COMUNICACIN INTERPERSONAL II

Prof: Linda lvarez

I.

Para qu el estudio de los grupos en Asesoramiento Psicolgico y Orientacin?

Si consideramos que la pertenencia a los grupos ocurre como consecuencia de una necesidad primaria para vivir, entonces es fundamental el trabajo en Grupos, el conocimiento de la labor del Psiclogo y del impacto de su labor sobre los individuos, al trabajar en Grupos (Asesoramiento de Grupos y/o Dinmicas de Grupo). Tal como en el Asesoramiento Individual, el trabajo en Grupo, posibilita el autodescubrimiento del individuo.

II.
1. 2. 3. 4. 5.

El Asesor Psicolgico debe conocer

Qu es un grupo? Por qu se forman los grupos? Qu funciones cumplen los grupos? Qu elementos consMtuyen un grupo? Cul es su papel como profesional en los grupos?

1.

Qu es un grupo?
Proshansky y Seidenberg: Dos o ms individuos que pueden ser caracterizados colecMvamente como que a) comparten normas, valores y creencias comunes; b) manMenen relaciones denidas implcitas o explcitas, de tal manera que la conducta de cada uno Mene consecuencias para la conducta de los otros; y c) estn similarmente moMvados con respecto a algunos objeMvos o meta especca.

2.

Por qu se forman los grupo?

Se han planteado 3 moMvaciones que conducen a la formacin de grupos (Barrera, 1991; cp. Hurtado, 2006): Naturaleza social del ser humano: la tendencia natural del ser humano es la sociabilidad. Los grupos humanos son aliaciones necesarias para vivir. Necesidades Intereses Valores y acMtudes

3.

Qu funciones cumplen los grupos?

Cumplen la funcin vital de interaccin y con ello, la saMsfaccin de necesidades, de intereses y el aanzamiento de valores y acMtudes del ser humano.

4.

Qu elementos consEtuyen un grupo?

4.1. Elementos de Estructura; son fundamentales para la consMtucin del grupo, dan pie a su formacin, permiten al Asesor Psicolgico denir al grupo como enMdad. 4.2. Elementos de Dinmica ; ocurren como consecuencia de la interaccin de los individuos que conforman el grupo, mediados por los elementos estructurales, permite que el Asesor Psicolgico comprenda a los miembros del grupo.

4.1. ESTRUCTURA a. Metas

Se deben disMnguir claramente la Misin, las Metas y los ObjeMvos.

Es el rumbo que se tiene para el grupo; es el corazn y no la mente del sistema. Describe la naturaleza de lo que se quiere lograr. Es el medio para alcanzar la visin. Son los pasos que se deben cumplir para alcanzar las metas.

Las metas del grupo pueden surgir de manera Explcita mediante planteamientos manifestados por los miembros del grupo, o pueden desarrollarse de manera natural Implcita y NO deben ser la suma de las metas individuales, ni la construccin mental de cada miembro; se remiten en contenido al Grupo como unidad. Las metas pueden ser: a) Formales (declaradas) o Informales; b) Operacionales (indican los pasos necesarios para alcanzarlas) o No operacionales.

4.1. ESTRUCTURA a. Metas

Los grupos trabajan simultneamente en dos niveles: un nivel o proceso grupal que es Visible, que se enuncia formalmente y que conduce al logro de las metas; y otro Oculto que no se enuncia, es privado y cubierto. Abarca aquellos deseos, aspiraciones y problemas individuales y grupales que dieren de la tarea visible, y que por ende no se plantean abiertamente. Sucede cuando los miembros siguen metas deseadas disMntas a las que se Menen como metas grupales. Cuando el grupo comparte ms los programas ocultos, se puede llegar a ver con mayor claridad lo que realmente es la meta del grupo. Grupo exitoso metas grupales claras; objeMvos personales compaMbles con los del grupo.

4.1. ESTRUCTURA b. Normas

Son las reglas de comportamiento apropiadas para actuar dentro de un grupo, asumidas como legMmas por los miembros del grupo. Regulan el desempeo del grupo como una unidad organizada. Estructuran las relaciones entre los miembros, creando un clima de seguridad y aumentando el estatus de membreca. Las normas Menen impacto en el mbito Individual; ya que consMtuyen un importante mecanismo de control social, son las ideas sobre los patrones de conducta y permiten al sujeto aprender que el signicado de un acto corresponde a la atribucin del grupo y no al acto en s mismo. Grupal; permite saber qu deben o no hacer los miembros y que sanciones aplicar si no son cumplidas.

