Management System
Beneficial as a development tool
Useful as an administrative tool
Is legal and job related
23

Evaluarea Performantelor Curs 1

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Evaluarea Performantelor Curs 1

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Evaluarea performantelor profesionale

Importanta procesului de evaluare

Evaluarea performatelor in cadrul managementului performantei

Rolul evaluarii performantelor in MRU

Rolul evaluarii performantelor in MRU

Rolul evaluarii performantelor in MRU

Rolul evaluarii performantelor in MRU

Effective Performance Management System

Identify areas of success and needed development

Document performance for personnel records

Sistemele de management al performantelor

Effectively documents performance

Viewed as fair by employees

Effective Performance Management System

Beneficial as a development tool

Useful as an administrative tool

Is legal and job related

You might also like