UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA

ESCUELA DE POST GRADO

PROGRAMA DE MAESTRA EN DOCENCIA UNIVERSITARIA Y GESTIN EDUCATIVA

LAS HABILIDADES SOCIALES Y EL DESEMPEO LABORAL EN LOS DOCENTES DE LAS I.E.E. ANDRS AVELINO CCERES, OLGA GROHMANN Y JOS CARLOS MARITEGUI DEL DISTRITO DE ITE, EN EL AO 2011 Informe de Tesis presentado por la Maestrista: Para optar el grado Acadmico de Magster en Docencia Universitaria y Gestin Educativa.

Tacna 2011 I. I.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Descripcin del problema Los importantes desembolsos econmicos al municipio distrital de Ite que anualmente hace el Gobierno Central a travs del Ministerio de Economa y Finanzas han incrementado enormemente las capacidades de inversin y gasto del municipio distrital de Ite. Estos desembolsos, gracias al Canon Minero, Sobrecanon y Regalas mineras, han permitido que en los ltimos aos se realicen una serie de obras municipales en beneficio de la poblacin de este distrito. Una de las reas donde se han efectuado inversiones significativas ha sido el sector educacin. En efecto, el Municipio Distrital viene apoyando a la educacin de Ite mediante inversiones en infraestructura educativa, en el mejoramiento de las condiciones de vida de los escolares (desayuno y almuerzo escolar, libros, uniformes, etc.), en equipamiento escolar y en proyectos de capacitacin docente. La capacitacin docente ha encontrado algunos escollos, motivados por la desconfianza de un sector del profesorado y por la politizacin de sus posiciones y hacia la modernizacin educativa. Sin embargo, a pesar de estos obstculos, los proyectos de mejoramiento de la calidad educativa continan en marcha a pesar del cambio de las autoridades del gobierno distrital. La percepcin que se tiene desde fuera, es que las instituciones educativas del distrito de Ite son modernas y con equipamiento actualizado, pero las crticas externas apuntan a cuestionar la capacidad del profesorado y su nivel de desempeo laboral. Esta percepcin social de la calidad

educativa se ve refrendada por nuestra opinin de que en materia de capacitacin docente aun hay mucho camino por recorrer. Como parte de la plana docente de la Institucin Educativa Estatal Olga Grohmann soy consciente que los niveles de desempeo laboral siguen siendo bajos e insatisfactorios. Las probables explicaciones son diversas. En primer lugar, se considera que los proyectos de mejoramiento de la calidad educativa no han tomado en cuenta las opiniones y sugerencias de los docentes, entonces al no sentirse parte de los proyectos, los docentes no estaran involucrndose de manera activa y satisfactoria. En segundo lugar, se cree que los padres de familia no participan integralmente en cada una de las actividades y planes educativos que se desarrollan, de manera tal que sin la participacin de los padres de familia, los proyectos en materia educativa no tendran legitimidad y sostenibilidad. En tercer lugar, se asume que el proyecto de mejoramiento de la calidad educativa que se viene implementndose en el distrito de Ite no ha considerado una real y efectiva capacitacin de los docentes en lo concerniente al desarrollo de sus habilidades sociales. Es decir, los docentes pueden recibir capacitacin terica y metodolgica sobre enseanza-aprendizaje, pero sus habilidades sociales pueden no ser adecuadas, de modo tal que las relaciones interpersonales, la comunicacin y el clima institucional vienen siendo deficitarios y no son adecuadas. Esta ltima observacin es compartida por un sector importante de los funcionarios del municipio distrital, quien como directos responsables de la implementacin del proyecto de mejoramiento de la calidad educativa, han observado diversos problemas en el clima institucional de las 03 instituciones educativas del Distrito. Creemos que el clima institucional y el propio desempeo laboral de los docentes podran mejorar si los docentes desarrollaran habilidades sociales que les puedan permitir establecer un mayor compromiso institucional, una mayor

identificacin con los proyectos, enriquecer sus relaciones humanas (con los compaeros de trabajo, con los PPFF y con los propios alumnos). La problemtica antes descrita nos motiva a desarrollar una investigacin sobre el desempeo laboral y las habilidades sociales de los docentes de las instituciones educativas ubicadas en el distrito de Ite. En este sentido, el problema de investigacin quedara formulado de la siguiente manera: I.2. Formulacin del problema

I.2.1. Problema general Cmo influyen las habilidades sociales en el desempeo laboral de los docentes de las I.E.E. Andrs Avelino Cceres, Olga Grohmann y Jos Carlos Maritegui del distrito de Ite? I.2.2. Problemas especficos a. Cul es el nivel de desempeo laboral de los docentes de las I.E.E Andrs Avelino Cceres, Olga Grohmann y Jos Carlos Maritegui del distrito de Ite? b. Cul es el nivel de habilidades sociales de los docentes de las I.E.E. Andrs Avelino Cceres, Olga Grohmann y Jos Carlos Maritegui del distrito de Ite?

c.

Cmo se correlacionan las habilidades sociales y el desempeo laboral en los docentes de las I.E.E Andrs Avelino Cceres, Olga Grohmann y Jos Carlos Maritegui del distrito de Ite?

