CADRES: Vos Droits (FR)

VOS DROITS
GUIDE DES DROITS DES CADRES

SOMMAIRE
Les cadres:des «privilégiés»? 3
1. Etre ou ne pas être…cadre? 7
2. Salarié ou indépendant? 11
3. Modification du contrat 19
4. Durée du travail 23
5. Travailleurs-actionnaires 29
6. Pensions complémentaires 35
7. Classification de fonctions et évaluation individuelle 45
8. Clauses de non-concurrence et d’écolage 53
9. Fin du contrat 59
Annexe 1 71
Annexe 2 75
HOMMES/FEMMES: les références aux personnes et fonctions au masculin visent naturellement aussi bien les
hommes que les femmes.
Par souci de clarté et par manque de place, nous avons dû renoncer à expliquer en détails certaines règles assez
complexes. Nous vous conseillons donc, en cas de problème, de consulter votre délégué(e) SETCa ou le service
juridique de nos bureaux régionaux.
2 VOS DROITS CADRES SETCA

LES CADRES:
DES «PRIVILÉGIÉS»?
«Ils» travaillent 10 ou 12 heures par jour… mais «ils» sont tellement
motivés et bien payés! L’image d’Epinal des cadres, utilisée en fait
pour leur faire accepter des conditions de travail anormales ou des
statuts illégaux comme celui de «faux indépendant», commence
sérieusement à avoir du plomb dans l’aile.
Une série de mesures concoctées par les milieux patronaux et
certains milieux politiques visent en fait à conserver ce qui est
avantageux pour l’employeur (grande flexibilité, heures de travail
non définies, exclusions du champ d’application de certaines
conventions collectives…), tout en rognant petit à petit ce qui
constituait encore des avantages du statut de cadre (durée du
préavis par exemple).
Quelques exemples des différents «dossiers» qui sont actuellement

sur la table:
La durée du temps de travail: est-il normal d’être

taillable et corvéable sous le prétexte d’appartenir à
une catégorie de travailleurs spécifique? Ce temps de
travail sans mesure ni limite est-il réellement profitable
à l’entreprise et à la qualité du travail? Sans parler de
notre qualité de vie!
Le télétravail. La mise à disposition du travailleur de

PC à son domicile est un «cadeau» à manier avec
précaution… Dans de nombreux cas, cela se résume à
plus de flexibilité.
Le rapprochement des statuts ouvriers et employés en

un statut hybride qui détricoterait le statut employé…
Savons-nous que nous sommes légalement considérés
comme des employés et que nous avons donc tout à
perdre dans cette opération?
La tendance à engager les cadres sous statut d’indépendant

avec une sécurité juridique et une protection sociale
moindres. Se rend-on compte des conséquences de la
généralisation de ce statut en termes de droits sociaux,
de durée de préavis, de pension?
En matière de sécurité sociale, on assiste à une dérive

de l’assurance vers l’assistance! Quand nous sommes
malades, chômeurs ou que nous atteignons l’âge de la
pension, quels sont nos droits? Si notre entreprise fait
faillite, bénéficierons-nous d’une indemnisation juste?

Exclusion du champ d’application de certaines conventions
collectives de travail (CCT). La CCT 77 bis relative au
crédit-temps prévoit explicitement la possibilité d’exclure
du champ d’application de la convention certaines
catégories du personnel, via des CCT d’entreprise ou de
secteur. On pense évidemment aux cadres…
Pensions complémentaires. La loi sur les pensions

complémentaires a pour mérite de démocratiser celle-
ci. Néanmoins, sous ce «prétexte noble», elle limite les
possibilités d’octroi de promesses individuelles de
pension et interdit à terme les possibilités de liquidation
des capitaux avant 60 ans, ce qui rend les départs anticipés
moins attractifs!
On le constatera, tous ces projets avancent

sournoisement, en cachant leur vrai visage, soit
sous le prétexte d’une plus grande «égalité» (entre le
statut ouvrier et employé par exemple), soit à l’inverse
sous le couvert d’une «singularité» du statut de cadre (le
cadre devant travailler plus, n’étant pas représenté par les
mêmes organisations syndicales, etc.). Ce qui est certain,
c’est qu’en les analysant de près, on constate que les
bénéficiaires sont toujours les employeurs… et que nous
n’avons rien à y gagner!
SETCA VOS DROITS CADRES 5

CONSEIL DE LECTURE
Quel employé ne s’est pas perdu un jour dans le dédale de la législation sociale (notamment
sur les contrats de travail, les délais de préavis, les CCT, les heures supplémentaires, etc.) ?
En publiant cette brochure, le SETCa tente de dénouer cette question pour vous.
En quelque sorte, cette brochure sera pour tout employé sa première boîte de secours en
cas de pépin social.
Vous trouverez dans ces pages une synthèse des dispositions légales spécifiques pour les
CADRES, qui viennent compléter la législation générale.
Si vous souhaitez en savoir davantage sur la législation générale, il vous suffira de consulter
la brochure « Vos droits ».
Dès à présent, nous vous souhaitons un agréable voyage de découverte.

1. ÊTRE OU NE PAS ÊTRE…
CADRE?
Un cadre occupe une fonction spécifique, qui diffère à maints
égards de celle des autres employés. Sa place dans la hiérarchie, le
niveau de ses responsabilités et sa rémunération ont une influence
déterminante sur son contrat.
EXISTE-T-IL UNE DÉFINITION LÉGALE DU CADRE?
Oui, du moins dans le contexte des élections sociales. La
loi (art. 14 § 1, 3° de la loi du 20/09/48, introduit par la loi
de redressement social du 22/01/85) définit comme cadres
«les employés qui, à l’exclusion de ceux qui font partie du
personnel de direction, exercent dans l’entreprise une fonction
supérieure généralement réservée au titulaire d’un diplôme
d’un niveau déterminé ou à celui qui possède une expérience
professionnelle équivalente».
La notion de cadre ne dépend donc pas du seul accord de

l’employeur et du travailleur concerné, pas plus que du sentiment
que vous pourriez avoir d’appartenir ou non au personnel de cadre
tel qu’il est défini par l’usage au sein de l’entreprise. En effet, «la
fonction de cadre, précise le Sénat dans son "exposé des motifs"
de 1984, ne dépend ni du titre donné ni de l’appartenance à une
catégorie de personnel, ni du diplôme acquis, mais bien de la
nature de l’entreprise et de l’exercice de fonctions supérieures
par le travailleur». A noter que certains tribunaux ont refusé d’être
liés par une définition de cadre figurant dans une convention
sectorielle ou d’entreprise.
QU’EST-CE QU’UNE «FONCTION SUPÉRIEURE»?

Selon la jurisprudence, le fait que la fonction soit exercée à un
niveau supérieur signifie que l’employé doit:
soit disposer d’une certaine délégation de l’employeur,
impliquant à la fois un droit d’initiative et une autorité sur
une partie du personnel;
soit fournir des prestations qui, par leur nature et leurs
exigences, impliquent une autonomie certaine, se
traduisant par un droit d’initiative (tribunal du travail de
Liège, 15/05/91, J.T.T. 1992, p. 185).
Le principal critère retenu est donc qualitatif: c’est celui de la

place de la fonction dans la hiérarchie et de l’autonomie dans
l’accomplissement de la tâche.
La fonction de cadre fait, en outre, chaque fois l’objet d’un double

examen: celui de la fonction exercée et celui des réalités propres à
l’entreprise. C’est au regard de ce double critère qu’un travailleur sera
ou non qualifié de cadre. Par conséquent, vous pouvez très bien être
reconnu comme cadre dans une société, mais pas dans une autre.

CADRE OU PAS CADRE?
Un gérant de succursale d’une entreprise de
commerce (commission paritaire 202) n’a pas été
reconnu comme cadre par un tribunal sur la base des
critères suivants: aucun diplôme spécial de l’enseignement
supérieur ni aucune longue formation ne sont requis,
aucune initiative ne lui est laissée quant à l’engagement
et au licenciement du personnel subalterne, sa gestion est
limitée et sans réelle autonomie et un contrôle supérieur
est exercé par des gérants régionaux (tribunal du travail de
Malines, 07/01/87, RDS 1987, p. 252).
En revanche, un autre tribunal a accordé le statut de cadre à

de nombreux membres du personnel d’une grande surface: le
manager de cafétéria, les gestionnaires des départements
bricolage et automobile, l’assistant du gérant, qui le
remplace en cas d’absence avec les mêmes prérogatives et
responsabilités, les chefs de rayon, l’acheteur et son adjoint,
et même l’assistant social, considérant l’importance du
personnel, ainsi que la variété et l’importance des problèmes
(tribunal du travail de Bruxelles, 07/01/86, R.G. 82 269).
Des contremaîtres ont accédé à des fonctions supérieures

après avoir passé des examens au sein de l’entreprise.
Leur formation spéciale et leur expérience professionnelle
induisant un niveau certain de responsabilité, de
connaissances et d’initiative dans l’exécution de leurs
tâches, ils peuvent être considérés comme cadres (tribunal
du travail de Malines, 19/12/86, RDS 87, p. 292).
Travaillant en qualité d’assistante de hauts dirigeants

d’une banque et disposant en tant que telle d’une grande
autonomie et d’un haut niveau de responsabilité, une
secrétaire de direction a été reconnue comme cadre.
Un tribunal a considéré qu’un responsable d’un service

informatique ayant le statut de cadre fait partie du personnel
de direction ou de confiance, même si l’arrêté royal ne
mentionne pas cette fonction dans son énumération
(cour du travail de Liège, 15 décembre 2002).

2. SALARIÉ
OU INDÉPENDANT?
De plus en plus de cadres se voient proposer un statut
d’indépendant par leur entreprise. Celle-ci est intéressée par les
avantages divers que cette situation peut lui apporter (pas de délai
de préavis en cas de licenciement, par exemple).
Certains cadres espèrent y trouver un avantage financier
à court terme. Mais, il faut savoir que l’existence d’un lien de
subordination prime sur toute autre considération. Si un tel lien
existe dans la réalité, la loi considère qu’un contrat de travail
existe de fait, avec les droits qui en découlent…
À PARTIR DE QUEL MOMENT

EXISTE-T-IL UN CONTRAT DE TRAVAIL?
Selon la loi (du 03/07/78), il y a contrat de travail dès que les trois
conditions suivantes sont réunies:
exécution d’un travail;
sous la subordination d’une autre personne;
moyennant paiement d’une rémunération.
Pour un cadre, le point qui peut poser problème est celui du «lien
de subordination». Dès lors que vous jouissez d’une certaine
autonomie dans vos décisions, la condition de la subordination
est-elle suffisamment remplie? Il ne suffit pas qu’elle soit prévue
sur papier. Il faut que la situation réelle démontre l’existence
effective d’un lien de subordination.
QU’EST-CE QUE LA «SUBORDINATION»?

La subordination implique le pouvoir d’une autorité supérieure de
donner des ordres et de les contrôler. L’autorité doit être possible,
permanente ou occasionnelle, directe ou indirecte.
Subordination juridique ou économique?

La subordination juridique ne doit pas se confondre avec
la subordination économique. Par exemple, un médecin qui
exerce en milieu hospitalier n’est pas nécessairement lié par
un contrat de travail, même s’il y a dépendance économique
(mise à disposition de locaux et de matériel appartenant à
l’hôpital…), dans la mesure où le médecin en question, très
spécialisé, jouit d’une autonomie scientifique et technique
quasi totale (tribunal du travail de Liège, 23/04/91, R.D.S.
1991, p. 373).
INDÉPENDANT OU SALARIÉ?
Dans le cadre d’un contrat de travail, «le travailleur salarié
est soumis à une subordination constante, en ce sens qu’il est

susceptible de recevoir des ordres ou d’être surveillé à tout
moment de l’exécution de ses prestations, en manière telle qu’il
est lié par une obligation de moyens» (cour du travail de Liège,
11/03/94, J.T.T. 1994, p. 263).
Au contraire, un indépendant lié par un contrat d’entreprise

n’est tenu vis-à-vis de son cocontractant que par une obligation
de résultat. Dans ce cas, seul le résultat compte, peu importe la
manière d’y arriver.
Il faut donc définir la limite entre les directives nécessaires au

contrat d’entreprise et le lien de subordination caractéristique du
contrat de travail. Il y a contrat de travail lorsque la personne
qui fournit le travail exerce une autorité à l’égard de celle qui
l’accomplit (voir exemples dans l’encadré ci-après).
PUIS-JE CHOISIR LIBREMENT MON STATUT?

Il en va de la constitution du contrat comme de la définition du
cadre: c’est la situation réelle qui prime en droit social. Peu
importe que le lien de subordination entre l’employé et son
employeur soit prévu ou pas sur papier. Il sera pris en compte
dès lors qu’il existe dans les faits (Cassation, 14 /11 /01).

CONTRAT DE TRAVAIL
OU CONTRAT D’ENTREPRISE?
Une gérante «indépendante» d’un magasin était
tenue d’effectuer ses prestations dans le magasin
de son «cocontractant». Elle avait une clause de
non-concurrence dans son contrat, devait respecter
les prix imposés, ainsi que les heures de fermeture
et d’ouverture, et ne pouvait prendre librement ses
vacances. Un tribunal a considéré qu’elle était dès lors
liée par un contrat de travail. En effet, cette personne
n’a aucune autonomie dans l’organisation de son
travail, ce qui est révélateur du lien de subordination
(Cassation 02/12/85, Pas. 1986, 1, 405).
Le contrat d’entreprise d’une gérante de magasin prévoyait le

droit pour la société cocontractante de visiter à tout moment les
locaux et de vérifier, à chaque fois qu’elle l’estimait opportun,
l’inventaire des marchandises et l’agencement du magasin. En
outre, la gérante avait l’obligation de vendre les seuls produits de
la société et de soumettre ses achats à l’autorisation préalable
de celle-ci. Dans ce cas, ce sont les clauses mêmes du contrat
qui révèlent l’existence d’un lien de subordination et donc d’un
contrat de travail (Cassation 07/05/79, Pas. I, 1048).
Des kinés avaient initialement conclu un contrat de travail

avec un institut médical. Par la suite, ils avaient conclu un
contrat d’entreprise avec ce même institut. Sur la base
de ce nouveau contrat, ils recevaient leurs patients sur
rendez- vous, fixaient la durée de leurs vacances et étaient
rémunérés en fonction d’un pourcentage des prestations
fournies. Le tribunal a estimé qu’il n’y avait pas de lien de
subordination puisque l’autorité ne pouvait être exercée.
Par exemple, dans un cas où un contrat d’entreprise succédait

à un contrat de travail, le tribunal a décidé que la même relation
contractuelle avait perduré: elle a continué à porter sur la
même fonction, exercée dans les mêmes conditions, seules
les modalités de rémunération ayant été modifiées. (C.T. Liège,
06/12/96, J.T.T. 1997, p. 146).

