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Como Planejar e Executar Um Treinamento

Como Planejar e Executar Um Treinamento

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COMO PLANEJAR E EXECUTAR UM TREINAMENTOJorge Eduardo de Vasconcellos
Pós-Graduando em Gestão de Recursos Humanos na UGFBacharel em Administração de Empresas pela UGFE-mail:ed.rh@mailbr.com.br Tel: 596-7905
Treinamento: uma breve conceituação
 Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente,elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elasintelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas éfunção primordial do treinamento.Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem"(CHIAVENATO, 1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer comque as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensina-las a mudar deatitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender aaprender.O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver, a buscar o seu própriomeio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar osfuncionários da importância do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizadocontínuo.A missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa: ambientar osnovos funcionários; fornecer aos mesmos novos conhecimentos; desenvolver comportamentos necessários para o bom andamento do trabalho e, atualmente vem tendo asua maior missão que é de conscientizar os funcionários da importância de auto-desenvolver-se e de buscar o aperfeiçoamento contínuo.Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois destaforma ela demonstra sua preocupação em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe aoportunidade de crescimento pessoal e profissional.Como já ressaltamos, o treinamento é uma responsabilidade gerencial, onde a área detreinamento servirá para dar apoio ao gerente, fornecendo, recursos, programas, materialdidático e assessorar o gerente na elaboração dos programas de treinamento. O gerente devese preocupar com a capacitação de sua equipe cuidando para que ela receba treinamentoadequado continuamente.
Planejando um Programa de treinamento
Um programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos imprescindíveis para oseu sucesso:
Identificar o cliente:
este é o ponto de partida para a elaboração do programa. Se aidentificação do cliente estiver errada, todo o programa perderá o seu sentido. Para aidentificação, pergunte: Qual é o problema a ser solucionado? Quais são as suasnecessidades? E que resultados deverão ser alcançados? Somente o cliente terá as respostas para estas perguntas.
Levantamento de necessidades (LN):
Para que um programa de treinamento tenha oresultado esperado, temos que ajustar as ações da área de treinamento com as necessidadesda instituição. Ao realizarmos um levantamento de necessidade temos que tomar cuidado para não cairmos na tentação do resultado imediato cobrado pelos empresários.
 
O LN trará a tona a "carência observada no indivíduo ou no grupo, diante do padrão dequalificação necessário para a boa execução da tarefas de uma função"(TOLE e MILIONI, p. 88).Os resultados aqui traçados definirão as ações a serem tomadas posteriormente.Para realizar o LN podemos utilizar os seguintes instrumentos: Questionário; Avaliação dedesempenho; Discussão em grupo; Reuniões inter-departamentais; Entrevista estruturada;Pesquisa de clima; Pesquisa de satisfação de clientes, entre outros.Seja qual for o instrumento utilizado não podemos abrir mão da criatividade, tendo sempreem mente os objetivos da empresa.
Diagnosticar o problema:
nesta etapa o profissional de treinamento, irá analisar o desvioencontrado e assim verificar se o problema é solucionável através de um programa detreinamento.
Elaborando um Programa de Treinamento
A elaboração de um programa de treinamento sempre será realizado com base em uma perfeita identificação e interpretação das necessidades reais de treinamento.Para definirmos com exatidão o que faremos no treinamento, será fundamentalidentificarmos os seguintes pontos:
Público-alvo:
a correta identificação e análise da população que será atingida pelo programa, garantirá um percentual do sucesso do treinamento. Isto porque, um treinamentovoltado para os técnicos, não poderá ser o mesmo utilizado para os gerentes e vice-versa.
Objetivos:
É o que se pretende alcançar com um programa de treinamento. Hoje quando asempresas passam por dificuldades financeiras o primeiro corte de verbas é realizado na áreade treinamento. Isto se dá porque os resultados concretos obtidos em um programa detreinamento, não são fáceis de se alcançar e de demonstrar, por isso temos que definir osobjetivos com algumas características essenciais: ter desempenho final a ser alcançado(elaborar folha de pagamento); ter um período determinado (mensal); ter um padrão desatisfação (sem erros).Desta forma os objetivos serão facilmente atingidos com a realização do treinamento.
Definição dos temas:
ao se estabelecer os objetivos a serem alcançados, podemos definir quais temas serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste tema, paramelhor atingir os resultados.
Metodologia:
é a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de treinamento.Levando em consideração as necessidades estabelecidas pelo cliente, será possível escolher a metodologia a ser utilizada. Vejamos os métodos mais utilizados:
Sala de aula;Treinamento à distância;
 
