Documental CARRANCO

INSTITUTO TECNOLGICO SUPERIOR DE CALKIN EN EL ESTADO DE CAMPECHE
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIN PRIMER PARCIAL
NOMBRE DE LA MATERIA: GESTIN DE LA RETRIBUCIN
NOMBRE DE LA PROFESORA DE LA ASIGNATURA: C.P. CLAUDIA CARRANCO GONZALEZ
INTEGRANTES DEL EQUIPO 4: JUAN ANTONIO ARENAS HUCHN MIGUEL ANTONIO COLL CANCHE IDEL DAMIN CONTERAS DZIB ZAYRA CARIME MAS RODRGUEZ 3109 2643 2649 2665
SEMESTRE: VI GRUPO: B
[INSTITUTO TECNOLGICO DE CALKINI EN EL ESTADO DE CAMPECHE
28 de febrero de 2013
NDICE.
INTRODUCCIN ................................................................................................................................... 4 PROPSITOS ........................................................................................................................................ 5 OBJETIVOS ........................................................................................................................................... 6 METODOLOGA.................................................................................................................................... 7 RESUMEN ............................................................................................................................................ 8 ABSTRACT .......................................................................................................................................... 11 2.1. METODOLOGA PARA LA ELABORACIN DE LA ESTRUCTURA SALARIAL ................................... 14 Beneficios de una buena estructura salarial ................................................................................ 20 Estructura del salario .................................................................................................................... 20 Objetivos de las estructuras salariales ...................................................................................... 21 Contenido de la estructura salarial. .......................................................................................... 22 2.2 EVALUACIN DE LA DESCRIPCIN DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCIN AL SISTEMA DE RETRIBUCIN. ................................................................................................................................... 24 Descripcin de puestos ................................................................................................................. 24 Anlisis de puesto ......................................................................................................................... 24 Objetivo del anlisis de puestos .................................................................................................... 25 Pasos del anlisis del puesto. ........................................................................................................ 25 Estructura del anlisis de puestos. ................................................................................................ 27 Requisitos intelectuales ............................................................................................................ 27 Requisitos fsicos ....................................................................................................................... 28 Responsabilidad adquirida ........................................................................................................ 28 Condiciones de trabajo. ............................................................................................................ 28 Mtodos para la descripcin de puesto. ....................................................................................... 29 Mtodo de la observacin directa ............................................................................................ 29 Mtodo del cuestionario ........................................................................................................... 30 Mtodo de la entrevista ............................................................................................................ 30 Valuacin de puesto ...................................................................................................................... 31 Plan para evaluar puestos en la Organizacin ......................................................................... 31 Mtodos de valuacin de puesto .................................................................................................. 31
LIC. EN ADMINISTRACIN
Mtodo de gradacin. ............................................................................................................... 31 Mtodo de alineamiento. ......................................................................................................... 32 Mtodo de puntos..................................................................................................................... 32 Mtodo de comparacin por factores ...................................................................................... 32 CONCLUSIN ..................................................................................................................................... 33 BIBLIOGRAFA .................................................................................................................................... 35
INTRODUCCIN