4.1. ESTRUCTURA b. Normas

Las Normas son el conjunto de pautas comunes que los grupos establecen para s mismos y pueden ser: Reglas escritas. Normas enunciadas explcitamente. Normas informales no explicitas. Normas inconscientes. Existen ciertas condiciones que aumentan la probabilidad de que los miembros acaten las normas: Es deseable conservar la membreca. Aumenta la prominencia de la membreca. El grupo est altamente cohesionado. Se temen sanciones.

4.1. ESTRUCTURA b. Normas

1.

3. - -

2 clases de fuerzas que inducen a las aceptacin de las normas de grupo, es decir, al proceso de control social (Napier y Gershenfeld, 1999): Fuerzas internas basadas en conictos intrapersonales: las invesMgaciones han revelado que cuando una situacin es ambigua y no hay una realidad externa que ayude a determinar la respuesta correcta, la gente se deja inuir por el grupo . Asimismo, nos conformamos con las normas al buscar una realidad social, un grupo de referencia como base para la comparacin y para evaluarnos a nosotros mismos. Fuerzas externas: fuerzas inducidas por otras personas que pretenden inuir directamente sobre el otro para: Lograr las metas del grupo Para mantener al grupo

4.1. ESTRUCTURA b. Normas

Cmo es que la gente responde a las presiones de grupo? A travs de (Napier y Gershenfeld, 1999 : a. La Conformidad: a pesar de que no se ejerce una presin directa, nos conformamos porque asumimos que una conducta similar producir aprobacin y una diferente desaprobacin (Por ejm. la vesMmenta y apariencia durante la adolescencia). b. La Condescendencia: hay una peMcion y una presin directa. Cmo decir que no, y seguir parecindole agradable? c. La Obediencia: la persona que Mene poder sobre otra, puede exigirle obediencia a sta en forma de sanciones negaMvas. Hazlo, si no

4.1. ESTRUCTURA C. Roles El rol o papel abarca el conjunto de funciones que desempea una persona dentro del grupo. Nos seala la conducta de alguien en relacion a los dems, cuyos roles a su vez sealan el comportamiento que deben asumir en relacin a esa persona. (Hurtado, 2006; y Salazar, Montero y otros, 1986).

4.1. ESTRUCTURA C. Roles

EJEMPLO 1 ROLES DE TAREA: Desde hace seis aos, todos nosotros invesMgadores del campo de la ingeniera genMca, estudiamos la posibilidad de replicar genes humanos, con el n de conseguir clones de rganos, permiMendo a la humanidad la posibilidad de superar enfermedades tan graves como el cncer. Desde hace dos meses se dio a conocer uno de nuestros mas importantes avances como resultado de nuestros experimentos, donde logramos replicar un feto humano clonado, creado para servir de medio de culMvo de clulas medulares para transplantes. En las lMmas tres semanas, los ataques recibidos por parte de la iglesia y de grupos de acMvistas en contra del aborto que consideran esta prcMca como anM natural y como un atentado en contra de la humanidad, han impedido nuestro desempeo, deteniendo casi por completo nuestro trabajo. Hoy celebramos una conferencia del sta de trabajo para decidir el futuro de nuestras invesMgaciones y las propuestas a ofrecer maana a los representantes de los opositores.

