RANGKUMAN MATA KULIAH AKUNTANSI KEPERILAKUAN

CHAPTER 11 ASPEK KEPERILAKUAN DALAM PENILAIAN KINERJA PENILAIAN KINERJA Penilaian kinerja atau evaluasi kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu perusahaan, bagian perusahaan, dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Penilaian kinerja merupakan penilaian perilaku manusia, perilaku manusia sangat dominan didalam pencapaian tujuan perusahaan. Penilaian kinerja didesain untuk mengukur tiga dasar elemen yaitu kinerja personal, hasil yang telah dicapai dari tujuan operasi perusahaan, dan tingkat pengembalian dari investasi (return of invesment). Tujuan dari adanya penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan-karyawan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan dan untuk mengatasi perilaku karyawan dalam melakukan tugasnya. Standar perilaku dapat di tentukan dalam kebijakan manajerial atau rencana formal untuk mengintegrasi aksi. Manfaat dari penilaian kinerja adalah: 1. Mengelola operasi perusahaan secara efektif dan efisien melalui pemberuan motivasi pada sumber daya manusia secara maksimal. 2. Membantu pengambilan keputusan yang beruhubungan dengan sumber daya (promosi, transfer, dan pemberhentian) 3. Identifikasi kebutuhan latihan dan pengembangan dan menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan pegawai. 4. Umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan melakukan penilaian 5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan. MOTIVASI SEBAGAI ALAT PROMOSI EFESIENSI OPERASIONAL Motivasi adalah proses prakarsa dilakukannya suatu tindakan secara sadar dan bertujuan. Dari aspek perilaku, motivasiyang bersangkutan dengan sesuatu yang mendorong orang berperilaku dengan cara-cara tertentu. Perencanaan memerlukan alokasi sumber daya manusia yang efisien.

Expectacy theory merupakan suatu teori terbaik dalam memprediksi motivasi dan kinerja. Menurut teori ini perilaku sesorang dipengaruhi oleh probabilitas yang dilekatkan orang tersebut terhadap hubungan sebagai berikut: 1. Usaha yang diperlukan unutk mencapai tujuan 2. Kinerja dan penghargaan 3. Penghargaan yang memuaskan tujuan pribadi TAHAP PENILAIAN KINERJA 1. Tahap persiapan a. Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manajer yang bertanggung jawab Apabila orang yang memegang tanggung jawab dalam kinerjanya, pertanggung jawabannya harus ditentukan secara jelas. Jika suatu perusahaan tidak peduli terhadap pembatasan garis letak pertanggung jawaban maka tujuan kinerja ataupun standar kinerja tidak akan mungkin dapat dicapai dan penilaian kinerja akan gagal dari awal. b. Penetapan kriteria pengukuran kinerja Manajemen puncak harus memastikan karyawannya termotivasi untuk bertindak sesuai dengan tujuan perusahaan. Agar ini terjadi diperlukan adanya keselarasan antara tujuan individu dengan tujuan perusahaan. Keselarasan tujuan dipengaruhi oleh prosedur yang digunakan untuk melakukan penilaian kinerja. c. Pengukuran kinerja seluruhnya Langkah selanjutnya dalam melakukan penilaian kinerja adalah mengukur hasil sesungguhnya dari aktivitasaktivitas. Meskipun hal tersebut pada pemukaannya menjadi objektif, berulang-ulang, dan aktivitas rutin, pengukuran itu sendiri akan menunjukkan respon disfungsional. 2. Tahap penilaian a. Perbandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran Perbandingan ini diperoleh melalui laporan kinerja periodik. Timbal balik ini pada manajer ditujukan untuk menunjukan ketidak efektifan dan

ketidak efesiensian dalam kinerja. b. Penentuan penyebab terjadinya penyimpangan Penyebab dari terjadinya penyimbangan ditemukan dari tepat atau tidaknya tindakan yang diambil. Antara kondisi ketidak puasan dan

kepuasan harus mendapat perhatian dari manajemen dan harus dianalisis serta diinterprestasikan. Adanya tanda-tanda penyimpangan yang kurang baik membutuhkan adanya investigasi lebih lanjut utnuk menemukan penyebab utama dari penyimpangan tersebut. c. Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan Langkah terakhir dari penilaian kinerja adalah proses penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakanyang digunakan untuk mencegah

perilakuyang tidak diinginkan. Perilaku adalah tindakan orang-orang yang menciptakan hasil. Hasil merupakan indikator dari keefektifan seperti laba, kualitas output, dan tingkat penjualan. Perusahaan harus menilai antara perilaku dan hasil yang didapat. ASPEK PERILAKU DARI PENILAIAN KINERJA YANG MENGGUNAKAN INFORMASI AKUNTANSI informasi akuntansi pada semua level perusahaan atau pusat pertanggung jawaban sangat berperan untuk melakukan penilaian kinerjanya. Jika informasi akuntansi dipakai sebagai salah satu dasar penilaian kinerja maka yang akan dibutuhkan adalah informasi akuntansi manajemen yang dihubungkan dengan peran kunci individu dalam suatu perusahaan. Orang juga akan bereaksi pada kinerja yang kurang baik yang dihasilkan dari informasi akuntansi dan menggunakannya sebagai alasan. HUBUNGAN ANTARA STRUKTUR ORGANISASI DENGAN STRUKTUR LAPORAN KEUANGAN Jika sebuah struktur organisasi dengan struktur pelaporan maka akan terdapat keseimbangan antara pertanggung jawaban manajer dengan pengendalian

pendapatan/beban. Penilaian kinerja akan dirasa adil dan mempunyai makna serta akan menjadi petunjuk perilaku dan aspirasi dimasa yang akan datang. Jikamanajer mememgang tanggung jawabnya sesuai dengan struktur organisasi yang tidak

memiliki pengendalian mungkin mereka akan mengabaikan laporankinerja dan bahkan akan memanipulasi informasi. TINGKAT PEMAHAMAN SISTEM AKUNTANSI Sejak data kinerja di sediakan oleh informasi akuntansi setiap tahap aktivitas organisasi, orang memerlukan pemahaman yang baik terhadap metode yang mereka gunakan dalam penganggaran, harga standar, dan tujuan proses penilaian kinerja. Jika

para manajer paham terhadap sistem akuntansi maka akan berdampak baik bagi fungsi efektif teresbut.