EST-IL POSSIBLE D’ÊTRE SALARIÉ ET INDÉPENDANT AU
SERVICE DU MÊME EMPLOYEUR?
Les travailleurs salariés qui effectuent des prestations
complémentaires pour leur employeur sont toujours présumés
le faire en application de leur contrat de travail. Cette
disposition vous empêche de travailler dans des fonctions
similaires pour le même employeur, tantôt comme salarié et
tantôt comme indépendant.
EXISTE-T-IL DES CAS OU L’EXISTENCE D’UN CONTRAT

DE TRAVAIL EST PRÉSUMÉE?
La loi du 03/07/78 considère comme liés par un contrat de travail
(tant que la preuve du contraire n’est pas apportée):
les représentants de commerce;
les pharmaciens qui travaillent dans une officine ne leur
appartenant pas;
les étudiants.
QUEL STATUT POUR LES ADMINISTRATEURS DE SOCIÉTÉ?

Pour pouvoir conclure un contrat de travail entre un administrateur
et la société dont il assume la gestion journalière, il faut un lien
de subordination. Mais celui-ci n’existe que si l’administrateur
s’occupe de la gestion sous le contrôle d’un organe, d’un autre
administrateur ou d’un préposé de l’entreprise (Cassation
27/04/98). Ainsi, les administrateurs délégués dirigeant une
société dont ils sont actionnaires majoritaires ne peuvent être
liés à celle-ci par un contrat de travail. Tout lien de subordination
est en effet exclu (C.T. Liège, 19/03/92, J.T.T. 1992, p. 351). Si
l’administrateur ne peut apporter aucune preuve de la réalité de
ce lien, l’existence d’un contrat de travail ne pourra être retenue.
Et l’assujettissement à l’ONSS ne sera pas considéré comme
un élément déterminant (C.T. Bruxelles, 21/06/88, J.T.T. 1989,
p. 302).
…ET POUR LES ASSOCIÉS ACTIFS?

Pour avoir le statut d’«associé actif» dans une SPRL, il ne suffit
pas de posséder des parts dans celle-ci, d’y exercer une activité
et de recevoir un pourcentage des bénéfices. Il faut que cette
activité soit exercée en vue de faire fructifier le capital et que la
part des bénéfices soit octroyée pour cette raison.

On ne peut avoir le statut d’associé actif si les indemnités sont
allouées en contrepartie d’un travail effectué dans le but d’obtenir
cette rémunération sans intention d’apporter une plus-value à
l’avoir social. Il y aura même contrat de travail si une relation
d’autorité s’installe avec d’autres collaborateurs de la société
(C.T. Mons, 28/02/92, R.D.S. 1992, p.448).
Employé ou associé actif?

Le titulaire de quelques parts sociales d’une
entreprise y exerçait uniquement la fonction de
chauffeur. Il n’était rétribué qu’en fonction des prestations
effectuées et non du bénéfice dégagé par la société. On a
estimé qu’il se trouvait dans le cadre d’un contrat de travail.
Si, en théorie, l’acquisition d’une seule part sociale suffit pour
obtenir la qualification d’associé actif, en réalité, l’associé
actif est celui qui est associé et qui exerce une activité
dans le but de faire fructifier le capital qui lui appartient en
partie (affectio societatis). L’acquisition de quelques parts
sociales tend bien plus à contourner la législation sociale
qu’à témoigner d’une volonté de participer à l’extension de
la société (C.T. Liège, 13/12/01).
NOUVELLE RÉGLEMENTATION VISANT À LUTTER

CONTRE LE PHÉNOMÈNE DES FAUX INDÉPENDANTS
Depuis le 1er janvier 2007, une nouvelle réglementation vise à lutter
contre le phénomène des faux indépendants. Cette législation établit
4 critères généraux permettant d’apprécier la relation de travail:
la volonté des parties telle qu’exprimée dans leur convention
écrite ou non, pour autant qu’elle soit conforme à la réalité
la liberté d’organisation du temps de travail
la liberté d’organisation du travail
la possibilité d’exercer un contrôle hiérarchique.
Il est également expressément prévu que les critères tels que

l’intitulé de la convention, l’inscription auprès d’un organisme de
sécurité sociale, l’inscription à la Banque-carrefour des entreprises,
l’inscription auprès de l’administration de la TVA et la manière dont
les revenus sont déclarés à l’administration fiscale sont à eux seuls
insuffisants pour qualifier adéquatement une relation de travail.
Si les critères généraux ne permettent pas de résoudre les

problèmes d’incertitude en ce qui concerne la nature de la relation

de travail, la loi prévoit une procédure complexe permettant de
fixer des critères propres à un secteur déterminé.
Ces critères seront établis par la Commission de règlement

de la relation de travail. Cette commission est composée de
deux sections:
une section normative qui est chargée d’élaborer les
critères spécifiques dans un secteur déterminé. Elle est
composée d’une représentation paritaire des travailleurs
indépendants et salariés ainsi que d’experts ayant une
expérience professionnelle pratique pour la fonction.
une section administrative qui est chargée de rendre
des décisions concernant la nature d’une relation de
travail déterminée. Elle recueille les avis du CNT et du
Conseil supérieur des Indépendants et des PME. Ceux-ci
rendent leur avis sur la base d’un rapport (portant sur la
problématique concernant la nature de la relation de travail
dans un secteur déterminé) transmis par les ministres
ayant les Affaires sociales, les Classes moyennes et
l’Emploi dans leurs attributions.
Le Conseil National du Travail ne rend son avis qu’après avoir

consulté les commissions paritaires compétentes. A l’issue
de cette consultation, la section normative de la Commission
rédige une proposition de liste de critères qui en cas d’accord,
est consignée par un arrêté royal délibéré en Conseil des
ministres. La procédure d’élaboration des critères spécifiques
est déterminée par un arrêté royal entré en vigueur au plus tard
le 1er janvier 2008.

3. MODIFICATION
DU CONTRAT
Votre employeur peut-il modifier les clauses de votre contrat?
La réponse varie selon les cas…
MON EMPLOYEUR A-T-IL LE DROIT DE MODIFIER
UNILATÉRALEMENT MON CONTRAT, ET DANS QUELLE
MESURE?
L’article 25 de la loi du 3 juillet 1978 prévoit que «toute
clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier
unilatéralement les conditions du contrat est nulle». Au fil du
temps, les tribunaux ont précisé les limites de ces modifications,
certaines d’entre elles étant considérées comme équivalentes
à des ruptures de contrat, donnant droit à des indemnités pour
l’employé. La jurisprudence est complexe mais les tribunaux et
cours du travail, dans leur grande majorité, continuent à définir les
conditions de l’acte équivalent (équipollent en termes juridiques)
à rupture comme suit. Il faut:
une modification unilatérale, c’est-à-dire imposée par
Attention! Dans la mesure une des parties à l’autre qui ne l’a ni expressément, ni
où la poursuite de l’exécution tacitement acceptée;
du contrat peut constituer que cette modification soit «importante» (Cassation 17/05/93,
une acceptation tacite des J.T.T. 1993, 507; Cassation 04/02/01);
conditions de travail modifiées, pouvant être temporaire, c’est-à-dire non définitive
il importe que le travailleur (Cassation 17/03/86, J.T.T. 1986, 502);
qui s’estime victime d’un acte portant sur un élément essentiel du contrat de travail.
équipollent à rupture prenne
position et notifie celui-ci à En gros, «il est de règle qu’une modification d’un élément
l’employeur si le travailleur essentiel du contrat de travail renferme en elle-même la rupture
entend voir le contrat rompu de celui-ci» (cour du travail de Bruxelles 8/11/88 et 20/12/89)
(Cassation, 17/06/02). (voir en ce sens Cassation 30/11/98, C.D.S., 2000).
MODIFICATION IMPORTANTE OU NON?

L’évolution récente des arrêts en cour de cassation
(Cassation, 30/11/98, J.T.T. 99, p. 150, idem C.T. Mons
26/11/98) supprime cette distinction entre modification
importante ou non d’un élément convenu, de même que la
distinction entre élément essentiel ou accessoire. L’employeur
ne pourrait plus modifier unilatéralement que les conditions
de travail qui n’ont pas été convenues entre les parties et les
éléments accessoires pour lesquels le travailleur a reconnu à
l’employeur un droit de modification.

QU’EST-CE QU’UN «ÉLÉMENT ESSENTIEL»?
Sont reconnus comme essentiels:
la rémunération;
la fonction et le niveau de responsabilité;
la durée et l’horaire de travail;
le lieu de travail.
Il faut aussi que la modification soit unilatérale et importante.
Quelques précisions sur chacun de ces points:

Rémunération
La modification pouvant entraîner une rupture ne concerne pas
seulement les appointements, mais aussi des avantages divers
(usage privé d’une voiture de société, mise à disposition d’un
logement, remboursement de frais convenus, etc.).

Fonctions et responsabilités
Si votre employeur vous impose une modification de votre
fonction qui vide celle-ci de son contenu, notamment par la
perte de responsabilités, cette modification peut être considérée
comme une rupture illicite du contrat (cour du travail de Mons,
14/09/95). Cependant, la cour peut estimer que «lorsque l’exige
une bonne gestion de l’entreprise ou une réorganisation de celle-
ci, l’employé ne peut s’opposer à certains aménagements voire
à certaines modifications de ses fonctions… si ces mesures
n’altèrent pas, pour l’essentiel… la nature des fonctions
exercées» (cour de travail de Mons, 17/12/84).
Lieu de travail
A l’heure actuelle, la jurisprudence a tendance à considérer
que le lieu de travail n’est plus, en raison du développement
des moyens de communication, toujours considéré comme un
élément essentiel du contrat du travail.
Horaire convenu
Mêmes considérations que celles relatives au lieu de travail.
A noter que dans certaines conditions (élément non essentiel
ou modification peu importante), vous pouvez exiger le
rétablissement de vos conditions de travail antérieures (sans
rupture de contrat ni indemnités).

4. DURÉE DU TRAVAIL
Le temps de travail convenu est reconnu comme un élément
essentiel du contrat. Pourtant, trop souvent, les cadres sont poussés
à effectuer des heures supplémentaires non rémunérées…
QUE DIT LA LOI?
La loi sur le travail (loi du 16/03/71, modifiée par la loi du 10/08/01)
stipule que la durée du travail ne peut excéder 38h par semaine
et 8 h par jour. Dans beaucoup de secteurs, une durée inférieure
a été fixée par convention collective.
Dans un certain nombre de cas, la législation sociale autorise

une application variable de la durée du travail sur une plus
longue période (mensuelle, trimestrielle, voire annuelle), pour
autant que la durée hebdomadaire soit respectée en moyenne.
La loi sur le travail ne s’applique pas au personnel occupant

un poste de direction ou de confiance (défini par l’arrêté royal
du 10/02/65). Tout membre du personnel ne faisant partie ni du
personnel de confiance, ni du personnel de direction, est soumis
à la loi de 1971 sur le travail. Ceci signifie que les dépassements
horaires doivent être payés et/ou récupérés, y compris le
sursalaire. La rémunération pour heures supplémentaires entre
aussi en ligne de compte pour le calcul du pécule de vacances.
QUE FAUT-IL ENTENDRE PAR «PERSONNEL DE

DIRECTION ET DE CONFIANCE»?
L’arrêté royal du 10/02/65 donne une liste de fonctions (voir
annexe 1, page 71). On appréciera particulièrement le caractère
désuet de certaines fonctions (boutefeux, chefs-lampistes…), ce
qui montre qu’il serait peut-être temps de revoir la liste, quarante
ans après…
Selon une partie de la jurisprudence, la notion de «personnel

de confiance» ne peut être étendue au-delà des catégories que
l’arrêté royal de 1965 énonce de manière restrictive. Elle est
même parfois très pointilleuse: ainsi la cour du travail de Liège
a constaté qu’un chef de cuisine qui n’a que deux personnes
sous ses ordres ne répond pas à la disposition de l’A.R. qui en
prévoit trois. Cette jurisprudence admet toutefois des exceptions
si la logique fait apparaître que d’autres catégories peuvent
être prises en compte. Ainsi, un chef de service informatique a
été assimilé à un chef de la mécanographie (cour du travail de
Bruxelles, 31/03/93).

Plus récemment, certaines juridictions ont admis une
interprétation extensive de la notion de personnel de direction
et de confiance. Ainsi, la cour du travail de Liège (27/03/01 et
19/11/01) indique que cette liste n’a pas été adaptée à l’évolution
de la vie de l’entreprise mais qu’il n’est pas contestable que
toute personne investie d’un poste de direction est à considérer
comme «personnel de direction et de confiance» sans que le
titre précis qui est le sien doive être mentionné dans la liste. En
sens contraire, la cour de cassation a décidé dans son arrêt du
10/01/00 qu’une convention collective, même rendue obligatoire,
ne peut déroger aux règles légales qui limitent à certaines
catégories de travailleurs bien précises la non-application de la
loi concernant la durée du travail.
Personnel de direction: définition

Les membres du personnel de direction doivent
être définis au moment des élections sociales. La
jurisprudence a souvent retenu la définition suivante. Il
s’agit des «personnes chargées de la gestion journalière
de l’entreprise, qui ont pouvoir de représenter et d’engager
l’employeur, ainsi que les membres du personnel directement
subordonnés à ces personnes, lorsqu’ils remplissent
également des missions de gestion journalière».
QU’EN EST-IL DES CADRES?

