Profil kompetensi membantu dalam pembelajaran yang berkesan dan pembangunan dengan mengenal pasti tingkah laku, pengetahuan,

kemahiran dan kebolehan yang diperlukan untuk prestasi yang berjaya dalam pekerjaan. Pekerja boleh menilai kompetensi mereka terhadap orang-orang yang diperlukan untuk kerja mereka sendiri, atau pekerjaan lain di mana mereka yang berminat, dan kemudian mengambil langkah-langkah untuk memperoleh atau meningkatkan kecekapan manamana yang perlu. Kecekapan menyokong pembelajaran dengan: Tumpuan pembelajaran pada kecekapan kritikal yang diperlukan untuk kejayaan dalam pekerjaan dan organisasi Menyediakan standard bagi prestasi pekerja dan pengukuran keupayaan Menyediakan rangka kerja bagi mengenal pasti pembelajaran opsyen / kurikulum / program untuk memenuhi keperluan pekerja dan organisasi Menyokong peramalan berkesan organisasi, serta projek berkaitan keperluan pembelajaran Menyediakan standard bagi menentukan bagaimana pembelajaran telah berlaku, di peringkat individu dan organisasi Antara amalan biasa yang berasaskan kompetensi penanda aras dalam pembelajaran dan pembangunan adalah: Penilaian terhadap kecekapan - Setelah kecekapan telah ditentukan bagi kerja / peranan tertentu, ia menjadi mustahil untuk pekerja dan lain-lain untuk menilai kecekapan pekerja terhadap orangorang yang diperlukan untuk peranan semasa atau masa depan dalam organisasi. Penilaian ini boleh berlaku dalam cara-cara berikut: Penilaian kendiri - Biasanya, petunjuk tingkah laku untuk kecekapan dan tahap kemahiran yang diperlukan dalam peranan sasaran / kerja digunakan sebagai standard untuk menilai prestasi pekerja menggunakan skala penarafan yang sama (contohnya, skala lima mata daripada Jangan sekali-kali untuk Sentiasa ) untuk menilai setiap petunjuk. Keputusan disusun dan laporan disediakan termasuk keputusan untuk semua kecekapan, menonjolkan kedua-dua kekuatan pekerja serta kecekapan yang memerlukan penambahbaikan. Maklumat ini kemudian boleh digunakan untuk menyokong pembangunan pelan pembelajaran individu (lihat di bawah). Pelbagai sumber / 360 - maklum balas Multi-sumber atau 360 adalah serupa dengan proses penilaian kendiri kecuali terdapat lebih daripada satu penilai. Proses ini termasuk sekurangkurangnya pekerja dan penyelia mereka, dan boleh termasuk orang lain dengan siapa pekerja berinteraksi dalam tempat kerja (contohnya, rakan-rakan, ahli-ahli pasukan, pelanggan kedua-dua di dalam dan di luar organisasi, laporan pekerja; dll). Sekali lagi, laporan disediakan atas maklum balas yang reults untuk membenarkan pekerja, penyelia dan / atau lain-lain (contohnya, jurulatih / mentor, penasihat pembelajaran; dll) untuk sasaran pembelajaran dan pembangunan usaha untuk keperluan pekerja tertentu. Penilaian melalui kaedah lain - Penilaian Kompetensi boleh dicapai melalui pelbagai kaedah lain, termasuk mereka yang biasanya digunakan dalam proses pemilihan (lihat Pengambilan & Pemilihan

seksyen), seperti: berasaskan kompetensi temuduga tingkah laku; dalam bakul; peranan-bermain dan simulasi; rekod / ulasan portfolio; dll Selain itu, penilaian formal sering dimasukkan sebagai komponen program pembangunan pekerja bagi tujuan menilai kemahiran asas pekerja / kompetensi yang pergi ke program ini, kemajuan dalam pembangunan pada mana-mana titik, sebagai serta tahap kejayaan pada akhir program. Rancangan pembelajaran individu - Apabila kekuatan pekerja dan kawasan untuk pembangunan telah ditentukan, ia menjadi mungkin untuk membangunkan pembelajaran individu merancang disasarkan kepada keperluan pembelajaran tertentu. Sekurang-kurangnya, alat untuk menyokong proses ini termasuk satu set arahan atau panduan bagi melengkapkan pelan pembelajaran serta bentuk pelan pembelajaran standard. Sumber pembelajaran katalog oleh kompetensi - Pertubuhan sering menyokong pembelajaran pekerja dengan menyediakan satu katalog pembelajaran pilihan yang dianjurkan oleh kecekapan, sering menggabungkan pelbagai pilihan pembelajaran, seperti: on-the-kerja tugasan / aktiviti; buku dan rujukan bahan bertulis; kursus / bengkel / persidangan; video / DVD, e-pembelajaran; dan lainlain Maklumat ini sering dihantar melalui internet atau intranet dengan pautan ke laman web lain untuk maklumat tambahan atau pendaftaran kursus. Laporan agregat jurang organisasi dalam kecekapan - jurang individu dalam keperluan kompetensi boleh disatukan ke dalam laporan kumpulan, dan keputusan boleh dibuat mengenai strategi terbaik untuk menutup jurang organisasi dalam cara yang paling fiskal berhemat dan kos efektif (contohnya, bukannya menghantar pekerja beberapa "one off" kursus atau persidangan, menawarkan seperti satu program di rumah untuk wang kurang). Program pembangunan reka bentuk / - Setelah ditakrifkan kecekapan dan tingkah laku yang diperlukan untuk kejayaan dalam peranan tertentu ia menjadi mungkin untuk sasaran reka bentuk kurikulum dan program pembangunan untuk menangani keperluan ini. Di samping itu, kurikulum boleh dibangunkan dalam fesyen modularized oleh kompetensi, membolehkan organisasi dengan cepat memasang satu program pembelajaran yang akan khusus untuk menangani jurang organisasi (lihat di atas). Akhirnya, banyak organisasi menubuhkan komprehensif berasaskan kompetensi program pembangunan pekerja dalam bidang-bidang keperluan yang tinggi. Program-program ini diadakan inisiatif pembangunan yang termasuk: formal dalam kelas acara pembelajaran; tugasan kerja yang dirancang bertujuan untuk membangunkan kemahiran dan kecekapan tertentu; komponen belajar sendiri; dan penilaian formal untuk menilai kemajuan dalam pembangunan serta untuk mengakredit atau memperakui bahawa pekerja telah mendapat kecekapan dan pengetahuan yang diperlukan. Dalam beberapa kes, pekerja dinaikkan pangkat ke tahap yang lebih tinggi sekali standard prestasi tertentu telah dipenuhi. Organisasi semakin bergerak ke model ini pembangunan pekerja untuk menangani semasa atau menjulang kekurangan kakitangan dan untuk memastikan bahawa terdapat bekalan berterusan kakitangan yang berkelayakan untuk memenuhi keperluan organisasi pada masa hadapan. Pendekatan ini juga menunjukkan kepada pekerja bahawa organisasi tersebut komited kepada pembangunan dan kemajuan mereka dalam organisasi.