4.1. ESTRUCTURA C. Roles

Roles rela5vos a la tarea del grupo (Benne y Sheats, 1948). Iniciador-contribuyente: una vez comenzada la reunin expone su postura, expresa estar de acuerdo en conversar con los religiosos y sugiere explicar que el feto clonado no est dotado de vida por va natural por lo que no se atenta contra esta. En otro momento considera oportuno reorientar las invesMgaciones para conseguir las clulas medulares sin que sea en fetos. Inquiridor de Informacin: pregunta los detalles de cada propuesta planteada y como son stas aplicables al proyecto. Inquiridor de opiniones: cuesMona los valores del grupo y de los religiosos, ante cada nueva propuesta pide se emita un juicio de valor y la importancia para el trabajo del grupo. El Informante: en base a su experiencia, por ser sumamente religioso, informa en el caso de que se plantee el problema que la iglesia jams aceptar la clonacin de fetos humanos. Informa en el momento que se plantee, que el proyecto no puede reorientarse a la clonacin

4.1. ESTRUCTURA C. Roles

Roles rela5vos a la tarea del grupo. El Opinante: considera que es necesario independientemente de lo que se decida, llegar a un acuerdo donde se consiga que la iglesia quede contenta. En otro momento cree que el proyecto no debe detenerse sea este reorientado o no. El Elaborador: usando pizarrn, elabora un esquema donde explica el Mempo requerido para la creacin de cada feto. En otro momento explica recordando los mandamientos de la iglesia catlica, el por qu de su postura. El Coordinador: ser de manera espontnea el moderador de la discusin, concluir cada postura, enlazndolas todas. El Orientador: en el momento que la discusin deje de girar en torno a las invesMgaciones retomar el tema recapitulando las propuestas.

4.1. ESTRUCTURA C. Roles

Roles rela5vos a la tarea del grupo. El CriEco Evaluador: criMcar las posturas que deendan a la iglesia, ya que prcMcamente el proyecto est listo, lgicamente la iglesia va a estar en desacuerdo por ser tan cerrados y de hecho no se va a matar a ningn ser humano porque el procedimiento seguido no es de cpula. El Dinamizador: en todo momento que el grupo este inacMvo, propondr que se conMne con el proyecto y que se debe seguir adelante para lograr la meta que se propusieron hace seis aos y no se debe perder todo el esfuerzo, anima a todos a tomar una decisin y a seguir adelante. El Tcnico: se encargar de conseguir Mza en el momento que la necesiten y dar papel y lpiz para que se pueda tomar notas de lo discuMdo. El Registrador: tomar nota de lo decidido.

4.1. ESTRUCTURA C. Roles

EJEMPLO 2 ROLES DE CONSTITUCIN Y MANTENIMIENTO: Dada la situacin actual a la que nos enfrentamos los estudiantes de psicologa de la UCV, por la que no podemos tener acceso a los libros de la biblioteca, deseamos crear una comisin que se encargue de atender en un horario de emergencia a los usuarios.

Roles de cons5tucin y mantenimiento del grupo (Benne y Sheats, 1948). EsEmulador: Hablar de primero, expondr la importancia de que nosotros como estudiantes parMcipemos en lo que nos afecta, expondr todas las ventajas de que todos parMcipemos para poder tener acceso a los libros. Sin ser aplacador, aceptar las posturas propuestas por los dems, entendiendo los puntos de vista tanto de los que estn de acuerdo como de los que no, demostrando que todos Menen derecho de pensar a su manera. Conciliador: sin ser irrelevante, en el momento que se plantee la discusin acerca de si se debe o no abrir la biblioteca, este tratar de conciliar o mediar para que ambos bandos cedan y se de un acuerdo. Si se torna muy tenso har bromas acordes como bueno mejor nos sumamos al paro y dejamos de estudiar.

4.1. ESTRUCTURA C. Roles

Roles de cons5tucin y mantenimiento del grupo. Transigente: centrado en la necesidad que Mene de buscar un libro, intenta mediar entre que se abra o no la biblioteca y propone que se abra un da, se saquen los libros de los que lo necesitan y ya no se trabaje ms. Guardagujas o AcEvador: estar muy pendiente de que todos los parMcipantes aporten sus ideas, pedir al que no hable que je posicin, respetando los canales de comunicacin. Legislador: juzgar la posicin intransigente del que no quiere trabajar y le har ver que la ley expresa que los empleados deben trabajar y si no lo hacen nosotros debemos tomar acciones o nos perjudicaremos. Observador: esperar atentamente el momento y bien avanzada la discusin har saber que considera que el grupo se est comportando de manera infanMl y que as no llegaremos a nada; que es importante llegar a una conclusin o seguir el problema.

4.1. ESTRUCTURA C. Roles

Roles individuales (Benne y Sheats, 1948). Agresor: manifestar no estar de acuerdo, por cuanto es una decisin del gremio de empleados y debe respetarse, adems, el estudiante, no est para trabajar para nadie. Piensa que eso de estar pensando en que los estudiantes abran la biblioteca es ridculo y no se debe ni considerar, durante toda la discusin mantendr su postura, descalicando con argumentos lo que plantean los dems. Obstructor: estar en completo desacuerdo con que no se trabaje en la biblioteca; si somos estudiantes tambin debemos ocuparnos de las cosas que nos ataen, sin embargo seguro que no podremos hacer nada porque solo somos estudiantes y ningn profesor nos apoyar, nunca lograremos nada, estamos perdiendo el Mempo.

4.1. ESTRUCTURA C. Roles

Roles individuales. Buscador de Reconocimiento: se vanagloriar porque l puede ayudar; se mucho de cmo funciona una biblioteca, estoy seguro que podr encargarme de todo y har equipos de trabajo, que dirigir para que todo en la biblioteca funcione bien, soy una persona sumamente valiosa y si quieren que todo funcione deben dejarlo en mis manos. Confesante: pedir la palabra y har saber cmo ha sido su experiencia universitaria, yo en realidad que no se qu podemos hacer en este caso y me gustara que me explicaran por qu desde que llegu aqu a la universidad me he senMdo perdido, tengo mucho miedo porque no enMendo nada y adems siento que todos los profesores son malos y estn es buscando fregarnos, yo tengo ganas de reMrarme y no s qu hacer y con todo este problema del paro enMendo menos y creo que esto es todo un rollo, lo mejor es que me reMre de esta broma.

4.1. ESTRUCTURA C. Estatus y Posicin

Ambos elementos son propios de cada grupo y brindan mayor atractivo para sus miembros, tienen un impacto directo en la Membreca.

Posicin: es el cargo lugar que ocupa alguien dentro del grupo, y que est definida por su rol. Estatus: es la valoracin que el grupo asigna a la posicin que ocupa determinada persona dentro de l.

4.2. Dinmica a. Toma de Decisiones

Factores que influyen en el proceso de solucin de problemas y toma de decisiones de grupos (Napier y Gershenfeld, 1975; y Blanco, Caballero y de la Corte, 2005): A mayor tamao de grupo y estratificacin social habr una comunicacin menos eficaz, menor participacin e inters, aumentan las diferencias percibidas de poder e influencia, y se tienden a formar subgrupos de apoyo. Las metas deben ser percibidas y acordadas claramente por los participantes. Desconfianza y falta de credibilidad - clima de hostilidad en lugar de cooperativo: existe cierta predisposicin a observar de forma competitiva una situacion de toma de decisiones en la cual el secreto, la desconfianza en la otra parte y el control terminan por prevalecer.

4.2. Dinmica a. Toma de Decisiones

Es importante reconocer y tratar los problemas y necesidades personales y emocionales (programas ocultos) que puedan inmovilizar al grupo, pero sin perder de vista el propsito del grupo. El nivel de parMcipacin y jerarquizacin del grupo, y la estructura grupal. El Mpo de tarea a la que el grupo se enfrenta en trminos de su dicultad y nivel de incerMdumbre, y del Mempo disponible para tomar la decisin. El mtodo o regla que se sigue para tomar la decisin (votacin, consenso, unanimidad, etc.) . CaractersMcas de los miembros del grupo: experiencia, capacidad, creaMvidad.

4.2. Dinmica a. Toma de Decisiones

Modelo de toma de decisiones y solucin de problemas (Napier y Gershenfeld, 1975; y Blanco, Caballero y de la Corte, 2005): : Etapa 1: Iden<cacion del problema: presencia de tensiones, conictos, ineciencia, etc. El grado en que se comparten en el grupo, y la urgencia de los mismos.

4.2. Dinmica a. Toma de Decisiones

Etapa 2: La fase de diagns<co:

- - - -

Aclarar el problema Reunir pruebas sobre la naturaleza del mismo (factores causales) Reformular el problema en trminos de una condicin que existe y necesita ser cambiada Determinar si el grupo est capacitado para resolver el problema, someter a prueba la potencia real del grupo para el cambio.