Certains employeurs ont tendance à abuser de la notion de
«personnel de direction et de confiance» pour soustraire des
cadres du champ d’application de la loi sur la durée du travail.
Or, une personne désignée comme «cadre» ne fait pas pour
autant partie du «personnel de confiance» au sens de l’arrêté
royal de 1965 (voir encadré ci-contre: «Les cadres ne sont pas
directement visés »).
La vigilance s’impose. Ainsi, la cour du travail de Liège a estimé

qu’un responsable de service informatique, parce qu’il avait le
statut de cadre, ne devait pas être soumis à la loi de 1971 et ce,
même si l’A.R. ne porte pas cette fonction dans son énumération
(C.T. Liège 05/12/02). L’amalgame est ici clairement fait entre
cadre et personnel de direction ou de confiance.

Les cadres ne sont pas directement visés
Une note, rédigée par le Service Réglementation du
SPF Emploi, Travail et concertation sociale en octobre 1998,
indique de quelle manière il convient d’interpréter l’arrêté royal
de 1965 désignant les personnes investies d’un poste de
direction ou de confiance. Nous en publions le texte intégral
(annexe 2, en page 75). Cette note précise notamment que
«l’arrêté royal du 10 février 1965 doit être interprété de manière
restrictive», que «les cadres ne sont pas directement visés
par l’arrêté royal » et que «seules les personnes assumant
une des fonctions citées dans l’arrêté royal sont exclues des
dispositions en matière de durée du travail».
ET L’EUROPE?
Une directive européenne (23/11/93) concernant l’aménagement du
temps de travail prévoit la possibilité de déroger aux règles fixées
en matière de durée de travail lorsqu’il s’agit de cadres dirigeants ou
La position du SETCa d’autres personnes ayant un pouvoir de décision autonome.
vise à supprimer purement
et simplement la notion A l’occasion de la procédure d’intégration de cette directive en
ambiguë de personnel de droit belge, le Conseil National du Travail s’est prononcé en
confiance et à limiter la faveur d’une révision de la notion de personnel de confiance
définition du personnel de dans chaque branche d’activité, avec un régime supplétif pour
direction à celle retenue pour les secteurs qui ne se prononceraient pas. Les discussions sur
les élections sociales. ce régime supplétif sont toujours en cours.
QU’EN EST-IL DU PAIEMENT DES HEURES

SUPPLÉMENTAIRES?
Tout membre du personnel ne faisant partie ni du personnel de
confiance, ni du personnel de direction, est soumis à la loi de
1971 sur le travail. Ceci signifie que les dépassements horaires
doivent être payés et/ou récupérés, y compris le sursalaire. La
rémunération pour heures supplémentaires entre aussi en ligne
de compte pour le calcul du pécule de vacances.
PAS D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAYÉES

POUR LE PERSONNEL DE DIRECTION ET DE CONFIANCE?
Devant certains tribunaux, les travailleurs investis d’un poste de
direction ou de confiance se sont vus reconnaître le paiement
des heures de travail au-delà de l’horaire normal de l’entreprise.

Par contre, d’autres cours du travail ont refusé tout paiement
d’heures supplémentaires au personnel de direction et de
confiance, y compris pour le travail du dimanche (cour du travail
de Gand 16/03/92).
D’autres décisions encore ont accordé un paiement des

heures supplémentaires (mais sans sursalaire) pour le motif
de compenser une rémunération médiocre (cour du travail de
Bruxelles, 16/11/93)
La jurisprudence semble cependant peu encline au paiement

d’un sursalaire pour le personnel de direction ou de confiance.
Heures supplémentaires: un exemple récent

de jurisprudence
La cour du travail a jugé que « si les dispositions légales
relatives à la durée du travail, au travail de nuit, au respect
des horaires de travail, aux intervalles de repos et aux
pauses ne contraignent pas au paiement d’un sursalaire
pour les prestations supplémentaires accomplies par un
travailleur investi d’un poste de direction et de confiance,
elles n’excluent pas pour autant l’obligation au paiement
du salaire normal ». En clair, l’employeur est tenu de payer
les heures supplémentaires au personnel de direction et de
confiance, mais sans y ajouter les sursalaires. En l’espèce,
l’obligation de payer le salaire résulte du contrat et de l’article
20, 2° de la loi du 03/07/78 relative aux contrats de travail.
(C.T. Mons 02/06/06)
COMMENT PROUVER
QUE J’AI FAIT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES?
En droit, la preuve unilatérale n’est pas admise. Il ne suffit
donc pas de faire un relevé systématique des heures prestées,
à moins de le faire signer par un supérieur hiérarchique. La
pointeuse n’est pas prévue pour les cadres et moins encore pour
le personnel de direction. Il existe cependant d’autres moyens
permettant d’établir un décompte des heures prestées.
En France, par exemple, l’inspection du travail a suggéré

l’utilisation comme moyens de preuve des cartes d’entrée et de
sortie du personnel. Installées d’abord par souci de sécurité, ces

cartes renseignent sur l’identité de la personne ainsi que sur ses
heures d’arrivée et de départ. De même, les horloges des PC
Conseil: Nous vous pourraient attester du temps de présence du travailleur.
conseillons de faire préciser
dans votre contrat de On sait en outre que les cadres sont souvent appelés à participer
travail quelles seront les à des réunions en dehors de l’horaire normal. Il est important
compensations des heures alors de faire apparaître son nom dans les PV pour obtenir le
supplémentaires (sursalaires, paiement des heures prestées.
repos compensatoire, jours
de congé…).

5. TRAVAILLEURS-
ACTIONNAIRES
Une loi du 22 mai 2001 a mis en place un système permettant
l’intéressement des travailleurs via l’octroi d’actions ou l’attribution
de bénéfices de leur entreprise.
POURQUOI LES EMPLOYEURS SOUHAITENT-ILS CE TYPE
DE RÉMUNÉRATION?
Le patronat fait pression pour réduire les coûts du travail,
en limitant au maximum le salaire soumis à l’ONSS et en
flexibilisant la relation de travail (par exemple au niveau
des horaires). Les employeurs apprécient également
d’individualiser les rémuné rations en récompensant le
travailleur le plus méritant, le plus rentable, le plus flexible
et en instaurant un esprit de compétition qui diminue, voire
supprime toute revendication collective.
Et enfin, en vue de fidéliser sa main-d’œuvre, il cherche souvent

à intégrer son travailleur dans une dynamique d’entreprise: il
estime ainsi que le travailleur sera plus motivé au travail dès
lors qu’une partie de sa rémunération est liée aux résultats de
l’entreprise.
Une rémunération à risque

Il ne faudrait pas oublier que la loi du 22/05/01 est
intervenue dans des circonstances de conjoncture
boursière à la hausse, à la suite notamment de l’explosion
des valeurs «nouvelles technologies». Depuis lors, on a
assisté à un effondrement substantiel de nombreuses valeurs
boursières, ce qui a amené d’une part des pertes d’emploi
importantes et d’autre part l’appauvrissement des travailleurs
dont une partie des rémunérations était liée à la progression
financière de l’entreprise.
QUE DIT LA LOI?

La loi permet d’introduire un système de rémunération
variable directement lié aux résultats de l’entreprise.
L’initiative d’instaurer un régime de participation aux
bénéfices ou au capital est laissée à l’entière liberté de
l’employeur. De plus, il n’a aucune obligation de consulter
les organes de concertation préalablement à cette décision.
En cela, la loi rompt avec la tradition de négociation des
salaires (prime de fin d’année, bonus, treizième mois) entre
interlocuteurs sociaux.

Toutefois, ce plan de participation ne peut être instauré que
dans le cadre d’une convention collective de travail spécifique
à cette matière. C’est un des verrous mis en place pour contrer Un revenu additionnel
l’arbitraire de l’employeur. Le plan de participation
ne peut être instauré dans
Le projet de CCT est proposé à la délégation syndicale et le but de remplacer ou de
l’instauration d’un plan de participation est conditionnée à convertir des rémunérations,
l’approbation préalable d’une CCT relative aux salaires, primes, avantages en nature
conclue pour la même période de référence que le plan de ou généralement quelconques
participation financière. Cette convention doit prévoir une ou des compléments à tout
augmentation de salaire supérieure à l’indexation et aux ce qui précède, prévus dans
augmentations barémiques. des conventions individuelles
ou collectives, qu’ils soient
QU’EN EST-IL DANS LES ENTREPRISES assujettis ou non aux
SANS DÉLÉGATION SYNDICALE? cotisations à la Sécurité
Dans ces entreprises, l’employeur peut instaurer un plan de sociale. Il doit donc bien
participation via une CCT ou via un acte d’adhésion. Dans s’agir d’un revenu additionnel.
ce cas, l’employeur informe les travailleurs du projet d’acte
d’adhésion par écrit ou par voie d’affichage. Durant 15 jours, les
travailleurs ont la possibilité de faire part de leurs remarques. Le
registre est alors envoyé au fonctionnaire compétent. Si aucune
objection n’est formulée, l’acte d’adhésion entre en vigueur le
15e jour suivant la communication du registre au fonctionnaire.
Si des remarques sont formulées, une tentative de conciliation
est organisée par le fonctionnaire. En cas d’accord, l’acte entre
en vigueur 8 jours après la conciliation. S’il n’y a pas d’accord,
le dossier est renvoyé à la commission paritaire ou devant le
Conseil National du Travail lorsqu’il n’y a pas de commission
paritaire. Si c’est à nouveau l’échec, le plan de participation n'est
pas instauré.
QUE DOIT CONTENIR LE PLAN DE PARTICIPATION?

Les mêmes points obligatoires doivent figurer dans le plan de
participation, qu’il y ait ou non une délégation syndicale dans
l’entreprise.
En voici les principaux:

L’adhésion obligatoire ou non des travailleurs;
le mode d’attribution des «rémunérations»: actions, parts
de l’entreprise ou paiement en espèces;

la période d’indisponibilité des parts (de 2 à 5 ans);
le mode de calcul du montant de la participation, en cas de
suspension volontaire ou de résiliation du contrat de travail,
sauf en cas de motifs graves imputables au travailleur;
les modalités et seuils de calcul des participations attribuées;
les durées et modalités de résiliation du plan de participation;
la certification que le plan de participation ne peut
coexister avec une diminution de l’emploi;
l’identité de la personne qui supporte les frais de gestion
relatifs au dépôt des titres.
Un double plafond
Un double plafond est prévu cumulativement. L’octroi
d’actions ou de participations au bénéfice ne peut excéder:
10% de la masse salariale brute totale;
20% du pourcentage des bénéfices après impôts (sur base
consolidée, si les sociétés sont liées entre elles).
LE PLAN PEUT-IL ÊTRE AGENCE «SUR MESURE»?

Oui, en plus des mentions obligatoires, le chef d’entreprise peut
prendre l’initiative d’ajouter dans le plan de participation des
conditions et modalités non prévues par la législation et ce, afin
de promouvoir l’application pratique du plan au sein de l’entreprise.
Il doit pour ce faire consulter le CE, à défaut le CPPT, à défaut la
DS, ou à défaut l’ensemble des travailleurs par voie d’affichage.
De même, l’employeur peut informer, via les mêmes organes, sur
la relation entre le plan de participation et l’évolution de la politique
de l’emploi de l’entreprise.
QU’EN EST-IL DES PME?

Le plan de participation aux bénéfices instauré par une PME
peut prendre la forme d’un plan d’épargne-investissement en
vertu duquel des bénéfices sont attribués aux travailleurs, qui les
remettent à la disposition de l’entreprise dans le cadre d’un prêt
non subordonné comptabilisé sous une rubrique distincte des
dettes de l’entreprise.
Le remboursement des sommes prêtées doit être effectué au

terme d’une période qui ne peut ni être inférieure à 2 ans ni
supérieure à 5 ans.

Un remboursement anticipatif est possible uniquement en
cas de licenciement ou de mise à la retraite, en cas de décès
du travailleur adhérent ainsi qu’en cas d’OPA ou d’OPE des
participations au capital.
Un intérêt est dû annuellement sur les sommes prêtées et est

déterminé dans le plan de participation.
QUELLES SONT LES IMPLICATIONS

FISCALES ET PARAFISCALES?
Les paiements en espèces ou en actions accordés aux travailleurs
sont des avantages de type nouveau et hybride entre salaire et
partage des fruits d’investissements.
1. PARTICIPATIONS AUX BÉNÉFICES EN ESPÈCES:

cotisation de solidarité de sécurité sociale à charge du
travailleur: 13.07%;
taxe fixée à 25% du montant en espèces attribué au
travailleur sous déduction de la cotisation de solidarité.
2. PARTICIPATIONS AU CAPITAL
pas de cotisation de sécurité sociale;
le taux de la taxe est fixé à 15% du montant à affecter à la
participation au capital;
cette taxe sera majorée de 10% en cas de non respect de
la condition d’indisponibilité des actions ou parts reçues
dans le cadre du plan de participation.
Bon à savoir
Les travailleurs perçoivent un revenu net (l’obtention
de l’avantage est soumise à la retenue d’un prélèvement
libératoire et forfaitaire à la source) et la retenue à la source
est laissée aux soins de l’employeur, qui en est responsable
vis-à-vis du fisc.
Les participations bénéficiaires et les taxes y afférentes ne
sont pas déductibles fiscalement.
La moitié de l’impôt des sociétés payé sur la partie des
bénéfices affectée au plan de participation est rétrocédée
aux institutions de sécurité sociale.