Para establecer una metodologa en la elaboracin de una estructura salarial y conocer de una forma ms extensa y especifica de como la evaluacin de la descripcin de puestos repercute en la contribucin del sistema de retribucin en este trabajo documental se pretende explicar a detalle cada aspecto relevante sobre estos temas, de tal manera que se logre una mayor comprensin en los alumnos y expanda los conocimientos bsicos que posee cada alumno. La metodologa para la elaboracin de la estructura salarial es una funcin primordial para establecer criterios de valuacin y de esta forma poder elaborar una jerarqua entre los puestos con los que cuenta una empresa y poder remunerarlos adecuadamente. Este proceso sigue ciertos estndares establecidas por cada organizacin y todo con la finalidad de crear una estrategia de pago para cada puesto y para lograrlo se debe seguir ciertas etapas que en este trabajo se pretende explicar y profundizar para una mejor comprensin. Despus de valuar cada puesto, se crea la lnea de salarios que permite conocer de manera ms clara si los puestos son remunerados proporcionalmente y cuales puestos son de gran importancia por lo que se tendra que retribuir con un buen salario y de esta forma se desglosa una estructura salarial. Tambin se pretende abarcar el tema de Evaluacin de la descripcin de puestos y su contribucin al Sistema de Retribucin y este trabajo definir su concepto, se explicar su importancia, de cmo est conformada la estructura del anlisis de puestos y las partes que conforman a este punto, etc. Todos estos aspectos se pretenden abarcar en este documento teniendo como principal propsito introducir al alumno en la materia de GESTIN DE LA RETRIBUCIN y ampliar sus conocimientos y para lograrlo iniciamos con estos temas que esperemos sea de total comprensin del alumno.
PROPSITOS
El propsito principal de este documental es ampliar el conocimiento del alumno sobre temas importantes como son el 2.1. Metodologa para la elaboracin de la estructura salarial y 2.2. Evaluacin de la descripcin de puestos y su contribucin al Sistema de Retribucin buscando hacer de estos temas unos temas interesantes para el alumno que quiera superarse. Otro propsito es explicar que a detalle los temas antes mencionados as como la importancia de cada uno de estos y la manera en cmo repercute el anlisis y la evaluacin de puestos a la remuneracin o a la estructura de salarios, esto con el fin de abrir la mente del alumno y hacer que reflexione sobre estos aspectos, crendole su propio punto de vista sobre la los temas que se explicaran en este trabajo.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL: Lograr que el alumno comprenda la metodologa en la elaboracin de una estructura salarial y conozca de una forma especfica como la evaluacin de la descripcin de puestos repercute en la contribucin del sistema de retribucin. OBJETIVOS ESPECFICOS: Definir conceptos e importancias de los temas 2.1. Metodologa para la elaboracin de la estructura salarial y 2.2. Evaluacin de la descripcin de puestos y su contribucin al Sistema de Retribucin. Lograr captar la atencin del alumno ablando de los temas ms relevantes que se presentan en este trabajo documental. Profundizar los conceptos de los temas para ampliar los conocimientos de los alumnos. Ampliar el conocimiento del alumno ablando de puntos relevantes y de gran importancia.
METODOLOGA
Para la elaboracin de este trabajo documental seguimos ciertos puntos, temas especficos e investigamos en diversas fuentes de informacin con la finalidad de elaborar un trabajo que cumpla las expectativas tanto del profesor como del alumno. En primer lugar indagamos en Internet, consultamos libros y revisamos fuentes de informacin donde recolectamos aquellos datos de importancia para el tema a desarrollar. Despus de un previo anlisis de la informacin obtenida, la depuramos y tomamos aquellos puntos relevantes y de suma importancia para ser plasmados en este documental. Y por ltimo con la informacin recolectada, analizada, depurada y organizada elaboramos este documento cumpliendo con todos los requisitos y puntos importantes que debe contener un trabajo documental.
RESUMEN
2.1 METODOLOGA PARA LA ELABORACIN DE LA ESTRUCTURA SALARIAL La estructura salarial tiene la funcin de establecer los criterios de valuacin y establecer una clara jerarqua entre los puestos de una empresa. De ello emana la elaboracin de polticas para definir los sueldos y las guas de su incremento. Los pasos para la estructura salarial son los siguientes: Anlisis y descripcin de puestos. Valuacin de puestos. Curva de equidad interna. Mercado de trabajo. Costo de la vida. Anlisis de factibilidad econmica. Determinacin del posicionamiento. Poltica de pago. Estructura salarial. Evaluacin de desempeo
Una estructura salarial proporciona mltiples beneficios, tales como: Estandarizar sueldos de acuerdo al puesto y polticas. Tranquilidad empleados, igualdad y equidad. Facilita escalas y promociones laborales.
El salario cuenta con una estructura cuyo importe viene determinados por convenio colectivo. La estructura salarial tiene el objetivo de mantener bajo control
los costos fijos, y administrar la variedad de puestos en forma homognea y brindar una relativa autonoma, al manejo de los puestos. La estructura salarial se integra de elementos como: El salario base. Los complementos salariales. Y los pagos extras.
2.2 EVALUACIN Y DESCRIPCIN DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCIN AL SISTEMA DE RETRIBUCIN. Descripcin de puestos Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripcin es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todo los dems puestos que existen en la organizacin.
Anlisis de puesto Una vez hecha la descripcin, sigue el anlisis de puesto. Podemos establecer que el anlisis de puestos es el procedimiento para establecer las obligaciones y las habilidades que requieren un puesto y el tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo. El anlisis de puestos se compone de: Requisitos intelectuales. Requisitos fsicos. El grado de responsabilidad, Y las condiciones de trabajo.
MTODOS PARA LA DESCRIPCIN DE PUESTOS. La descripcin de y anlisis de puestos, usa mtodos como, La observacin directa Cuestionarios Entrevistas
VALUACIN DE PUESTO Es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos en orden de categora los cuales servirn de base para el sistema de remuneracin MTODOS DE VALUACIN DE PUESTO. Algunos de los mtodos ms usados son. Mtodo de gradacin. Mtodo de alineamiento. Mtodo de puntos. Mtodo de comparacin por factores.
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ABSTRACT
2.1 METHODOLOGY FOR THE PREPARATION OF THE WAGE STRUCTURE

