1

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJ A

TERHADAP KINERJ A KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJ A
(Studi Pada Karyawan non-Medik Rumah Sakit Islam Unisma Malang)

Yani Adi handaya
Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Malang

Abstract: This study was conducted in RSI Unisma Malang on September 2012
and the sample of this study is non medical employees which reach 63 employees.
The sampling technique employed is saturated sample and the data analysis is
path analysis. In this study, the independent variables including organizational
culture (X
1
) and working motivation (X
2
), the intervening variable is job
satisfaction (Z), and the dependent variable is employee performance (Y). The
results of this study show that, (1) there is significant direct effect of
organizational culture on job satisfaction with a of 0,290 and Sig 0,023, (2)
there is significant direct effect of working motivation on job satisfaction with a
of 0,276 and Sig 0,030 (3) there is insignificant direct effect of organizational
culture on working motivation with a of 0,064 and sig 0,580 (4) there is
significant effect of working motivation on employee performance with a of
0,428 and sig 0,000, (5) there is significant direct effect of job satisfaction on
employee performance with a of 0,327 and sig 0,004, (6) there is indirect effect
of organizational culture on performance through job satisfaction of 0,094 with a
total coefficient of determination remained and the effect of working motivation
on performance through job satisfaction of 0,090 with a total coefficient
determination 0,518. According to the study, the suggestions can be given that the
direction can take into consideration of aspects from the independent variables to
improve employee performance. Such activities, like outwardbound would be
beneficial in creating a sense of solidarity and kinship.
Key words: Organizational culture, working motivation, job satisfaction,
employee performance
Abstrak: Penelitian ini dilaksanakan di RSI Unisma Malang bulan September
2012 dan subjek penelitian adalah karyawan non-medik. Teknik pengambilan
sampel menggunakan teknik sampel jenuh dengan sampel sebanyak 63 orang.
Analisis data yang dipakai adalah analisis jalur (path analysis). Dalam penelitian
ini variabel bebas yaitu budaya organisasi (X
1
) dan motivasi kerja (X
2
), variabel
interveningnya kepuasan kerja (Z), variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).
Hasil dari penelitian ini dapat diketahui, (1) ada pengaruh langsung yang
signifikan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dengan sebesar 0,290 dan
Sig 0,023, (2) ada pengaruh langsung yang signifikan motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja dengan sebesar 0,276 dan Sig 0,030 (3) ada pengaruh langsung
namun tidak signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
dengan sebesar 0,064 dan sig 0,580 (4) ada pengaruh langsung yang signifikan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan sebesar 0,428 dan sig 0,000,
(5) ada pengaruh langsung yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan dengan sebesar 0,327 dan sig 0,004, (6) pengaruh tidak langsung
budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan keja sebesar 0,094 dengan
2

