Psihologie organizationala- Curs 8 Niv rel individ- grup organizational Efecte de motivare / demotivare - legate de cultura organizationala - de tip

p dezadaptativ Motivatia comportamentului organizational Se considera ca randamentul depinde de aptitudini , daca indv e dotat aptitudinal,se va obtine performanta. !!! Dar s-a constat ca nu e asa. Succesul / esecul depinde de prezenta factorilor motivationali Randament= Aptitudini Formare Motivatie Oboseala Sarcinile psihologiei in studiul factorilor motivationali: elaborarea unor teorii cu privire la motivatia comp organizational , cu repercursiuni ale unor th preluate din psihologia generala si aplicate la psihologia manageriala; psihologia org a recurs la o sistematizare a teoriilor in functie de necesitatile proprii: - Teorii de continut (fen ce stimuleaza comp ne/ realizabile) - Teorii de proces ( cum se stimuleaza comp) cunoasterea formelor concrete ale comportamentelor org+ stabilirea stimulilor ce pot influenta aparitia unei org sau impiedicarea ei: comportamentul de a intra in orh comportamentul de a produce comp de a ramane in org comp de a parasi org Ex: Banii stimuleaza 1,3,4 din comp de mai sus descoperirea modalitatilor de manipulare a diferitelor forme de comportament motivate ( Ex: Decizia reprezinta un fenomen anticipat de organizatie; orice decizie are un cost motivational) prevenirea si ameliorarea unor comportamente demotivante, dezadaptative elaborarea unor practici de motivare

TEORII ELABORATE IN DOMENIUL ORGANIZATIONAL: - din perspective istorica: M. Le Saget: Managementul intuitiv- stabileste 3 mari categorii ale motivatiei Criterii/Caracteristici Teorii ale motivatiei din prima generatie19001950 Conceptia generala Toata lumea despre om, natura este la felumana si munca solutii identice umana-consecintele pt toti in plan managerial Caracteristicile -epoca epocii industrializarii - acum au fost formultate th clasice ale motivarii: Th lui Taylor Motorul motivatiei - frica, speranta, esentaavantajele materiale si financiare( banii ) Teorii ale motivatiei din a 2-a generatie:19501990 Putem grupa indivizii in categorii- modele de solutii dupa caz -epoca dominate de scoala relatiilor/ resurselor umane: Th de continut si de process -considerarea angajatilor - adptarea pe post - recunoasterea contributiilor Teorii ale motivatiei din a 3-a generatie 1990astazi Fiecare pers este unica- sol de adecvare pt fiecare pers in parte, sub control specific - epoca gandirii dinamice - noi forme de management

-posibilitatea de expresie si de realizare de sine - motivatia intrinseca

TEORII CLASICE ALE MOTIVATIEI 1. Teoria lui Taylor - interesata de eficienta - un aspect: motivarea oamenilor - modalitatea: banii- sub 2 forme- prime de randament ( cu cat a depasit norma atat ii dau in plus la salariu) - sanctionarea pers care nu au realizat normelede la admonestare la concediere - a conduce bine= a plati sufficient pt a atata dorinta salariatilor de a fi bogati, a.i. sa se mentina o incertitudine legata de securitatea muncii 2. Teoria morcovului si batei - patronatul nu a fost de accord cu primele progresive , el a ridicat , a crescut norma - salariatii au considerat ca mai au nevoie si de altceva in afara de bani, si ca in plus prima nu era asa de mare, iar daca produceau prea mult exces de productie-vor da afara din ei

TEORII DE CONTINUT- Teoria lui Maslow Cercetari: unele nevoi (ex: de stima si securitate) ale unor mangeri de nivel inferior erau mai putin satisfacute decat ale acelor manageri de nivel mediu. - nevoia de autorealizare era mai putin satisfacuta de ambele grupuri - nu intotdeauna oamenii au 5 categorii de trebuinte, ci mai degraba au 2,3- nevoile de siguranta si cele de stima, de autorealizare se grupeaza independent. Muncitorii pot fi impartiti in: - animati de motivatie intrinseca - animati de motivatie extrinseca - trebuintele permanente nu apar neaparat singure , ci, mai degraba intra in functie simultan; cunoscand aceste nevoi ce apar simultan, managerii isi pot motiva subordonatii C. Alderfer- considera ca exista urmatoarea ierarhie nevoia de Existenta (la baza): hrana, apa, salariu nevoia de Relationare: satisfacerea prin intretinerea rel interpersonale nevoia de Growth (Crestere): contributiile creative,productive = > Teoria ERG: individual se angajeaza in acele comp care ii satisfac una din cele 3 nevoi - in functie de contextele particulare ale org, e posibil ca indv sa progreseze sau sa regreseze (acest lucru se datoreaza org) Ex: Daca org nu ofera posibilitatea de promovare, managerul ii orienteaza pe angajati spre alte nevoi Mc Clelland: - acestea trebuinte pot fi invatate - stabileste 3 categorii:- nevoia de afirmare - nevoia de afiliere - nevoia de putere, fara realizare - cand una din ele este puternica, ea determina persoana sa se comporte a.i. sa fie satisfacuta nevoia - toti indivizii dispun de toate cele 3 nevoi, insa in grade diferite- doar una sustine comportamentul la un moment dat - aceste nevoi pot fi descoperite de manageri propune un TAT modificat formate, educate prin programe de training Critici: o trainingurile sunt f costisitoare pt organizatii o TAT-ul destul de greoi, inlocuit cu metode mai simple: ancheta pe baza de chestionar TEORII DE PROCES V. Vronce- Teoria Asteptarii/ Expectantei Motivatia= pocesul ce guverneaza alegerile facute de oameni intre alternativele de Activitate voluntara Performanta= e interpretata aici, nu ca scop in sine,ci ca un mijloc de a atinge un scop