The wage structure has the function of establishing valuation criteria and establishes a clear hierarchy between the positions of a company. It emanates from policy making to set salaries and guide its growth. The steps to the salary structure are: Analysis and job description. Valuation of positions. Internal equity curve. Labour market. Cost of living. Analysis of economic feasibility. Determination of positioning. Payment Policy. Salary Structure. Performance Evaluation
A salary structure provides many benefits, such as: Standardize salaries according to the position and policies. Tranquility employees, equality and fairness. Facilitates scales and job promotions. The salary structure has been determined by the amount collective agreement. The salary structure is intended to keep fixed costs under control, and manage the variety of positions evenly and provide a relative autonomy to management positions.
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The wage structure integrates elements such as: The base salary. The remuneration. And the extra payments.
2.2 EVALUATION AND DESCRIPTION OF POSTS AND ITS CONTRIBUTION TO COMPENSATION SYSTEM. Job Description For the content of a post it must be described. Your description is a process of spelling out the tasks or responsibilities that shape it and make it different to all the other posts that exist in the organization.
Job Analysis Once the description, followed by the analysis of post. We can establish that the job analysis is the process for establishing the duties and skills that require a position and the type of person who should be hired to fill it. The job analyses include: Requirements intellectuals. Physical requirements. The degree of responsibility, And working conditions.
METHODS job descriptions. The description and job analysis, using methods such as, Direct observation Questionnaires Interviews
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VALUATION OF POSITION The process to analyze and compare the content of the posts, in order to classify them by category which will be the basis for the compensation system POST valuation methods. Some of the methods used are. Method of gradation. Alignment Method. Method of points. Method comparison factors.
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2.1. METODOLOGA PARA LA ELABORACIN DE LA