LA PRUDENCE S’IMPOSE!
En cas de participation au capital de l’entreprise, en
cas de faillite, la perte sera double: perte d’emploi et
Plus d’informations? d’économies.
Vous trouverez une brochure On peut craindre que la rémunération liée aux bénéfices
d’informations «Travailleurs et de l’entreprise diminue l’intérêt pour les travailleurs de
actionnaires, même combat?» revendiquer des embauches complémentaires.
(mai 2003) sur notre site web Les résultats de l’entreprise dépendent tant de décisions
www.setca.org (sous la rubrique managériales internes que de facteurs macro-économiques
«Publications - générales - sur lesquels les travailleurs n’ont aucune prise.
mai 2003»). Effet pervers: des entreprises cotées en bourse voient
parfois la valeur de leurs actions grimper à la suite de
licenciements. Ce qui peut augmenter les contradictions
entre travailleurs.
Dans le cadre de l’AIP 2007-2008, les partenaires

sociaux étaient convenu d’élaborer un cadre légal pour
l’octroi d’avantages non récurrents liés aux résultats de
l’entreprise.
Début octobre 2007, les partenaires sociaux sont parvenus à

un accord et le nouveau système est entré en vigueur depuis
le 1er janvier 2008.
Pour plus de détails,
le SETCa a édité un Expresso Ce système permettra aux entreprises d’octroyer un
sur ces nouvelles dispositions, avantage supplémentaire aux travailleurs à concurrence de
celui-ci est téléchargeable sur € 2200 nets par an mais sans remplacer d’autres formes de
www.setca.org rémunération existantes.
Rien n’empêche l’employeur d’octroyer un avantage d’un

montant supérieur à € 2200 (nets), mais tout ce qui dépassera
ce montant sera normalement soumis à l’impôt et à l’ONSS.
Ces avantages ne peuvent être introduits que par le biais

d’une convention collective de travail. Dans les entreprises
Attention! sans délégation syndicale, le système peut être introduit par
La loi du 22 mai 2001 est le biais d’un acte d’adhésion établi par le Conseil National
toujours d’application. du Travail.

6. PENSIONS
COMPLÉMENTAIRES
Les pensions complémentaires concernent de plus en plus de
travailleurs du secteur privé. Nous vous présentons ici les grands
principes de base du système des pensions complémentaires.
QUELS SONT LES DIFFÉRENTS SYSTÈMES
DE PENSIONS EN BELGIQUE?
Quand on parle de pension, il faut distinguer trois piliers:
1er PILIER 2ème PILIER 3ème PILIER
La pension légale (pension La pension complémentaire Les assurances individuelles
constituée dans le cadre de la collective (avantages extralégaux – (épargne-pension ou assurance- vie)
sécurité sociale) fonds de pension ou assurance de
groupe – construits dans le cadre
des entreprises)
La pension légale (le «1 er pilier») Ces deux systèmes (sauf les pensions «objectifs à atteindre») fonctionnent
fait partie intégrante de la sécurité par capitalisation: chacun constitue sa propre épargne. Les pensions
sociale. Elle fonctionne par complémentaires sont constituées par les versements des entreprises
répartition : ce sont les actifs en faveur de leurs travailleurs (ou d’une partie d’entre eux), sous forme
d’aujourd’hui qui paient pour les d’assurance de groupe ou de fonds de pension. Enfin, il y a le complément de
retraités d’aujourd’hui. pension que chacun constitue pour lui-même, par une épargne individuelle.
LA PENSION LÉGALE: UNE PRIORITÉ ABSOLUE

Pour la plupart des belges, la pension légale est et reste la
seule source de revenus une fois l’âge de la retraite atteint. Elle
Augmentation du plafond est payée grâce aux cotisations que les employeurs versent
Une augmentation du plafond à la sécurité sociale. Cette cotisation est en réalité le salaire
pris en considération pour différé du travailleur. C’est le mécanisme par excellence de
le calcul de la pension et une solidarité intergénérationnelle: les actifs d’aujourd’hui paient
liaison régulière de celui-ci pour les pensionnés d’aujourd’hui. C’est un système basé sur
à l’évolution des revenus la répartition. Les pensions sont calculées sur base d’un salaire
est nécessaire, pension plafonné. Vous obtiendrez lorsque l’âge de la retraite sera atteint
complémentaire ou pas. un pourcentage de votre salaire. Pourcentage qui variera en
fonction de votre situation familiale.
QUELS SONT LES AVANTAGES

D’UNE PENSION COMPLÉMENTAIRE?
Il s’agit de compléter la pension légale et, particulièrement pour
les cadres, de préserver leur niveau de vie après le départ à
la retraite. En effet, les cotisations versées pour la pension
légale sont calculées sur un salaire déplafonné, tandis que les
montants de la pension sont calculés sur des salaires plafonnés
(qui ne sont pas adaptés régulièrement à l’évolution des revenus
«adaptation au bien être»). D’où une perte de revenus qui peut
être importante. Ce phénomène est plus sensible chez les cadres,
vu la hauteur de leurs revenus. Du point de vue de l’employeur,
la mise en place d’un système de pension complémentaire peut

servir d’argument pour motiver le personnel tout en bénéficiant
d’un système fiscal favorable.
QUELS SONT LES DIFFÉRENTS SYSTÈMES

EN PENSION COMPLÉMENTAIRE?
Pour les employés et cadres sous contrat de travail, il y a deux
systèmes possibles: le fonds de pension et l’assurance de
groupe. Ces deux systèmes peuvent donner droit aux mêmes
types d’avantages extralégaux sur le plan des prestations. En
outre, ils sont régis par des règles légales analogues en ce qui
concerne le calcul des réserves et les règles de placement.
ASSURANCE DE GROUPE
L’entreprise signe un contrat d’assurance avec un assureur pour
garantir une pension complémentaire pour ses travailleurs (ou
une catégorie d’entre eux). L’assureur gère les sommes (primes)
qui lui sont confiées, mais la loi limite à 3,75% la garantie de
rendement des capitaux (A.R. 30/04/99). Les compagnies
d’assurance veulent réduire ce taux minimum, compte tenu de la
diminution générale des taux d’intérêt.
FONDS DE PENSION
Depuis la Loi du 27 octobre 2006, les fonds de pension doivent
adopter une nouvelle forme juridique à savoir celle d’un organisme
de financement de pensions. Les fonds de pensions existants
organisés sous la forme d’une ASBL ou d’une association
d’assurance mutuelle disposent d’une période transitoire jusqu’au 1er Pour le SETCa, les pensions
janvier 2012 pour opérer leur transformation. Le taux de rendement reposent sur un gros pilier,
est variable, en général plus élevé que celui de l’assurance de à savoir la pension légale; les
groupe, mais sans minimum garanti (sauf cotisations). deux autres ne peuvent servir
que de complément.
QUELS SONT LES TYPES D’AVANTAGES
DES PENSIONS COMPLÉMENTAIRES?
Les avantages extralégaux offerts par un système de pension
complémentaire sont:
soit une pension de vieillesse (sous forme de rente ou
de capital);
soit une pension de survie pour les veuves et orphelins
(en cas de décès du bénéficiaire avant ou après l’âge de
la retraite);
soit une pension d’invalidité.

SOUS QUELLE FORME POUVEZ-VOUS PERCEVOIR
VOTRE PENSION COMPLÉMENTAIRE?
Il existe deux façons de percevoir le complément de pension:
sous forme de capital, en une fois: vous êtes alors respon-
sable de la gestion de votre capital;
sous forme de rente: celle-ci est perçue en complément de
la pension légale. Cette forme est largement encouragée
par la nouvelle loi sur les pensions complémentaires.
QUELS SONT LES TYPES DE PLANS DE PENSION

COMPLÉMENTAIRE?
Il existe deux grands types de plans de pension complémentaire:
plans «objectif à atteindre»;
plans «cotisations fixées».
PLANS «OBJECTIF À ATTEINDRE» («DEFINED BENEFIT» OU

«AVANTAGE DÉTERMINÉ»)
Dans ce type de plan, l’employeur promet un résultat final pour
la pension (rente ou capital), lié à l’évolution du bien-être. Les
cotisations versées par l’employeur ne sont pas déterminées
d’avance. Leur importance est fonction de la pension promise.
PLANS «COTISATIONS FIXÉES» («DEFINED CONTRIBUTION»

OU «COTISATION DÉTERMINÉE»)
Dans ce type de plan, l’employeur ne promet pas de résultat
final. Il s’engage à verser une contribution dont le montant est
déterminé d’avance. Les contributions doivent être les mêmes
pour les hommes et les femmes. Une pension pourra néanmoins
être promise, mais son importance dépendra des contributions
versées et selon qu’il s’agit d’un homme ou d’une femme.
Il existe deux types de plans à «cotisations fixées»:

Les plans à cotisations fixées “pures”
L’employeur s’engage à verser une contribution fixe, sans
pension. L’employeur verse les cotisations fixes. Les montants
capitalisés sont versés à l’âge de la retraite. Il s’agit en fait d’un
«livret d’épargne». Ce système s’applique généralement aux
fonds de pension et non aux assurances de groupe.
les plans à cotisations fixées avec tarifs

L’employeur promet une prestation déterminée via le versement
de cotisations fixées. Chaque versement donne droit à une

rente ou à un capital d’après des tarifs déterminés. Il s’agit
indirectement d’un plan «objectif à atteindre». Ce système
s’applique généralement aux assurances de groupe et non
aux fonds de pension.
Ð
Exemples
cotisation patronale = 3% du salaire annuel brut
cotisation travailleur = 1% du salaire annuel brut
«Cotisations fixées» ou «but à atteindre»

Ces dernières années, la plupart des systèmes proposés
se sont orientés vers les «cotisations fixées» plutôt que le
«but à atteindre». En effet, dans le cas des «cotisations fixées»,
le risque d’inflation ou de dépréciation monétaire est assumé
par le travailleur, alors que dans le «but à atteindre», le risque
est assuré par l’employeur.
QUELS SONT LES CHANGEMENTS APPORTÉS

PAR LA «LOI VANDENBROUCKE» ?
Des changements assez importants ont été apportés à la
législation dans le cadre de la loi du 28/04/03 relative aux
pensions complémentaires et au régime fiscal de celles-ci et
de certains avantages complémentaires en matière de sécurité
sociale (M.B., 15/05/03 – Erratum, M.B. 26/05/03).
A ce stade, précisons simplement que la nouvelle loi a pour

objectifs de:
démocratiser les pensions complémentaires;
solidariser les entreprises via les plans de pensions sectoriels;
assimiler par l’intermédiaire des plans sociaux certaines
périodes de travail non prestées à du travail pour le calcul
de la pension complémentaire;
encourager la rente;
garantir un rendement minimum et limiter les frais de gestion;
mettre en place un système transparent;
faire participer les travailleurs à la gestion du système
de pension;
encadrer les promesses individuelles de pension;
permettre la poursuite d’un engagement de pension chez
un autre employeur.

Une des principales nouveautés de la loi consiste en la
possibilité d’instaurer des plans de pension complémentaires
sectoriels (donc applicables par convention collective à toutes
les entreprises d’un secteur). Ce type de pension permettra la
solidarisation au sein du secteur entre les entreprises les plus
fortes syndicalement et les entreprises où aucune représentation
syndicale n’a pu être organisée.
La loi Vandenbroucke, remplace intégralement la loi Colla. Celle-

ci concernait exclusivement les plans de pension d’entreprise,
alors que la nouvelle loi s’applique:
aux plans de pension d’entreprise;
aux plans de pension sectoriels;
aux engagements individuels de pension;
à la continuation à titre personnel des plans collectifs.
Deux types d’engagements de pension sont désormais possibles

et ce tant au niveau du secteur que de l’entreprise:
les engagements de pension ordinaires;
les engagements de pension sociaux.
QU’EST-CE QUE LE «DEUXIÈME PILIER SOCIAL»

PRÉVU PAR LA NOUVELLE LOI?
Le «deuxième pilier social» comprend les régimes de pension
qui satisfont à des conditions spécifiques. Ils jouissent d’un
stimulant fiscal particulier en étant dispensés de la taxe de 4,4%
qui est normalement perçue sur les versements.
Il est, en outre, prévu que de tels engagements de pension

sortent de la norme salariale. Ces avantages supplémentaires
ont pour objectif de promouvoir le développement de régimes
plus sociaux et surtout de plans principalement sectoriels.
Un certain nombre de conditions sont communes à tous les plans

qui souhaitent bénéficier de ces avantages. D’autres conditions
sont différentes et tiennent compte de la spécificité, d’une part,
des plans sectoriels et, d’autre part, des plans d’entreprise qui y
sont assimilés.

Les conditions communes sont les suivantes:
le plan de pension complémentaire doit être applicable
à tous les travailleurs et être organisé et géré selon des
principes paritaires;
le plan de pension complémentaire doit prévoir un volet
«pension» et un volet «solidarité»;
le volet «solidarité» doit comprendre un minimum de
droits solidaires correspondant aux avantages fiscaux
(4,4%) qui seront fixés par arrêté royal délibéré en Conseil
des ministres;
les bénéfices, après constitution de toutes les provisions,
doivent être répartis et les frais doivent être limités selon
des principes similaires à ceux de l’A.R. 69 (par ex.
maximum 5% de frais sur les primes).
RACHAT DES RÉSERVES ACQUISES

OU OBTENTION DE LA LIQUIDATION DES PRESTATIONS?
QUE SE PASSE-T-IL SI JE PARS EN PRÉPENSION?
Dans l’optique de la vision à long terme poursuivie dans la loi,
outre l’obligation de garantie précitée, le rachat des réserves
acquises ou la liquidation de la prestation, avant que le travailleur
ait atteint l’âge de 60 ans ou avant la retraite, si le travailleur prend
sa pension légale avant ses 60 ans, seront dorénavant interdits.
Ainsi, il est mis fin à une pratique qui consistait à permettre à
l’affilié de racheter ses réserves acquises, lors de la sortie.
Deux mesures transitoires sont venues atténuer l’interdiction de

rachat avant 60 ans: En pratique
pour les engagements conclus avant l’entrée en vigueur de Si rien n’a été fait dans votre
l’interdiction et pour ceux qui résultent de la prolongation entreprise (CCT ou règlement
de la convention collective de travail conclue avant cette adapté) avant le 15/11/03
date, ce ne sera qu’à partir du 31/12/09 que l’impossibilité afin de prévoir explicitement
de rachat des réserves ou de paiement des prestations la possibilité de rachat ou de
avant 60 ans sera applicable; liquidation des prestations
des engagements de pension qui prévoient un âge de avant 58 ans, si vous partez
pension à partir de 58 ans, pourront être instaurés dans en prépension, vous ne
les six mois qui suivent la publication de la loi au Moniteur, bénéficierez de vos capitaux
soit jusqu’au 15/11/03. qu’à 60 ans minimum.

