Reni Rosari Msi Ekonomi UGM

Tujuan Sesi 2
Mendefinisikan istilah budaya organisasional, sosialisasi, dan karir Menjelaskan mengapa terlalu sederhana untuk mengasumsikan bahwa manajer dapat menyatakan bahwa mereka menciptakan budaya perusahaan Menjelaskan hubungan antara budaya masyarakat dan budaya organisasional Menjelaskan mengapa menghargai perbedaan menjadi syarat penting kepemimpinan Mengidentifikasikan praktek-praktek dan program-program spesifik yang digunakan oleh organisasi untuk memfasilitasi sosialisasi

BUDAYA ORGANISASI

Reni Rosari MSi UGM

Reni Rosari MSi UGM

BUDAYA ORGANISASIONAL
Definisi Budaya Organisasional Some of the definition of culture describe it as
Symbols, language, rituals, and myths Organizational scripts derived from the personal scripts of the organizations founder (s) or dominant leader (s) A product; historical; based on symbols; and an abstraction from behavior and the products of behavior

Budaya Organisasional
Organizational Culture:
a cognitive framework consisting of attitudes, values, behavioral norms, and expectations shared by organizational members

Edgar Schein
A pattern of basic assumptions- invented, discovered, or developed by a given group as it learns to cope with the problems of external adaptation and internal integrationthat has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems
Reni Rosari MSi UGM

is what the employees perceive and how this perception creates a pattern of beliefs, values, and expectation

Reni Rosari MSi UGM

Budaya Organisasi (Budaya Korporat)

Budaya korporat terdiri atas,

Tingkat Budaya (Scheins Three-Layer Organizational Model)

Berbagai asumsi dasar, nilai dan artifacts dan kreasi berada pada berbagai tingkat (levels) kesadaran dalam diri individu. Setiap tingkat mempengaruhi dan, sebaliknya dipengaruhi oleh tingkat sebelum dan sesudahnya.

Shared philosophy, belief, values, attitudes, history and tradition around which an organization operates ..
Budaya korporat merupakan pola berbagai asumsi dasar dan nilai yang dipegang diyakini valid sebagai acuan dan cara yang benar untuk mempersepsikan, merasakan, memikirkan dan memecahkan berbagai masalah. Berbagai shared values tersebut ditemukan dan dikembangkan oleh suatu perusahaan sejalan dengan proses pembelajaran dalam menghadapi masalah-masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Budaya korporat mencerminkan sistem shared meaning yang dipegang oleh para karyawan dan yang membedakan antara perusahaan satu dengan perusahaan lain
Reni Rosari MSi UGM

Artifact dan kreasi: Teknologi Seni Pola perilaku yg dapat dilihat dan diaudit
Nilai-nilai: Tampak pada lingkungan fisik Dapat diujudkan hanya oleh konsensus sosial

Kelihatan, tetapi sering tidak dapat diintepretasikan

Tingkat kesadaran lebih besar

Asumsi Dasar: Hubungan dengan lingkungan Sifat dasar realitas, waktu dan ruang Sifat dasar manusia Sifat dasar kegiatan manusiaReni Rosari Sifat dasar hubungan antar manusia MSi UGM

Taken for Granted Tidak kelihatan bawah sadar

Reni Rosari Msi Ekonomi UGM

Culture as mental programming (Hofstede, 1991)

Three levels of uniqueness in Human Mental Programming

The Onion Diagram: Manifestations of Culture at Different Level of Depth

Simbols Heroes Rituals Values
s tice

Specific to individual

Inherited and learned

c Pra

Symbols: words, gestures, pictures, or object that carry a particular meaning which is only recognized by those who share the culture Heroes are persons, alive or dead, real or imaginary, who posses characteristics which are highly prized in a culture, and who thus serve as models for behavior Rituals are collectivity activities, technically superfluous in reaching desired ends, but which, within a culture, are considered as socially essential; they are therefore carried out for their own sake

Personality
Specific to group or category Universal Learned

Culture
Values

Human nature

Inherited

are broad tendencies to prefer certain states of affairs over other are feelings with an arrow to it; they have a plus and a minus side They deal with evil vs good, dirty vs clean, etc.

