VALIDEZ DE LA EVALUACIN

POR JOS MARA SARACHO

Validez de la evaluacin
Por Jos Mara Saracho

Si usted tiene una dolencia y va al mdico, este le har algunas preguntas, lo revisar e inmediatamente le indicar que realice algunos anlisis de sangre, orina u otros fluidos o tejidos; luego usted saca un turno, le toman las muestras y espera unas horas o das para ir a buscar los resultados; sobre en mano llega hasta el consultorio del mdico y se los entrega; el mdico los lee, piensa un momento y en el mejor de los casos le comunica su diagnstico y procede a escribir recetas, indicaciones y le dice lo que debe hacer para recuperar su estado de salud. Durante todo este proceso a usted jams se le ocurri pensar que esos anlisis podan ser errneos, que los instrumentos no eran adecuados o que los mtodos utilizados no eran buenos. Los resultados de sus anlisis son un mero dato, irrefutable e inopinable; de hecho lo ms probable es que usted ni siquiera haya abierto el sobre y se lo haya entregado tal cual al mdico. Lo importante para usted es lo que har, los medicamentos que tomar y, sobre todo, los resultados. La evaluacin en temas de rescursos humanos es compleja y esto jams sucede en temas de evaluacin de comportamientos. Si alguien viene a diagnsticar su capacidad de colaborar con otros o sus habilidades para

comunicarse efectivamente y luego le entrega un sobre con los resultados, usted jams creer que ese informe es un mero dato, irrefutable e inopinable, todo lo contrario, lo primero que har ser dudar sobre los resultados de la evaluacin, los instrumentos, la metodologa y obviamente del evaluador. El concepto de validez de las pruebas o tests que se utilizan en recursos humanos, hace referencia a la objetividad cartesiana de las mismas, es decir, a la correlacin que existe entre el objeto y la percepcin del objeto; o lo que es lo mismo: al grado de coincidencia entre el mundo real, empirico, y la representacin que se obtiene de esa realidad al ser observada. La validez de las pruebas, tests, herramientas, o instrumentos de evaluacin, refiere a ese concepto: la objetividad. Quienes trabajamos con personas en las organizaciones, nos enfrentamos cotidianamente a la pregunta sobre la objetividad de las pruebas de evaluacin y, una y otra vez, nos desgastamos e invertimos horas en mostrar tablas, nmeros, casos y experiencias profesionales y personales a fin de convencer a nuestros clientes acerca de la objetividad de las evaluaciones. Sin

embargo, la mayora de las veces la pregunta por la objetividad de las pruebas y de las metodologas de evaluacin en general, ms que pregunta se vuelve una exigencia. Quienes exigen demostraciones de objetividad lo hacen siempre con buenas intenciones: intentan garantizar (sobre todo garantizar a sus empleados y clientes internos) que las evaluaciones sern serias, precisas y objetivas. Ello se debe a que las evaluaciones siempre se realizan para algo, inclusive cuando se trata de un diagnstico (algo de lo que nos ocuparemos un poco ms adelante). Cuando decimos para algo sabemos, tanto empleados como gerentes, jefes y consultores, que las evaluaciones siempre tienen consecuencias, implcitas o explcitas, declaradas o no, directas o indirectas, las evaluciones siempre se usan organizacionalmente para algo; y muchas veces se usan tambin a nivel personal (otro tema del que nos ocuparemos ms adelante tambin). Por lo tanto, en una organizacin, todos saben que una evaluacin traer ciertas consecuencias, por lo que, tanto mejor, si las causas de esas consecuencias son vlidas, es decir, objetivas y ojal irrefutables. Como consultor me he enfrentado a la exigencia de garantas de objetividad muchas veces y he realizado infinidad de presentaciones en las que nunca faltaba, hasta hace dos aos atrs, esta maravillosa tabla:

Metodo de Validez predictiva evaluacin (correlacin) Assessment Centre 0.65 Entrevista de 0.61 incidentes crticos Test de ejemplos de 0.54 trabajo Tests de habilidades 0.53 Tests de 0.39 personalidad Datos biogrficos 0.38 Referencias 0.23 Entrevistas 0.05 tradicionales
Fuente: Can behavioral interviews produce results? Guidance an assessment review 4 (1) Leicester. UK British Psychological Society.

La correlacin es entre los resultados de la evaluacin y el desempeo del evaluedo en el puesto. Por lo que alguien evaluado positivamente tiene un buen desempeo y alguien evaluado negativamente tiene un mal desempeo. Obviamente esta es una tabla que mostramos todos quienes trabajamos con competencias, ya que a la cabeza se encuentran dos instrumentos que por antonomasia se utilizan para evaluar comportamientos. La tabla es maravillosa porque dice varias cosas. La primera es que la evaluacin de comportamientos a travs de Assessment Centre y Entrevista de incidentes crticos son las que ms correlacionan. La segunda es que la correlacin existe; esto es: existe prueba estadstica de que una persona con una buena evaluacin en un Assessment Centre o en una Entrevista de incidentes crticos tambin tendr un

buen desempeo en su puesto. La tercera es que habla muy mal de los otros instrumentos de evaluacin. La cuarta es que muestra nmeros: lo que ms quieren nuestros clientes. A pesar de las virtudes de esta maravillosa tabla, hace dos aos dej de utilizarla. Estaba realizando una presentacin a un grupo de gerentes que seran evaluados a travs de Assessment Centre, explicando todo el proceso, la metodologa y los instrumentos de evaluacin, cuando de pronto alguien muy lcido (obviamente una mujer) hizo la siguiente observacin: el 0.65 de validez predictiva significa que el 35% de las evaluaciones no tienen validez?, mir la tabla y respond: claro, eso significa, a lo que ella agreg: eso significa que la evaluacin de 18 de nosotros no tendr validez predictiva?. Respond algo entre serio y gracioso y segu adelante. Al terminar la presentacin me reun con el gerente general y le dije que necesitaba aplazar por unos das el inicio del proyecto.