Outre le régime transitoire, il existe deux dérogations possibles :
Il existe également une dérogation à l’interdiction de
bénéficier des avantages de la pension avant l’âge de
60 ans: il est ainsi permis de procéder à des avances
sur prestations et à des mises en gage de droits de
pension consenties pour garantir un prêt, dans le but de
permettre à l’affilié d’acquérir, de construire, d’améliorer,
de réparer ou de transformer des biens immobiliers situés
sur le territoire de l’Union européenne et productifs de
revenus imposables. Ces avances et prêts doivent être
remboursés, dès que ces biens immeubles sortent du
patrimoine de l’affilié.
Il faut également signaler que les transferts de réserves,
dans le cadre d’une sortie, ne sont pas assimilés à un
rachat, même si cela en constitue effectivement un au
point de vue technique.
QU’EST-CE QU’UN ENGAGEMENT INDIVIDUEL DE PENSION?

QUELLES SONT LES LIMITES FIXÉES PAR LA LOI À CE TYPE
D’ENGAGEMENT?
L’engagement individuel de pension est défini et doit être constitutif
d’un engagement occasionnel et non systématique conclu au
profit d’un travailleur et/ou de ses ayants droit. Comme précisé,
il se caractérise par le fait qu’il est octroyé à une personne bien
déterminée pour des raisons liées à la personne et non pas à la
catégorie de personnes à laquelle cette personne appartient.
Concernant ce type d’engagement, deux nouveautés sont

instaurées par la loi:
1. Exigence d’un régime complémentaire de pension existant
pour tous les travailleurs
Un engagement individuel de pension ne peut être octroyé qu’à
la condition qu’un régime de pension complémentaire existe
dans l’entreprise, pour tous les travailleurs. L’objectif poursuivi
est qu’un engagement individuel reste un complément à un
régime collectif. Cette restriction vise à empêcher que les
conditions applicables en matière de régimes collectifs ne
soient contournées. Un régime transitoire est néanmoins
prévu. Dans les 6 mois qui suivent la publication de la loi,
un engagement individuel de pension peut être octroyé,
sans qu’il existe dans l’entreprise un régime de pension
complémentaire pour tous les travailleurs.

2. Absence d’engagement au cours des 36 mois précédant
la mise à la retraite ou la prépension
Un organisateur ne peut octroyer d’engagement individuel
de pension pendant les 36 derniers mois qui précèdent
la retraite, la prépension ou la conclusion de conventions
assimilées (connues sous le nom de «canada-dry»). Cette
interdiction a pour objectif de rendre plus difficile l’usage
impropre de tels engagements, en cas de licenciement de
personnel (engagements octroyés à titre de remplacement
d’indemnités de licenciement ou de rupture). L’Office de
Contrôle des Assurances inflige à l’organisateur, qui ne
respecte pas l’interdiction, une amende administrative égale
à 35% du capital. Cette disposition n'est applicable que
depuis l’entrée en vigueur de la loi, c’est-à-dire au 15/11/03.
Pour les engagements antérieurs à cela, aucun problème,
même si l’exécution de ces engagements est postérieure
au 15/11/03.

7. CLASSIFICATION
DE FONCTIONS ET
ÉVALUATION INDIVIDUELLE
La classification des fonctions est un moyen d’objectiver la
rémunération du personnel. Les cadres sont-ils concernés?
QU’EST-CE QU’UNE CLASSIFICATION DE FONCTIONS?
Il s’agit d’une nomenclature plus ou moins élaborée déterminant
la classe (ou catégorie) à laquelle appartient une fonction
donnée. Une classification a pour but premier de servir de base à
l’établissement d’échelles de salaires (ou barèmes). L’employeur
est tenu au minimum de respecter ces barèmes, qui sont en fait
des grilles de salaires minimums liés aux différentes catégories.
Des classifications à dépoussiérer

La plupart des secteurs se sont dotés d’une classi-
fication, mais bon nombre de ces classifications n’ont
pas été adaptées depuis longtemps. Elles contiennent donc
des descriptions de fonctions trop vagues, voire carrément
obsolètes («mécanographe », par exemple). En outre, elles
présentent des lacunes concernant de nouvelles fonctions
apparues depuis leur introduction initiale (dans l’informatique,
par exemple). Un dépoussiérage s’avère souvent nécessaire.
En effet, le maintien de classifications sans référentiel
réaliste augmente le risque d’arbitraire patronal quant à la
détermination de la catégorie (et donc du salaire). En outre,
en l’absence de référentiel actualisé, il est fort difficile pour
le travailleur concerné de faire la preuve qu’il n’a pas été
classé correctement. Autant dire que le risque de sanction
pour l’employeur est quasi nul. Dans la pratique, il n’est pas
rare de voir utiliser les classifications de manière inversée:
le salaire est déterminé, ensuite on transmet la catégorie
correspondante au secrétariat social et accessoirement une
fonction qui se trouve dans la catégorie en question.
QU’EST-CE QU’UN SYSTÈME

DE CLASSIFICATION ANALYTIQUE?
Afin de doter les classifications de fonctions d’une base plus
scientifique et moins aléatoire, il existe depuis un certain temps
déjà des méthodes de classification dites analytiques. Il s’agit
de systèmes qui analysent systématiquement les fonctions
décrites, en utilisant plusieurs critères d’évaluation, qui mettent en
exergue un aspect à la fois. Ces facteurs sont ensuite pondérés:
l’importance attribuée aux différents critères n’est pas la même.
Cette méthode permet de réduire la subjectivité. Mais ne nous

y trompons pas, cela ne rend pas les méthodes analytiques

scientifiques: il reste toujours une part de subjectivité.
Finalement, il s’agit d’une matière qui reflète un travail humain!
QUELS SONT LES CRITÈRES UTILISÉS?

Leur nombre varie selon les méthodes, mais l’essentiel, c’est
qu’ils permettent d’éclairer tous les aspects de la fonction à
analyser. Le facteur de pondération, c’est-à-dire l’importance
accordée aux différents critères, est également important.
Parmi les critères les plus usuels, citons:

connaissance et expérience requises;
responsabilité;
autonomie de décision;
interactions sociales /communication;
autorité sur les personnes;
conditions de travail, pénibilité.
Les critères généralement retenus reflètent les valeurs les plus

courantes et les plus acceptées. Raison de plus de se méfier
des consultants qui proposent une «méthode maison », du «sur-
mesure», qui ne permet pas une comparaison avec ce qui se
passe ailleurs.
LES CLASSIFICATIONS DE FONCTIONS

CONCERNENT-ELLES LES CADRES?
La situation est très diversifiée selon les secteurs. Tous n’ont pas
une classification incluant les cadres, pourtant statutairement
des employés. Les principaux secteurs dont la classification
inclut les cadres sont les soins à domicile et les maisons de
repos, les banques et les assurances, les grands magasins.
Dans certains secteurs, les organisations syndicales ont introduit
dans leur cahier de revendications la mise sur pied d’un nouveau
système analytique ou encore une révision des classifications
pour assurer l’égalité entre hommes et femmes.
UNE CLASSIFICATION DE FONCTIONS ANALYTIQUE PEUT-

ELLE FAVORISER L’ÉGALITÉ ENTRE HOMMES ET FEMMES?
Toute discrimination salariale entre hommes et femmes est
illégale depuis 1975. Mais, dans la pratique, un fossé subsiste
toujours bel et bien. Dans le secteur des services, par exemple,
les femmes gagnent en moyenne seulement 70 à 80% du salaire
de leurs collègues masculins.

Dans certains secteurs cette différence s’explique en partie
par la classification de fonctions en vigueur. Certaines
classifications contiennent en effet encore des discriminations
plus ou moins subtiles.
Quelle solution? Elaborer un système d’évaluation des fonctions

basé sur des critères plus objectifs et «sexuellement neutres».
Depuis 1993, il existait un «code de bonne conduite», contenant
une série de recommandations à ce sujet. Depuis fin 1996, la
loi sur l’égalité des chances a été élargie aux classifications de
fonctions. Un arrêté royal (31/12/96) prévoit que tout employeur
qui crée ou maintient des discriminations basées sur le sexe du
travailleur s’expose à des sanctions. Tout travailleur lésé peut
porter plainte auprès de l’Inspection du travail ou s’adresser au
tribunal du travail pour qu’il soit mis fin à cette discrimination. Enfin,
par l’accord interprofessionnel de 2007-2008, les partenaires
sociaux demandent aux secteurs et aux entreprises d’évaluer leurs
classifications salariales en fonction de l’obligation de neutralité de
genre et d’y apporter le cas échéant les corrections nécessaires.
De plus en plus de «cadres»?

Depuis les élections sociales de 1987, les listes «cadres»
figurent séparément à côté des listes «ouvriers», «employés»
et «jeunes travailleurs». Ceci amena certaines contestations sur
le contenu de ces listes. Il n’est pas rare, en effet, de constater
une inflation du nombre de «cadres» à l’approche de ces
élections. Ceci permet à l’employeur de restreindre le nombre
de sièges «employés» au conseil d’entreprise ou au comité
pour la prévention et la protection au travail. A deux reprises
déjà (31/12/86 et 10/05/95), le tribunal du travail de Turnhout
a restreint de moitié le nombre de fonctions reprises dans
l’inventaire des «cadres» d’une même entreprise chimique. Des
tentatives ont déjà eu lieu en vue de trouver, via les systèmes
de classification analytiques, un moyen objectif et infaillible
permettant de déterminer le seuil à partir duquel une fonction
serait à considérer comme cadre. Par exemple, si un échantillon
d’entreprises fournit un nombre suffisant de fonctions analysées
par la méthode X, cela permettrait d’établir la limite entre les
fonctions employés et cadres à un certain nombre de points. La
prochaine étape pourrait être d’imposer (ou faire accepter) cette
«règle» dans une entreprise ou un secteur. On perçoit aisément
le risque que cela peut représenter.

LES TRAVAILLEURS DE L’ENTREPRISE ONT-ILS UN DROIT
DE REGARD SUR L’INSTAURATION OU LA MODIFICATION
D’UNE CLASSIFICATION DE FONCTIONS?
Le conseil d’entreprise (ou, à défaut, le comité pour la prévention
et la protection au travail) permet aux représentants du personnel
d’être informés d’un nouveau projet de classification. Mais ce
sont les délégations syndicales qui sont appelées à intervenir.
Elles devraient avoir un droit de consultation sur le dossier, sur
le choix du consultant, ou même le droit d’accompagner tout le
processus de l’analyse des fonctions.
SUR QUELS POINTS

DEVRAIT PORTER LE CONTRÔLE SYNDICAL?
Le contrôle des travailleurs sur toutes les étapes de la procédure
est indispensable. Il s’agit de prévoir par exemple la possibilité
de recours ou la façon d’intégrer de nouvelles fonctions.
Il existe depuis 1994, à l’initiative syndicale, un «protocole»,

conclu avec une série de bureaux-conseils* et qui peut servir * A ce jour les bureaux-
de base de négociation lors de révisions ou d’instauration de conseils signataires sont
classifications professionnelles, aussi bien au niveau sectoriel Berenschot (méthode USB),
que d’entreprise. Optimor (méthode Orba),
PriceWaterhouseCoopers
Contrôle syndical: une CCT importante (PWC), Hay, SBB, Bakkenist
La CCT n° 5, conclue au sein du Conseil national et SD Worx mais d’autres
du travail (30/06/71), détermine les principes généraux accords sont à l’étude.
relatifs à l’institution, au fonctionnement et aux compétences
de la délégation syndicale. Il s’agit d’une convention cadre:
ces principes doivent être mis en œuvre par une convention
sectorielle ou d’entreprise. La CCT n° 5 précise (titre V, art. 14)
que la délégation syndicale «doit être informée préalablement
par le chef d’entreprise des changements susceptibles de
modifier les conditions contractuelles ou habituelles de travail
et de rémunération, […]. Elle sera notamment informée des
changements résultant de la loi, des conventions collectives
ou des dispositions de caractère général figurant dans les
contrats de travail individuels, en particulier des dispositions
ayant une incidence sur les taux de rémunération et les règles
de classification professionnelle». Selon le titre V, art. 15,
«il appartient aux commissions paritaires de préciser, selon
les modalités propres aux différents secteurs d’activité, les
compétences définies aux articles 11 à 14».

Les points essentiels de ce protocole, dont le texte est repris dans
son intégralité par de nombreuses conventions, sont les suivants:
information aux organes de concertation (conseil d’entreprise
ou comité pour la prévention et la protection au travail);
création d’une commission d’accompagnement (compo-
sition, rôle, tâches);
description des fonctions (but, contenu, sources d’infor-
mation);
évaluation des fonctions (méthode, acteurs, résultat);
communication de la classification des fonctions au
personnel;
procédure d’appel;
procédure de maintenance.
Ce protocole est le garant de la partie technique de la

classification. Il ne résout pas la question des rémunérations,
qui doit être négociée entre employeur et syndicats. Tout ce qui
concerne les barèmes, les modalités d’introduction de la nouvelle
classification, le rattrapage des différences, etc. doit faire l’objet
d’une convention collective.
LE PROTOCOLE CONCERNE-T-IL AUSSI LES CADRES?