Pembelajaran penilaian / pengesahan - Kecekapan yang telah dikenal pasti untuk peranan dalam organisasi boleh berfungsi sebagai piawaian atau kriteria untuk menentukan tahap kejayaan campur tangan pembelajaran. Pendekatan ini adalah amat berkuasa kerana penilaian berdasarkan kecekapan menyediakan organisasi dengan petunjuk setakat mana tingkah laku pekerja di tempat kerja telah bertambah baik. Sebagai contoh, pra-dan pasca-pembelajaran taksiran acara (contohnya, penilaian pelbagai sumber - lihat di atas) boleh dijalankan untuk menilai tahap pembangunan di kedua-dua peringkat individu dan agregat (iaitu, semua kakitangan yang telah menamatkan program ini). Berdasarkan ini, organisasi boleh menentukan sama ada pelaburan pembelajaran membayar dan, sebagaimana yang sesuai, apakah perubahan yang perlu dibuat untuk menangani jurang prestasi. Pelaksanaan peringkat Peringkat pelaksanaan berikut dicadangkan untuk pertengahan kepada organisasi-organisasi besar melaksanakan kecekapan dalam Pembelajaran dan Pembangunan atas dasar korporat di seluruh. Peringkat 1 Menentukan dasar untuk menyepadukan kecekapan dalam Pembelajaran dan Pembangunan. Reka bentuk individu alat pembelajaran dan proses (Borang Pelan Pembelajaran; arahan bersekutu / alat) dan / atau memperoleh alat untuk menyokong Pembelajaran Perancangan individu (contohnya, modul i-SkillSuite Pelan Penilaian dan Pembelajaran). Membina atau memperoleh katalog sumber pembelajaran yang dianjurkan oleh kecekapan dalam Kamus dan mengelaskan program organisasi tertentu dan alat-alat di dalam katalog. Mengiklankan dan membuat katalog boleh didapati dengan meluas kepada pekerja-pekerja dan pengurus (contohnya, hantar katalog pada laman intranet; memperoleh dan melaksanakan perisian berasaskan web untuk menyokong pekerja). Membangunkan atau memperoleh self-assessment dan pelbagai sumber kajian dan melaporkan proses sebagai profil kompetensi menjadi tersedia untuk kumpulan kerja (contohnya, i-SkillSuite Penilaian dan modul Pelan Pembelajaran). Post alat penilaian kendiri di laman web intranet organisasi, dan memperkenalkan penyelia dan penilaian pelbagai sumber sebagai pekerja menjadi biasa dan selesa dengan kecekapan dan proses penilaian. Membangunkan dan memperkenalkan latihan / komunikasi yang berkaitan dengan kecekapan dan penggunaan mereka dalam proses pembelajaran dan pembangunan dalam organisasi. Peringkat 2 Menjalankan keperluan taksiran / analisis dan reka bentuk / membangunkan alat dan melaporkan proses untuk menyokong analisis agregat dan pelaporan kekuatan jurang dan organisasi dalam kecekapan. Menilai bagaimana reka bentuk program dan pembangunan kurikulum / pembelajaran boleh diperbaiki dengan pengenalan pengurusan berasaskan kompetensi. Melaksanakan perubahan, sebagaimana yang dikehendaki. Mengkaji proses semasa untuk menjalankan penilaian program pembelajaran dalam organisasi dan menyepadukan kecekapan, seperti yang dikehendaki, untuk menentukan: sejauh mana tingkah

laku di tempat kerja dan hasil telah berubah dalam arah yang dikehendaki; serta, pulangan ke atas pelaburan untuk pembelajaran / latihan disediakan