4.2. Dinmica a. Toma de Decisiones

Etapa 3: Formulacion de alterna<vas - Explorar la mayor canMdad de ideas y soluciones potenciales. - Evitar respuestas cmodas o polarizadas. - Integrar y sinteMzar las soluciones a un nmero ms pequeo. - Perodo de ponderacin y de prueba de alternaMvas
Tcnicas para mejorar las decisiones grupales (Blanco, Caballero, y de la Corte, 2005) Tcnicas que fomentan la creatividad Tcnicas que ayudan a valorar -Brainstorming -Rueda de mesa -DAFO -Tcnica del grupo nominal -Phillips 66 -Proceso Delphi

4.2. Dinmica a. Toma de Decisiones

Etapa 4: Seleccin de las soluciones:

- Evaluar cada alternaMva en trminos tanto de sus limitaciones

como ventajas. - Preferiblemente una decisin por consenso.

Etapa 5: Ejecucin: llevar a la accin la solucin o decisin tomada, fomentando el inters y la responsabilidad. Etapa 6: Evaluacin y ajuste: buscar retroalimentacin con respecto a las acciones tomadas, conservando la exibilidad y la apertura hacia nuevas alternaMvas.

4.2. Dinmica a. Toma de Decisiones

Pensamiento Grupal: se reere al deterioro de la eciencia mental, el anlisis de la realidad, y el juicio moral resultante de las presiones emanadas del endogrupo (Janis, 1982, p. 9; cp. Blanco, Caballero y de la Corte, 2005).

4.2. Dinmica a. Toma de Decisiones

CaractersEcas del pensamiento grupal (Blanco, Caballero y de la Corte, 2005):

Sobrevaloracin del grupo

Ilusin de invulnerabilidad OpMmismo injusMcado Moralidad inherente al grupo

Mentalidad cerrarda
Racionalizacin Percepcin esterioMpada

Presiones hacia la uniformidad

Autocensura Ilusin comparMda de unanimidad Presin Guardianes de la ortodoxia

4.2. Dinmica a. Toma de Decisiones

Modelo Terico del Pensamiento Grupal (Janis, 1982; cp. Blanco, Caballero y de la Corte, 2005)
Antecedentes Consecuencias Sntomas del pensamiento grupal Sntomas de la toma de decisiones defectuosa Baja probabilidad de xito

COHESIN

Fallos estructurales de la organizacion

Pensamiento Grupal

CONTEXTO FACILITADOR

4.2. Dinmica a. Toma de Decisiones

Estrategias para prevenir el pensamiento grupal (Janis, 1982; cp. Blanco, Caballero y de la Corte, 2005) : Aceptacin de la crMca Imparcialidad Independencia Formacin de subgrupos Conanza Expertos externos Abogados del diablo Escenarios alternaMvos Segunda oportunidad

4.2. Dinmica b. Cohesin

Se reere al grado en que los miembros del grupo desean permanecer en l (Muoz, 1984). El grado en que los miembros de un grupo se sienten atrados mutuamente (Shaw, 1979; cp. Hurtado, 2006, p. 107). ..un grupo cohesivo es aquel en el que el proceso de autocategorizacin ha producido, a travs de la despersonalizacin, una constelacin de efectos que incluyen la conformidad intragrupal, la diferenciacin intergrupal, la percepcin estereoMpada, el etnocentrismo, y acMtudes posiMvas respecto a los miembros del grupo (Hogg y Hains, 1998, p. 326; cp. Blanco, Caballero y de la Corte, 2005)

4.2. Dinmica b. Cohesin

Componentes (Hurtado, 2006)
Componente Afectivo
Viene dado tanto por la calidad (profundidad) como por la frecuencia de las relaciones
Abarca el conjunto de actividades, deseos, metas, objetivos, intenciones, que los miembros del grupo comparten, y los esfuerzos de stos por abarcarlos.

Componente Volitivo Componente Intelectivo Componente Valorativo

Abarca las ideas, creencias, opiniones, y conocimientos que el grupo comparte.

Son el conjunto de valores, aspectos ticos, ideales, actitudes y opiniones que el grupo tiene en comn y que orienta sus acciones como totalidad.