 Internet 
;
No local de trabalho.
Processos e técnicas:
"Vários fatores do treinamento podem influir na escolha da técnica,tais como nível do treinando, forma do treinamento, tipo de necessidades, duração doscursos, recursos humanos e materiais, condições físicas e ambientais" (FONTES, p. 64).Para que a técnica utilizada seja de grande proveito, deverá ser criativamente adaptada paraa realidade local. Vejamos agora quais são as técnicas mais utilizadas:
Conferências ou palestras; Estudos de caso; Dramatizações; Dinâmica de grupo; Jogos de empresas
Tendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as técnicas a serem utilizadas, oinstrutor poderá contar com recursos didáticos que servem para esclarecer umademonstração, motivar o grupo para uma reflexão e favorece a memorização dos assuntosapresentados(Cf. FEULLETTE, 1991, p. 126). Vejamos agora quais são os recursos maisconhecidos:
Vídeo cassete/televisor; Gravador/Aparelho de som; Cartazes; Retroprojetor/Transparência; Apostilas; Quadro negro;
 
 Flip-chart;
 
Computador 
.
Plano de aula
: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve-se elaborar um plano de
 
aula. Este é um instrumento que irá auxiliar o instrutor na realização do treinamento. No plano devem conter as seguintesinformações: tema central do treinamento, assuntos a serem abordados, horários, técnicas erecursos didáticos.
Tempo e custo:
Devemos levar em consideração estes dois fatores antes de terminarmos aelaboração de um programa de treinamento.O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e características do cliente e do publico-alvo, assim como a importância do tema a ser abordado. O mau planejamento dotempo pode causar a perda de informações essências no termino do programa.O custo deve ser levado em consideração, e este deve ser confrontado com os benefíciosque o treinamento irá proporcionar ao cliente.Podemos identificar como custo os seguintes pontos: salários dos instrutores ou consultoresexternos, despesa com local, refeições, passagens, estadias, materiais, entre outros.
Executando um programa de treinamento
Terminada a fase de elaboração do programa de treinamento, entramos na fase de execução,que envolve a convocação dos treinandos e a execução do treinamento propriamente dito.
Convocação dos treinandos
É muito comum o instrutor se defrontar com treinandos desmotivados e desinteressados,onde o instrutor terá que desfazer toda esta resistência. Isto acontece porque os treinandosnão estão cientes da real importância do aprendizado contínuo.Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionário para um treinamentotemos que ser criativos e inovadores, temos que aguçar a curiosidade do público alvo, e para isso, podemos: Deixar de lado aqueles velhos memorandos e passemos a usar umconvite ou algo mais atrativo; Procurar conhecer os pontos fortes dos treinandos fazendouma rápida reunião com seus superiores; Quando iniciarmos um programa de treinamentodiga coisas agradáveis sobre o grupo. Esta atitude fortifica os treinandos; No início do programa deixe bem claro quais são os ganhos que os treinandos terão com a realizaçãodeste treinamento.
Os instrutores
São aquelas pessoas que irão atuar na transmissão do conteúdo teórico e prático do programa de treinamento.Para se definir um corpo de instrutores devemos analisar o currículo dos indicados, paraverificarmos se são adequados para o programa, somente a partir destas análisesconvocaremos os instrutores.Para que um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor deverá estar preparado paraatuar como um verdadeiro agente de mudança. A atuação deste que poderá garantir oalcance dos objetivos estabelecidos e o sucesso do treinamento.O instrutor deve possuir algumas características básicas para que ele possa obter sucesso natransmissão de conhecimento. Vejamos algumas: personalidade: transmitindo segurança;conhecimento do assunto; habilidade para lidar com ambigüidades; motivado para afunção; criar vínculo com o público; liderança: ter influência; habilidade em vender idéias;criativo; empatia: colocar-se no lugar do outro; ser ético nas relações, nos procedimentos enas análises.
Avaliando os resultados
O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programade treinamento irá trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um treinamento devemosavalia-lo junto com os treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realmente

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