koefesien determinasi total tetap dan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
melalui kepuasan keja sebesar 0,090 dengan koefesien determinasi total sebesar
0,518. Berdasarkan penelitian ini dapat disarankan bahwa pimpinan dapat
mempertimbangkan aspek-aspek dari variabel independen untuk meningkatkan
kinerja karyawannya. Kegiatan-kegiatan seperti outwardbound akan bermanfaat
menciptakan rasa solidaritas dan kekeluargaan.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja
Karyawan
Melihat tantangan-tantangan dimasa saat ini dan masa datang, perusahaan
perlu memperhatikan dan menjaga sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki
yakni karyawan agar terus dapat menjadi aset terpenting suatu perusahaan.
Karyawan baik secara individu maupun kelompok perlu mendapat perhatian
khusus dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan diharapakan
mampu mengantisipasi segala perubahan agar kinerja karyawan dengan segala
keterbatasannya dapat dengan optimal diberdayakan.
Kinerja karyawan merupakan tuntutan utama perusahaan agar
kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Koesmono (2005)
mengungkapkan Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan
sumberdaya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga
tujuan perusahaan dapat tercapai. Selanjutnya Rivai (2010:547) mengatakan
prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari
masing-masing individu. Dalam perkembagan yang kompetitif dan mengglobal,
perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Terdapat beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain adalah budaya
organisasi, motivasi kerja dan kepuasan.
Untuk mengelola karyawan dengan karakter yang berbeda-beda tidaklah
mudah. Perusahaan perlu menciptakan iklim organisasi yang baik agar karyawan
bekerja dalam lingkungan yang mereka mampu untuk beradaptasi. Kreitner &
Kinitcki (2005:79) menyimpulkan budaya organisasi adalah satu wujud
anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan
bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap
lingkungannya yang beraneka ragam. Budaya organisasi memiliki keterkaitan
yang erat dengan kinerja seperti yang diungkap Djokosantoso dalam Soedjono
(2005) bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya
organisasi semakin baik kinerja organisasi tersebut. Selanjutnya Soedjono (2005)
menyimpulkan bahwa budaya organisasi akan menjadi instrumen keunggulan
yang kompetitif bila budaya organisasi mampu mendukung strategi organisasi dan
mampu mengatasi tantangan lingkungan. Dalam penelitiannya, Koesmono (2005)
mengungkapkan adanya pengaruh positif signifikan antara budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan.
Sementara itu secara umum teori motivasi membahas bagaimana suatu
organisasi memberikan dorongan gairah kerja terhadap karyawan agar optimal
dalam memberikan kemampuan dan ketrampilan yang mereka miliki untuk
mewujudkan tujuan organisasi. Robbins dan Judge (2009:209) mendefiniskan
motivation as the processes that account for an individuals intensity, direction,
and persistence of effort toward attaining a goal. Berdasar uraian Robbins dan
judge, motivasi sebagai proses yang mengukur intensitas individu, pengarahan,
3

dan ketekunan usaha guna mencapai tujuan (dalam hal ini perusahaan). Tiga
elemen kunci yakni intensity yang mana menaruh perhatian terhadap seberapa
keras seseorang mencoba, direction yang mana menjadi faktor penting dalam
mengoptimalkan intensity, dan persistence yang mengukur seberapa lama
seseorang dapat mempertahankan usahanya.
Maslow mengusulkan bahwa motivasi adalah fungsi dari lima kebutuhan
dasar yakni fisiologis, keamanan, cinta, penghargaan, dan aktualisasi diri
(Kreitner & Kinicki, 2005:252). Suatu kebutuhan yang terpuaskan mungkin akan
menghilangkan potensi motivasionalnya, oleh karena itu para manajer disarankan
untuk memotivasi karyawannya. Motivasi merupakan hal yang penting dalam
pencapaian produktifitas kerja, dengan adanya motivasi, diharapkan setiap idividu
mau berusaha keras dan antusias dalam mencapai produktifitas kerja yang tinggi.
Dalam penelitian Koesmono (2005), menunjukkan adanaya pengaruh positif
signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaannya (Handoko dalam Moedjono, 2005). Kepuasan kerja
merupakan cerminan perasaan pekerja akan pekerjaannya, sehingga diharapkan
segera ada perbaikan ketika indikasi ketidakpuasaan mulai muncul. Hal paling
penting yang manajer bisa lakukan untuk meningkatkan kepuasan karyawan
adalah fokus pada hakekat bagian-bagian pekerjaan mereka seperti membuat
pekerjaan lebih menantang dan menarik (Robbins dan Judge, 2009:126).
Selanjutnya Robbins dan Judge menambahkan bahwa meningkatkan gaji
karyawan dapat menciptakan lingkungan kerja yang memuaskan. Selain dua hal
yang diungkap Robbins dan Judge diatas, Soedjono (2005) menambahkan rekan
kerja karyawan, promosi, dan supervisi memiliki peran penting dalam
peningkatan kepuasan karyawan. Rekan kerja mengisi kebutuhan interaksi sosial
antar karyawan. Sehingga memliki rekan kerja yang sesuai menghantar kepada
kepuasan kerja yang meningkat. Promosi terjadi ketika seseorang berpindah dari
suatu pekerjaan keposisi yang lebih tinggi. Promosi memungkinkan perusahaan
mendayagunakan kemampuan karyawan setinggi mungkin. Supervisi
berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan
dalam melakukan pekerjaannya.
Dari alur pemikiran di atas, maka hipotesis penelitian yang dirumuskan
adalah sebagai berikut:
1. Budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan non-Medik Rumah Sakit Islam Unisma Malang.
2. Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan non-Medik Rumah Sakit Islam Unisma Malang.
3. Budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
non-Medik Rumah Sakit Islam Unisma Malang.
4. Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan non-
Medik Rumah Sakit Islam Unisma Malang.
5. Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
non-Medik Rumah Sakit Islam Unisma Malang.
6. budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan non-Medik melalui kepuasan kerja kayawan Rumah Sakit
Islam Unisma Malang.
4

