Competencia: es una caracterstica de la personalidad devenida en comportamientos que generan un desempeo exitoso en un puesto de trabajoLas competencias son cualidades

que permanecen subyacentes al interior del individuo, el cual solo se hace visible en sus conductas laborales. Proceso de seleccin: El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que rena aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el xito deseado al momento de realizarlo. La seleccin de personal por competencias: La seleccin de personal en cualquier proceso, lo que se busca es escoger al candidato ms idneo para un cargo especfico, teniendo en cuenta su potencial y adaptabilidad al puesto. La entrevista por competencias: Ayudan a revelar hallazgos de comportamientos en el pasado de la persona que sean exitosos y que sirvan de predictores del desempeo actual para un cargo especfico. Para ello se vale de preguntas que indagan competencias, conocidas como preguntas de "incidentes crticos" o de "eventos conductuales". Ejemplo Dime un ejemplo de una sugerencia o idea nueva que le haya propuesto un supervisor en los ltimos seis meses? O describa las tres mayores responsabilidades de su ltimo trabajo. El Assesment Center: Constituye una tcnica que emplea pruebas situacionales para la evaluacin de habilidades y competencias. Es una prueba conductual donde se somete a los candidatos a resolver situaciones conflictivas que pueden presentarse en el puesto de trabajo. La dinmica competitiva de los tiempos actuales demanda de los profesionales de recursos humanos, contar con herramientas innovadoras que permitan garantizar a las empresas su xito, La seleccin por competencias es un mtodo de seleccin reciente y requiere que las profesionales se actualicen a fin de aportar las herramientas que conlleven a resultados beneficiosos para todos. La seleccin por competencias se diferencia de un proceso de seleccin tradicional por los mtodos que emplea, no por los pasos. La metodologa que se emplea. Dentro de los mtodos que introduce esta metodologa, estn las entrevistas por competencias y la tcnica del Assesment Center Objetivo y sus elementos esenciales del proceso de seleccin: El objetivo que persigue el proceso de seleccin es encontrar aquella persona que rena los requisitos para el perfil del puesto. Pasos del proceso de seleccin: PERFIL DEL PUESTO: Determinar junto con la empresa (cliente) las caractersticas, habilidades, competencias y conocimientos que deben poseer los candidatos para ocupar el puesto que se

pretende cubrir. Esta descripcin debe hacerse teniendo en cuenta las exigencias del puesto y las caractersticas de la organizacin. RECLUTAMIENTO: Se inicia la bsqueda de candidatos que potencialmente respondan a las exigencias del perfil anterior. Mientras mas amplio sea el reclutamiento, es mas probable contar con postulantes de perfiles adecuados para el cargo. Entrevista de Preseleccin: Las psiclogas del rea realizarn una entrevista a los candidatos que aprobaron la entrevista tcnica o aquellos cuya hoja de vida se ajusta con los requisitos del cargo, evaluando el impacto del candidato, la experiencia profesional, la educacin y formacin, as como aspectos relacionados con los datos demogrficos del candidato. ENTREVISTA: En esta etapa se recolecta informacin que pretende predecir cual ser el rendimiento del candidato evaluado en el puesto de trabajo. La mayora de las entrevistas se concentran en lo que las personas pueden hacer. Sin embargo, saber cules son los aspectos de un empleado que le agradan a una persona, y por lo tanto lo que este har es un aspecto igualmente importante en el proceso de seleccin. Evaluar el grado de la compatibilidad motivacional de cada candidato es la clave para determinar lo que har esta persona. APLICACIN PRUEBAS PSICOLOGICAS: Predictor que hace referencia a instrumentos, pruebas psicolgicas y de nivel que se aplican a los candidatos y que pretenden evaluar las caractersticas que se consideran claves para el xito profesional. Las bateras de pruebas que utilizamos dependen del cargo a cubrir. Las competencias de nuestros psiclogos, tienen relacin con el manejo avanzado de las siguientes pruebas: DISC - 16 PF - Entrevista Laboral Entrevista Tcnica o Jefe Inmediato: Los candidatos cuyas hojas de vida cumplan con los requisitos del cargo se enviarn a las reas que presentan las vacantes para que sean evaluados por los jefes de rea. ( Esta etapa no aplica para todos los casos). VERIFICACION REFERENCIAS: En esta etapa se procede a comprobar la informacin proporcionada por el postulante (exactitud de fechas, logros, experiencias y opiniones generales acerca del desempeo anterior del candidato). Visita Domiciliaria: Se realizar la visita a la familia del candidato, identificando aspectos relevantes dentro de la dinmica familiar, as como competencias relacionadas con el cargo. INFORME: Se entrega a la empresa (cliente) la informacin recopilada en todo este proceso, sus puntos fuertes y dbiles. Se entrega adems, un resmen de sus habilidades cognitivas, relacionales, emocionales, motivacionales, y otras especficas para el cargo. SEGUIMIENTO CANDIDATO: Aplicacin de la encuesta de satisfaccin de cliente de acuerdo al desempeo del empleado en el cargo.