Omul are la dispozitie mai multe scopuri:- de prim nivel - de nivel secundar Omul incearca sa realizeze scopurile, forta dorintei unui individ de realizare aunui scop de prim nivel= valenta In vederea atingerii scopului ,omul desfasoara o serie de actiuni, care se desfasoara in functie de asteptarile pe care le are pe directia realizarii scopurilor Probabilitatea perceputa a unor actiuni variate care conduc la realizarea scopurilor diferite= expectanta Atingerea unui scop de nivel1 se face dependent de rel presupusa cu rezultatele asteptate la niv 2= instrumentalitate EX: Sunt performant pt a obtine o promovare ( scop de niv 1) dar si pt a obtine admiratia colegilor (scop de nivelul 2) Performanta capata valori positive si apare ca instrument in realizarea informarii intre cele 2 categorii de informatii Omul isi realizeaza comportamentul in functie de asteptari, legatura dintre scopuri Motivatia= Valente Expectatii Instrumentalitati variabila intermediara intre actiuni si rezultate Teoria Echitatii- Adams,1965 O serie de comparatii intre: - rezultatul muncii unui subiect si efortul personal pt obtinerea acestui rezultat - rezultatul muncii altora ( pers semnificative) cu efortul personal. - raportul intre ce asteapta indivizii de la munca si ce au obtinut Se semnaleaza aparitia unor neconcordante pe care subiectul le percepe ca pe niste inechitati. Echitatea in managementul intuitiv(M. Le Saget) pp: o accentual pe creativitatea liderului si motivatia intrinseca o a pune in contact persoana cu motivatia intrinseca, adica liderul trebuie sa dispuna de aptitudinea de a-i ajuta pe oameni sa se motiveze singuri pe baza de: curiozitatea intelectuala, dorinta de a invata , de a se intelege dorinta oamenilor de a deveni mai importanti capitalul incredere: mai important decat cel financiar, accentual pe munca in echipa, flexibilizarea relatiilor, responsabilizarea personala o a crea un sistem cerent managerial, care sa se sustina reciproc o diminuarea temerii managerului dea invata o pt a-i putea monta pe altii , managerul trebuia sa fie el insusi montat Tipurile de motivatie - s-au studiat pornind de latipurile de stimuli care declanseaza motivatia Norman, R. Mauer: obiectivi/ inlocuitori (de substitut) pozitivi/ negative financiari/ nonfinanciari sociali/ psihologici

Tipuri de stimuli a)Banii

Varietati a 1) salariu tarifar a 2) participarea la profit a 3) beneficii a 4) premii b 1) continutul ei b 2) conditiile muncii b 3) valoarea muncii c 1) scopul grupului c 2) structura grupului c 3) procesele

Tipuri de motivatie MOTIVATIA ECONOMICA MOTIVATIA PROFESIONALA MOTIVATIA PSIHOSOCIALA

b)Munca c)Interactiunea umana

a) este imposibil sa gasim un sistem de salarizare care sa fie doar pozitiv, iar daca ar fi, aplicarea lui ar fi problematica - un sistem cu cat mai multe forme de salarizare care sa fie esalonate in timp, imbinate armonios: fenomene de compensare - aceuasi forma de salarizare poate avea efecte positive in unele conditii si negative in altele Consecinta: Trebuie manipulate adecvat sistemul de plata, in conformitate cu cat mai multi indicatori Prima: marime- f mare sau f miva- nu mai motiveaza Care este locul ocupat de bani in sistemul celorlalte forme motivationale?