ESTRUCTURA SALARIAL
Esta funcin consiste en establecer los criterios de valuacin y establecer una clara jerarqua entre los puestos de una empresa. De ello emana la elaboracin de polticas para definir los sueldos y las guas de su incremento. Las actividades principales que se desarrollan como parte de esta funcin son las siguientes: Seleccin de un modelo de valuacin de puestos Descripcin y anlisis de puestos Formacin y capacitacin del comit de valuacin Valuacin de puestos Elaboracin de la estructura salarial Elaboracin de guas de aumentos con base en la evaluacin del desempeo.
Metodologa para el diseo de la estructura salarial

1. Anlisis y descripcin de puestos: El anlisis de puestos es el proceso que permite conocer, estudiar y ordenar las actividades que desarrolla una persona en su puesto de trabajo, as como los requisitos indispensables para su eficaz desempeo. El anlisis permite sintetizar para llegar a describir. Una descripcin de puestos es una explicacin escrita de las funciones, responsabilidades, condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especfico. La informacin presentada en forma de resumen, copilada, ordenada y redactada en formularios especiales constituye lo que se le denomina descripcin de puestos.
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2. Valuacin de puestos: La valuacin de puestos es un sistema metodolgico para determinar la importancia que revise cada puesto en relacin con los dems dentro de la organizacin. A su vez, esta ordenacin tiene importancia relativa con respecto a los objetivos finales de la organizacin y mantiene una relacin directa con ellos. Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemticos para determinar el valor relativo de cada puesto. La valuacin de puestos tiene como principal finalidad la de lograr una adecuada representacin de la jerarqua que facilite la organizacin y permita remunerar adecuadamente a los trabajadores. Adems, la valuacin de puestos ayuda a combatir ciertos problemas, tales como el desconocimiento de la importancia de cada puesto y la fijacin de salarios por medio de clculos empricos El objetivo de dicha evaluacin es decidir el nivel de los sueldos y salarios que corresponde cada uno. En la evaluacin de puesto es de gran importancia los siguientes criterios: Formulacin del comit Capacitacin del comit Valuacin de puestos
3. Curva de equidad interna: Una poltica que toda organizacin debe seguir es la de ser equitativa en el pago a su personal. Esto obedece a razones muy claras que se presenten en una empresa, pues si un puesto es ms importante que otro, se asume que deben pagar algo ms al primero. La teora de la equidad sostiene que los empleados buscan un intercambio en el cual las recompensas se perciban de forma equitativa. Si perciben que el intercambio no es justo, los empleados probablemente trataran de reducir las injusticias buscando un aumento de salario, o bien, reduciendo sus contribuciones, o apelando a la direccin de la empresa. Por el contrario, si perciben que su recompensas son mayores que sus contribuciones, tratan de reducir esa inequidad aumentando su productividad.
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4. Mercado de trabajo: El mercado de trabajo puede estar en conflicto entre la economa y la tica; como mercado, est sujeto a los principios de la eficiencia econmica, pero debe estar abierto a los criterios superiores que rigen la vida del hombre, a su dignidad inherente al trabajo. El mercado de trabajo es un indicador muy sensible ante las variaciones del entorno econmico. Cuando un pas se encuentra en crisis, los primeros cambios se presentan en el nivel de pago y despus en el desempleo. Por otra parte, si la economa es san, los niveles de sueldo se tornan agresivos y la demanda de empleaos se incrementa en forma importante.
5. Costo de la vida: El costo de la vida es empleada con la finalidad de contar con informacin sobre el concepto de mercado de trabajo. Este representa el valor o coste de los bienes y servicios que los hogares consumen para obtener determinado nivel de satisfaccin.
6. Anlisis de factibilidad econmica
7. Determinacin del posicionamiento: Una vez que se determine la posicin actual de una empresa, se puede obtener una grfica en donde se presentan tales variables, que son: Sueldos reales Valuacin de puestos Equidad interna Mercado de trabajo Costo de vida
8. Poltica de pago: Para que una empresa tenga una adecuada poltica de pago a sus empleados, deber ser interna y externamente equitativa y superara el lmite inferior de la curva del costo de vida. Con ello no se puede garantizar la retencin del personal, ni la motivacin, pero si se
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establece una claridad en las organizaciones respecto de los valores que tiene para sus empleados.
9. Estructura salarial: Es la distribucin y orden de los distintos niveles de salarios que una organizacin establece a fin de pagar el trabajo a sus empleados. La palabra estructura se ha empleado porque originalmente se refiere a la distribucin y orden de las partes de un edificio, que supone organizacin, disposicin, composicin y jerarqua. Las estructuras salariales pueden catalogarse de acuerdo con: Su composicin y Su forma
a) Por su composicin. Esta estructura indica los distintos componentes o partes del salario, que bsicamente son: Salario sueldo base: Es la retribucin que debe pagar el patrn por el trabajo, fijada por unidad de tiempo; es de carcter fijo y permanente en cuanto a su percepcin. Compensacin total grabable: Es la cantidad total de
remuneracin que recibe un trabajador incluyendo sueldo o salario base, prestaciones y dems pagos en efectivo, en especie y mixtos. Se refiere comnmente a la unidad de tiempo (anual) y se sujeta a las retenciones y pago de los impuestos que tiene que cubrir el trabajador. Compensacin total neta: Es la cantidad total de remuneracin que recibe un trabajador incluyendo sueldo o salario base, prestaciones y dems pagos en efectivo, en especie y mixtos, despus de haberse deducido los impuestos correspondientes; se refiere comnmente a la unidad de tiempo (anual).
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b) Por su forma. De acuerdo por su forma, la estructura salarial puede ser de tabulador rgido o flexible. Tabulador rgido: Es una estructura que se compone de un valor numrico para el puesto. Ya sean puntos, grados o niveles, o un valor nico en dinero (sueldos o salario) para esa o esas posiciones. Tabulador flexible: es una estructura que se compone de un intervalo de valor numrico para uno o varios puestos, ya sean puntos, grados o niveles. Con un intervalo de valores en dinero (sueldo o salario), este tabulador tiene como finalidad distinguir niveles de actuacin o de antigedad de empleados.
10. Evaluacin del desempeo: La evaluacin de desempeo consiste en calificar a un empleado comparando su actuacin, presente y pasada, con las normas establecidas para su desempeo. As pues, el proceso implica: a) Establecer las normas de trabajo. b) Evaluar el desempeo real del empleado contra dicha normas. Volver a presentar la informacin al empleado con el propsito de motivarle para que elimine las deficiencias de su desempeo o para que siga elevando sus evaluaciones.
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En la siguiente ilustracin se presenta la metodologa para el diseo de la estructura salarial
1. Anlisis de descripcin de puesto
2. Valuacin de puestos 2.1. Formulacin del comit 2.2. Capacitacin del comit 2.3. Valuacin de puestos
3. Curva de equidad interna
4. Mercado de trabajo
5. Costo de la vida 6. Anlisis de factibilidad
7. determinacin del posicionamiento 8. poltica de pago
9. Estructura salarial
10. Evaluacin del desempeo
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Beneficios de una buena estructura salarial

Estandarizar sueldos de acuerdo al puesto y polticas. Polticas salariales y certidumbre. Tranquilidad empleados, igualdad y equidad. Reclutamiento personal es ms fcil. Facilita escalas y promociones laborales. Facilita elaboracin nominas
En base a los beneficios ya mencionados se puede definir cuanto se debe pagar a un colaborador por su trabajo, las organizaciones emplean diversos mtodos, la mayora coinciden en: a. Medir internamente (equidad interna) b. Comparar contra el mercado (competitividad externa) c. Medir el costo de la vida d. Analizar su capacidad de pago e. Definir su poltica de pago f. Evaluar el desempeo
Estructura del salario