Reni Rosari MSi UGM

Reni Rosari MSi UGM

PERAN BUDAYA DALAM ORGANISASI Culture provides a sense of identity Culture generates commitment to the organizations mission Culture clarifies and reinforces standards of behavior The Basic Functions of Organizational Culture: Organizational Culture

Fungsi Budaya
Budaya korporat berfungsi sebagai pegangan seluruh jajaran perusahaan untuk beroperasi. Secara lebih rinci, budaya berfungsi sebagai: Mekanisme pengendali yang membentuk dan mengarahkan sikap dan perilaku karyawan; Lem sosial yang membantu memelihara stabilitas sistem sosial melalui pengkomunikasian berbagai standar apa yang seharusnya dikatakan dan dilakukan; Pengembangan sense of identity bagi para karyawan; Pendefinisian batas-batas keperilakuan atau berbagai karakteristik organisasi, yang membedakannya dengan organisasi lain; Fasilisator pengembangan komitmen terhadap organisasi (corporate first), melebihi kepentingan pribadi dan unit organisasional.
Reni Rosari MSi UGM

Provides a sense of identity for members

Enhances commitment to the organizations mission

Reni Rosari MSi UGM

Clarifies and reinforces standards of behavior

Peran Budaya dalam Pengembangan Kompetensi

Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya korporat (corporate culture) mempunyai dampak signifikan terhadap kinerja dan keefektifan organisasi. Sebagai suatu sistem nilai yang memberikan pedoman berperilaku kerja dan menjadi prinsip pengoperasian dasar bagi para karyawan, budaya memfasilitasi pemahaman yang jelas tentang the way things done around here.

BUDAYA DALAM ORGANISASI: SATU ATAU BANYAK? Subcultures: cultures existing within parts of organizations rather than entirely throughout them Dominant culture: the distinctive, overarching personality of an organization

Budaya Budaya korporat korporat

Faktor Faktor sukses sukses kunci kunci Struktur, Struktur, proses proses dan dan sistem sistem organisasional organisasional Visi Visi strategik strategik

Kompetensi Kompetensi

Kepemimpinan Kepemimpinan
Strategi Strategi dan dan praktik praktik manajemen manajemen sumberdaya sumberdaya manusia manusia

Nilai Nilai Reni Rosari MSi UGM

Budaya suatu perusahaan biasanya terdiri atas: Budaya dominan: mencerminkan nilai-nilai inti (core values) yang menjadi pegangan (shared) mayoritas anggota organisasi Sub-budaya: berbagai mini-budaya dalam suatu organisasi, yang secara umum terbentuk karena pemisahan geografis dan pembagian unit kerja (departemen). Nilai-nilai inti: nilai-nilai dominan atau utama yang diterima di seluruh jajaran perusahaan.
Reni Rosari MSi UGM

Reni Rosari Msi Ekonomi UGM

Budaya korporat yang positif dan kuat akan memberikan kontribusi pada sukses perusahaan: Budaya positif: suatu budaya perusahaan adalah positif bila memberikan kontribusi pada kinerja efektif dan produktivitas. Budaya negatif: suatu budaya negatif menjadi sumber penolakan dan kekacauan, dan dapat menghambat pemecahan masalah yang efektif. Beberapa contoh sikap yang mengindikasikan budaya negatif: Subordinasi Konservatisme Isolasionisme Antipati Ketidakterlibatan emosional Depersonalisasi masalah
Reni Rosari MSi UGM Reni Rosari MSi UGM

Budaya kuat: budaya perusahaan disebut kuat bila nilai-nilai inti dipegang dan dianut secara intensif dan meluas. Budaya lemah: Budaya perusahaan dipandang lemah bila sangat terfragmentasi dan tidak disatukan dan diikat oleh berbagai nilai dan keyakinan bersama Budaya dan struktur: budaya perusahaan yang kuat meningkatkan konsistensi keperilakuan dan dapat memfasilitasi integrasi organisasional secara substansial. Budaya dapat berfungsi sebagai suatu substitut bagi struktur organisasional.

Reni Rosari MSi UGM

Reni Rosari MSi UGM

IDENTIFIKASI BUDAYA ORGANISASIONAL: THE DOUBLE S CUBE

TWO UNDERLYING DIMENSIONS OF ORGANIZATIONAL CULTURE
The sociability dimension The solidarity dimension The Double S Cube Negative Positive High Sociability FOUR ORGANIZATIONAL CULTURES

Networked culture high sociability and low solidarity Mercenary culture low sociability and high solidarity Fragmented culture low sociability and low solidarity Communal culture high sociability and high solidarity
INTERPRETING ORGANIZATIONAL CULTURE Companies contain not one but several cultures Organizational cultures tend to change over time No one culture is necessarily better or worse than any other Cultural Relativism (Hofstede, 1991)
Reni Rosari MSi UGM