4.2. Dinmica b. Cohesin

Consecuencias de la cohesin sobre los miembros del grupo (Muoz, 1984):

Mayor control sobre la conducta de sus integrantes. Contribuye al mantenimiento de la membreca. Mayor parMcipacin y lealtad. Proporciona un mayor ajuste personal a los miembros y un senMmiento de seguridad y pertenencia. Genera un estado de homogeneidad a nivel de acMtudes, valores, y conducta del grupo.

4.2. Dinmica b. Cohesin

Condiciones que hacen que el grupo desarrolle un mayor grado de cohesividad (Muoz, 1984):
AcMtudes e intereses similares entre los miembros. Que se produzca una interaccin frecuente. Que se den experiencias recompensantes dentro del grupo. Que exista un lder hbil que pueda resolver conictos y tratar con

miembros problemas. Que estn ausentes personalidades problemMcas dentro del grupo. Que se planteen tareas que requieran de acMvidad cooperaMva. Que exista un comprensin clara de parte de los miembros sobre las metas que persiguen.

4.2. Dinmica c. Membreca

Describe

la cualidad de la relacin entre individuo y grupo (Napier y Gershenfeld, 1975).

Para entrar al grupo Tiene 2 componentes (Hurtado, 2006):

Los criterios de pertenencia al grupo

Implcitos Explcitos

Caractersticas de los miembros Condiciones bajo las que sern aceptados

El senMdo de pertenencia de los miembros

4.2. Dinmica c. Membreca

Tipos de membreca:

Generalmente cada individuo pertenece a ms de un grupo, lo que da lugar a las membrecas mltiples. Esto crea en la persona una combinacin nica de percepciones, patrones de comunicacin y valores que puede nutrir a un grupo en particular.

4.2. Dinmica c. Membreca

Factores que incrementan el atractivo de la membreca (Napier y Gershenfeld, 1975; y Hurtado, 2006):
Cuando el grupo proporciona alto prestigio a sus miembros Un ambiente cooperativo en lugar de competitivo Interacciones frecuentes y de calidad entre los miembros Los grupos ms pequeos Cuando el grupo es valorado y resulta ms atractivo a otros

grupos. El xito en sus objetivos y metas Cuando el grupo proporciona mayor seguridad y apoyo La posibilidad de generar satisfaccin personal y realizacin.

4.2. Dinmica c. Membreca

Factores que disminuyen el atractivo de la membreca (Napier y Gershenfeld, 1975; y Hurtado, 2006):
El desacuerdo sobre la forma de solucionar los

problemas. Las demandas irracionables. Los miembros txicos. Las prohibiciones hacia otros mbitos. La evaluacin negativa que la sociedad hace del grupo La competencia entre grupos La insatisfaccin de las necesidades, inquietudes o posibilidades de sus miembros

4.2. Dinmica d. Clima

Tagiuri (1968) cualidad relaMvamente perdurable del ambiente interno de una organizacin que experimentan sus miembros e inuyen en su comportamiento, y se puede describir en trminos de los valores de un conjunto especco de caractersMcas o atributos de la organizacin. Es una dimensin fundada a parMr de las percepciones de las personas, y que Mene existencia en cuanto que hay una visin comparMda, extendida en el grupo o la organizacin, el clima laboral est fundado en un cierto nivel de acuerdo en la forma de percibir el ambiente, si bien no es un constructo individual, sino grupal u organizacional que coincide con la visin sociocogniMva de las organizaciones, (Peiro y Prieto, 1996).

4.2. Dinmica d. Clima

Informal vs. Formal

Cooperativo vs. Competitivo

Libre vs. Inhibida

Amistosa vs. Hostil

Relado vs. Tenso

4.2. Dinmica e. Liderazgo

1. 2.

Races EMmolgicas: 2 orientaciones (Landol, 2010) EMmologa LaMna: lder se originara en la palabra lid = disputa, querella o proceso. EMmologa Sajona: lder provendra del ingls leader = guiar por un camino, servir como indicador de ruta, ser un canal o conductor de algo.

4.2. Dinmica e. Liderazgo

El liderazgo como forma de poder es denido como la frecuencia con que un individuo puede idenMcarse en un grupo como alguien que inuye o dirige las conducta de los dems dentro del grupo (Napier y Gershenfeld, 1975).