Qu evalan las pruebas psicotcnicas? Inteligencia, aptitudes, personalidad y conocimientos son factores que las empresas examinan durante un proceso de seleccin. En la mayora de los casos, estas evaluaciones estn diseadas para analizar: ? Aptitudes especficas ? Capacidades laborales ? Rasgos de personalidad ? Nivel de inteligencia ? Intereses ? Valores personales ?Las pruebas psicotcnicas son herramientas cientficas que permiten recolectar informacin del candidato de manera concreta y funcional?, aclar Diego Cardozo, gerente de Psigma Corporation, una de las empresas especializadas en disear evaluaciones para seleccionar personal. 1. Inteligencia y aptitudes: relacionada con la capacidad de aprendizaje y el tipo de anlisis que una persona desarrolla ante diferentes situaciones. Evala la habilidad para: ? Resolver problemas ? Visualizacin de resultados ? Organizacin de la informacin ? Comprensin verbal ? Razonamiento abstracto ? Manejo de lingstica 2. Personalidad: mide la tendencia de las personas a poseer o no determinadas caractersticas de comportamiento. Valora las reas emocional, social y laboral, adems de normas y valores. 3. Conocimientos: analiza la capacidad para aprender determinado trabajo y predicen el desempeo de un empleado. Mide las capacidades mecnicas, habilidades administrativas, atencin y percepcin.

Algunas de las evaluaciones o pruebas ms comunes que aplican las empresas durante un proceso de seleccin son: ? 16PF: permite conocer una visin completa del candidato a travs de 102 preguntas. Fue diseada por el siclogo Raymond B. Cattell, quien redujo de 4.504 a 16 los rasgos bsicos de personalidad. ? Wartegg: identifica diversos aspectos de la personalidad de un candidato. Es una prueba proyectiva grfica e incluye entre 8 16 campos. DIRECTIVOS Y MANDOS SUPERIORES FACTORg3. Evaluacin de la inteligencia general. TISD. Test de Interpretacin Selectiva de Datos. TIG-2. Prueba de inteligencia general del tipo Domins.

TCNICOS Y LICENCIADOS ABI. Aptitudes Bsicas para la Informtica. DAT. Tests de aptitudes Diferenciales. IC. Comprensin de Instrucciones Complejas. BAC. Batera para la Actividad Comercial. NAIPES g. Evaluacin de la inteligencia general. ADMINISTRATIVOS Y SUBALTERNOS BTA. Batera de Tareas Administrativas. D-48. Prueba de inteligencia general del tipo Domins. IC. Comprensin de Instrucciones Complejas. SET. Tests de Aptitudes Administrativas. EVALUACION DE LA PERSONALIDAD CPS. Cuestionario de Personalidad Situacional. IPV. Inventario de Personalidad de los vendedores. 16PF-5. Cuestionario factorial de personalidad.