El importe y la estructura del salario vienen determinados por Convenio Colectivo aunque pueden ser pactados libremente entre empresario y trabajador, sin que, en este caso, la retribucin acordada pueda ser inferior a la establecida por Convenio.
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Objetivos de las estructuras salariales

a. Mantener bajo control los costos fijos. En tanto el costo de personal incide, en mayor o menor medida, en el precio final de los productos y/o servicios, al utilizar estructuras salariales, sean stas rgidas o flexibles, podemos controlar que ese costo se encuentre en los valores establecidos cuando se aprobaron dichas estructuras. b. Administrar una gran variedad de puestos en forma homognea. Como dijimos al principio, si tenemos, por ejemplo, entre 30/40 puestos y una dotacin de 200/300 personas, la estructura salarial nos posibilita una administracin homognea de las remuneraciones asignadas a los puestos y a las personas que los ocupan, aplicando criterios comunes. Sea que utilicemos una escala rgida o una flexible, sabremos que a determinado puesto le corresponde una cierta categora o banda y, consecuentemente un determinado monto de remuneracin. La homogeneidad estar respaldada por el sistema de evaluacin de puestos que hayamos utilizado o por los valores de mercado si es que no hemos utilizado ningn sistema de evaluacin. c. Brindar una relativa autonoma para administrar las remuneraciones. Este objetivo est vinculado con la utilizacin de escalas flexibles, ya que si utilizamos una escala rgida no cabe ninguna autonoma. A un puesto le corresponder una determinada remuneracin y no habr ninguna otra posibilidad, como es el caso de las estructuras de la mayora de las Convenciones Colectivas de Trabajo. Las escalas flexibles, establecen para los puestos de cada banda o categora un rango de remuneracin que oscila entre un mnimo y un mximo que permite reconocer las diferencias de desempeo de los ocupantes de dichos puestos.
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Contenido de la estructura salarial.

Salario base El salario base es la parte de retribucin del trabajador, fijada por unidad de tiempo, de obra o de ambas a la vez, sin atender a aquellas circunstancias que se tiene en cuenta para percibir los complementos. El salario base puede venir constituido por el Salario Mnimo
Interprofesional (SMI), por convenio colectivo de cada sector, o puede referirse al salario pactado en el contrato individual de trabajo. El salario base, fijo en su cuanta y peridico en su vencimiento, es por definicin un concepto consolidado. Quiere decir que su titular ha adquirido el derecho a su percepcin sin que pueda ser perturbado por cambios en el trabajo o por la aparicin de nuevos conceptos. Se conserva an en el caso de realizacin de trabajos de nivel inferior de salario-base o falta de trabajo por causas no imputables al trabajador mientras permanezca en el lugar de trabajo.
Complementos salariales Los complementos salariales son cantidades que se adicionan al salario base, y que se fijan en funcin de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador (personales), al trabajo realizado (de puesto, de cantidad o calidad) o a la situacin y resultados de la empresa (por objetivos o por beneficios). Por tanto, se puede distinguir entre:
Complementos personales Son los que se establecen en atencin a las circunstancias personales del trabajador, tales como antigedad, posesin de ttulos, idiomas y otros similares.
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Complementos de puesto de trabajo Son los que se determinan en funcin de ciertas caractersticas del puesto de trabajo, independientemente de la persona que la desempee. Si desempeas tu trabajo en una situacin de riesgo, con malas condiciones, en contacto con productos txicos o por turnos, puedes recibir un plus. Tambin si trabajas de noche debes tener un salario superior al que le correspondera a la misma tarea realizada por el da.
Complementos segn los resultados de la empresa Son los que dependen de los resultados econmicos de la empresa. Suponen la participacin en los beneficios.
Pagas extras Su nmero y momento de cobro dependen de lo que se establezca en el Convenio Colectivo o acuerdo entre empresario y trabajador pero como mnimo el trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias al ao y una de ellas se percibir en Navidad.
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2.2 EVALUACIN DE LA DESCRIPCIN DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCIN AL SISTEMA DE RETRIBUCIN.
Descripcin de puestos
Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripcin es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todo los dems puestos que existen en la organizacin. Asimismo, su descripcin es la relacin de las responsabilidades o tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realizacin (cuando lo hace), los mtodos que se emplean para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (cmo lo hacen), los objetivos (por qu lo hace). Es bsicamente una enumeracin por escrito de los principales aspectos
significativos del puesto y de las obligaciones y responsabilidad adquiridas. En la descripcin de Puestos, la mayor parte de las veces conduce al establecimiento o a la revisin del Sistema de Salarios, baja el punto de vista contractual, buscando una mejor justicia, en funcin de las aportaciones de cada empleado al trabajo exigido por la Organizacin
Anlisis de puesto
Una vez hecha la descripcin, sigue el anlisis de puesto. En otras palabras, una vez identificado el contenido (aspectos intrnsecos), se analiza el puesto en
relacin con los aspectos extrnsecos, es decir, en relacin con los requisitos que el puesto impone a su ocupante. Podemos establecer que el anlisis de puestos es el procedimiento para establecer las obligaciones y las habilidades que requieren un puesto y el tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo.
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Objetivo del anlisis de puestos

Esta tcnica sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos homogneos as como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados asignados de la investigacin, ser difcil lograr los objetivos organizacionales.
Pasos del anlisis del puesto.

