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Como Estruturar Um Processo de to

Como Estruturar Um Processo de to

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07/22/2010

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Como estruturar um processo de recrutamentoIntrodução
Contratar os melhores profissionais é um dos segredos para o sucessosustentado das empresas. Por isso, o processo de recrutamento é um elementocrítico da gestão numa envolvente o competitiva quanto a actual. empresas que seguem a teoria de que se as novas pessoas contratadas não sederem bem ou se a empresa não estiver satisfeita com a sua
 performance,
então resta-lhes a rescisão do contrato. Mas há outras empresas que preferem,correctamente, seguir o caminho da prevenção: apostam num processo derecrutamento cuidadoso e bem estruturado.Lembre-se sempre de que as pessoas o o seu activo mais precioso. Éessencial saber como estruturar um processo de recrutamento eficaz paraseleccionar os melhores candidatos. Não existem "atalhos" que permitam àsempresas descobrir e contratar os melhores candidatos; o processo leva tempoporque exige planeamento, comprometimento de todos, em especial da gestãode topo, e trabalho árduo. Eis as principais etapas para estruturar um processode recrutamento eficaz.
Etapa 1 - Defina os cargos com rigor
Antes mesmo de começar o processo de recrutamento propriamente dito, éimportante definir objectivamente os cargos para os quais está a recrutar.Reveja todas as funções inerentes a cada um deles. Não preenchaimediatamente uma vaga assim que o empregado que a ocupava sai da suaempresa; talvez você chegue à conclusão que ela nem sequer tenha que serpreenchida porque, depois de analisar as funções inerentes a ela constatou quepodem ser incluídas noutro cargo ou até desempenhadas por trabalhadorestemporários em épocas em que haja "picos" de trabalho.
Etapa 2 - Descubra os melhores profissionais
Em termos gerais, há cinco formas de descobrir os melhores candidatos. Elassão:
Obtenha referências pessoais e profissionais
: Investigue quais são osprofissionais que gostaria de ter na sua empresa. Peça referências a outrosempregadores, parceiros de necios, colegas e ex-colegas, mas sejacauteloso: qualquer que seja a fonte de informações, procure o maior
 
número de referências, mas não se comprometa a recrutar ninguém nestafase.
Recrute internamente
: O melhor candidato para um emprego poderá jáestar a trabalhar na sua empresa. A sua grande vantagem em relação a estetipo de candidatos é o facto de você já conhecer os seus hábitos de trabalhoe a sua atitude.
Não hesite em recrutar ex-empregados
: Mantenha-se em contacto comos melhores profissionais que já trabalharam para si. Mesmo que eles nuncacheguem a regressar à sua empresa, poderão sempre recomendar colegasexcelentes.
Recorra a empresas de recrutamento
: Em determinados casos, a melhorforma de descobrir os candidatos ideais é recorrer a empresas especializadasem recrutamento. Elas m acesso a um leque muito mais vasto decandidatos e têm processos estruturados e profissionais de recrutamento eselecção.
Seja criativo nos anúncios de recrutamento
: Prepara cuidadosamenteos anúncios que vai divulgar quando anda à procura de candidatos paradeterminada função e, sobretudo, escolha o meio ideal. Não "dispare" emtodos os sentidos. Para acertar no alvo certo, também terá que utilizar osmeios adequados.
Etapa 3 - Crie formulários de candidatura adequados
Na maioria das empresas, é dada pouca atenção aos formulários decandidatura; são considerados necessários, mas não indispensáveis, nos quaisos candidatos registam informações de rotina: nome, morada, telefone ealgumas linhas para descreverem informações relativas a empregos anteriorese habilitações académicas. No fundo, é um resumo demasiado simplificado docurrículo e o ajuda os empregadores a obterem informões adicionaisrelevantes acerca dos candidatos. Eis algumas características de um formuláriode candidatura eficaz:
Faça perguntas abertas
: Para além das informões de rotina, façaperguntas abertas para tentar obter respostas o mais espontâneas possíveispor parte dos candidatos.
Confirme os dados do currículo
: Pode sempre utilizar as informaçõesrecolhidas nos formulários de candidatura para confirmar se coincidem comos dados presentes nos currículos; qualquer inconsistência poderá ser arao para dispensar imediatamente o candidato ou para esclarecer aquestão durante a entrevista de recrutamento.
Adapte os formulários às categorias profissionais
: Não utilize apenasum modelo de formulário para qualquer candidato. Adapte as perguntas a
 
cada uma das categorias profissionais e teste as qualificações específicas decada candidato para o cargo vago.
Registe as informações numa base de dados
: Mesmo que determinadoscandidatos não tenham o perfil adequado para o cargo vago, registe eguarde as informações dos formulários numa base de dados, de preferênciainformatizada. Mais tarde, poderá ter a necessidade de os contactar paraoutras vagas.
Transforme-o em formato digital
: Apesar de poder manter o tradicionalformato em papel, um formulário de candidatura deverá estar disponível emformato digital. Desta forma, poderá disponibilizá-lo no
site
da sua empresapara que os candidatos o preencham
online
ou mesmo que o preenchamdirectamente num computador quando se dirigem à sua empresa. Umformulário digital permite-lhe transferir e gravar imediatamente asinformações dos candidatos na sua base de dados informática; se não tiveruma, crie-a urgentemente.
Etapa 4 - Leia as entrelinhas dos currículos
Quando os currículos começam a chegar ao departamento de recursos humanosda sua empresa - depois de ter colocado um anúncio no jornal, contactado umaagência de empregos, um gabinete de estágios de uma universidade, umaempresa de recrutamento, entre outros - é importante que os registe numabase de dados de candidatos. Em seguida, separe os mais relevantes e arquiveos que anula logo de início.Analise cuidadosamente os currículos que mais suscitaram o seu interesse eaprenda a "ler nas entrelinhas", seguindo os conselhos seguintes:
Procure dados concretos
: Se o descobrir informações claras eobjectivas em relação a determinados atributos num currículo,provavelmente é porque o candidato o os possui. Aproveite paraesclarecer e testar esses assuntos na entrevista.
Comece pelo fim
: A maioria dos candidatos coloca as informações menoslisonjeiras no final do currículo porque espera que o recrutador não chegue alê-las.
Tenha cautela com os currículos sem datas
: Seja cauteloso com oscurrículos funcionais (como o nome indica, o currículos nos quais oscandidatos descrevem mais pormenorizadamente as fuões quedesempenharam no passado e as principais conquistas profissionais) quedescrevem a experiência e as qualificões mas que o indicam asrespectivas datas de realização. Esclareça-as com o candidato na entrevistae atente à atitude dele e quaisquer hesitações e incongruências.

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