I.3. Objetivos I.3.1. Objetivo general Determinar el nivel de influencia de habilidades sociales en el desempeo laboral de los docentes de las I.E.E. Andrs Avelino Cceres, Olga Grohmann y Jos Carlos Maritegui del distrito de Ite. I.3.2. Objetivos especficos a. Determinar el nivel de desempeo laboral de los docentes de las I.E.E Andrs Avelino Cceres, Olga Grohmann y Jos Carlos Maritegui del distrito de Ite. b. Conocer el nivel de habilidades sociales de los docentes de las I.E.E. Andrs Avelino Cceres, Olga Grohmann y Jos Carlos Maritegui del distrito de Ite. c. Relacionar las habilidades sociales y el desempeo laboral en los docentes de las I.E.E Andrs Avelino Cceres, Olga Grohmann y Jos Carlos Maritegui del distrito de Ite.

I.4. Justificacin del problema

Dada la importancia de esta investigacin aportar aspectos tericos e informacin de inters, como soporte para otros estudios enmarcados en las variables que refieren al desempeo laboral y a las habilidades sociales del docente, inherentes al sector educativo en las instituciones de Educacin Bsica del Distrito de Ite. En lo prctico, los resultados que generar sta investigacin, ofrecern un modelo de cambio de los proyectos para el mejoramiento de la calidad educativa y una serie de recomendaciones para el fortalecimiento de dicho proyecto o de los ulteriores que se podran formular y ejecutar. De tal manera que puedan estimular con mayor efectividad el cumplimiento de sus objetivos y dems tareas. Mientras que en el aspecto metodolgico, se ofrecern instrumentos validados y confiables que puedan servir de apoyo a otros investigadores en el mismo campo de accin de las variables que sustentan este estudio, como lo son el desempeo laboral y las habilidades sociales de los docentes.

II.

MARCO TERICO REFERENCIAL

2.1.

Definicin de habilidades sociales.

2.1.1. Definicin de la Asociacin Americana de Retraso Mental (1992) Las habilidades sociales son las que se relacionan con los intercambios sociales que se realizan con otras personas. Por tanto incluyen: Iniciar, mantener y finalizar una interaccin con otros

Comprender y responder a los indicios situacionales pertinentes Reconocer sentimientos, proporcionar realimentacin positiva y negativa

Regular la propia conducta; ser consciente de los iguales y de la aceptacin de stos; calibrar la cantidad y el tipo de interaccin a mantener con otros

Ayudar a otros Hacer y mantener amistades y relaciones de pareja Responder a las demandas de los dems Elegir, compartir Entender el significado de la honestidad y de la imparcialidad Controlar los impulsos Mostrar un comportamiento sociosexual adecuado

2.1.2. Definicin de Vicente E. Caballo (1986) La conducta socialmente habilidosa es un conjunto de conductas realizadas por un individuo en un contexto interpersonal que expresa sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de un modo adecuado a la situacin, respetando esas conductas en los dems, y que generalmente resuelve los problemas inmediatos de la situacin mientras reduce la probabilidad de que aparezcan futuros problemas.

2.1.3. Definiciones de Michelson, L. et al (1983) Para este experto internacional, las habilidades sociales incluyen las

siguientes:

Las habilidades sociales se adquieren, principalmente, a travs del aprendizaje (por ejemplo, mediante la observacin, la imitacin, el ensayo y la informacin).

Las habilidades sociales incluyen comportamientos verbales y no verbales, especficos y discretos.

Las habilidades sociales suponen iniciativas y respuestas efectivas y apropiadas.

Las habilidades sociales acrecientan el reforzamiento social (por ejemplo, las respuestas positivas del propio medio social).

Las habilidades sociales son recprocas por naturaleza y suponen una correspondencia efectiva y apropiada (por ejemplo, la reciprocidad y coordinacin de comportamientos especficos).

La prctica de las habilidades sociales est influida por las caractersticas del medio (por ejemplo, especificidad situacional). Es decir, factores como son la edad, el sexo y el estatus del receptor, afectan la conducta social del sujeto.

Los dficits y excesos de la conducta social pueden ser especificados y objetivados a fin de intervenir.

2.2.

Teoras de habilidades sociales. Existen teoras que dan fundamento a las Habilidades Sociales, as

tenemos:

2.2.1. Teora del aprendizaje social. Conocida como el Modelo Cognitivo de Aprendizaje Social (Bandura, 1977). Sostiene que los nios, aprenden por observacin, imitando lo que las personas adultas hacen, notando las consecuencias de las acciones, pero es la recompensa o castigo que recibe por emitir determinada conducta lo que har que sta se repita. Esta teora, fundamenta que las Habilidades sociales no pueden ensearse por simple instruccin, sino que se necesita de la prctica continua.

2.2.2. Teora de la influencia social. Basada en Bandura y en la teora de la inoculacin psicosocial (McGuire, 1964,1968). La influencia social, reconoce que los cambios en el comportamiento de una persona son inducidos por las acciones de otros. Cuando las personas interactan, casi siempre afectan el comportamiento de los dems.

