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Unidad 4 – Implementación de la Estrategia
Capitulo 2: La Cultura OrganizacionalIntroducción
La cultura organizacional es un concepto que comienza a tener importancia a finalesde los 70 y principios de los 80, aunque ya en la década del 30 la escuela de las relacioneshumanas dedicó un alto porcentaje de su atención, al estudio del aspecto humano de laempresa y se la considera precursora en el estudio de la cultura organizacional.Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de lainteracción de la sociedad, pero a partir de los años ochenta, Tom Peters y Robert Waterman(citados por García y Dolan, 1997) consultores de Mc Kinsey, adaptaron este conceptoantropológico y psicosocial a las organizaciones. Ellos realizaron un estudio comparativosobre las empresas de mayor éxito, determinando la presencia de elementos comunes comola orientación a la acción, la proximidad al cliente, la autonomía y espíritu emprendedor interno, productividad gracias a las personas, dirección mediante valores, se concentrabanen lo que sabían hacer y se basaban en una estructura simple y ágil.La cultura organizacional ha dejado de ser un elemento periférico en lasorganizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica. Es unafortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito. Perotambién es, en ocasiones, un obstáculo insalvable para los necesarios cambios que debenintroducirse para el desarrollo de la organización. Por ello es trascendental conocer profundamente los rasgos relevantes de la cultura organizacional, y antes que nada, de las personas que componen la organización, que es donde residen, en definitiva, las percepciones, motivaciones y la fuente de los éxitos o fracasos organizacionales.La Cultura Organizacional condiciona el comportamiento de las personas dentro delas organizaciones, es ella quien determina el "enraizamiento, arraigo y permanencia..." (Guedez, 1998, p. 57) del recurso humano, generando en él "... eficacia, diferenciación,innovación y adaptación" (Valle, 1995, p. 57).Considerando lo antes citado se infiere que la Cultura Organizacional es una de lasmayores fortalezas de la organización, si ésta se ha desarrollado adecuadamente, en casocontrario constituye una de sus principales debilidades, es por ello que de presentarse lacultura como una debilidad, la organización deberá "... definir programas y acciones... que1
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modifiquen los elementos culturales que impiden..." (Serna 1997, p. 105) que el recursohumano logre identificarse con la organización y desarrollar un clima de trabajo motivante.Cada organización posee, su propia cultura, tradiciones, normas, lenguaje, estilos deliderazgo, símbolos, que generan climas de trabajos propios de ellas; es por ello quedifícilmente las organizaciones reflejarán culturas idénticas, estas últimas son "... tan particulares como las huellas digitales". (Phegan, 1998, p. 1) las organizaciones tienen su propia identidad.
1.El Concepto de Cultura Organizacional
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales yafectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado.Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas devalores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Una definición decultura organizacional sería el "conjunto de normas, valores y formas de pensar quecaracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa y a la vez esuna presentación de cara al exterior de la imagen de la empresa".Para diferentes autores, la cultura organizacional puede ser definida como:
Granell (1997) define el término como "... aquello que comparten todos o casitodos los integrantes de un grupo social..." esa interacción compleja de los grupossociales de una empresa está determinado por los "... valores, creencia, actitudes yconductas".
Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "... un modo de vida,un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relacionestípicas de determinada organización.".
Valle (1995) establece que la cultura de una organización es "... fruto de laexperiencia de las personas y de alguna manera, conforman las creencias, losvalores y las asunciones de éstas”.
García y Dolan (1997) definen la cultura como "... la forma característica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalente alconcepto de personalidad a escala individual...".2
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Guedez (1998) "la cultura organizacional es el reflejo del equilibrio dinámico y delas relaciones armónicas de todo el conjunto de subsistemas que integran laorganización”
Serna (1997) "La cultura... es el resultado de un proceso en el cual los miembrosde la organización interactúan en la toma de decisiones para la solución de problemas inspirados en principios, valores, creencias, reglas y procedimientosque comparten y que poco a poco se han incorporado a la empresa”.
Deal and Kennedy (1982): “la forma como hacemos las cosas por aquí”.
Fuchs (1995) “... una especie de patrón de conducta, de pensamiento y de acción,que está presente en una sociedad y que se hereda transmitiéndose de generaciónen generación. La cultura se aprende, permanece, perdura y crece en el tiempo”.La cultura organizacional también tiene muchas acepciones pero cada día existemayor consenso conceptual en vincularla a patrones de conducta fundadas en pensamientos, relaciones y acciones que se producen en las dimensiones externa e internade la organización En el contexto antes señalado, y para delimitar claramente el conceptode cultura organizacional, Edgar Schein (1985,1990) señaló algunos de sus usos habituales:1.Comportamientos observados en forma regular en la relación entre individuos.2.Normas que se desarrollan en los grupos de trabajo.3.Valores dominantes aceptados por la organización.4.Filosofía que orienta la política de la empresa respecto a sus empleados yclientes.5.Reglas del juego que operan en la organización.6.Clima laboral.En otras palabras, la cultura se traduce en un conjunto de comportamientos,actividades y hábitos aprendidos que relacionan a un grupo de individuos, lo que implicadistintas valoraciones a comportamientos o acciones según sea la organización.Schein, señala además que existen tres niveles a través de los cuales se puedecomprender la cultura de la organización: a) el nivel fáctico que incluye el comportamiento, b) el nivel de valores y c) el nivel de supuestos básicos subyacentes. De éstos, sólo el primero, el fáctico, puede ser observado directamente. Los otros dos niveles, sólo puedenser inferidos a partir de lo observable incluyendo los valores que sólo se pueden evaluar 3
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