El anlisis de un puesto debe de seguir seis pasos, a saber: Paso 1: Determine el uso de la informacin del anlisis de puesto. Empiece por
identificar el uso que dar a la informacin, ya que esos determinar el tipo de datos que se rena y la tcnica que utilice para hacerlo. Algunas tcnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qu consiste el puesto y cules son sus responsabilidades son tiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Otras tcnicas de anlisis de puestos como el cuestionario de anlisis de posicin no proporcionan la informacin especfica para descripciones de puestos, pero proporcionan clasificaciones numricas para cada puesto, que se pueden utilizar para compararlos con propsitos de compensaciones. Por tanto su primer paso es determinar el uso de informacin del anlisis de puestos.
Paso 2: Repase la informacin bsico importante, como organigramas, graficas de procesos y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la divisin del trabajo en toda la organizacin; es decir cmo se relaciona el puesto en cuestin con otros puestos y dnde encaja el puesto dentro de la organizacin entera. El organigrama debe identificar el nombre de cada puesto y con quin habr de comunicarse el ocupante del puesto.
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Paso 3: Seleccione los puestos representativos que analizara. Esto se hace cuando es preciso analiza muchos puestos similares y ello requiere mucho tiempo; por ejemplo, analizar los puestos de todos los trabajadores de montaje.
Paso 4: Analice el puesto de hecho, rena datos acerca de las actividades laborales, las conductas requeridas de los empleados, las condiciones laborales y las caractersticas y las capacidades humanas necesarias para desempear el trabajo.
Paso 5: Repase la informacin con las personas que ocupen el puesto. La informacin del anlisis del puesto se debe verificar con el trabajador que desempea el trabajo y con su supervisor inmediato. Esto servir para confirmar que los datos de la informacin son correctos y estn completos. Este paso de revisin tambin sirve para conseguir que el empleado acepte los datos y las conclusiones del anlisis del puesto, porque brinda a la persona la posibilidad re representar y modificar la descripcin que usted ha hecho de sus actividades laborales.
Paso 6: Prepare una descripcin y una especificacin del puesto. Por lo general, la descripcin y la especificacin del puesto son dos resultados concretos del anlisis del puesto. La descripcin del puesto es una declaracin escrita que describe las actividades y responsabilidades del puesto, as como algunas caractersticas importantes del mismo, como seran las condiciones laborales y los peligros para la seguridad. La especificacin del puesto resume las cualidades, rasgos, habilidades y formacin personal requeridos para desempear el trabajo; puede ser un documento separado o estar en el mismo documento con la descripcin del puesto.
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Tres etapas fundamentales para el anlisis de puesto

1. Analizar detalladamente el puesto de trabajo 2. Identificar los conceptos por los que va a pagar la empresa 3. Definir la importancia relativa de los conceptos identificados
Estructura del anlisis de puestos.

Por lo general, el anlisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a cualquier tipo o nivel de puesto: 1. Requisitos intelectuales 2. Requisitos fsicos. 3. Responsabilidades que adquiere. 4. Condiciones de trabajo. Cada uno de estos requisitos se divide en factores de anlisis
Requisitos intelectuales
Comprende las exigencias del puesto por lo que se refiere a los requisitos intelectuales que debe de tener el ocupante para desempear adecuadamente el puesto. Entre los requisitos intelectuales estn los siguientes factores: 1. Escolaridad indispensable. 2. Experiencia indispensable. 3. Adaptabilidad al puesto. 4. Iniciativa requerida. 5. Aptitudes requeridas
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Requisitos fsicos
Compren la cantidad y la continuidad de energa y de esfuerzos fsico y mental requeridos, y la fatiga provocada, considera tambin la complexin fsica que debe de tener el ocupante para desempeo adecuado del puesto. Entre los requisitos fsicos se encuentran los siguientes factores de anlisis: 1. Esfuerzo fsico requerido. 2. Concentracin visual. 3. Destrezas o habilidades. 4. Complexin fsica requerida.
Responsabilidad adquirida
Consideran las responsabilidades que, adems del desempeo normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relacin con la supervisin directa de sus subordinados, materiales, de las herramientas o equipos que utiliza, el patrimonio de la empresa, el dinero, ttulos o documentos, las prdidas o ganancias de la empresa. Comprenden las responsabilidades por: 1. Supervisin del personal. 2. Material, herramienta o equipo. 3. Dinero, ttulos o documentos. 4. Contactos internos o externos 5. Informacin confidencial
Condiciones de trabajo.
Comprende las condiciones del ambiente y los alrededores en que se realiza el trabajo, lo hace desagradable, adverso o sujeto a riesgo, exige del ocupante una dura adaptacin, a fin de conservar la productividad y el rendimiento en sus funciones, evala el grado de adaptacin de la persona al ambiente y al equipo de
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trabajo para facilitarles su desempeo. Comprenden los factores de anlisis siguientes. 1. Ambiente de trabajo. 2. Riesgo de trabajo. a) Accidentes de trabajo. b) Enfermedades profesionales.
Mtodos para la descripcin de puesto.