Tipos de poder: Como referencia; cuando una persona inuye sobre otros casualmente, solo puede ejercer el poder porque el grupo acepta su inuencia voluntariamente. LegEmo; cuando la posicin otorga el derecho de tomar decisiones. Experto; se vincula al Poder LegMmo, el experto Mene mayor conocimiento en un rea. De Recompensa; determinado por una posicin de recompensa, quien la otorga Mene poder. Si la recompensa pierde atracMvo, disminuye el poder. De Coercin; es ejercido por quien puede otorgar un casMgo.

4.2. Dinmica e. Liderazgo

Teoras centradas en los rasgos o atributos inherentes a las personas que contribuyen al liderazgo y que son comunes entre los lderes los lderes nacen, no se hacen. Teoras centradas en la posicin o puesto de autoridad y no en las personas los lderes se hacen, no nacen. Teoras centradas en la situacin la situacin genera liderazgo. Aproximacin funcional del liderazgo busca idenMcar aquellas acciones, que bajo condiciones variables, contribuyen al proceso de logro de las metas del grupo y la calidad de las relaciones.

4.2. Dinmica e. Liderazgo

Condiciones para que un miembro tome la iniciaMva para dirigir: Debe saber cul funcin se necesita (informacin, opinin, moMvacin). Debe senMrse capaz y seguro de desempearla. Condiciones para que surja un lder Las caractersMcas biopsicosociales y necesidades de la persona que ejerce la autoridad. Las caractersMcas del grupo. Las situaciones o circunstancias que rodean al grupo.

4.2. Dinmica e. Liderazgo

EsMlos del liderazgo; inicialmente los lideres fueron reconocidos como Lder Autoritario, asume la responsabilidad total del grupo y la solucin de los problemas de sus miembros. - Tirana - DespoMsmo benevolente - Dictadura - EsMlo patriarcal - EsMlo personalista Lder DemocrEco, est centrado en el grupo y no es direcMvo, conta en la habilidad de los miembros. Lder Laissez Faire, asume un mnimo control y responsabilidad, acta como un miembro ms, no impone planes ni procedimientos.

4.2. Dinmica e. Liderazgo

La Teora del Ciclo Vital del Liderazgo de Hersey y Blanchard, 1968. Plantea que no existe un nico esMlo de liderazgo que sea ms efecMvo. El liderazgo efecMvo depender de la seleccin adecuada del esMlo de liderazgo que se adapte mejor al nivel de madurez (o desarrollo) de los seguidores (Hershey y Blanchard, 1968).

4.2. Dinmica e. Liderazgo

Madurez de los Seguidores:
La disposicin y capacidad de una persona para asumir la responsabilidad de dirigir su propia conducta o de cumplir con las tareas (Baquero y Snchez, 2000).

Capacidad Tiene que ver con la confianza y con el nivel de Nivel de conocimiento y destreza de los seguidores compromiso de los en relacin a alguna tarea. seguidores con sus tareas y funciones.

Motivacin

4.2. Dinmica e. Liderazgo

MADURODESARROLLADO NIVEL DE MADUREZ-DESARROLLO M4 CAPAZ Y MOTIVADO M3 CAPAZ Y POCO MOTIVADO CAPACIDAD Domina la tarea (adiestrado, con conocimientos y experiencia) y conoce sus facetas y opciones. Responde a los retos. MOTIVACIN Se siente automotivado y resuelto anmicamente. Asume sus responsabilidades con gran seriedad de propsito, inters, y seguridad en s mismo. CAPACIDAD Domina la tarea, adiestrado, con conocimientos y experiencia en la tarea. M2 POCO CAPAZ Y MOTIVADO CAPACIDAD Pocos conocimientos y experiencias sobre la tarea. M1 POCO CAPAZ Y POCO MOTIVADO CAPACIDAD No domina la tarea o el estilo y las prioridades para realizarla por su cuenta. INMADUROEN DESARROLLO

MOTIVACIN Poco compromiso e inters en la tarea y/o confianza en s mismo para conducirla.

MOTIVACIN Se siente deseoso y con un alto compromiso e inters para aprender y llevar a cabo sus funciones.