2.2.3. Teora de las inteligencias mltiples. Howard Gardner, propuso la existencia de ocho inteligencias humanas: las lingsticas, lgico matemticas, musical, espacial, corporal, naturalista, interpersonal e intrapersonal. Sostiene que las personas nacemos con las mismas inteligencias pero que stas se desarrollan en diferente grado, por tanto, cuando nos enfrentamos a un problema cada quien lo resuelve de forma diferente. Fundamenta la enseanza de una

gama ms amplia de habilidades y la utilizacin de mtodos de instruccin diferentes en los programas de Habilidades sociales.

2.2.4. Teora de la resiliencia y riesgo. Plantea la existencia de factores internos y externos que protegen y fortalecen a las personas contra condiciones adversas o de riesgo del entorno, tales como la pobreza, la precariedad y la violencia, que pueden resultar en conductas poco saludables. Dentro de los factores de proteccin interna, estn: la autoestima, las habilidades socio cognoscitivos, la aptitud social, las habilidades de resolucin de conflictos y el locus de control interno; mientras que los factores de proteccin externa incluyen la existencia de relaciones positivas con la familia, los pares, la escuela y la comunidad (Rutter, 1987).

2.2.5. Teora de la psicologa constructivista. Sostiene que el desarrollo cognitivo individual es el resultado de la colaboracin entre las personas. El desarrollo del conocimiento no se centra en el individuo, sino en lo que ste llega a aprender y comprender mediante las interacciones sociales. (Piaget y Vygotsgy). Desde esta teora, el entorno del aprendizaje es sumamente importante, lo mismo que el contexto cultural al momento de darle significado a los currculos de Habilidades sociales.

2.2.6. Teora del desarrollo del ciclo vital Se encarga de estudiar la continuidad como el cambio del comportamiento durante toda la vida (BALTES, 1987). La vida est marcada por diversos hitos en el desarrollo; momentos notables, marcadores o de

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cambio. Por ejemplo, el ingreso al colegio, elegir pareja, jubilarse, etc. En cada etapa, la persona enfrenta tareas que debe dominar para obtener un desarrollo ptimo.

2.3.

Origen de las dificultades en las habilidades sociales Las dificultades o limitaciones que un escolar -sea ste pber o

adolescente- puede tener en cuanto a sus habilidades sociales pueden deberse a varios factores. Desde la psicologa educativa, dos son los modelos A. que pretenden explicar los dficits en las habilidades interpersonales: Modelo centrado en el sujeto: las dificultades son propias del sujeto y stas pueden ser explicadas, a su vez, por dos hiptesis. Modelo de dficit: no se poseen las habilidades sociales apropiadas, stas nunca se han aprendido. Modelo de interferencia: se tienen las habilidades sociales apropiadas pero existen factores que interfieren o limitan su puesta en prctica (ansiedad, bajas expectativas, etc.). B. Modelo centrado en el ambiente: las habilidades sociales dependen de los estmulos y refuerzos ambientales, sobre todo, sociales. As, en este modelo, es importante analizar la calidad de las relaciones interpersonales con los compaeros, los profesores, el ambiente educativo, la familia y la comunidad. Veamos ms detenidamente cada uno de estos modelos explicativos de las dificultades sociales que una persona puede tener.

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2.3.1. Modelo centrado en el sujeto Algunos nios y adolescentes pueden tener un complejo flujo de sentimientos y emociones intensas y ambivalentes hacia uno mismo y hacia los dems, pudindose ver afectados el autoconcepto, la autoestima y los sentimientos de eficacia. Estas cogniciones y sentimientos pueden limitar seriamente la calidad de las relaciones sociales que establezca con los dems (compaeros de aula, vecinos de barrio, etc.). A. Cuando no se han aprendido las habilidades sociales En algunos casos, el problema reside en un incorrecto o limitado aprendizaje de las habilidades sociales adecuadas. Cierto es que los ambientes y contextos son cada vez ms complejos, los cdigos de relacin ms abstractos y las situaciones ms dispares. En ocasiones, el problema es tan sencillo cmo no saber qu hacer en una determinada situacin. En cierta medida sera como viajar a un pas extranjero cuyas costumbres desconocemos y por lo que estamos continuamente comportndonos de manera extraa o inapropiada a los ojos de sus habitantes. As, muchas de las situaciones a las que deben hacer frente los jvenes pueden resultarles tan complejas como un pas con costumbres diferentes a las propias.

B. Cuando existen interferencias en la puesta en marcha de las habilidades sociales. Como ya se coment anteriormente, en ocasiones, el problema no reside tanto en no saber cmo comportarse en una determinada situacin sino en quedarse bloqueado, sentir ansiedad o necesidad de huir de dicha situacin. Estamos hablando de la existencia de interferencias que rompen la secuencia normal de conducta, como si de un cortocircuito se tratara.

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Veamos algunas de estas posibles interferencias. stas pueden ser de diversa naturaleza y, con cierta probabilidad, aparecer de manera combinada. 2.3.2. Modelo centrado en el ambiente Al abordar las dificultades de relacin interpersonal es fundamental tener en cuenta el contexto en el que stas se llevan a cabo. Una visin centrada nicamente en los dficits propios de sujeto ofrecera un anlisis limitado de la gnesis de los problemas de ndole social as como de su forma de abordaje. Las dinmicas sociales y laborales transcurren en unas coordenadas sociales y culturales concretas. Los valores imperantes en una sociedad y sus estereotipos, prejuicios, miedos, etc. sern el caldo de cultivo en el que la familia y la escuela, como microentornos, desarrollen sus actitudes hacia las dems personas con dificultades emocionales y/o de aprendizaje social.