La plupart des cadres ont un statut employé. Ils ont donc le droit
d’être informés comme les autres employés.
En principe, sauf si stipulé autrement pour leur catégorie de

personnel, un protocole ou une convention collective technique,
tel que précisé ci-dessus, peut leur être appliqué. Quand
l’occasion se présente, il est important de pouvoir désigner en
commission d’accompagnement des représentants des cadres.
QU’EN EST-IL DE L’ÉVALUATION INDIVIDUELLE?

Un nombre croissant d’entreprises introduit un système
d’entretien périodique, qui a pour but de mesurer les aptitudes et
le comportement professionnel. Les cadres sont en général les
premiers à tester ces systèmes d’évaluation, qui servent souvent
à déterminer une part de salaire variable ou même une sanction.
La législation sociale ne dit rien à ce sujet. Seul le contrôle
syndical peut éviter les abus.
Le conseil d’entreprise a dans ses compétences des points

qui peuvent permettre d’exiger d’être consulté sur les critères

utilisés, notamment un droit d’avis sur l’organisation du travail ou
le droit d’être informé au sujet des règles pratiquées en matière
de politique du personnel. Cependant, le conseil d’entreprise n’a
pas de pouvoir de décision dans ces matières.
ÉVALUATION INDIVIDUELLE: 10 REVENDICATIONS

Le SETCa avance dix règles à revendiquer par les représentants
du personnel en matière d’évaluation individuelle:
l’existence d’une classification préalable...
...élaborée en concertation
un système d’évaluation transparent...
...fondé sur des critères d’évaluation objectifs
...adapté au contexte
...emportant l’adhésion de l’organisation syndicale
...utilisé par des personnes compétentes et formées
...avec un droit de recours et des périodes probatoires
...utilisé de manière récurrente (et non occasionnelle)
...et à bon escient.

8. CLAUSES DE NON-
CONCURRENCE ET D’ÉCOLAGE
Lorsqu’un cadre quitte son entreprise, il arrive que son employeur
cherche à lui imposer une «clause de non-concurrence» lui
interdisant de travailler dans le même domaine pour lui-même ou
pour un employeur concurrent. Mais attention, cela ne concerne
pas n’importe qui ni dans n’importe quelles conditions!
QUE DIT LA «CLAUSE DE NON-CONCURRENCE»?
La «clause de non-concurrence» stipule que vous ne pouvez
exercer une activité similaire, ni en exploitant une entreprise
personnelle, ni en vous engageant chez un employeur concurrent,
si vous risquez de porter ainsi préjudice à l’entreprise que vous
quittez, en utilisant les connaissances particulières que vous
avez acquises au sein de votre entreprise.
COMMENT LA «CLAUSE DE NON-CONCURRENCE» DOIT

ELLE ÊTRE ÉTABLIE?
Cette clause doit être contenue dans une convention écrite
individuelle (il faut votre accord). Cette convention peut être
rédigée à n’importe quel moment du déroulement de votre
contrat (au début, pendant comme à la fin).
QUI EST CONCERNÉ PAR CETTE CLAUSE?

En-dessous d’une rémunération de € 28580* bruts par an,
cette clause est réputée inexistante. Entre € 28580 et € 57162*
bruts, elle ne sera valide que pour des fonctions déterminées
par convention collective au sein des (sous)-commissions
paritaires. Au-delà de € 57162* bruts, la clause sera valide
* La rémunération prise pour toutes les fonctions, sauf celles qui seraient exclues par
en compte est celle convention collective de travail conclue en (sous)-commissions
correspondant au moment paritaires. Dans les deux derniers cas, à défaut d’accord
de la fin de votre contrat. sectoriel, la détermination des fonctions peut se faire à l’intérieur
Ces montants, valables au de l’entreprise.
01/01/08, sont adaptés à
l’index chaque année. QUELLES SONT LES AUTRES CONDITIONS?
Cette clause ne peut être invoquée que si l’entreprise que
** Votre employeur peut ne vous quittez risque de subir un réel préjudice. En d’autres
pas payer cette indemnité à termes, la clause doit concerner des activités similaires.
la condition de renoncer à la Son application est limitée géographiquement au territoire
clause dans les 15 jours qui où la concurrence peut réellement s’exercer.
suivent la fin du contrat. Cette Elle est limitée dans le temps: elle ne peut excéder 12 mois
renonciation doit être explicite: à partir du jour de la fin du contrat.
il ne suffit pas de ne pas payer Elle doit prévoir le paiement par l’employeur d’une
pour annuler la clause. indemnité compensatoire** unique, égale au moins à la
moitié de la rémunération (fixe et variable) qui aurait été
due pendant la durée d’application effective de la clause.
Cette indemnité est soumise au précompte professionnel.

CETTE CLAUSE EST-ELLE TOUJOURS VALABLE?
Même si les autres conditions sont respectées, la clause n’est pas
valable pendant la période d’essai, ni dans les deux cas suivants:
une rupture du contrat par l’employeur sans motif grave;
une rupture de la part de l’employé pour motif grave dans
le chef de l’employeur. En d’autres termes, la clause ne
joue que si vous démissionnez ou si votre employeur
vous licencie pour motif grave.
ET SI JE NE RESPECTE PAS LA CLAUSE?

Dans ce cas, vous risquez non seulement de devoir rembourser
l’indemnité perçue, mais aussi de payer une somme identique
à titre de dommages et intérêts. Le juge peut cependant
revoir à la hausse ou à la baisse l’indemnité forfaitaire fixée
conventionnellement, en tenant compte du préjudice réellement
subi par votre employeur.

CAS PARTICULIERS DE CLAUSE DE NON-CONCURRENCE
La clause spéciale de non-concurrence (art. 86, loi du
03/07/78)
Cette clause concerne les entreprises qui ont un champ d’activité
international et disposent d’un service de recherche propre.
Dans ces entreprises, une clause dérogatoire peut s’appliquer
aux employés occupés à des travaux qui leur permettent
d’acquérir des connaissances dont l’utilisation en dehors de
l’entreprise peut être dommageable à celle-ci. Cette clause
peut être fixée par convention collective ou individuelle. Elle doit
également se rapporter à des activités similaires et être limitée
géographiquement, mais elle peut excéder les 12 mois, tout en
restant d’une durée «raisonnable » par rapport à la nature des
fonctions. Elle donne lieu à des indemnités correspondant à la
rémunération de trois mois minimum et ne pouvant dépasser la
rémunération qui serait due pendant la durée d’application de la
clause. L’employeur a également un délai de 15 jours après la
cessation du contrat pour renoncer à l’application de la clause (et
ne pas payer d’indemnités). Autre différence: elle peut s’appliquer
pendant la période d’essai, pour une durée équivalente à la
durée effective de l’essai.
Le contrat de représentation commerciale

Les conditions de rémunération, d’activités similaires, de limite
dans le temps sont les mêmes. La grosse différence, c’est que la
loi ne prévoit pas de possibilité pour l’employeur de renoncer à
l’application de la clause dans le délai de 15 jours. Le paiement
d’une indemnité n’est pas nécessaire à la validité de la clause.
Cependant, le représentant peut prétendre à une indemnité
d’éviction pour le motif que l’existence de la clause crée la
présomption d’un apport de clientèle. En cas de violation de
la clause par le représentant, l’indemnité due à l’employeur ne
peut dépasser 3 mois de rémunération, sauf démonstration d’un
préjudice supérieur.
QU’EST-CE QU’UNE CLAUSE D’ÉCOLAGE?

Il s’agit d’une clause par laquelle vous vous engagez lorsque
vous bénéficiez dans le cours de l’exécution de votre contrat
de travail d’une formation aux frais de votre employeur à
rembourser à ce dernier une partie des frais de formation

si vous quittez l’entreprise avant l’expiration d’une période
convenue (période destinée à amortir le coût de la formation).
La clause d’écolage ne peut être insérée que dans un contrat à
durée indéterminée.
Les secteurs peuvent par le biais d’une convention collective de

travail rendue obligatoire par le Roi, exclure certaines catégories
de travailleurs et /ou de formations de l’application de la clause
d’écolage.
CONDITIONS DE FORME
Sous peine de nullité, la clause doit être constatée par écrit, pour
chaque travailleur individuellement au plus tard au moment où la
formation débute. Cet écrit doit mentionner:
une description de la formation convenue, la durée de la
formation et le lieu de la formation
le coût de la formation où du moins les éléments permettant
une évaluation du coût. La rémunération due au travailleur et
les frais de transport et de résidence ne peuvent être inclus
dans ce coût.
la date de début et la durée de validité de la clause d’écolage
le montant du remboursement d’une partie des frais
d’écolage que le travailleur s’engage à payer à la fin de la
formation. Ce montant est exprimé de manière dégressif
par rapport à la durée de la clause d’écolage.
Les mentions ci-dessus peuvent être modifiées ou complétées

par le Roi sur proposition de l’organe paritaire compétent.
INEXISTENCE DE LA CLAUSE D’ÉCOLAGE

La clause d’écolage est réputée inexistante lorsque:
votre rémunération annuelle brute ne dépasse pas € 28580
la formation proposée ne permet pas d’acquérir de nouvelles
compétences professionnelles
les formations exigées par une disposition légale ou régle-
mentaire pour l’exercice de la profession
lorsque la durée de la formation est inférieure à 80 heures
lorsque la formation a une valeur inférieure ou égale au
double du revenu minimum mensuel garanti (€ 1283,91x2 =
€ 2567,82 → montant au 01/01/07).

DURÉE DE LA CLAUSE D’ÉCOLAGE
La durée de la clause d’écolage ne peut excéder trois ans et doit
être fixée en tenant compte du coût et de la durée de la formation.
MODALITÉS DU REMBOURSEMENT
En cas de violation de la période convenue dans la clause, vous
serez tenu de rembourser à votre employeur:
80% du coût de la formation en cas de départ du travailleur
avant 1/3 de la période convenue
entre 1/3 et 2/3 au plus tard de la période convenue
au-delà de 2/3 de la période convenue.
Le montant à rembourser ne peut jamais excéder 30% de votre

rémunération annuelle.
MODALITÉS D’APPLICATION
La clause d’écolage ne s’applique pas:
durant la période d’essai
en cas de licenciement par l’employeur sans motif grave
s’il est mis fin au contrat par le travailleur en cas de motif
grave dans le chef de l’employeur
en cas de restructuration.
En clair, la clause d’écolage s’applique uniquement si vous

démissionnez (hors restructuration) et si vous êtes licencié
pour motif grave.

9. FIN DU CONTRAT
Etant donné son niveau de rémunération, le cadre a droit à un
préavis en général plus long que l’employé. Voici un bref aperçu
des règles pour la rupture (par l’employeur ou par le cadre) d’un
contrat à durée indéterminée, en dehors de la période d’essai.
MON EMPLOYEUR ME LICENCIE.
A QUEL DÉLAI DE PRÉAVIS AI-JE DROIT?
L’article 82 de la loi du 03/07/78 prévoit plusieurs possibilités,
d’après le montant de la rémunération.
Je gagne moins de € 28580 par an.
Le délai de préavis à observer par votre employeur est le
délai minimum légal: 3 mois par période entamée de 5 ans
d’ancienneté (3 mois pour moins de 5 ans, 6 mois dès le début
de la 6ème année, 9 mois dès le début de la 11e année...).
Je gagne plus de € 28580 par an.

Les délais de préavis à observer par votre employeur et vous même
peuvent être fixés, s’il y a accord, par une convention individuelle
conclue au plus tôt au moment où le préavis est donné. Ces délais
ne peuvent pas être inférieurs au minimum légal prévu pour les
employés gagnant moins de € 28580 par an.
Que comprend ma
rémuneration? S’il n’y a pas d’accord, le délai sera fixé par le juge, en tenant
Celle-ci comprend plusieurs compte de vos difficultés de reclassement. Le degré de difficulté
éléments: les éléments dépend de votre âge, de votre ancienneté, de l’importance de
auxquels vous avez droit lors votre fonction et de la hauteur de votre rémunération.
de votre entrée en service,
y compris éventuellement Exception
ceux qui seraient liés à Depuis le 01/04/94, si votre rémunération dépasse
une condition particulière € 57162 au moment de votre entrée en service, les
(exemple: durée de présence délais de préavis à observer par votre employeur peuvent
minimum pour percevoir un être fixés par convention au moment de la conclusion du
13ème mois); les éléments contrat et au plus tard au moment de l’entrée en service. Pour
acquis en vertu du contrat, tels ce qui concerne le préavis donné par l’employeur, ces délais
que double pécule de vacances, ne peuvent toutefois jamais être inférieurs au minimum légal,
allocations patronales c’est-à-dire 3 mois par période entamée de 5 ans.
d’assurance-groupe, etc
PEUT-ON SE BASER SUR UN «MODÈLE»?

Au fil du temps, la jurisprudence s’est développée à ce sujet. La
formule le plus souvent utilisée est celle mise sur pied par l’avocat
Claeys. Aujourd’hui, c’est la formule «Claeys actualisée» qui est
utilisée (voir encadré). Elle tient compte de l’âge, de l’ancienneté
et de la rémunération du travailleur.

LA FORMULE «CLAEYS»
Age x 0,06 + ancienneté x 0,88 + 0,033 x salaire annuel brut (en milliers d’€) – 1 = nombre de
mois de préavis.
Exemple: vous avez 45 ans et 10 mois. Votre ancienneté est de 16 ans et 8 mois. Votre salaire
actuel se monte à € 37000.
Durée du préavis: (45,83 x 0,06) + (16,7 x 0,88) + (0,033 x 37) – 1 = 17,66 mois.
QUE SE PASSE-T-IL SI JE SUIS EN PÉRIODE D’ESSAI?