MOTIVACIN Piensa realizar la tarea pero siente inseguridad ante las incgnitas, o poco compromiso.

4.2. Dinmica e. Liderazgo

EsElos de Liderazgo: Varan en funcin de:

Conducta de Tarea

Grado en que el lder detalla los deberes y las responsabilidades del individuo o del grupo(Baquero y Snchez, 2000).

Conducta de Relacin

Grado en que el lder practica una comunicacin en dos o ms direcciones(Baquero y Snchez, 2000).

4.2. Dinmica e. Liderazgo

ALTA E3 PARTICIPAR (Baja tarea-Alta relacin) E2 VENDER-PERSUADIR (Alta tarea-Alta relacin)

CONDUCTA DE RELACIN

E4 DELEGAR (Baja tarea-Baja relacin) BAJA

E1 DIRIGIR-INFORMAR (Alta tarea-Baja relacin)

CONDUCTA DE TAREA BAJA ALTA

4.2. Dinmica e. Liderazgo

EsElos de Liderazgo

Conducta de Relacin BAJA ALTA

E3: Participativo: E2: Vendedor/Persuasivo: - El lder comparte gran parte de la - Se emplea una comunicacin toma de decisiones por medio de bidireccional una comunicacin bidireccional con - Se brinda apoyo socio-emocional, el seguidor. como una forma de negociar - Provee de gran apoyo y aliento. psicolgicamente con ellos. E1: Director/Informante: - Comunicacin unidireccional - El lder define los roles de los seguidores -Determina qu, cundo, dnde, y cmo. ALTA

E4: Delegador: - El lder deja en manos de los seguidores la mayor parte del control, a pesar de que sigue involucrado en la toma de decisiones y direccionalidad. BAJA

Conducta de Tarea

4.2. Dinmica e. Liderazgo

Efec5vidad del Liderazgo = Adaptabilidad del es5lo de lder a las circunstancias de la situacin (madurez de los seguidores)

4.2. Dinmica e. Liderazgo

Meta del Liderazgo como Facilitador de Grupos: promover una atmsfera facilitadora, que permita liberar a su vez el potencial facilitador existente en los miembros del grupo, y por ende, la cohesin del mismo (Hansen, Warner, y Smith, 1981). Seleccin balanceada de los miembros Conguencia, aceptacin incondicional, comprensin empMca, aprecio, etc. Modelar conductas adecuadas EsMmulando la creacin de un objeMvo para el proceso grupal a travs de la parMcipacin de todos. ConvirMndose en un lder-miembro.

4.2. Dinmica f. Contenido

Es el material a ser trabajado para el logro de los objeMvos del grupo, temas especcos y tpicos a ser abordados por el grupo. Son el conMnuo de temas que abarcan desde los ms tcnicos y especcos hasta los ms personales y basados en la experiencia personal.

4.2. Dinmica g. Proceso

Se reere a los mtodos empleados para el trabajo de los contenidos establecidos por el grupo y con el grupo. Son el conMnuo de posibles formas para la determinacin de los contenidos. El trabajo del grupo depender de la combinacin de las diferentes posibilidades existentes de contenidos y procesos.

4.2. Dinmica h. Interaccin Contenido y Proceso

PROCESO NIVEL I NIVEL II NIVEL III

CONTENIDO

TIPO A TIPO B TIPO C

1 2 3

3 4 5

6 7 8

 5. Cul es su papel como profesional en los grupos?

Si asumimos que: Los grupos humanos, son las aliaciones necesarias para vivir, establecidas por ms de un individuo, que cumplen con una serie de elementos estructurales variables que determinan su conformacin y una dinmica que permite su funcionamiento Entonces el Asesor Psicolgico debe: Estar en la capacidad de idenMcar los elementos estructurales de un grupo (metas, normas, roles, estatus, etc.) y evaluar la dinmica del mismo (cohesin, membreca, clima, liderazgo, contenido, proceso), para lograr su denicin; lo cual le permiMr comprender a sus miembros. As mismo, puede establecer las condiciones necesarias de estructura, para inducir cambios en la dinmica del grupo y de esta manera propiciar el crecimiento de cada uno de los individuos que lo conforman.