2.4.

Componentes de las habilidades sociales

2.4.1. Conocimiento de uno mismo. Implica reconocer nuestro ser, carcter, fortalezas, debilidades, gustos y disgustos, a travs de una evaluacin interna o introspeccin. Requiere de objetividad para identificar lo positivo y negativo que tenemos como personas. El conocimiento de uno mismo facilita reconocer que aptitudes tenemos, para que o en que somos buenos, con base a ello desarrollamos nuestra propia valoracin o autoestima.

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2.4.2. La autoestima Es la resultante del auto conocimiento, la auto aceptacin y del sentimiento de vala personal. Se define como la capacidad de sentir amor y respeto por uno mismo. Ejemplo: Cuando una persona sabe cuales son sus habilidades y potencialidades, puede usar esta informacin para hacer la eleccin de su profesin o carrera.

2.4.3. Empata Es la capacidad de ponerse en los zapatos del otro e imaginar cmo es la vida para esa persona, incluso en situaciones con las que no estamos familiarizados. La empata nos ayuda a aceptar a las personas diferentes a nosotros y mejorar nuestras interacciones sociales. Nos ayuda a fomentar comportamientos solidarios y de apoyo hacia quienes necesitan cuidados, asistencia o aceptacin, como los enfermos de SIDA, las personas con alguna limitacin fsica, con trastornos mentales, o los desplazados por el conflicto interno, quienes con frecuencia son vctimas del estigma y ostracismo social.

2.4.4. Comunicacin efectiva o asertiva Es la capacidad de expresarse, tanto verbal como no verbalmente, en forma apropiada a la cultura y a la situacin. Permite expresar lo que se quiere, siente y piensa en una determinada situacin. Se define asertividad como la habilidad personal que nos permite expresar sentimientos, opiniones y pensamientos, en el momento oportuno, de la forma adecuada y sin negar ni desconsiderar los derechos de los dems. Es decir, nos referimos a una forma para interactuar efectivamente en cualquier situacin que permite a la

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persona ser directa, honesta y expresiva. 2.4.5. Comunicacin no verbal La comunicacin no verbal es inevitable en presencia de otras personas. Un individuo puede decidir no hablar, o se incapaz de comunicarse verbalmente, pero todava sigue emitiendo mensajes sobre si mismo a los dems por medio de su cara y de su cuerpo. Los mensajes no verbales cumplen varias funciones: Pueden reemplazar a las palabras (mirada amenazadora), pueden repetir lo que se esta diciendo, pueden enfatizar un mensaje verbal o pueden contradecir al mensaje verbal. La expresin facial. Las sonrisas La postura corporal Los gestos Movimientos de las piernas/pies. Distancia/Proximidad Contacto fsico La apariencia personal Movimientos de cabeza. Componentes paralingsticos El volumen de voz El tono de voz

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2.4.6. Comunicacin verbal El habla se emplea para una variedad de propsitos (comunicar ideas, describir sentimientos, razonar y argumentar, etc.). Las palabras empleadas dependern de la situacin en que se encuentre una persona, su papel en esa situacin y lo que esta intentando lograr. Las situaciones varan desde las formales intimas, como pueden ser los amigos hablando sobre ftbol en casa, hasta las ms formales, como puede ser una reunin en el trabajo. El tema puede del mismo modo variar. Puede ser personal (cnyuges) o impersonal (vendedor-comprador). Puede ser concreto (describir un vestido) o abstracto (hablar de la libertad o la justicia). Puede ser sobre asuntos internos del que habla o sobre asuntos externos. Los aspectos que se toman en cuenta para analizar la comunicacin verbal son: La conversacin Duracin del habla. Retroalimentacin. Preguntas.

2.4.7. Relaciones Interpersonales. Esta destreza nos ayuda a relacionarnos en forma positiva con las personas con quienes interactuamos, a tener la habilidad necesaria para iniciar y mantener relaciones amistosas que son importantes para nuestro bienestar mental y social, a conservar buenas relaciones con los miembros de la familia - una fuente importante de apoyo social - y a ser capaces de terminar relaciones sentimentales y laborales de manera constructiva.

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Ejemplo: el trabajo en equipo en el centro de trabajo.

2.4.8. Toma de decisiones. Es un proceso cognitivo, racional y reflexivo importante, que lleva a una persona hacer una eleccin ante determinada situacin o problema. Nos facilita manejar constructivamente las decisiones respecto a nuestras vidas. De la toma de decisiones depende el bienestar, la salud, el logro de objetivos, metas, realizacin personal y grupal. .

2.4.9. Solucin de problemas y conflictos. Nos permite enfrentar de forma constructiva los problemas en la vida. Los problemas importantes que no se resuelven pueden convertirse en una fuente de malestar fsico (trastornos psicosomticos) y mental (ansiedad y depresin), o transformarse en problemas psicosociales adicionales (alcoholismo, consumo de sustancias psicoactivas). Se relaciona con la capacidad de solucin de pequeos y grandes conflictos de forma constructiva, creativa y pacfica, como expresin de una cultura por la paz.