Networked

Communal

Fragmented
Low

Mercenary
High

Solidarity
Reni Rosari MSi UGM

Low

Reni Rosari Msi Ekonomi UGM

MENCIPTAKAN DAN MEMPERTAHANKAN BUDAYA ORGANISASIONAL

HOW IS ORGANIZATIONAL CULTURE CREATED? Company founders Experience with the environment Contact with other TOOLS FOR TRANSMITTING CULTURE Symbols Slogans Stories Jargon Ceremonies Statement of principle

Proses Pembentukan Budaya

Budaya korporat terbentuk dan dikuatkan oleh serangkaian kebijakan, kegiatan dan praktik organisasional
Perilakudan dan Perilaku kegiatan kegiatan manajemen manajemen puncak puncak

Filosofi Filosofi pendiri pendiri perusahaan perusahaan dan para dan para penerus penerus

Kriteria dan praktik seleksi personalia

Budaya Budaya Perusahaan Perusahaan

Prosesdan dan Proses metode metode sosialisasi sosialisasi
Reni Rosari MSi UGM

Reni Rosari MSi UGM

THE EVOLUTION OF A POSITIVE CULTURE METHODS INTERVENING OUTCOMES

Budaya dalam sebuah organisasi

Companys core values statement The Leader: What s/he says and how he or she behaves Management Practices: Training, procedures, and so on

Elaborates on history Comm. about & by heroes & others Leadership & role modeling Comm. norms & values Rewards Systems Career Mgt & job security Recruiting & Staffing Socialization of new staff members T & Dev Member contact Participative dec.making Intergroup coordination Personal Exchange

Develop a sense of

H O

history Create a sense of oneness

Cohesive

ORGANIZATIONS CULTURE: its shared values, traditions, and norms

Promote a sense of membership

Orgl Culture

Sign, symbols, stories, rites, and ceremonies: encouraged by the leader

Employees pre-existing values

Reni Rosari MSi UGM

Organizations tradition

Increase Exchange among members

Peran Manajemen Puncak

Perilaku dan kegiatan manajemen puncak (biasa disebut heroes) mempunyai dampak utama pada pembentukan budaya korporat. Melalui gaya kepemimpinan, apa yang dikatakan, dan bagaimana berperilaku, para eksekutif puncak menetapkan berbagai nilai dan norma yang dipraktikan organisasi. Keefektifan penyebarluasan dan penanaman nilai-nilai inti budaya sangat tergantung pada komitmen jajaran manajemen puncak, terutama dalam memainkan peran sebagai panutan (model).
Reni Rosari MSi UGM

Peran Manajemen Puncak

Pemimpin dapat menanamkan dan menguatkan berbagai aspek budaya melalui lima mekanisme utama berikut: Fokus perhatian. Para manajer puncak mengkomunikasikan berbagai prioritas, nilai dan concerns mereka melalui pilihan-pilihan tentag apa yang mereka puji, kritik, nilai, tanya dan dukung Reaksi terhadap krisis. Bagaimana para manajer puncak menghadapi krisis adalah signifikan dalam penanaman nilai-nilai budaya, karena kondisi emosional yang terlibat meningkatkan potensi pembelajaran berbagai asumsi dan nilai. Pemodelan peran. Para manajer puncak dapat mengkomunikasikan berbagai nilai melalui kegiatan mereka sendiri, terutama kegiatan-kegiatan yang menunjukkan loyalitas, pengorbanan-diri, dan pelayanan yang melebihi penggilan tugas. Alokasi imbalan. Kriteria yang digunakan sebagai basis pengalokasian imbalan, seperti promosi atau pemberian penghargaan, serta cara penyampaiannya, mengkomunikasikan apa yang dinilai oleh organisasi dan pemimpin. Kriteria seleksi. Komitmen manajer puncak dalam mengeksekusi kegiatan rekrutmen dan seleksi sesuai dengan kriteria dan prosedur yang telah ditetapkan juga mengkomunikasikan nilai-nilai pemimpin. Reni Rosari MSi UGM

Reni Rosari Msi Ekonomi UGM

Budaya dan Fungsi MSDM

Berbagai sistem dan praktik MSDM berfungsi untuk menguatkan budaya korporat. Proses rekruitmen dan seleksi, kriteria penilaian kinerja, praktik pemberian kompensasi atau penggajian, kegiatan pengembangan karir dan pelatihan, serta prosedur promosi mempunyai peran untuk menjamin bahwa karyawan yang ditarik dan diterima fit dengan budaya korporat, mengkompensasi mereka yang mendukung dan menerapkannya, dan menghukum mereka yang melanggarnya. Melalui berbagai praktik dan kegiatan MSDM tersebut, karyawan belajar nilai-nilai budaya korporat.
Reni Rosari MSi UGM

