Ce este evaluarea i ce-i propune ea Evaluarea n ntreprindere este un proces care permite aprecierea individului n procesul muncii.

Evaluarea urmrete msurarea a dou tipuri de caracteristici: umane i profesionale. n acest scop se folosesc dou categorii de criterii: criterii umane: calitatea relaiilor interumane motivarea aptitudinea pentru comunicare capacitatea de leadership, etc. criterii profesionale: competena spiritul de iniiativ creativitatea capacitatea organizatoric capacitatea de decizie, etc.

Tendine n evoluia sistemelor de evaluare: N TRECUT Proces: implicit Scop: sanciune Orientare exclusiv asupra trecutului Evaluatorii nu dispun de o formare special Criterii standard de referin Proces unilateral N PREZENT Proces: explicit Scop: motivare Orientare pregnant spre viitor Managerii dispun de o formare n domeniul evalurii Extinderea sistemului de tip bilanul anual de activitate Proces bilateral (autoevaluare, semntur comun, existena dreptului de rspuns i a procedurilor de apel) Punerea n aplicare a unui sistem de evaluare Implementarea unui sistem de evaluare trebuie s se fac n mod progresiv. Ea va fi nsoit de:

msuri pregtitoare. Acestea vizeaz informarea personalului cu privire la filosofia

sistemului, mecanismele i modul su de derulare, consecinele sale, etc.

msuri de formare a cadrelor implicate n acest sistem.

Necesitatea acestor msuri decurge din faptul c:

informarea privind sistemul de evaluare pus n aplicare faciliteaz acceptarea sa; formarea evaluatorilor contribuie la creterea credibilitii sistemului.
Metode de evaluare: Evaluarea liber: se realizeaz n general pornind de la un text redactat de evaluator cu privire la punctele forte i slabe ale evaluatului, cu privire la ansele sale de succes i la aciunile de corecie necesare. Alegerea forat: se bazeaz pe utilizarea unui formular special n care sunt nscrise diferite comportamente. Evaluatorul trebuie s indice dac una din aceste descrieri corespunde, mai mult sau mai puin, individului evaluat. Scara de notaie: se bazeaz pe folosirea unui formular de evaluare pe care se noteaz gradul n care un individ rspunde anumitor exigene. Grilele de evaluare sunt stabilite n mod diferit pentru fiecare categorie socio-profesional. Analiza faptelor semnificative: const n faptul c evaluatorul noteaz comportamentele colaboratorilor si n situaii critice. Aceste comportamente pot explica succesele sau eecurile n planul performanelor. Evaluarea rezultatelor: nscriindu-se n managementul prin obiective, metoda este tot mai folosit. n esen, ea const n organizarea unui interviu de evaluare.

Funciile interviului de evaluare 1. Apreciere

se face un bilan al perioadei trecute; se diagnosticheaz reuitele i eecurile constatate i se caut explicaii; se evalueaz, pentru fiecare colaborator, nivelul su de performan n raport cu
obiectivele ce-i revin; Nu se evalueaz individul n sine ci performanele sale ntr-un post dat;

se pregtete decizia de remunerare.

B. Ajutor, sfat

 se discut cile i mijloacele de mbuntire a performanei colaboratorului; colaboratorul este ajutat s progreseze.
C. Orientare

se definete ansamblul obiectivelor; se identific competenele i aspiraiile fiecrui colaborator i se definesc direciile i
mijloacele de dezvoltare profesional a acestuia.

Dosarul de evaluare Aceasta cuprinde, de regul, urmtoarele documente:

descrierea procedurii de evaluare; ghidul de derulare a interviului; o fi de evaluare care trebuie completat n cursul interviului;

FORMULAR STANDARD DE EVALUARE NUME: COMPARTIMENT: CRITERII Depete regulat standardele Cantitatea muncii Calitatea muncii Iniiativ Aptitudini animarea persoanelor POST: DATA: Nivele actuale de performan Depete Satisface Nu satisface ocazional standardele standardele dect ocazional standardele Nu satisface niciodat standardele

Aptitudini pentru comunicare Punctualitate Altele Evaluare final Performanele depesc regulat exigenele postului Performanele depesc ocazional exigenele postului Performanele satisfac exigenele postului Performanele satisfac ocazional exigenele postului Performanele nu satisfac niciodat exigenele postului

A. Care sunt principalele realizri ale salariatului?

B. Care sunt punctele lui slabe?

C. Ce msuri vor trebui adoptate pentru ca salariatul s poat s obin rezultate mai bune (mutare, formare)?

Comentarii ale salariatului

Semntura salariatului Data

Semntura ef serviciu,

ZECE CONDIII PENTRU A FI UN EVALUATOR EFICIENT

1. Pregtii dialogul; 2. Asigurai-v c avei timpul i calmul necesar pentru ca dialogul s se desfoare n condiii satisfctoare; 3. Pstrai n memorie obiectivul: instaurarea unui dialog constructiv care s permit creterea calitii colaborrii; 4. Analizai situaia pornind de la fapte exacte i nu de la presupuneri; 5. Folosii un limbaj real, adecvat, clar. Colaboratorul dvs. trebuie s tie cum l apreciai i ce ateptai de la el; 6. Fii pregtii s v ascultai cu adevrat interlocutorul i s nelegei punctul su de vedere asupra diferitelor probleme; 7. Punei ntrebri; 8. Strduii-v s considerai dialogul de evaluare ca pe un moment privilegiat dar integrat ntro relaie ierarhic i ntr-o politic de MRU; 9. Stduii-v s orientai dialogul ctre viitor i ctre aciune: aciune pentru colaborator aciune pentru evaluator aciune pentru DRU.

10. Punei-v de acord cu colaboratorul dvs. cu privire la obiectivele i mijloacele de dezvoltare.