2.4.10.

Pensamiento creativo.

Consiste en la utilizacin de los procesos bsicos de pensamiento para desarrollar o inventar ideas o productos novedosos, estticos, o constructivos, relacionados con preceptos y conceptos, con nfasis en los aspectos del pensamiento que tienen que ver con la iniciativa y la razn. Contribuye en la toma de decisiones y en la solucin de problemas, lo que nos permite explorar las alternativas disponibles y las diferentes
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consecuencias de nuestras acciones u omisiones. Nos ayuda a ver ms all de nuestra experiencia directa, y an cuando no exista un problema o se haya tomado una decisin, el pensamiento creativo nos ayuda a responder de manera flexible a las situaciones que se presentan en la vida cotidiana.

2.4.11. Pensamiento crtico. Es la habilidad para analizar la informacin y las experiencias de manera objetiva. La persona crtica hace preguntas y no acepta las cosas en forma crdula, sin un anlisis cuidadoso en trminos de evidencia, razones y suposiciones. Aprende a hacer una lectura ms personal y objetiva de la publicidad y la enorme avalancha de informacin transmitida a travs de los medios masivos de comunicacin Contribuye a la salud y al desarrollo personal y social. El pensamiento crtico nos ayuda a reconocer y evaluar los factores que influyen en nuestras actitudes y comportamientos y a analizar la violencia, la injusticia y la falta de equidad social.

2.4.12. Manejo de emociones y sentimientos. Nos ayuda a reconocer sentimientos y emociones, propios y de los dems, a ser conscientes de cmo influyen en nuestro comportamiento social, y a responder a ellos en forma apropiada. Ejemplo: no insistir en una conversacin cuando nos sentimos molestos o irritados.

2.4.13.

Manejo de tensiones y estrs.

Nos permite reconocer las fuentes de estrs y sus efectos en nuestra vida, desarrollar una mayor capacidad para responder y controlar el nivel de estrs, realizar acciones que reduzcan las fuentes de estrs -por ejemplo,

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haciendo cambios en nuestro entorno fsico o en nuestro estilo de vida- y aprender a relajarnos, de tal manera que cuando el estrs sea inevitable la tensin no nos genere problemas de salud.

2.5.

Caractersticas de las habilidades sociales.

2.5.1. Las habilidades sociales son especficas para cada cultura. Cada habilidad est compuesta por varios elementos, determinados por las normas y valores que definen lo que es un comportamiento apropiado en cada contexto social y cultural. Por ejemplo, en general, la habilidad de comunicarse en forma efectiva o asertiva incluye elementos como: contacto visual, nivel y tono de la voz, postura corporal, gestos faciales, y espacio interpersonal. Sin embargo, la forma de comunicarse de manera asertiva puede ser diferente para cada cultura.

2.11.1.

Son genricas.

En la medida que una misma habilidad es importante y tiene aplicacin en el manejo de distintas situaciones cotidianas y de riesgo psicosocial. As por ejemplo la asertividad en la mujer adulta puede desempear un papel importante para: la autonoma en las decisiones relacionadas al cuidado de su salud reproductiva, encarar situaciones de conflicto en su trabajo y defenderse frente a la violencia domstica.

2.11.2.

No son nicas o exclusivas.

No existen habilidades nicas o exclusivas para cada situacin o

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problema de salud, aunque en ciertas circunstancias algunas destrezas pueden ser ms relevantes que en otras. El comportamiento de las personas es en extremo complejo y en la prctica existe una relacin muy estrecha, entre las distintas Habilidades sociales. Por ejemplo, entre las distintas destrezas que se pondran en juego para resolver los conflictos, estaran el pensamiento crtico, la empata, la solucin de problemas y el manejo de emociones, que tienen que estar acompaadas de comunicacin asertiva y una adecuada toma de decisiones.

2.2. Desempeo Laboral

2.2.1. Definiciones El desempeo laboral segn Chiavenato (2004),es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos Otros autores como Milkovich y Boudrem (1994) consideran otra serie de caractersticas individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se estn dando en las organizaciones. Druker (2002) al analizar las concepciones sobre el desempeo laboral, plantea se deben fijar nuevas definiciones de ste trmino, formulando innovadoras mediciones, y ser preciso definir el desempeo en trminos no financieros.

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Robbins y Coulter (2000) plantea la importancia de la fijacin de metas, activndose de esta manera el comportamiento y mejora del desempeo. Este mismo autor expone que el desempeo global es mejor cuando se fijan metas difciles, caso contrario ocurre cuando las metas son fciles. En las definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que las mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa, siendo imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de sta, logrando as resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos. El desempeo laboral se define como el nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organizacin en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeo est conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden deducir. Debe considerarse que el desempeo laboral describe el grado en que los gerentes o coordinadores de una organizacin logran sus funciones, tomando en cuenta los requerimientos del puesto ocupado, con base a los resultados alcanzados.

2.2.2. Evaluacin del desempeo laboral La evaluacin del desempeo laboral es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro.

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Al respecto, Chiavenato, expone que el desempeo de las personas se evala mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a continuacin: Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discrecin, presentacin personal, inters, creatividad, capacidad de realizacin. Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo. Segn Werther y Davis (1996), constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna.