Si vous êtes en période d’essai, votre employeur (ou vous-
même) peut mettre fin au contrat moyennant un préavis de 7
jours (après le premier mois). La loi (03/07/78, art. 67 § 2 al. 1)
fixe toutefois une limite supérieure à la période d’essai:
6 mois si votre salaire annuel est inférieur à € 34261 brut;

1 an si votre salaire annuel est égal ou supérieur à € 34261 brut.
La rémunération prise en compte comprend non seulement les

appointements, mais aussi tous les avantages prévus dans le
contrat de travail (par exemple une prime de fin d’année).
Pour être valable, la période d’essai devra être

constatée par écrit au plus tard au moment de l’entrée
en service. La durée minimale de la période d’essai est
de 1 mois.
Ð
Votre revenu annuel brut est inférieur à € 28580 (montant au
01/01/08)
Ancienneté Vous êtes licencié Vous démissionnez

Minimum Contre-préavis*
0 à 5 ans 3 mois 1 mois 1,5 mois
5 à 10 ans 6 mois 1 mois 3 mois
(par tranche de 5 ans) (+ 3 mois) (demeure 1 mois) (demeure 3 mois)
* Contre-préavis: il s’agit de la possibilité que vous avez en période de préavis, de quitter plus rapidement votre
entreprise si vous avez trouvé un autre emploi.

Ð
Votre revenu annuel brut est de € 28580 à € 57162 (montant
au 01/01/08)

A déterminer de commun accord Délai à déterminer de commun
au plus tôt au moment de la Contre-préavis* accord au plus tôt au moment de
notification, mais minimum: la notification, mais maximum:
0 à 5 ans 3 mois 2 mois 4,5 mois maximum (pas de
5 à 10 ans 6 mois minimum prévu et pas de différence
prévue en fonction de l’ancienneté)
10 à 15 ans 9 mois
15 à 20 ans 12 mois
(par tranche
(+ 3 mois)
de 5 ans)
* Contre-préavis: il s’agit de la possibilité que vous avez en période de préavis, de quitter plus rapidement votre
entreprise si vous avez trouvé un autre emploi.
Ð
Votre revenu annuel brut est supérieur à € 57162 (montant
au 01/01/08)**

La durée du préavis est à déterminer de Délai à déterminer de commun
Contre-
commun accord au plus tôt au moment accord au plus tôt au moment de
préavis
de la notification, mais minimum: la notification,
0 à 5 ans 3 mois Maximum (pas de minimum prévu et pas de
5 à 10 ans 6 mois 4 mois différence prévue en fonction de
(à négocier) l’ancienneté) mais maximum 6 mois
10 à 15 ans 9 mois
(par tranche
(+ 3 mois)
de 5 ans)
** Toutefois, depuis le 01/04/94, pour les employés gagnant plus de € 57162 (montant au 01/01/2008), il est possible
de fixer le délai de préavis par convention lors de la conclusion du contrat (et au plus tard au moment de l’entrée en
service). A défaut d’une telle convention, on appliquera la règle générale (le délai de préavis peut être fixé par une
convention établie au plus tôt au moment où le préavis est donné).

D’AUTRES FACTEURS PEUVENT-ILS INFLUENCER
MON DÉLAI DE PRÉAVIS?
D’autres types de conventions sont reconnues, mais doivent
répondre à certaines conditions pour être valables:
CLAUSE D’ANCIENNETÉ
Lorsque vous passez au service d’un nouvel employeur, vous
pouvez vous voir garantir une partie de l’ancienneté acquise
chez votre employeur précédent. La Cour de cassation a reconnu
(08/02/88) qu’un tel accord ne contrevenait pas à l’interdiction de
conclure un accord sur la durée de préavis avant la fin du contrat.
A noter que d’autres éléments peuvent être influencés par l’octroi

de cette ancienneté, comme le nombre de jours de congé.
CONVENTION SUR INDEMNITÉ

Certains employeurs prévoient l’octroi d’une indemnité
supplémentaire en cas de licenciement du travailleur. La
jurisprudence admet l’octroi d’une telle indemnité, quel que soit
le moment où la clause a été décidée.
CLAUSE SUR LA STABILITÉ D’EMPLOI

En l’absence de dispositions contractuelles claires à ce sujet,
le droit pour le travailleur de se voir reconnaître (en plus de
l’indemnité de préavis) une indemnité spécifique relative à la
clause de stabilité d’emploi, est apprécié diversement par la
jurisprudence. Il est donc important de définir clairement dans le
contrat ou par convention collective les sanctions à appliquer en
cas de non-respect de la clause.
CONDITION RÉSOLUTOIRE
Comme tout autre contrat, le contrat de travail peut contenir
une «clause résolutoire». A savoir une clause qui détermine
les circonstances dans lesquelles le contrat est résolu, c’est-à-
dire disparaît rétroactivement. Certaines limites légales existent
néanmoins: ainsi, est nulle toute clause prévoyant que le mariage,
la maternité ou l’atteinte de l’âge de la pension mettent fin au
contrat. De plus, aucune clause résolutoire ne peut s’appliquer
à des travailleurs protégés. Seuls les motifs graves ou d’ordre
économique et technique, dûment constatés, autorisent le
licenciement de ces travailleurs.

COMMENT CALCULER MON INDEMNITÉ DE PRÉAVIS?
L’indemnité de rupture est calculée sur la base de la rémunération
à laquelle vous avez droit au moment de la notification du préavis.
La formule à appliquer est la suivante:
rémunération annuelle brute x nombre de mois de préavis

12
COMMENT DÉTERMINER
MA RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE?
Celle-ci comprend la rémunération de douze mois de travail, le
pécule de vacances, la prime de fin d’année. Si une partie de
votre rémunération est variable, on tiendra compte du montant
des douze derniers mois de cette partie variable.
L’article 39 de la loi du 03/07/78 permet de considérer comme

faisant partie de la rémunération tout avantage évaluable en
argent auquel le travailleur peut prétendre en contrepartie
du travail fourni et qui lui procure un avantage (voir plus loin
«cas particuliers»). Cet avantage peut aussi bien provenir d’un
versement d’argent que d’une dépense prise en charge par
l’employeur en exécution du contrat.
Certains avantages sont cependant exclus, tel le remboursement

de frais imputables à l’employeur (cour du travail de Bruxelles,
31/03/93). La cour du travail de Bruxelles a de même exclu du
calcul de la rémunération la possibilité pour les membres du
personnel de la Sabena de bénéficier de tickets d’avion gratuits
(13/11/96).
LA PRIME DE FIN D’ANNÉE ÉTANT PAYABLE EN UNE SEULE

FOIS, DOIT-ELLE ÊTRE INCLUSE DANS L’INDEMNITÉ
DE DÉPART SI JE QUITTE MON ENTREPRISE EN COURS
D’ANNÉE?
La cour de cassation a estimé que oui, considérant que cette
prime est la contrepartie du travail et constitue un élément de la
rémunération. Même si elle est payée en une fois, elle peut être
proratisée en fonction des mois de travail prestés x nombre de
mois de préavis.

Le statut fiscal des avantages en nature a-t-il
une incidence sur mon indemnité de préavis?
Selon certaines décisions, la sous-estimation fiscale d’un
avantage en nature doit être retenue dans la détermination
de la rémunération annuelle servant de base au calcul de
l’indemnité de préavis (cour du travail de Mons 19/12/85,
cour du travail de Bruxelles 16/12/92). Ainsi, si une voiture
est reprise pour un montant «x» dans une déclaration fiscale,
c’est ce montant qui sera retenu pour estimer l’avantage qui
intervient dans le calcul de l’indemnité de préavis. Cependant,
la cour du travail d’Anvers et la cour de cassation ont statué
en sens contraire: l’usage d’une voiture de société est un
avantage acquis en vertu du contrat et doit être compris
comme tel dans le calcul de l’indemnité, quel qu’ait été son
statut fiscal (cour du travail d’Anvers 15/11/91, cassation
29/01/96). De même, ce n’est pas la valeur convenue
entre les parties qui doit être retenue, mais la valeur réelle
(cassation 29/01/96). Cette dernière jurisprudence est à ce
jour constante (C.T. Liège 29/11/00, J.T.T. 2001, p. 213).
Dans le même sens, en matière de repas cette fois, la cour
du travail d’Anvers (02/06/89) a estimé que l’obligation pour
l’employeur de payer la rémunération convenue ne dépend
pas du respect par le travailleur de la législation fiscale.
QU’EST-CE QUI FAIT PARTIE DE LA RÉMUNÉRATION?

QUELQUES CAS PARTICULIERS
Assurance-accident
La prime payée par l’employeur constitue un droit acquis,
ainsi que la prime mensuelle payée par l’employeur pour
l’assurance-décès. Elles doivent donc rentrer dans le calcul de
la rémunération.
Assurance-groupe
Le contrat d’assurance-groupe constitué par les cotisations
patronales est propriété du travailleur, même si le règlement
de l’assurance-groupe prévoit un certain délai pour cela. Les
cotisations patronales sont bien de la rémunération. Cette
interprétation se fonde sur la jurisprudence telle qu’elle existait
déjà avant la «loi Colla» et qui a été renforcée par celle-ci.
Elle est en outre confortée par la jurisprudence de la cour de

justice européenne (arrêt Barber). Voir à ce sujet le chapitre 6
(«Pensions complémentaires»).
Fonds de pension
Les décisions des cours et tribunaux ne vont pas toujours dans
le même sens. Elles dépendent aussi du type de versement par
l’employeur (individuellement pour le travailleur ou collectivement
en un pourcentage de masse salariale). Toutefois, la loi « Colla »
(voir ci-dessus) a renforcé la jurisprudence selon laquelle
les cotisations patronales à un fonds de pension doivent être
considérées comme de la rémunération.
Assurance-hospitalisation
Le fait que le travailleur bénéficie d’une réduction de primes dans le
cadre d’une assurance collective, constitue un avantage acquis en
vertu du contrat et doit être pris en considération pour le calcul de
l’indemnité de congé (calcul basé sur la différence entre les primes
réellement versées et celles qui auraient été normalement dues).
Allocation scolaire complémentaire

... rentrent dans le cadre de la rémunération.
Chèques-repas
La part patronale est considérée comme faisant partie de la
rémunération et doit donc être prise en compte pour le calcul de
l’indemnité de rupture. De même, les repas chauds à prix réduit
sont un avantage qui doit être évalué par rapport à l’économie
qu’en retire le travailleur.
Le remboursement de notes quotidiennes de restaurant est

aussi considéré comme de la rémunération, dès lors qu’elles ne
représentent pas un remboursement de frais professionnels.
Cependant, dans ce cas, seule la part correspondant au coût d’un
repas à domicile sera prise en compte dans l’indemnité de rupture.
L’usage privé d’un véhicule de société, l’intervention dans

le loyer, les frais de gaz, d’eau, de téléphone...
... doivent également être compris dans la rémunération de base.

L’utilisation par le travailleur d’un véhicule pour ses
déplacements privés est considérée comme un avantage
acquis en fonction du contrat et rentre dans le calcul de
l’indemnité de rupture (cour du travail de Liège, 27/03/96).
Pour calculer le montant à prendre en considération, on ne
se base pas sur le coût pour l’employeur, mais sur l’économie
qu’en retire le travailleur (valeur réelle de jouissance). Le
même raisonnement peut être retenu pour le paiement des
assurances relatives au véhicule. Par contre, les indemnités
de déplacement ne sont pas considérées comme de la
rémunération (sauf si elles sont exagérées). A noter que
l’usage privé d’une voiture de société doit également être
pris en compte pour le calcul du simple pécule de vacances.
La fourniture gratuite d’essence pendant une période
déterminée peut être considérée comme une gratification
n’ouvrant pas de droits acquis pour l’avenir et n’entrant donc
pas dans le calcul de la rémunération (cassation, 04/01/93).
* On peut s’interroger sur
Les vacances extralégales... la légalité de conventions de
... entreront dans le calcul de l’indemnité dès lors qu’elles font prêt où le taux redevient à
l’objet d’un pécule complémentaire. taux plein dès le moment où
le contrat prend fin quelle
L’octroi d’un prêt gratuit ou à taux réduit auprès de qu’en soit la raison. En
l’employeur... effet, de telles conventions
... est parfois rejeté comme avantage acquis et donc élément limitent le droit du travailleur
de la rémunération (cour du travail de Bruxelles, 28/11/90). Mais à démissionner, en rendant le
il existe des jugements en sens contraire, qui paraissent plus prêt plus coûteux.
logiques* (cour du travail d’Anvers, 18/03/94).
En général, les primes allouées de façon constante et fixe

(ex. la prime de fidélité) constituent de la rémunération.
Par contre, ni le revenu des mandats, ni le «salary

split» (rémunération payée à l’étranger par une personne
juridique autre que la société belge, en accord avec le
travailleur et pour des raisons purement fiscales) ne peuvent
être pris en compte dans le calcul de l’indemnité de rupture
à charge de l’employeur belge (cour du travail d’Anvers,
18/09/92).