Mtodo de la observacin directa
Es uno de los mtodos ms utilizados, tanto por ser el ms antiguo histricamente como por su eficiencia. El anlisis del cargo se efecta observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos clave de su observacin en la hoja de anlisis de cargos. Los puestos rutinarios y repetitivos permiten el uso del mtodo de observacin debido a que el amplio contenido se puede verificar fcilmente por la observacin visual.
Ventajas: -Veracidad de los datos obtenidos -Mtodo idea para puestos repetitivos
Desventajas -Costo elevado -No permite la obtencin de datos meramente importantes
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Mtodo del cuestionario

Es un anlisis escrito hecho a la medida que permita obtener las respuestas correctas y una informacin que pueda ser utilizada, es ms econmico y rpido ya que se distribuye a todos los ocupantes del puesto. Ventajas
-Es el mtodo ms econmico para el anlisis de puesto -Es el mtodo nivel para analizar puestos de alto nivel -Es el mtodo ms completo, el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes del puesto, contestados por ellos y devuelto con rapidez Desventajas
-Exige planeacin y realizacin cuidadosa -Tiende a ser superficial y distorsionado
Mtodo de la entrevista
Mtodo ms flexible y productivo ya que el analista le hace al ocupante del puesto, consiste en obtener os datos relativos al puesto que se desea analizar por medio de contacto directo con el ocupante del puesto y su jefe inmediato.
Ventajas
-Posibilidad de discutir y aclarar las dudas -No tiene contra indicacin: se puede aplicar apuestos de cualquier tipo o nivel.
Desventajas
-Posibilidad de confusin entre opiniones y hecho -Prdida de tiempo si el analista de puesto no se prepara bien
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Valuacin de puesto
Es un proceso para determinar el valor individual de un puesto dentro de la empresa en relacin con los dems puestos. Es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos en orden de categora los cuales servirn de base para el sistema de remuneracin. No obstante, se trata de una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base consistente y sistemtica. La valuacin de puestos trata fundamentalmente del precio que tiene el puesto. Uno de sus objetivos es Proporcionar la base sueldos y salarios para lograr una buena administracin de
Plan para evaluar puestos en la Organizacin

Se van a determinar en base a la familia de puestos que tiene una organizacin. Se trata de hacer una clasificacin en base a diferencias "objetivas" entre puestos y NO sobre la persona que ocupa el puesto.
Mtodos de valuacin de puesto

Existen varias maneras de determinar y administra los sistemas de pagos al personal. La valuacin de puesto se ocupa de obtener datos que permitan llegar a una conclusin acerca del precio que corresponde a cada puesto e indicar las diferencias esenciales que existen entre ellos sea de forma cualitativa o cuantitativa
Mtodo de gradacin.
El mtodo de graduacin de puestos es el ms sencillo de los cuatro sistemas que se examinaran. Implica hacer que varias personas, por lo general en reuniones de comit, evalan las descripciones de los puestos y los graden en orden de su importancia para la compaa. Para obtener resultados tiles, los miembros del
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comit deben estar familiarizados con los puestos y deben contar con descripciones precisas de los mismos y con los cuales trabajar.
Mtodo de alineamiento.
El sistema consiste en ordenar los puestos con base al criterio de cada miembro del comit de valuacin. Despus de que se les asign un orden a los puestos, los miembros del comit intercambian sus opiniones y puntos de vista para tratar de llegar a un consenso en donde las diferencias se reduzcan a su forma mnima.
Mtodo de puntos.
El sistema de puntos representa el mtodo ms comn para la valuacin de puestos en la industria. Son ms complejos que los sistemas de comparacin de factores, pero estn ntimamente relacionados con ellos. En la mayora de los sistemas de puntos, se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto, etc.
En vez de usar cantidades monetarias para determinar las cantidades para cada factor, como se hace en el sistema de comparacin de factores, se usan puntos para representar las ponderaciones para estos factores.
Mtodo de comparacin por factores.