2.2.3. Importancia de la evaluacin del desempeo

Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo. 2.2.4. Objetivos de la evaluacin del desempeo La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Si se
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debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y cmo deber hacerse si es que debe hacerse. 2.2.5. Usos de la evaluacin del desempeo La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: La vinculacin de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeo.

Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Autoperfeccionamiento del empleado. Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados. Estmulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa.

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 Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

2.2.6. Beneficios de la evaluacin del desempeo Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser presentados en tres fases: Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. Chiavenato (2004), refiere que Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

A. Beneficios para el individuo:

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Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios. Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades. Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (auto correccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.).

Tiene oportunidad para hacer auto evaluacin y autocrtica para su auto desarrollo y auto-control. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa.

Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores. Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones.

B. Beneficios para el jefe Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los

subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluacin

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y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. C. Beneficios para la empresa Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo: Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias. Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecucin. Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.

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2.2.7. Ventajas de la evaluacin del desempeo Chiavenato (2004), identifica las siguientes ventajas de la Evaluacin del Desempeo: A. Mejora el Desempeo: Mediante la retroalimentacin sobre el desempeo, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeo. B. Polticas de Compensacin: La evaluacin del desempeo ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quines deben recibir tasas de aumento. Muchas compaas conceden parte de sus incrementos basndose en el mrito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeo. C. Decisiones de Ubicacin: Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo comn en el desempeo anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeo anterior. D. Necesidades de capacitacin y desarrollo: El desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeo adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.

2.2.8. Planeacin y desarrollo de la carrera profesional.

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La retroalimentacin sobre el desempeo gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas. A. Imprecisin de la Informacin: El desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en informacin que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratacin, capacitacin o asesora. B. Errores en el Diseo de Puesto: El desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

III. METODOLOGA

3.1. Hiptesis

3.1.1. Hiptesis general Existe un alto y significativo nivel de influencia de habilidades sociales en el desempeo laboral de los docentes de las I.E.E. Andrs Avelino Cceres, Olga Grohmann y Jos Carlos Maritegui del distrito de Ite.

3.1.2. Hiptesis especficas

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a. Existe un nivel inferior en el desempeo laboral de los docentes de las I.E.E Andrs Avelino Cceres, Olga Grohmann y Jos Carlos Maritegui del distrito de Ite. b. Existe un nivel bajo en las habilidades sociales de los docentes de las I.E.E. Andrs Avelino Cceres, Olga Grohmann y Jos Carlos Maritegui del distrito de Ite. c. Existe correlacin significativa entre las habilidades sociales y el desempeo laboral en los docentes de las I.E.E Andrs Avelino Cceres, Olga Grohmann y Jos Carlos Maritegui del distrito de Ite.

3.2. Variables e indicadores 3.2.1. Variable independiente: Habilidades sociales Indicadores: Autoestima Toma de decisiones Asertividad Comunicacin Convivencia en grupo Motivacin

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3.2.2. Variable dependiente: Desempeo laboral Indicadores: Construccin y desarrollo del PEI Cumplimiento de normas y polticas educativas Conocimiento y valoracin de los estudiantes Fundamentacin pedaggica Planeacin del trabajo Estrategias pedaggicas Estrategias para la participacin Evaluacin y mejoramiento Innovacin Compromiso institucional Relaciones interpersonales Mediacin de conflictos Trabajo en equipo Liderazgo

3.3. Poblacin y muestra La poblacin estar conformada por la totalidad del personal directivo y docente de las I.I.E.E. Andrs Avelino Cceres, Olga Grohmann y Jos Carlos Maritegui del distrito de Ite, de los tres niveles educativos: Inicial, primaria y secundaria, tanto docentes nombrados como contratados. de un estudio censal, por ello no se aplicarn tcnicas muestrales. La totalidad de docentes es de: 78 en el presente ao escolar. Se trata entonces

30

3.4. Tipo y diseo de investigacin.

3.4.1. Tipo de investigacin:

Investigacin bsica. Es bsica o fundamental, pues est orientada a incrementar el conocimiento respecto a una realidad problemtica como es el desempeo laboral y las habilidades sociales de los docentes. A este tipo de investigacin le corresponde describir una realidad local y caracterizarla para fines de resolucin de problemas educativos concretos, a travs de la bsqueda de la obtencin de un nuevo conocimiento tcnico con aplicacin inmediata a un problema determinado.

3.4.2. Diseo de investigacin:

Diseo correlacional: Con este diseo medimos la correlacin entre variables mediante el coeficiente de correlacin (Chi cuadrado de Pearson), que describe el grado en que dos variables varan de modo concomitante. Si lo hacen en el mismo sentido la correlacin ser positiva; si lo hacen en sentido contrario la correlacin ser negativa. Este diseo se orienta a la determinacin del grado de relacin existente entre dos o ms variables de inters en una muestra de sujetos o el grado de relacin existente entre dos fenmenos o eventos observados.

Ox Muestra: r

31

Oy

Donde: M : Personal docente de las I.E.E. Oy: Habilidades sociales Ox: Desempeo laboral r : Relacin de las variables

3.5. Tcnicas e instrumentos Para la recoleccin de los datos se desarroll la tcnica de la encuesta para la variable: Habilidades Sociales y la tcnica de la observacin para la variable: Desempeo Laboral.