METODE
Penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai explanatory research, yaitu
penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antar variabel-variabel melalui
pengujian hipotesis pada data yang sama. Sedangkan berdasarkan tingkat
eksplanasi atau penjelasan, penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif
yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara
dua variabel atau lebih. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat (Y)
adalah kinerja karyawan, variabel bebas (X) terdiri dari budaya organisasi (X
1
)
dan motivasi kerja (X
2
), sedangkan variabel intervening (Z) adalah kepuasan
kerja. Adapun rancangan penelitian pada gambar berikut:









Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Islam Unisma
Malang sejumlah 63 orang staff non-medik yang terdiri dari staf umum dan TU,
logistik, kepegawaian dan diklat, humas, sarana prasara, Rumah Tangga, keungan,
SPI, koperasi, informasi dan pendaftaran, serta satuan keamanan. Jenis Sampel
yang digunakan dalam penilitian yaitu sampling jenuh. Berdasarkan teknik
sampling tersebut maka sampel penelitian diambil dari populasi sejumlah 63
orang.
Instrumen yang digunakan tergantung pada jumlah variabel penelitian
yang telah dikembangkan menjadi indikator. Sehingga dari indikator-indikator
inilah dapat dibuat pertanyaan dalam angket yang akan diberikan pada responden.
Kuesioner yang digunakan adalah jenis kuesioner tertutup di mana pertanyaan
sudah disediakan jawabannya. Dalam penelitian ini digunakan kuesioner dengan
skala Likert dan modelnya adalah five-point.
Teknik analisis yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis).
Analisis jalur merupakan metode analisis statistik yang memungkinkan dalam
memberi suatu tafsiran atau intrepretasi kuantitatif bagi hubungan sejumlah
variabel dalam suatu model. Teknik ini menguji besarnya kontribusi yang
ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan antara
variabel X
1
, X
2
terhadap Z dan dampaknya terhadap Y (Riduwan & Kuncoro,
2011: 115). Tujuan dari analisis ini adalah untuk mengetahui pengaruh langsung
dan tidak langsung diantara sejumlah variabel.

Budaya
organisasi
(X
1
)
motivasi kerja
(X
2
)
kepuasan kerja
(Z)
kinerja
karyawan
(Y)
5

HASIL
Uji Validitas dan Reliabilitas
No. Variabel No. item Koef. Kor r tabel keterangan reliabilitas
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
Budaya organisasi
(X
1
)
Item 1
Item 2
Item 3
Item 4
Item 5
Item 6
Item 7
Item 8
Item 9
Item 10
Item 11
Item 12
Item 13
Item 14
Item 15
Item 16
Item 17
Item 18
0,299
0,511
0,490
0,459
0,415
0,434
0,769
0,680
0,758
0,549
0,563
0,537
0,594
0,585
0,700
0,645
0,421
0,606
0,244 Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
0,750
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
Motivasi Kerja (X
2
) Item 19
Item 20
Item 21
Item 22
Item 23
Item 24
Item 25
Item 26
Item 27
0,581
0,683
0,629
0,632
0,591
0,698
0,751
0,698
0,471
0,244 Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
0,763
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
35.
37.
38.
39.
Kepuasan Kerja
Karyawan (Z)

Item 28
Item 30
Item 31
Item 32
Item 33
Item 34
Item 35
Item 36
Item 37
Item 38
Item 39
Item 40
0,695
0,739
0,572
0,671
0,613
0,699
0,611
0,705
0,685
0,779
0,692
0,613
0.244 Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
0,767
40.
41.
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
Kinerja
Karyawan(Y)
Item 41
Item 42
Item 43
Item 44
Item 45
Item 46
Item 47
Item 48
Item 49
0,706
0,785
0,654
0,739
0,798
0,696
0,763
0,805
0,532
0,244 Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
0,778
Dari 49 item soal yang ada, hampir semua item adalah valid dan masing
masing variabel memiliki nilai alfa combrance lebih dari 0,6 sehingga instrumen
diatas reliabel.

6

UJ I HIPOTESIS
Pengaruh Budaya Organisasi (X
1
) dan Motivasi Kerja (X
2
) Terhadap
Kepuasan Kerja (Z)
Variabel bebas
Standardized
Coefficient Beta
t Sig.
Budaya Organisasi
Motivasi Kerja
0,290
0,276
2,337
2,218
0,023
0,030
R square : 0,225
F
hitung
: 8,718
Sig. F : 0,000
s
1
: 1 ,225
: 0,880
Hasil analisis regresi yang pertama ini menghasilkan persamaan sebagai berikut:
Z

=[
1
X
1
+[
2
X
2
+e
1

Z

=0,290X
1
+0,276X
2
+0,880
Pengaruh Budaya Organisasi (X
1
), Motivasi Kerja (X
2
) dan Kepuasan Kerja
(Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Variabel bebas
Standardized
Coefficient Beta
t Sig.
Budaya Organisasi
Motivasi Kerja
Kepuasan kerja
0,064
0,428
0,327
0,580
3,876
2,968
0,564
0,000
0,004
R square : 0,444
F
hitung
: 15,703
Sig. F : 0,000
Hasil analisis menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh
yang tidak signifikan pada kinerja karyawan karena memiliki tingkat signifikansi
0,564>0,05. Sehingga perlu dilakukan trimming, yakni menghitung kembali
analisis regresi dengan menghilangkan jalur yang menurut pengujian tidak
signifikan.
Variabel bebas
Standardized
Coefficient Beta
t Sig.
Motivasi Kerja
Kepuasan kerja
0,447
0,346
4,255
3,294
0,000
0,002
r square : 0,441
f
hitung
: 23,647
sig. f : 0,000
2 : 0,748
Hasil analisis regresi yang kedua ini menghasilkan persamaan sebagai berikut
Y =[
3
X
1
+[
4
X
2
+[
5
Z +e
2

Y =0,447 X
2
+0,364 Z +0,748


7

PEMBAHASAN
1. Pengaruh Budaya Organisasi (X
1
) Terhadap Kepuasan Kerja (Z)
Pada hasil dari uji hipotesis yang telah dilakukan oleh peneliti memberikan
temuan bahwa ada pengaruh positif signifikan budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan pada RSI Unisma. Hipotesis yang menyatakan bahwa
budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja secara langsung dapat diterima.
Pengaruh secara langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar
0,290 dengan tingkat signifikasi 0,023.
Budaya organisasi berhubungan dengan kepuasan kerja karyawannya
karena sikap yang dibentuk oleh budaya organisasi erat kaitannya dengan sikap
individu terhadap pekerjaannya. Tingkat kepuasan kerja yang tinggi
menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan, sebaliknya ketidakpuasan terhadap
pekerjaan menunjukkan sikap negatif (Hamidah, 2001:158). Kepuasan kerja
yang tinggi merupakan salah satu indikator manajemen yang berarti bahwa
budaya organisasi telah dikelola dengan baik (Soedjono, 2005:23).
Hasil ini mendukung penelitian yang dikemukakan oleh Rogga dalam
Soedjono (2005:29), bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh sebesar
90% terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil ini juga mendukung penelitian
yang dilakukan oleh Hamidah, dkk (2001:171) yang menyatakan bahwa penelitian
mereka juga menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Melihat dari penelitian
sebelumnya yaitu Soedjono dan Hamidah dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan non-medik pada RSI
Unisma Malang.
2. Pengaruh Motivasi (X
2
) Terhadap Kepuasan Kerja (Z)
Berdasarkan hasil dari analisa data, maka diperoleh hasil pengujian
hipotesis yang menunjukkan bahwa motivasi secara langsung berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan non-medik RSI Unisma. Pada
analisis regresi dapat diketahui bahwa variabel X
2
(motivasi) memiliki tingkat
signifikansi sebesar 0,030 yang secara langsung mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel Z (kepuasan kerja) karena dapat dilihat dari Sig t
kurang dari ( = 0,05) dan nilai koefisien beta terstandarisasi untuk variabel X
2

(motivasi) sebesar 0,276.
Motivasi kerja baik dari dalam diri maupun lingkungan perusahaan akan
mendorong karyawan untuk mencapai hasil yang maksimal. Dengan hasil yang
maksimal tersebut, karyawan akan merasa puas dengan apa yang ia raih. Hal itu
ditandai dengan hubungan antar karyawan yang baik, kerjasama dalam tim yang
melibatkan semua pihak, jenjang kerja yang jelas, keterlibatan pimpinan dalam
permasalahan karyawannya serta keinginan karyawan untuk memperbaiki hasil
kerja mereka. Sehingga mereka dapat merasa puas dengan apa yang mereka
berikan kepada rumah sakit karena adanya hubungan timbal balik yang saling
menguntungkan.
Motivasi kerja akan mendorong para karyawan untuk mengambil suatu
tindakan yang positif dalam pekerjaanya. Karena mereka mengetahui tindakan apa
yang memiliki arti bagi mereka. Pimpinan perlu memahami bagaimana para
karyawan non-medik RSI Unisma berperilaku tertentu agar dapat bekerja sesuai
yang mereka inginkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Gibson (1996:117) yang
menyatakan bahwa Motivasi merupakan konsep yang kita gunakan untuk
8

menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul dalam seorang individu yang
menggerakkan dan mengarahkan perilaku.
Dengan motivasi kerja yang selalu diberikan oleh pimpinan dan
kondusifnya lingkungan kerja akan membuat karyawan memiliki semangat untuk
maju, akan merasa puas pada saat pekerjaan terpenuhi, dan kepuasan itu akan
mencapai puncaknya ketika mereka mendapatkan penghargaan yang sesuai
dengan hasil kerja yang mereka capai. Sehingga dari pernyataan tersebut dapat
disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif antara motivasi dengan kepuasan
kerja pada karyawan non-medik RSI Unisma.
3. Pengaruh Budaya Organisasi (X
1
) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil dari analisa data, maka diperoleh hasil pengujian yang
menunjukkan bahwa pengaruh budaya organisai kecil terhadap kinerja karyawan
dengan koefisien beta terstandar sebesar 0,064 dan sumbangan efektif 2,36 dari
total 44,36. Dengan tingkat signifikansi sebesar 0,564>0,05 hal ini menunjukkan
bahwa budaya organisasi positif berpengaruh namun tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan Koesmono
(2005) yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Perbedaan lingkungan kerja, orientasi perusahaan, budaya organisasi
itu sendiri dan banyak faktor lainnya bisa menjadi penyebab hasil dari penelitian
ini menghasilkan hasil hipotesis yang tidak sama. Sebagaimana diungkapkan
Carmeli (2005) bahwa meskipun budaya organisasi adalah hal yang sering
dibahas sehari-hari oleh para peneliti, manajer dan masyarakat pada umumnya,
budaya organisasi masih kurang dalam interprestasinya yang luas. Dengan
demikian, penelitian yang lebih dalam dan luas diperlukan untuk mendapatkan
interprestasi yang lebih universal.
4. Pengaruh Motivasi Kerja (X
2
) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil dari analisa data, maka diperoleh hasil pengujian
hipotesis yang menunjukkan bahwa motivasi secara langsung berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan non-medik RSI Unisma. Pada analisis
regresi dapat diketahui bahwa variabel X
2
(motivasi) memiliki tingkat signifikansi
sebesar 0,000 yang secara langsung mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel Y (kinerja karyawan) karena dapat dilihat dari Sig t kurang dari
( = 0,05) dan nilai koefisien beta terstandarisasi untuk variabel X
2
(motivasi)
sebesar 0,428.
Motivasi kerja yang timbul akan mendorong karyawan non-medik RSI
Unisma untuk bekerja dengan baik. Hal itu ditandai dengan keinginan karyawan
untuk maju, pengetahuan baik yang bersifat teknis maupun konsep yang
mumpuni, hubungan yang harmonis antara bawahan dan atasan, mendapatkan
penghargaan berupa gaji atau bonus sesuai dan bersaing dengan sehat untuk
mendapatkan kesempatan promosi.
Motivasi kerja yang dimiliki seseorang akan berdampak baik terhadap
dirinya dan perusahaan apabila atmosfer dalam bekerja sesuai dengan keinginan
karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat Mc Cleland dalam Prabu (2005) yang
menyatakan bahwa kebutuhan akan prestasi akan mendorong sesorang untuk
mengembangkan kreatifitas dan mengarahkan semua kemampuan yang
dimiliknya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Pegawai akan antusias
untuk berprestasi tinggi apabila kesempatan untuk itu diberikan.
9

5. Pengaruh Kepuasan Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Pengujian hipotesis yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara
langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan non-medik
RSI Unisma. Pada analisis regresi dapat diketahui bahwa variabel Z (kepuasan
kerja) memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,004 yang secara langsung
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel Y (kinerja karyawan)
karena dapat dilihat dari Sig t kurang dari ( = 0,05) dan besar sumbangan efektif
17,05 dari total 44,36.
Hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan sangatlah erat.
Banyak dari penelitian telah menjadikan kedua variabel ini sebagai bahan diskusi
mengenai pengaruh yang diberikan kedua variabel tersebut. Dengan adanya hasil
penelitian diatas, maka mendukung pula penelitian yang dilakukan oleh Yousef
(1997) yang menyatakan semakin puas seorang karyawan akan posisinya semakin
tinggi pula komitmen dan kinerjanya. Lebih jauh lagi, pimpinan akan
menginspirasi komitmen terhadap organisasi dan mengembangkan kinerja
karyawannya apabila memberi perhatian khusus terhadap terhadap variabel
variabel yang memberi dampak pada kepuasan karyawan.
6. Pengaruh Tidak Langsung Budaya Organisasi (X
1
) dan Motivasi Kerja
(X
2
) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Melalui Kepuasan Kerja (Z)
Hubungan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dapat dilihat
dari pendapat Soedjono (2005) budaya organisasi organisasi yang dibentuk oleh
nilai-nailai inovasi, perhatian terhadap detail, tim, hasil, individhu, agresifitas dan
stabilitas, dapat menimbulkan kepuasan kerja karyawan. jadi budaya organisasi
berhubungan dengan kepuasan kerja karyawannya karena sikap yang dibentuk
oleh budaya organisasi erat kaitannya dengan sikap individu terhadap
pekerjaannya.
Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja dapat dilihat dari hasil
penelitian Prabu (2005) bahwa faktor-faktor motivasi memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap variabel kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa
semakin semakin tinggi faktor-faktor motivasi yang diberikan maka akan semakin
tinggi pula kepuasan kerja pegawai.
Sedangkan untuk hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
dapat dilihat dalam hasil telaah yang dilakukan Robbin & Judge (2009:122) yang
memaparkan bahwa dari 300 penelitian mengindikasikan bahwa hubungan antara
kepuasan kerja dengan kinerja adalah kuat. Dalam penelitian yang dilakukan
Yousef (1997) menyatakan karyawan akan bekerja keras untuk mencapai tujuan
organisasi ketika mereka dalam keadaan puas akan posisi kerjanya.
Dengan demikian dapat dikatakan model jalur ini selain menggunakan
pengaruh langsung juga menggunakan pengaruh tidak langsung. Pengaruh tidak
langsung variabel X1 (budaya organisasi) terhadap variabel Y (kinerja karyawan)
melalui Z (kepuasan kerja) adalah 0,094. Sehingga total pengaruh langsung dan
tidak langsung adalah 0,158. Sedangkan pengaruh tidak langsung variabel X2
(motivasi kerja) terhadap variabel Y (kinerja karyawan) melalui Z (kepuasan
kerja) adalah 0,90. Sehingga total pengaruh langsung dan tidak langsung adalah
0,518.
Dalam penelitian ini motivasi berperan lebih dominan daripada budaya
organisasi dalam peningkatan kinerja karyawan, walaupun demikian dengan
meningkatkan kedua variabel tersebut akan berpengaruh cukup besar dalam
10