Sosialisasi Budaya
Berbagai program sosialisasi budaya korporat perlu dirancang dan dieksekusi untuk menanamkan nilai-nilai inti. Perancangan program-program sosialisasi perlu didasarkan pada pemahaman bagaimana para karyawan belajar budaya perusahaan.
Simbol material: pakaian seragam, bentuk dan tata letak bangunan kantor pusat dan kantor cabang, tipe mobil, perabot kantor, logo perusahaan, besar dan tata letak tempat kerja, tempat parkir, dan sebagainya. Kegiatan ritual: serangkaian kegiatan berulang yang mengekspresikan dan menguatkan berbagai nilai inti perusahaan, tujuan-tujuan penting, dan perilaku yang diharapkan. Cerita: suatu naratif berbagai peristiwa tentang para pendiri perusahaan, pelanggaran aturan, pengurangan staf, relokasi karyawan, reaksi terhadap kesalahan, penghargaan terhadap sukses, dan sebagainya Bahasa: motto, kredo, akronim, jargon, dan istilah-istilah unik untuk menggambarkan personalia, pelanggan, peralatan, mesin, pemasok atau produk.

Program sosialisasi juga dapat dilakukan melalui kampanye berkesinambungan oleh para manajer dan pemasaran dengan menggunakan media internal, seperti buletin perusahaan dan poster. Reni Rosari
MSi UGM

Rerangka Penyebaran Budaya

Isi Budaya Manifestasi budaya Penyimpulan Budaya (komunikasi, justifikasi dan perilaku kultural)
Menginterpretasikan

Penyebaran Budaya
Manifestasi Budaya

Interprestasi dan Penyimpulan budaya

Pakaian lengan pendek (shared things) Banyak pertemuan (shared doing) Kantor terbuka (shared things)

Budaya Shared values Obyek

Shared things

1.Bekerja secara informal, tanpa sistem

Shared meanings

Mendorong

Talk
Shared sayings

Menerima

Perilaku
Shared doings

Emosi
Shared feelings
Reni Rosari MSi UGM

Menanyakan Mengobservasi Membaca Merasakan

Hubungan personal dan komunikasi (shared doing) Kebutuhan pelanggan tidak dapat dipenuhi dengan sistem formal. Sistem tidak akan jalan (shared saying) Keyakinan untuk memahami pelanggan. Bicara dengan nasabah (shared saying) Percepatan perilaku untuk mencapai pelayanan yang responsif (shared doing) Kita bangga bisa melayani lebih cepat dibanding pesaing (shared feeling) Keyakinan akan pengaruh hirarkis. Manajemen puncak akan memberitahu kepada kita apa yang harus dilakukan (shared saying)
Pengarahan dari atas yang jelas (shared doing) Kita tidak kuatir dalam menghadapi krisis (shared feeling) Tidak ada tempat parkir khusus (shared things) Perusahaan baik terhadap karyawan (shared feelings)

2. Pelayanan pelanggan yang berkualitas 3.Keprimaan dan kecepatan pelayanan

4. Manajemen puncak memegang kemdali

5. Perusahaan adalah bagian keluarga

Reni Rosari MSi UGM

BUDAYA ORGANISASIONAL: KONSEKUENSI

DAN KAPASITASNYA UNTUK BERUBAH
PENGARUH BUDAYA ORGANISASIONAL
Organizational culture exerts many influences on individuals and organizational processes some dramatic and others more subtle. Researchers have established a link between culture and performance, especially when that culture is strong-that is, when its basic elements are widely accepted

Perubahan Budaya Korporat

Berbagai kondisi yang memerlukan perubahan budaya dalam suatu perusahaan:
Penurunan kinerja organisasional Perubahan lingkungan sosial

Kondisi-kondisi pengubah

Perubahan teknologi Perubahan lingkungan persaingan dan kekuatan pasar Perubahan fundamental visi dan misi perusahaan Pertumbuhan organisasional Deregulasi industri Merger dan akuisisi Ekspansi bisnis ke pasar luar negeri Perubahan status bisnis

MENGAPA DAN BAGAIMANA MERUBAH BUDAYA ORGANISASIONAL?

Composition of the workforce Mergers and acquisitions Planned organizational change Responding to the Internet

Reni Rosari MSi UGM

Reni Rosari MSi UGM

Reni Rosari Msi Ekonomi UGM

Pemahaman Berbagai Faktor Situasional

Sejumlah faktor situasional mempengaruhi proses pengubahan budaya korporat . Perubahan budaya adalah sulit atau mudah tergantung pada berbagai faktor atau kondisi berikut: Krisis dramatis Pergantian pemimpin dan kepemimpinan Tahap siklus atau daur hidup Umur organisasi Besar (size) organisasi Kekuatan budaya perusahaan sekarang keberadaan sub-budaya

Pengubahan Budaya
Langkah-langkah pengubahan budaya: Diagnosis dan pengangkatan ke permukaan budaya perusahaan sekarang Artikulasi berbagai arah strategik baru Penetapan berbagai nilai dan norma baru Identifikasi kesenjangan budaya (culture gaps) Pemecahan masalah kesenjangan budaya Perubahan budaya merupakan proses jangka panjang, memakan waktu bertahun-tahun, bukan suatu proses quick fix.