3.5.1. Variable independiente: Habilidades sociales Para la recoleccin de datos de la variable independiente se utiliz un Cuestionario de Habilidades Sociales. Este instrumento se valid mediante dos procesos: a. Prueba piloto: Se aplic una prueba piloto a un grupo muestral para recoger opiniones y sugerencias, despus mediante la aplicacin de un focus group se logr recoger la informacin necesaria sobre si la muestra entendera o no las consignas de nuestro instrumento.

b.

Prueba estadstica de consistencia Interna de Kuder-Richardson: Se determin el ndice de confiabilidad al Cuestionario de Habilidades

Sociales (de 30 tems) siguiendo el siguiente procedimiento:

32

r =k

1 - m (k - m) k-1 k (s)

Donde: r= Coeficiente de confiabilidad k= Puntaje mayor obtenido m= Media aritmtica s= Desviacin Estndar

El ndice de confiabilidad del Cuestionario de Habilidades Sociales fue: r = 0.85

Puntajes de la lista de evaluacin de las Habilidades Sociales

rea Autoestima Toma de decisiones Asertividad Comunicacin

tems 01-05 06-10 11-15 16-20

Puntaje Mnimo 5 5 5 5

Puntaje Mximo 20 20 20 20

33

Convivencia en grupo Motivacin Total

21-25 26-30 30

5 5 30

20 20 120

Niveles de Habilidades Sociales: Puntaje general

Calificacin de escala de HS - total Muy Bueno Bueno Bajo Muy bajo 101- 120 71 - 100 51 - 70 30 - 50

Niveles de Habilidades Sociales: Puntaje por dimensiones

Calificacin de escala de HS por dimensin Muy Bueno Bueno Bajo Muy bajo 30 - 40 20 - 29 11 - 19 0 - 10

34

3.5.2. Variable dependiente:

Descripcin del instrumento: Desempeo laboral Con respecto a la validacin de la Gua de Observacin para la Evaluacin del Desempeo Laboral no se efecto ningn procedimiento de confiabilidad y/o validez, pues dicho instrumento es actualmente utilizado por el Ministerio de Educacin de la Repblica de Colombia. A continuacin se describe el instrumento para la evaluacin del Desempeo Laboral del Docente. Este instrumento debera ser diligenciado por el superior inmediato (Director), mediante variadas estrategias tales como: observacin de clases, registros de los educadores, actas de reuniones, planes de trabajo, desarrollo de proyectos, entrevistas con los docentes, aportes de los estudiantes y padres de familia entre otros, acordes con los conocimientos, habilidades, actitudes y valores de los docentes y directivos. El cuestionario contiene para los docentes catorce (14) aspectos generales que van a ser evaluados. Cada aspecto contiene una descripcin para facilitar su comprensin. Frente a los aspectos se encuentra una escala que permite valorar cada aspecto, lo que en la prctica lleva a una valoracin del aspecto de uno (1) a seis (6). El puntaje total resulta de sumar los obtenidos en cada uno de los aspectos y se considera la evaluacin como satisfactoria, si el puntaje total es igual o superior al 60% de 84, que es el puntaje mximo que puede obtener un docente. El porcentaje resulta de dividir el total de puntos

35

obtenidos por el evaluado por el puntaje mximo. El cociente se multiplica por 100. Total de puntos ________ x 100 Puntaje mximo: 84

Niveles de desempeo laboral docente

Niveles Muy satisfactorio Satisfactorio Insatisfactorio Muy insatisfactorio

Rangos del porcentaje obtenido > a 80% De 60% al 79% De 50% al 59% < a 49%

3.6. Presentacin, anlisis e interpretacin de resultados Los datos sern tabulados con el Programa Excel 2007 (de Windows). Su procesamiento se efectuar mediante el Programa SPSS versin 15.0. Los datos sern presentados en cuadros y grficos estadsticos. Se aplicarn estadsticos descriptivos e inferenciales.

36

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41

42

ANEXOS

Anexo N 01: Cuestionario de Habilidades Sociales Anexo N 02: Ficha de Evaluacin del Desempeo Laboral

ANEXO N 01

CUESTIONARIO DE HABILIDADES SOCIALES

A continuacin encontrars un listado de conductas que presentamos en nuestra vida diaria. Responde con total honestidad con qu frecuencia presentas dichas conductas, marcando con una X uno de los casilleros que se ubican en la columna, segn los siguientes criterios: N PV = Nunca = Muy pocas veces
43

AM S

= A menudo = Siempre

N 1 2 3 4 5 6 7 8 9

SITUACIONES Evito cosas que puede daar mi salud. Me siento conforme con mi aspecto fsico. Me gusta verme arreglado. Acepto de buen agrado la crtica constructiva. Me da vergenza reconocer mis errores. Pienso en varias soluciones frente a un problema. Me decido por lo que la mayora hace o decide. Pienso en las ventajas y desventajas para decir algo. Asumo las posibles consecuencias de mis decisiones.

