Manajemen Sumber Daya Manusia

PENARIKAN (REKRUTMEN)

Drs. H. Setiyo Budiadi, M.M.

PENARIKAN (REKRUTMEN)
Perekrutan umumnya didefinisikan sebagai pencarian dan cara memperoleh calon pekerja yang berkualitas sehingga organisasi dapat memilih orang-orang yang cocok dengan pekerjaan. rekrutmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Pengadaan pegawai (recrutment) merupakan serangkaian proses kegiatan yang dilaksanakan untuk mendapatkan tenaga kerja (SDM) yang memadai berdasarkan kebutuhan organisasi

Faktor-Faktor Penarikan

1.Kesulitan perekrutan yang disebabkan

oleh situasi atau kondisi dalam sistem organisasi 2.Status sistem, representasi, atau citra

Hubungan dan aspek-aspek aktivitas perekrutan

Aktivitas PHRM Lainnya Perencanaan SDM Analisis Pekerjaan Pelatihan dan Pengembangan Perekrutan: Berapa banyak? Dari mana? Siapa? Internal Sumber Promosi Transfer Metode Posting Referensi Aktivitas Perekrutan Wawancara Pengembangan karir dan peluang kerja Kesepakatan pekerjaan alternatif

Lingkungan Eksternal Ekonomi Persaingan

Pertimbangan Hukum

External Sumber Agen Sekolah Asosiasi Metode Radio TV Surat kabar Jurnal

Sejumlah Pelamar yang berkualitas

Sumber-Sumber Rekrutment

Sumber Internal Sumber Eksternal

Sumber Internal
Penarikan tenaga kerja yang berasal dari sumber internal dilakukan dengan cara memberdayakan pegawai yang sudah ada, misalnya melalui rotasi, promosi, demosi, dan mutasi. Selain itu, rekrutmen dari sumber internal dapat juga dilakukan dengan penawaran terbuka untuk suatu jabatan ( job posting programs) dan pembantuan pekerja.

Tujuan Sumber Internal

1. Meningkatkan moral tenaga kerja yang sudah

ada. 2. Memelihara kesetiaan pegawai . 3. Memotivasi pegawai dengan terpeliharanya ilkim kerja kondusif. 4. Memberi penghargaan atas pegawai yang berprestasi. 5. Efisiensi dalam proses seleksi.

Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal

Penarikan dari sumber internal memiliki beberapa keuntungan, antara lain : 1. Formasi ( lowongan ) kerja cepat terisi, karena calon sudah tersedia dari dalam. 2. Pegawai yang ditarik dapat menyesuaikan diri secara lebih cepat, karena mereka sudah memahami budaya kerja yang berkembang dalam organisasi. 3. Meningkatkan semangat kerja, dan menumbuhkan rasa percaya diri kepada pegawai yang ada, karena mereka memiliki prospek pegembangan karir secara bertahap.

Sumber Eksternal
Penarikan tenaga kerja dari sumber eksternal dilakukan dengan merekrut pegawai dari luar perusahaan, misalnya melalui penerimaan lamaran secara terbuka, memasang iklan lowongan kerja menggunakan jasa biro atau agen tenaga kerja memanfaatkan anggota keluarga pegawai, rekomendasi dari serikat pekerja dan /atau dari pegawai yang sudah ada.

Tujuan Rekrutmen Sumber Eksternal

Teknik penarikan pegawai dari sumber eksternal bertujuan untuk : 1.Menciptakan suasana baru di lingkungan kerja, sehingga terbuka peluang tumbuhnya gagasan atau ide baru yang konstruktf. 2.Mengurangi timbulnya persaingan negatif antar pegawai yang sudah ada. 3.Menghindari kolusi dan nepotisme yang berlebihan. 4.Mendapatkan calon pegawai yang lebih

Keuntungan Rekrutmen Sumber Eksternal

Keuntungan utama yang bisa di peroleh dari teknik penarikan pegawai dari sumber eksternal adalah menghindari terjadinya kesalahan dalam mengisi formasi jabatan dan mendapatkan tenaga kerja yang kualifikasinya lebih terjamin. Hal ini tentunya harus didukung oleh teknik seleksi yang benar-benar obyektif dan transparan.

Metode-Metode Rekrutmen
Didalam bukunya Cardoso (2003 : 111) menyatakan bahwa teknik teknik rekrutmen baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui azas disentralisasikan atau didesentralisasikan tergantung pada keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

Metode Rekrutmen Disentralisasikan

Jika suatu instansi mempunyai beberapa ribu pekerja dan departement-departement yang berbeda merekrut sejumlah pekerja juru ketik atau teknis bagi kedudukan yang sama rekrutmen yang disentralisasikan akan sering lebih dipakai karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta dari para manager akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang di butuhkan di waktu yang akan

Metode Rekrutmen Didesentralisasikan

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam mana setiap instansi memperkerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi yang profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu.