EVALUACION DEL DESEMPEO HUMANO

En todo momento y circunstancia, las personas evalan lo que acontece alrededor: la accin de la inflacin en la economa nacional, el desempeo de las exportaciones nacionales, las bolsas de valores, el funcionamiento del equipo de sonido del colega, la nevera, el sabor de la cerveza importada, el comportamiento de la novia actual del mejor amigo, la capacidad del profesor de matemticas o la potencia del automvil nuevo del pap. La evaluacin de desempeo es un tema constante y corriente en nuestras vidas particulares; lo mismo ocurre en las organizaciones, que tienen la necesidad de evaluar los ms diferentes desempeos: financiero, operacional, tcnico, de ventas y de marketing; la calidad de los productos, la productividad de la empresa, la atencin al cliente y, principalmente, cmo es el desempeo humano, puesto que son las personas quienes dan vida a la organizacin y constituyen la piedra angular de la dinmica organizacional. En la organizacin moderna no hay tiempo para remediar un desempeo deficiente o por debajo de la media. El desempeo humano debe ser excelente en todo momento para que la organizacin sea competitiva y obtenga resultados en el mundo globalizado de hoy. Qu medir?

La preocupacin inicial de las organizaciones se orienta hacia la medicin, evaluacin y control de tres aspectos principales:

1. Resultados: es decir, resultados concretos y finales que se pretenden alcanzar dentro de un periodo determinado. 2. Desempeo: comportamiento o medios instrumentales que se pretende poner en prctica. 3. Factores crticos de xito : aspectos fundamentales para que la organizacin sea exitosa en sus resultados y en su desempeo.

Lic. Hctor Rivera Prieto

Muchas empresas desarrollan varios sistemas de evaluacin para acompaar resultados financieros, costos de produccin, cantidad y calidad de los bienes producidos, desempeo individual de los empleados y satisfaccin de los clientes.

Concepto de evaluacin de desempeo

As como los profesores evalan constantemente el desempeo de los alumnos, las organizaciones se preocupan por evaluar el desempeo de los empleados. En pocas pasadas de estabilidad e inmutabilidad, la evaluacin de desempeo se poda realizar a travs de esquemas burocrticos rutinarios, pues la rutina burocrtica era la marca registrada de la poca. Con la llegada de los nuevos tiempos de cambio, transformacin e inestabilidad, el patrn burocrtico cedi el lugar a la innovacin y la necesidad de agregar valor a la organizacin, a las personas que trabajan en ella y a los clientes que se sirven de ella.

La evaluacin de desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona, en funcin de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribucin al negocio de la organizacin. La evaluacin de desempeo recibe denominaciones variadas, como evaluacin del merito, evaluacin de personal, informes de progreso, evaluacin de eficiencia individual o grupal, etc., y vara de una organizacin a otra. La evaluacin de desempeo es un proceso dinmico que incluye al evaluado y su gerente y representa una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa actual; es un excelente medio a travs del cual se pueden localizar problemas de supervisin y gerencia, de integracin de personas a la organizacin, de adecuacin de la persona al cargo, de posibles disonancias o falta de entrenamiento y, en consecuencia, establecer los medios y programas para eliminar o neutralizar tales problemas. En el fondo, la evaluacin de desempeo constituye un poderoso medio para resolver problemas de
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desempeo y mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones.

Algunas definiciones de evaluacin de desempeo

La evaluacin de desempeo es un proceso que mide el desempeo del empleado. El desempeo del empleado es el grado en que cumple los requisitos de su trabajo.

La evaluacin de desempeo es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribucin que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.

La evaluacin de desempeo es la identificacin, medicin y administracin del desempeo humano en las organizaciones. La identificacin se apoya en el anlisis de cargos y busca determinar las reas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeo. La medicin es el elemento central del sistema de evaluacin y busca determinar cmo se puede comparar el desempeo con ciertos estndares objetivos. La administracin es el punto clave de todo sistema de evaluacin. Ms que una actividad orientada hacia el pasado, la evaluacin se debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano de la organizacin.

Existen seis preguntas fundamentales en la evaluacin de desempeo:

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Por qu se debe evaluar el desempeo? Qu desempeo se debe evaluar? Cmo se debe evaluar el desempeo? Quin debe evaluar el desempeo? Cundo se debe evaluar el desempeo? Cmo se debe comunicar la evaluacin de desempeo?

Lic. Hctor Rivera Prieto

El desempeo humano en el cargo es extremadamente situacional y vara de una persona a otra, y de situacin en situacin, pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen bastante. El valor de las recompensas y la percepcin de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen del esfuerzo individual que la persona estar dispuesta a realizar. Cada persona evala la relacin costo beneficio para saber cunto vale la pena hacer determinado esfuerzo. A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepcin del papel que debe desempear. En consecuencia, el desempeo en el cargo es funcin de todas estas variables que lo condicionan.

Valor de las recompensas

Habilidades de la persona

Esfuerzo individual

Desempeo

Percepcin de que las recompensas dependen del esfuerzo

Percepcin del papel

Lic. Hctor Rivera Prieto

Por qu se debe evaluar el desempeo

Toda persona debe recibir retroalimentacin respecto de su desempeo, para saber cmo marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentacin, las personas caminan a ciegas. La organizacin tambin debe saber cmo se desempean las personas en las actividades, para tener una idea de sus potencialidades. As, las personas y la organizacin deben conocer su desempeo. Las principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el desempeo de sus empleados son:

1.

Proporciona un juicio sistemtico para fundamentar aumentos salariales,

promociones, transferencias y, en muchas ocasiones, despido de empleados.

2.

Permite comunicar a los empleados cmo marchan en el trabajo, qu

deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.

3.

Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos.

La evaluacin es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeo.

La evaluacin de desempeo debe proporcionar beneficios a la organizacin y a las personas; en consecuencia, se debe tener en cuenta las siguientes lneas bsicas:

1.

La evaluacin debe abarcar no slo el desempeo en el cargo ocupado,

sino tambin el alcance de metas y objetivos. Desempeo y objetivos deben ser temas inseparables de la evaluacin de desempeo.

2.

La evaluacin debe hacer nfasis en el individuo que ocupa el cargo y

no en la impresin respecto de los hbitos personales observados en el trabajo. La evaluacin se debe concentrar en un anlisis objetivo del desempeo y no

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en la apreciacin subjetiva de hbitos personales. Empeo y desempeo son cosas distintas.

3.

La evaluacin debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y

evaluado. Ambos deben estar de acuerdo en que la evaluacin debe traer algn beneficio para la .organizacin y para el empleado

4.

La evaluacin de desempeo se debe utilizar para mejorar la

productividad del individuo en la organizacin, equipndolo mejor para producir con eficacia y eficiencia.

Generalmente, los puntos dbiles de la evaluacin del desempeo son:

1.

Cuando las personas involucradas en la evaluacin la perciben como

una situacin de recompensa o castigo por el desempeo anterior.

2.

Cuando se hace ms nfasis en el diligenciamiento de formularios que

en la evaluacin critica y objetiva del desempeo.

3.

Cuando las personas evaluadas perciben el proceso como injusto o

tendencioso. La falta de equidad perjudica profundamente el proceso de evaluacin.

4.

Cuando los comentarios desfavorables del evaluador conducen a una

reaccin negativa del evaluado.

5.

Cuando la evaluacin es inocua, es decir, cuando est basada en

factores de evaluacin que no conducen a nada y no agregan valor a nadie.

Quin debe evaluar el desempeo

La evaluacin de desempeo es un proceso de reduccin de incertidumbres y, al mismo tiempo, de bsqueda de consonancia. La evaluacin reduce la
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incertidumbre del empleado al proporcionarle retroalimentacin de su desempeo, y busca la consonancia porque permite intercambiar ideas para lograr la concordancia de conceptos entre el empleado y su gerente. La evaluacin de desempeo debe mostrar al empleado lo que las personas piensan de su trabajo y de su contribucin a la organizacin y al cliente.

El principal interesado en la evaluacin de desempeo es el empleado. Casi siempre las organizaciones crean sistemas de evaluacin centralizados en un nico rgano que monopoliza el asunto: el DRH. El ideal sera establecer un sistema sencillo de evaluacin en que el propio cargo o puesto de trabajo proporcionase toda la informacin respecto del desempeo del ocupante, sin necesidad de intermediarios o de la intervencin de terceros. La jerarqua, el staff y la centralizacin casi siempre imponen reglas y normas rgidas que se apartan de la realidad que rodea al empleado, y convierten el proceso de evaluacin en una verdadera maratn burocrtica.

Las organizaciones utilizan diferentes alternativas para evaluar el desempeo del empleado. Las ms democrticas y participativas dan al empleado la responsabilidad de autoevaluar con libertad su desempeo; muchas encargan esta responsabilidad al gerente inmediato, para reforzar la jerarqua; otras buscan integrar al gerente y al subordinado en la evaluacin, para reducir la diferencia jerrquica; algunas dejan la evaluacin de desempeo a los equipos, en especial cuando son autosuficientes y autogestionadas, y otras incluso adoptan un proceso circular de 360 en la evaluacin. En algunas organizaciones, el proceso de evaluacin est centralizado en una comisin; en otras, el rgano de ARH centraliza y monopoliza el proceso de evaluacin. A continuacin se examina cada una de estas alternativas.

Autoevaluacin del desempeo

El ideal seria que cada persona evaluase su propio desempeo tomando como base algunas referencias como criterios para evitar la subjetividad implcita en el proceso. En organizaciones abiertas y democrticas el empleado
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es responsable de su desempeo y del monitoreo, con la ayuda del superior. En estas organizaciones, cada persona evala constantemente su desempeo, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta determinados parmetros fijados por el superior o por la tarea. Cada persona puede y debe evaluar su desempeo en la consecucin de metas y resultaos fijados y superacin de expectativas, as como evaluar las necesidades y carencias personales, para mejorar el desempeo, las debilidades y fortalezas, las potencialidades y las fragilidades y, con esto, reforzar y mejorar los resultados personales. Muchas

organizaciones han desarrollado esquemas de autoevaluacin colectiva en los equipos, la cual ha dado excelentes resultados.

El gerente

En la mayora de las organizaciones, corresponde al gerente la responsabilidad de lnea por el desempeo de los subordinados y por la evaluacin y comunicacin constantes de los resultados. En estas

organizaciones, el gerente o el supervisor evala el desempeo del personal con la asesora del rgano de RH que establece los medios y los criterios para realizar la evaluacin. Como el gerente y el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin de personas, el rgano de RH asume la funcin de staff para implementar, acompaar y controlar el sistema, mientas el gerente mantiene la autoridad de lnea evaluando el trabajo de los subordinados por medio del sistema. Esta lnea de trabajo ha proporcionado mayor libertad y flexibilidad para que cada gerente sea gestor de su personal.

El empleado y el gerente

Si la evaluacin de desempeo es una responsabilidad de lnea y si el mayor interesado en ella es el propio empleado, una alternativa interesante es la aproximacin de las dos partes. El involucramiento del individuo y del gerente en la evaluacin es una tendencia muy corriente. En esta alternativa, el gerente sirve de gua y orientacin, mientras el empleado evala su desempeo en funcin de la retroalimentacin suministrada por el gerente. El
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gerente da todos los recursos al empleado (orientacin, entrenamiento, consejera, informacin, equipamiento, metas y objetivos por alcanzar) y espera resultados, mientras el empleado proporciona el desempeo y los resultados y espera recursos del gerente; es un intercambio en que cada uno contribuye para obtener resultados.

Equipo de trabajo

En esta modalidad, el equipo de trabajo evala el desempeo de los miembros y programa con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorar. El equipo se responsabiliza de la evaluacin de desempeo de sus participantes y define los objetivos y las metas por alcanzar.

Evaluacin de 360

Recientemente

surgi

otra

novedad:

la

evaluacin

circular

de

desempeo, en la que participan todas las personas que mantienen alguna interaccin con el evaluado. En la evaluacin participan el jefe, los colegas y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, y los proveedores, en fin, todas las personas en una amplitud de 360. La evaluacin realizada de este modo es ms tica porque recolecta informacin de varias fuentes y garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente de trabajo y de sus compaeros. No obstante, ser el centro de atencin no es nada fcil para el evaluado, porque ste se torna muy vulnerable si no tiene la mente abierta y receptiva al sistema.

Evaluacin hacia arriba

Constituye una faceta especfica de la alternativa anterior. Al contrario de la evaluacin del subordinado por el superior, la evaluacin hacia arriba es la otra cara de la moneda, pues permite que el equipo evale cmo proporcion el gerente los medios y recursos para que el equipo alcanzara sus objetivos y cmo podra incrementar la eficacia del equipo y ayudar a mejorar los resultados. La evaluacin hacia arriba permite que el grupo promueva
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negociaciones e intercambios con el gerente, exigiendo nuevos enfoques en trminos de liderazgo, motivacin y comunicacin que den ms libertad y eficacia a las relaciones laborales. La orden arbitraria del superior para a ser sustituida por una nueva forma de actuacin democrtica, sugestiva, consultiva y participativa. Algunas organizaciones van ms all, al proponer que los empleados evalen la compaa y se les proporcione retroalimentacin de los resultados alcanzados y las medidas correctivas necesarias para ajustar el ambiente de trabajo a las expectativas de las personas.

Comisin de evaluacin de desempeo

En algunas organizaciones, la evaluacin de desempeo la lleva a cabo una comisin especialmente designada para este fin. En este caso, es una evaluacin colectiva realizada por un grupo de personas directa o indirectamente interesadas en el desempeo de los empleados. La comisin est constituida por personas pertenecientes a diversos rganos o unidades organizacionales, y en ella participan miembros permanentes y miembros transitorios. Los miembros permanentes y estables (el presidente de la organizacin o su representante, el director del rgano de RH y el especialista en evaluacin de desempeo) participan en todas las evaluaciones y su papel es moderar y garantizar el equilibrio de los juicios, la atencin a los estndares organizacionales y la constancia del sistema. Los miembros transitorios son el gerente de cada empleado evaluado y su respectivo superior.

A pesar de la evidente distribucin de fuerzas, esta alternativa es bastante criticada por su aspecto centralista y por su espritu de juzgamiento relacionado con el pasado. Por esta razn, es difcil que la comisin central consiga enfocarse en la orientacin y el mejoramiento continuo del desempeo. La comisin es un tercero, es decir, un elemento externo y extrao a la relacin entre el empleado y el superior, y no deja de ser una alternativa onerosa, difcil y prolongada, ya que todos los empleados deben pasar por el tamiz de la comisin. Adems, las personas evaluadas se sienten inferiores, como si su desempeo dependiese de una comisin central que a todos juzga, aprueba o desaprueba.
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