PV AM

10 Decido mis cosas solo(a). 11 Prefiero callar lo que pienso para evitar problemas. 12 Si necesito ayuda la pido de buena manera. 13 Mantengo mi idea cuando veo que mis colegas estn equivocados. 14 Si un colega falta a una reunin acordada le expreso mi malestar. 15 Cuando necesito ayuda la pido. 16 Me distraigo fcilmente cuando una persona me habla. 17 Pregunto cada vez que sea necesario para entender lo que me dicen. 18 Inicio y mantengo una conversacin. 19 Respeto la opinin de los dems. 20 Pregunto a las personas si han comprendido lo que digo. 21 Me integro fcilmente al trabajo en equipo. 22 Tengo iniciativa para trabajar en equipo. 23 Participo en diferentes actividades en la Institucin Educativa. 24 Muestro respeto a mis colegas y a las autoridades de la I.E. 25 Trabajo con un objetivo comn. 26 Me gusta relacionarme con los dems. Expreso espontneamente y con seguridad mis necesidades, ideas y 27 sentimientos. 28 Soy capaz de programar metas y objetivos personales.

44

29 Transmito mis ideas y emociones con afecto a mis colegas. 30 Expreso afecto con mis compaeros de trabajo.

Gracias por su colaboracin

45

ANEXO N 02 FICHA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL

Nota: Esta evaluacin slo tiene fines acadmicos.

Institucin Educativa: ___________________________________________________ Distrito: ______________________________ Nombre del docente: ____________________________________ Nivel: Inicial ( ) Primaria ( ) Secundaria ( ) Periodo de evaluacin: Desde: ___ / ___ de 2011. Hasta: ___ / ___ de 2011. rea de formacin: ____________________________
Valoracin Medio Superior 34 56

Aspecto / Criterio 1. Construccin y desarrollo del PEI

Inferior 12

Descripcin Participa en la construccin y desarrollo permanente del Proyecto Educativo Institucional. ste constituye un referente importante para su prctica pedaggica. Acta de acuerdo con las normas y polticas nacionales, regionales e institucionales que regulan el servicio educativo y la profesin docente. Su actuacin muestra que acata el manual de convivencia y las normas concertadas. Hace seguimiento permanente al aprendizaje de los estudiantes y apoya a los que tienen dificultades o capacidades excepcionales. Organiza su actividad docente de acuerdo con diferencias individuales, diversidad cultural y ritmos de aprendizaje. Sustenta su prctica pedaggica en enfoques y modelos

2. Cumplimiento de normas y polticas educativas

12

34

56

3. Conocimiento y valoracin de los estudiantes

12

34

56

4. Fundamentacin pedaggica

12

34

56

46

5. Planeacin del trabajo

12

34

56

educativos, pertinentes y adecuados al contexto institucional. Organiza el trabajo escolar y prepara sus clases con base en el plan de estudios. Su planeacin incluye metas claras de aprendizaje, estrategias, tiempos, recursos y criterios de evaluacin. Crea un ambiente

6. Estrategias pedaggicas

12

3-4

56

favorable

para

el aprendizaje.

Aplica

estrategias metodolgicas y didcticas para que los estudiantes logren resultados satisfactorios. Utiliza de manera creativa y recursiva el material educativo existente en la institucin o en el 7. Estrategias para la participacin 12 34 56 contexto. Propicia la participacin de los estudiantes y otros miembros de la comunidad educativa en el anlisis de ideas, toma de decisiones, construccin de acuerdos, desarrollo de proyectos y organizacin 8. Evaluacin y mejoramiento 12 3-4 56 de actividades institucionales. Realiza un proceso continuo y permanente de mejoramiento personal y acadmico de los estudiantes, a partir de los 9. Innovacin 12 34 56 resultados de las evaluaciones internas y externas. Mejora su prctica pedaggica a travs de estudios,

investigaciones, experiencias y proyectos que desarrolla en la 10. Compromiso institucional 12 34 56 institucin educativa. Trabaja con tica y profesionalismo. Cumple de manera puntual, eficaz y eficiente con sus responsabilidades, jornada laboral y horarios. Mantiene una actitud positiva para mejorar el quehacer pedaggico, administrativo y comunitario. Participa en actividades 11. Relaciones interpersonales 12 34 56 institucionales. Se comunica con los distintos integrantes de la comunidad educativa de manera efectiva. Respeta las opiniones que difieren de las propias. Ayuda a que los estudiantes se sientan valorados.

47

12. Mediacin de conflictos

12

34

56

Escucha con atencin y comprensin. Identifica las causas que motivan conflictos y el contexto en que surgen. Propone alternativas para llegar a acuerdos con base en el manual de convivencia y en las necesidades e intereses de las partes. Hace seguimiento a los compromisos adquiridos. Se integra al trabajo en equipo de estudiantes, docentes y directivos. Mantiene el espritu de trabajo en grupo y promueve esfuerzos orientados al logro de objetivos comunes. Motiva con su ejemplo y accin pedaggica, procesos formativos de los estudiantes y de toda la comunidad educativa hacia el logro de los propsitos institucionales.

13. Trabajo en equipo

12

34

56

14. Liderazgo

1-2

3-4

5-6

Subtotales de cada nivel Inferior, medio, superior puntos puntos puntos Total: ______ puntos Porcentaje: ______ (total puntos) 100 = % 84 ____________________________________ Firma del Director (mximo puntaje) X

48

49