Participation aux bénéfices
Si elle vous est versée annuellement durant plusieurs années,
suivant un taux fixe, la participation aux bénéfices doit être
considérée comme un élément de votre rémunération. Si elle est
variable mais octroyée régulièrement durant plusieurs années,
cet octroi doit être considéré comme une obligation de salaire de
la part de votre employeur.
Ce qui compte, c’est donc le triple critère de permanence,

de régularité et de fixité, sans quoi elle n’est pas incorporée
dans la rémunération (cour du travail de Bruxelles, 25/01/78).
Même si elle est soumise au pouvoir discrétionnaire du Conseil
d’Administration, la participation aux bénéfices peut être jugée
comme faisant partie de la rémunération si elle répond à ces
trois critères (cour du travail de Mons, 28/02/91).
Même si elle n’est payable qu’annuellement, à la clôture de

l’exercice comptable, une participation aux bénéfices qui
représente la part la plus importante de la rémunération n’est
pas assimilable à une prime et donc n’est pas soumise au
principe d’indivisibilité en cas de départ du travailleur au cours
de l’exercice (T.T. 09/05/79). Le profit-sharing fait partie du calcul
de l’indemnité (cour du travail de Bruxelles, 15/05/87), ce qui
n’est pas le cas des options sur actions (28/06/92).
Primes liées à une mission à l’étranger

Pour motiver le travailleur à accepter l’éloignement de son pays
d’origine, les entreprises paient une indemnité d’expatriation,
qui peut être considérée comme une contrepartie du travail.
Elle entre donc dans le calcul de la rémunération. De même
que l’intervention d’une société dans les frais de voyage
du personnel expatrié rentrant chaque année dans le pays
d’origine (cour du travail de Bruxelles, 28/06/77) ou l’indemnité
contractuelle d’éloignement (cour du travail d’Anvers, 22/04/83).
Plus récemment, la jurisprudence s’est prononcée sur l’indemnité
de vie chère: dans la mesure où elle n’est pas la contrepartie
d’un travail mais une manière d’assurer le pouvoir d’achat de
l’employé, elle ne fait pas partie de la rémunération de base. De
même, la mise à disposition d’un logement à l’étranger n’est pas
prise en compte pour le calcul de l’indemnité de préavis (cour du
travail de Bruxelles, 09/01/91).

Cadres étrangers
Les indemnités allouées aux cadres étrangers, destinées à
leur garantir une rémunération égale quel que soit le pays où
ils travaillent, sont considérées en rapport direct avec le travail
fourni et font donc partie de la rémunération de base (Tribunal du
Travail de Bruxelles, 14/2/89).
QUE SE PASSE-T-IL SI MON PRÉAVIS INTERVIENT À UN

MOMENT OÙ MA RÉMUNÉRATION EST DIFFÉRENTE DE
LA RÉMUNÉRATION NORMALE?
Tel est le cas par exemple si vos prestations de travail sont
réduites ou si un sursalaire pour heures supplémentaire
vous est payé. Dans le cas des heures supplémentaires,
la jurisprudence a indiqué que, dans le cas où des heures
de prestations sont effectuées régulièrement au-delà de
l’horaire normal pendant une période suffisamment longue,
la rémunération correspondant à ces heures fait partie du
traitement fixe (cour du travail de Bruxelles, 05/10/76).
Ð
Exemples
Prestations d’heures supplémentaires systématiques en fin
d’année, à l’époque de foires…
En cas d’incapacité de travail, la jurisprudence estime que la

base de calcul de l’indemnité est égale à la rémunération brute
qui aurait été payée si le travailleur avait exécuté normalement
ses prestations. Un salaire hypothétique devra être reconstitué
en tenant compte des indexations, augmentations barémiques
qui auraient été appliquées si le travailleur avait exécuté
normalement ses prestations (cass., 17 mai 1982).
Pour plus de détails

Pour les autres aspects de la fin du contrat (notification du
préavis, etc.), vous pouvez vous adresser à votre délégué
SETCa ou à nos bureaux régionaux. Vous pouvez également
consulter l’édition générale de «Vos Droits».

ANNEXE 1
Liste du personnel de direction et de confiance
(5.2.2. Arrêté royal du 10/02/65)
Art.2 Sont considérées comme des personnes investies
d’un poste de direction ou de confiance:
I. Dans tous les secteurs

les directeurs, les sous-directeurs, les capitaines de navigation
maritime, ainsi que les personnes exerçant une autorité
effective ayant la responsabilité de l’ensemble ou d’une
subdivision importante de l’entreprise;
les secrétaires particuliers ainsi qu’un sténo dactylographe
attaché au service de l’employeur, du directeur, du sous-
directeur ou du capitaine de navigation maritime;
les personnes pouvant, sous leur responsabilité, engager
l’entreprise vis-à-vis des tiers;
les gérants, qu’ils aient ou non du personnel sous leur autorité ;
les ingénieurs et les membres du personnel technique, dans la
mesure où leur présence personnelle est nécessaire à la sécurité
des travailleurs et à la sécurité de fonctionnement de l’entreprise;
les personnes chargées de missions de contrôle ou d’inspection
qui doivent être exercées, en tout ou en partie, en dehors des
mesures normales de travail;
les contremaîtres en chef et les conducteurs de travaux, pour
autant qu’ils soient assimilables aux contremaîtres en chef;
les chefs de fabrication et les chefs d’atelier exerçant une
autorité effective ou assumant une responsabilité;
les chefs magasiniers d’entreprises industrielles ou
commerciales, pour autant qu’ils soient comptables de
l’inventaire, et qu’ils aient des membres du personnel sous
leur autorité directe et permanente;
les chefs d’écurie;
les chefs machinistes, les chefs mécaniciens, les chefs
chauffeurs, les contremaîtres électriciens, les chefs
monteurs, les chefs de la mécanographie et les chefs de
garage, pour autant que ces fonctions comportent une
autorité sur et une surveillance couvrant un ensemble de
personnes et de machines;
les chefs des services de réparation ou d’entretien, les
chefs des services de chargement, de déchargement, de
dédouanement et de traction, les chefs réceptionnaires, les
chefs des services de gazogène assurant le fonctionnement
et la réparation des gazogènes;

les commis de rivière occupés dans les ports de mer;
les concierges dans une entreprise commerciale ou industrielle;
les docteurs en médecine vétérinaire. (Inséré par A.R. 10.07.70)
II. Dans l’industrie des mines

les chefs porions et porions;
les chefs de place et chefs de paire;
les chefs-mineurs;
les surveillants de fond;
les boutefeux;
les chefs-lampistes.
III. Dans l’industrie céramique

les mouleurs chefs de table;
les chefs cuiseurs.
IV. Dans l’industrie métallique et verrerie

les chefs affineurs.
V. Dans les hôtels, restaurants et débits de boissons

les maîtres d’hôtel qualifiés, pour autant qu’ils ne participent
pas au partage du tronc et qu’ils ne soient pas astreints à un
service de garçon, c’est-à-dire pour autant qu’ils ne participent
pas effectivement et régulièrement au service par la prise de
la commande, la composition du repas, la préparation ou le
découpage des mets, la recommandation des vins, et qu’ils
aient le droit d’embaucher ou de congédier le personnel sans
l’intervention de l’employeur;
le chef de cuisine ayant sous ses ordres une brigade minimum
de trois hommes, à l’exception des apprentis;
l’économe en chef;
la gouvernante principale;
le caissier principal;
la gouvernante d’étage qualifiée, ayant au moins sept femmes de
chambre sous ses ordres ou trente chambres à desservir, payée
par l’employeur et ne faisant pas le service de femme de chambre.

VI. Dans l’industrie de l’électricité
les chefs de réseau;
les cabiniers-gardes.
VII. Dans les banques

Les encaisseurs, pour autant qu’il n’y ait pas plus de deux
encaisseurs attitrés au siège, bureau ou agence.
VIII. Dans la marine marchande

les premiers officiers, les premiers mécaniciens, les premiers
maîtres d’hôtel et les premiers commissaires de bord;
les chefs de quart.

ANNEXE 2
Personnel de direction et de confiance: problèmes d’interprétation
(note du SPF Emploi, Travail et concertation sociale)
Monsieur Paul Windey
Président du CNT
Avenue de la Joyeuse Entrée, 17-21
B-1040 Bruxelles
Monsieur le Président,
Faisant suite à la demande exprimée lors de la réunion

du 22 octobre 1998 de la Commission des relations
individuelles, j’ai l’honneur de vous faire parvenir les
informations suivantes. L’arrêté royal du 10 février 1965
désignant les personnes investies d’un poste de direction
ou de confiance est une disposition assez ancienne. Les
fonctions concrètes reprises dans cet arrêté royal peuvent
dans certains cas engendrer des difficultés notamment du
fait des terminologies nouvelles employées pour désigner
certaines fonctions, de l’évolution technologique de
certaines professions ou de l’évolution de l’organisation du
travail dans les entreprises. Afin de résoudre les problèmes
posés, le service de la réglementation du travail a dans
l’ensemble toujours essayé d’interpréter les textes de
l’arrêté royal dans le respect de la logique du texte, tenant
compte des critères suivants:
1. l’arrêté royal du 10 février 1965 doit être interprété de

manière restrictive étant donné qu’il permet de déroger aux
limites légales en matière de durée du travail fixées par la
loi sur le travail, qui est une loi assorti de sanctions pénales
(voir T.T. Bruxelles, 22/05/91, RDS, 359; C.T. Bruxelles,
31/03/93, J.T.T., 1994, 1994,291); les travaux parlementaires
ont d’ailleurs exclus de la protection légale: «On ne peut
laisser aux employeurs la liberté totale de désigner les
personnes investies d’un poste de direction et de confiance»
(Doc. Parl. Chambre n°476/12 du 05/03/64, p. 10)

2. Point 1.1. Les directeurs, les sous-directeurs, ainsi que
les personnes exerçant une autorité effective et ayant la
responsabilité de l’ensemble ou d’une partie importante
de l’entreprise: il s’agit de personnes ayant un pouvoir
hiérarchique sur les personnes, appartenant à la direction
de l’entreprise et/ou assumant la responsabilité d’un ou
plusieurs services de l’entreprise;
3. Point 1.3. Les personnes pouvant, sous leur

responsabilité, engager l’entreprise vis-à-vis de tiers: il
s’agit de personnes habilitées par l’employeur à poser
seules des actes importants engageant la responsabilité
de la société vis-à-vis des tiers; une personne ayant reçu
procuration de la part de l’employeur pour des actes
d’importance plutôt secondaire (signature pour réception
des recommandés, signature de documents administratifs,
etc.) n’est donc pas visée;
4. Point 1.5 les ingénieurs et membres du personnel

technique dans la mesure où leur présence personnelle
est nécessaire à la sécurité des travailleurs et à la sécurité
de fonctionnement de l’entreprise: sont visées par cette
catégorie, les personnes dont la présence est nécessaire
pour que le fonctionnement de l’entreprise ne soit pas
perturbé, ni arrêté. Ne sont par contre pas visées, les
personnes dont la présence est nécessaire pour que
l’entreprise continue à produire; une distinction doit être

faite entre la sécurité dans le fonctionnement de l’entreprise
et la continuation de la production (cette dernière relevant
d’un problème d’organisation du travail);
5. Point 1.6. Personnes chargées de missions de contrôle

ou d’inspection qui doivent être exercées en tout ou en
partie en dehors des heures normales de travail: il s’agit
donc de missions de contrôle qui, en principe, doivent avoir
lieu à des moments où les travailleurs ne sont pas occupés
au travail; Point 1.4. Les concierges dans une entreprise
commerciale ou industrielle: ne sont donc pas visés les
concierges d’un immeuble qui bien qu’appartenant à
l’entreprise n’est pas affecté à l’exploitation de l’entreprise;
6. Les cadres ne sont pas directement visés par l’arrêté

royal; la notion de cadre n’est par ailleurs pas définie en
droit social belge; seules les personnes assumant une
des fonctions citées dans l’arrêté royal sont exclues des
dispositions en matière de durée de travail;
7. Les informaticiens ne sont également pas visés par

l’arrêté royal, les fonctions informatiques sont par ailleurs
assez nombreuses (ingénieurs informatiques, programmeur,
analyste…); compte tenu de la logique du texte le chef du
service informatique peut cependant être assimilé au chef
de la mécanographie (point 1.12) (dans le même sens C.T.
Bruxelles, 31/03/93, J.T.T., 1994, 291). Il va de soi que
l’ensemble des critères utilisés et des positions relatées
ci-dessus ne porte par préjudice au pouvoir d’appréciation
souverain des cours et tribunaux.
Michel De Gols
Conseiller général

VOS DROITS CADRES
Plus d’informations
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à votre délégué
à votre bureau régional (voir nos adresses ci-contre)
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Vos Droits Général
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QU’EST-CE QU’UNE «FONCTION SUPÉRIEURE»?

Le principal critère retenu est donc qualitatif: c’est celui de la

La fonction de cadre fait, en outre, chaque fois l’objet d’un double

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Des contremaîtres ont accédé à des fonctions supérieures

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Un tribunal a considéré qu’un responsable d’un service

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À PARTIR DE QUEL MOMENT

QU’EST-CE QUE LA «SUBORDINATION»?

Subordination juridique ou économique?

12 VOS DROITS CADRES SETCA

Au contraire, un indépendant lié par un contrat d’entreprise

Il faut donc définir la limite entre les directives nécessaires au

PUIS-JE CHOISIR LIBREMENT MON STATUT?

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Le contrat d’entreprise d’une gérante de magasin prévoyait le

Des kinés avaient initialement conclu un contrat de travail

Par exemple, dans un cas où un contrat d’entreprise succédait

14 VOS DROITS CADRES SETCA

EXISTE-T-IL DES CAS OU L’EXISTENCE D’UN CONTRAT

QUEL STATUT POUR LES ADMINISTRATEURS DE SOCIÉTÉ?

…ET POUR LES ASSOCIÉS ACTIFS?

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Employé ou associé actif?

NOUVELLE RÉGLEMENTATION VISANT À LUTTER

Il est également expressément prévu que les critères tels que

Si les critères généraux ne permettent pas de résoudre les

16 VOS DROITS CADRES SETCA

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SETCA VOS DROITS CADRES 17

MODIFICATION IMPORTANTE OU NON?

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Quelques précisions sur chacun de ces points:

SETCA VOS DROITS CADRES 21

22 VOS DROITS CADRES SETCA

Dans un certain nombre de cas, la législation sociale autorise

La loi sur le travail ne s’applique pas au personnel occupant

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