peningkatan kinerja karyawan melalui kepuasan. Jadi dari analisis tersebut dapat
ditarik kesimpulan bahwa keberadaan kepuasan kerja ternyata mampu
meningkatkan pengaruh budaya organisasi dan juga motivasi kerja terhadap
kinerja karyawannya.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Kesimpulan dari penelitian ini adalah:
1. Budaya organisasi berpengaruh secara langsung yang positif signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan non-medik di RSI Unisma, artinya
semakin tinggi budaya organisasi yang diterapkan semakin tinggi pula
kepuasan kerja karyawannya.
2. Motivasi berpengaruh secara langsung yang positif signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan non-medik di RSI Unisma, artinya semakin tinggi
motivasi kerja, semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.
3. Budaya organisasi berpengaruh secara langsung yang positif namun tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan non-medik di RSI Unisma, artinya
peningkatan budaya organisasi berpengaruh kecil terhadap penigkatan kinerja
karyawan.
4. Motivasi berpengaruh secara langsung yang positif signifikan terhadap
kinerja karyawan non-medik di RSI Unisma, artinya semakin tinggi motivasi
kerja semakin tinggi pula kinerja karyawan.
5. Kepuasan kerja berpengaruh secara langsung yang positif signifikan terhadap
kinerja karyawan non-medik di RSI Unisma, artinya semakin puas karyawan
semakin tinggi pula kinerjanya.
6. Terdapat pengaruh yang tidak langsung antara budaya organisasi dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja di RSI
Unisma.
Saran
Berdasarkan beberapa kesimpulan diatas, maka saran yang dapat diberikan
1. Sebagaimana hasil dari penelitian ini, pimpinan Rumah Sakit dapat
mmepertimbangkan aspek-aspek budaya organisasi, motivasi kerja dan
kepuasan guna meningkatkan kinerja karyawannya.
2. Kegiatan-kegiatan seperti outwardbound akan bermanfaat menciptakan rasa
solidaritas dan kekeluargaan, baik antar karyawan maupun pimpinan dengan
karyawan.
3. Bagi penelitian di masa mendatang peneliti menyarankan penelitian
selanjutnya dapat mempertimbangkan faktor-faktor lain yang mungkin dapat
mempengaruhi tingkat kinerja karyawan, seperti pemberian kompensasi,
komitmen perusahaan, K3, dana pensiun, dan faktor-faktor lain yang belum
banyak diteliti.
DAFTAR RUJ UKAN
Carmeli, A. 2005. The Relationship Between Organizational Culture and
Withdrawal Intention and Behavior. International J ournal of Manpower,
26(2): 177-195.
Gibson, Cevic, Donnelly. 1996. Organisasi Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta:
Bina putra Aksara.
11

Hamidah, Siti, dkk. 2001. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada Lembaga Keuangan Syariah Baitul Maal Wat Tamwil.
TEMA, II (2): 158-174.
Koesmono, H. Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan
Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri
Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. J urnal Manajemen dan
Kewirausahaan, 7 (2): 171-188.
Kreitner, R. & Kinicki, A. 2005. Perilaku Organisasi. Buku I. Jakarta: Salemba
Empat.
Prabu, A. 2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan
Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Alumni
Magister Manajemen Universitas Sriwijaya.
Riduwan & Kuncoro, E. A. 2011. Cara Mudah Menggunakan dan Memakai Path
Analysis (analisis jalur). Bandung: Alfabeta
Rivai. V. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari
Teori ke Praktek. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Robbins, S. & Judge, A. Timothy. 2009. Organizational Behavior. 13th edition.
New Jersey: Pearson Education Int.
Sanusi, A. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta:Salemba Empat
Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan
Kepuasan Kerja Karyawan Pada Terminal Penumpang di Surabaya. J urnal
Manajemen dan Kewirausahaan, 7 (1): 22-47.
Universitas Negeri Malang. 2010. Pedoman Penulisan Karya Ilmiah: Skripsi,
Tesis, Disertasi, Artikel, Makalah, Tugas Akhir, dan Laporan Penelitian.
Malang: Universitas Negeri Malang
Yousef, A. Darwish. 1997. Satisfaction with Job Security as a Predictor of
Organisational Comitment and Job Performance in a Muticultural Environment.
International J ournal of Manpower. Vol. 19. No. 3, 1998 pp. 184-194