El sistema de comparacin de factores para la evaluacin de puestos fue creado en 1926 por Eugene J. Benge. En el sistema Benge, se evalan cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos fsicos,
responsabilidades y condiciones de trabajo.
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CONCLUSIN
Cada puesto de trabajo requiere de ciertas habilidades, ciertos conocimientos, esta combinacin de factores hacen que un puesto de trabajo se diferencia de otro, y de puestos similares, de otras empresas. Por ello es necesario buscar una forma de retribuirles de forma justa y equitativa, de manera que cada quien le toque un salario justo, de acuerdo a su posicin sus habilidades y responsabilidades; para lograr esto es necesario crear un sistema que tome en cuenta estas caractersticas y permita lograr una distribucin justa de la riqueza, este sistema es la estructura salarial. Este permite crear una estructura para comparar cada puesto dentro de una organizacin y con otra empresa similar, a fin de lograr una adecuada jerarqua, y distincin de entre las responsabilidades de cada cargo. En si la estructura
salarial tiene el objetivo de hacer una valuacin de puesto, y crear una adecuada poltica de pago. Para disear una estructura salarial que se adecue de manera perfecta a nuestra empresa, es necesario en primera instancia realizar un anlisis y descripcin de puestos, a fin de enumerar la mayor cantidad de caractersticas de un puesto, y as poder comparar; para luego poder realizar una valuacin del cargo en cuestin, y poder realizar una poltica de pago, acorde al nivel organizacional. El realizar la estructura salarial permite crea seguridad al estandarizar salarios, de acuerdo al puesto y las polticas creadas, facilita la elaboracin de nminas, etc. En la elaboracin de la estructura salarial se emplean varios mtodos para establecer el pago de un colaborador; mtodos que permiten comparar puestos
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dentro de la misma organizacin, con el mercado laboral, con la capacidad de pago del trabajador, o con su desempeo. Al final el objetivo de la estructura salarial es mantener bajos los costos fijos, y administrar una gran variedad de puestos de forma homognea. dentro de si el salario base, complemento, y los extras. La estructura salarial es el resultado y un complemento a la descripcin de puestos, pues al llevar a cabo esta ltima, se hace necesario revisar la estructura salarial. Para poder realizar una descripcin de puestos es necesario identificar cada una de los de los requisitos, fsicos, intelectuales, las condiciones de trabajo, as como el grado de responsabilidad adquirida, a fin de poder determinar su posicin dentro de la organizacin. Una valuacin de puestos hace uso de la descripcin de puestos para poder establecer el nivel de importancia que cada puesto tiene con respecto a otros puestos, para que de esa manera poder obtener una clasificacin que servir de base para el sistemas de remuneracin. La valuacin de puestos es la base en el manejo de los sueldos y salarios. Incluyendo
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BIBLIOGRAFA
Varela Jurez, Ricardo ADMINISTRACION PRESTACIONES DE LA COMPENSACIN: SUELDOS, SALARIOS Y
Primera edicin, 2006. PEARSON EDUCACIN, Mxico. Pg. 73-74, 93-97, 164-211
Hopeman, Richard J. ADMINISTRACION DE PRODUCCION Y OPERACIONES 1a edicin, 1986, EDITORIAL PATRIA, Mxico Pg. 496-499
Chiavenato, Idalberto ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS: el capital humano de las organizaciones. 8a edicin, 2007, EDITORIAL Mc GRAW HILL, Mexico. Pag. 230-232, 287-288, 302- 303.
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INSTITUTO TECNOLGICO SUPERIOR DE CALKIN EN EL ESTADO DE CAMPECHE

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIN PRIMER PARCIAL

NOMBRE DE LA MATERIA: GESTIN DE LA RETRIBUCIN

NOMBRE DE LA PROFESORA DE LA ASIGNATURA: C.P. CLAUDIA CARRANCO GONZALEZ

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2.1 METHODOLOGY FOR THE PREPARATION OF THE WAGE STRUCTURE

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2.1. METODOLOGA PARA LA ELABORACIN DE LA

Metodologa para el diseo de la estructura salarial

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6. Anlisis de factibilidad econmica

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En la siguiente ilustracin se presenta la metodologa para el diseo de la estructura salarial

1. Anlisis de descripcin de puesto

3. Curva de equidad interna

7. determinacin del posicionamiento 8. poltica de pago

10. Evaluacin del desempeo

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Beneficios de una buena estructura salarial

Estructura del salario

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Objetivos de las estructuras salariales

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Contenido de la estructura salarial.

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2.2 EVALUACIN DE LA DESCRIPCIN DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCIN AL SISTEMA DE RETRIBUCIN.

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Objetivo del anlisis de puestos

Pasos del anlisis del puesto.

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Tres etapas fundamentales para el anlisis de puesto

Estructura del anlisis de puestos.

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Mtodos para la descripcin de puesto.

Desventajas -Costo elevado -No permite la obtencin de datos meramente importantes

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Mtodo del cuestionario

-Exige planeacin y realizacin cuidadosa -Tiende a ser superficial y distorsionado

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Plan para evaluar puestos en la Organizacin

Mtodos de valuacin de puesto

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Mtodo de comparacin por factores.

responsabilidades y condiciones de trabajo.

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