Reni Rosari MSi UGM

Reni Rosari MSi UGM

Pengubahan Budaya
Bagaimana perubahan budaya dapat dipengaruhi?
Dukungan manajemen puncak. Perubahan budaya harus dimulai dari hirarki paling atas, yaitu manajemen puncak. Model peran positif yang dimainkan manajemen puncak akan menentukan kerberhasilan proses perubahan Sistem imbalan. Agar budaya berfungsi secara efektif, sistem imbalan harus align dengan nilai-nilai budaya. Perubahan budaya mensyaratkan perubahan sistem imbalan untuk mendorong penerimaan serangkaian nilai baru. Perancangan kembali proses sosialisasi. Nilai-nilai baru perlu ditanamkan melalui berbagai program sosialisasi. Berbagai cerita, simbol dan ritual baru diciptakan untuk menggantikan yang sekarang. Pelibatan seluruh jajaran. Para karyawan dan kelompok dalam perusahaan dapat dimobilisasi untuk mempengaruhi perubahan budaya. Melalui penggunaan partisipasi karyawan dan penciptaan iklim saling percaya, nilai-nilai baru lebih mudah ditanamkan. Pengaturan kembali personalia. Rotasi jabatan dapat digunakan untuk melemahkan subbudaya. Seleksi dan promosi para karyawan yang mempunyai karakteristik pribadi sesuai dengan nilai-nilai baru. Formalisasi nilai-nilai baru. Penggantian berbagai norma tidak tertulis dengan berbagai aturan dan regulasi formal yang dijalankan secara keras. Reni Rosari MSi UGM

INFLUENCING CULTURAL CHANGE

Hiring and socialization of members who fit in with the culture

Culture

4 4

Removal of members who deviate from the culture

Cultural Communications Justifications of behavior

Behavior

Managers seeking to create culture change must intervene at these points

Reni Rosari MSi UGM

A CHECKLIST OF EFFECTIVE SOCIALIZATION PRACTICES

SOCIALIZATION STAGE
Anticipatory socialization

Organizational Culture and Societal Value Systems

Organization are able to operate efficiently only when shared values exist among the employees Values:
are the conscious, affective desires or wants of people that guide their behavior are societys ideas about what is right or wrong

PRACTICES
1. Recruitment using realistic job previews 2. Selection and placement using realistic career paths 1. Tailor-made & individualized orientation programs 2. Social as well as technical skills training 3. Supportive & accurate feedback 4. Challenging work assignments 5. Demanding but fair supervisors 1. Provision of professional counseling 2. Adaptive & flexible work assignments 3. Sincere person-oriented managers
Reni Rosari MSi UGM

Accommodation socialization

Values are passed from one generation to the next and are communicated through education systems, religion, families, communities, and organizations A societys values have an impact on organizational values because of the interactive nature of work, leisure, family, and community
Reni Rosari MSi UGM

Role Management socialization

Reni Rosari Msi Ekonomi UGM

Hofstedes Value Dimensions

One useful framework for understanding how basic values underlie organizational behavior was proposed by Hofstede, the result of research on over 116,000 people in 50 countries (IBM research) Hofstede proposes four value dimensions: power distance, uncertainty avoidance, Individualism, and masculinity
Reni Rosari MSi UGM

The Business Context

Culture influences Business Negotiations Social Exchanges Decision Making Styles Reward Systems Gender Expectations

Reni Rosari MSi UGM

Socialization as an integration strategy

Socialization is the process by which organizations bring new employees into the culture. There is a passing of values, assumptions, and attitudes from the older to the newer worker

Managements ability to capitalize on diversity

Coping with employees unfamiliarity with the English language Increased training for service jobs that require verbal skills Cultural (national) awareness training for the current workforce Learning which reward are valued by different ethnic groups Developing career development programs that fit the skills, needs, and values of the ethnic group Rewarding managers for effective recruiting, hiring, and integrating a diverse workforce Spending time not only focusing on ethnic diversity, but also learning more about age, gender, and workers with disability diversity
Reni Rosari MSi UGM

Reni Rosari MSi UGM