MANAJEMEN TENAGA KEPENDIDIKAN

Sabtu, 2009 April 04

MANAJEMEN TENAGA KEPENDIDIKAN
A. Tenaga Kependidikan Dalam masyarakat tenaga kependidikan masih dianggap mempunyai dua arti yaitu guru yang ada dalam masyarakat (informal) seperti guru mengaji,ustad maupun orang tertua atau disegani dalam masyarakat tersebut. Yang kedua yaitu tenaga kependidikan formal yaitu guru yang ada dalam sekolah-sekolah. Namun peran guru disini tidak hanya di sekolah saja tetapi juga di lungkungan masyarakatnya sehari-hari. Dalam pembahasan ini lebih menekankan tenaga pendidikan yang bersifat formal dimana memenuhi kriteria dan sah menurut hukum atau peraturan yang berlaku. Menurut UUSPN No. 20 Tahun 2003 menyebutkan bahwa tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Dimana tenaga kependidikan tersebut memenuhi syarat yang ditentukan oleh undang-uandang yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang, diserahi tugas dalam suatu jabatan dan digaji pula menurut aturan yang berlaku. B. Jenis Tenaga Kependidikan Tenaga kependidikan merupakan seluruh komponenyang terdapat dalam instansi atau lembaga pendidikan yang tidak hanya mencakup guru saja melainkan keseluruhan yang berpartisipasi dalam pendidikan. Dilihat dari jenisnya tenaga kependidikan terdiri atas : a. Kepala Sekolah b. Guru ( kelas, agama, penjaskes, muatan lokal ) c. Tenaga Administrasi / TU d. Penjaga Sekolah / kebersihan sekolah e. Tenaga Fungsional lainnya ( Guru BP, Pustakawan, laboran dan teknisi sumber belajar ) Sedangkan apabila dilihat dari statusnya, tenaga kependidikan terdiri atas : a. Pegawai negeri sipil ( PNS ) b. Guru tidak tetap c. Guru bantu d.Tenaga sukarela C. Manajemen Tenaga Kependidikan Manajemen tenaga kependidikan merupakan kegiatan yang mencakup penetapan norma, standar, prosedur, pengangkatan, pembinaan, penatalaksanaan, kesejahteraan dan pemberhentian tenaga kependidikan sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mencapai tujuan sekolah. Manajemen tenaga kependidikan atau manajemen personalia pendidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan. Untuk mewujudkan keseragaman perlakuan dan kepastian hukum bagi tenaga kependidikan sekolah dasar dalam melaksanakan tugas dan fungsi, wewenang dan tanggung jawabnya sesuai dengan ketentuan perundangundangan yang berlaku. Konsep Manajemen Tenaga Kependidikan, tenaga kependidikan bertugas menyelenggarakan kegiatan mengajar, melatih, meneliti, mengembangkan, mengelola, dan/atau memberikan pelayanan teknis dalam bidang pendidikan. Adapun komponen dari manajemen ini adalah sebagai berikut:

a. Penyusunan formasi b. Pengadaan pegawai c. Kenaikan pangkat d. Pembinaan dan pengembangan karier pegawai e. Ketatalaksanaan tenaga kependidikan 1) Pembuatan Buku Induk Pegawai 2) Daftar Urut Kepegawaian ( DUK ) 3) Kartu Pegawai ( KARPEG ) 4) Tabungan Asuransi Pegawai ( TASPEN ) 5) Asuransi Kesehatan ( ASKES ) 6) Kartu Istri ( KARIS ) dan Kartu Suami ( KARSU ) f. Pemberhentian Pegawai Sedangkan terdapat beberapa dimensi kegiatan manajemen tenaga kependidikan/ kepegawaian, antara lain : a) Recruitment atau penarikan mulai dari pengumuman penerimaan pegawai, pendaftaran, pengetesan, pengumuman diterimanya pegawai sampai dengan daftar ulang. b) Placement atau penempatan, yaitu proses penanganan pegawai baru yang sudah melaksanakan pendaftaran ulang untuk diberi tahu pada bagian seksi mana mereka ditempatkan. Penugasan dilakukan sesuai dengan bidang keahlian dan kebutuhan lembaga. Didalam tahap ini sebenarnya penanganan bukan berarti sampai menempatkan dan memberi tugas saja, tetapi juga menggunakan pegawai tersebut sebaik-baiknya, merangsang kegairahan kerja dengan menciptakan kondisi atau suasana kerja yang baik. Di samping itu juga memberi kesejahteraan pegawai berupa gaji, insentif, memberi cuti izin, dan pertemuanpertemuan yang bersifat kekeluargaan. c) Development atau pengembangan, dimaksudkan untuk penigkatan mutu pegawai baik dilakukan dengan melalui pendidikan maupun kesempatan-kesempatan lain seperti penataran, diskusi ilmiah, lokakarya, membaca majalah dan surat kabar, menjadi anggota organisasi profesi dan lain sebagainya. Mengatur kenaikan pangkat dan kenaikan gaji, dapat dikategorikan sebagai pemberian kesejahteraan dan dapat dikategorikan sebagai pengembangan pegawai. Pegawai yang diberi penghargaan dengan atau pemberian kedudukan, akan mendorong pegawai tersebut untuk lebih meningkatkan tanggung jawabnya. d) Pengawasan atau evaluasi, merupakan aspek terakhir dalam penanganan pegawai. Pada tahap ini dimaksudkan bahwa pada tahap-tahap tertentu pegawai diperiksa, apakah yang mereka lakukan sudah sesuai dengan tugas yang seharusnya atau belum. Selain evaluasi atau penilaian juga dilakukan untuk mengetahui tingkat kenaikan kemampuan personil setelah mereka memperoleh pembinaan dan pengembangan. D. Pengadaan Tenaga kependidikan Pengadaan tenaga kependidikan diselengarakan dengan langkah-langkah sebagai berikut: 1. pengumuman Pengumuman ini dilakukan untuk memberitahukan kepada seluruh masyarakat yang memenuhi kualifikasi melalui media cetak maupun media elektronik. Dalam pengumuman pengadaan tenaga kependidikan,hal yang harus tercantum adalah sebagai berikut: Jenis atau macam pegawai yang dibutuhkan Persyaratan yang dituntut dari para pelamar. Batas waktu dimulai dan diakhiri pendaftaran. Alamat dan tempat pengajuan pelamaran. Lain-lain yang dipandang perlu. 2. Pendaftaran

Pendaftaran dilakukan setelah pengumuman tersebar dan pendaftar mengajukan pemohonan dengan memenuhi syarat yang telah ditentukan beserta lampiran lainnya yang dibutuhkan. 3. Seleksi atau penyaringan Dalam pengadaan tenaga kependidikan, penyaringan dilaksanakan melalui dua tahap yaitu: a) Penyaringan administrative Penyaringan administrative dilaksanakan berupa pemeriksaan terhadap kelengkapan beserta lampirannya. Apabila terdapat kekurangan lengkapan dalam hal administrative maka pesrta tersebut akan gagal. b) Ujian atau test Setelah peserta yang lulus dala tes penyaringan administrative maka akan mengikuti ujian pegawai dengan materi pengetahuan umum, pengetahuan tehnis, dan lainnya yang dipandang perlu. 4. Pengumuman. Pengumuman ini berisi peserta yang lolos dalam seleksi sesuai ketentuan dan penempatan kerja. E. Pengangkatan Dan Penempatan Tenaga Kependidikan Pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan yang bukan tenaga pendidik pada satuan pendidikan yang disclenggarakan oleh Pemerintah dilakukan oleh Menteri, Menteri lain, atau Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen dengan memperhatikan keseimbangan antara penempatan dan kebutuhan serta ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku bagi pegawai negeri. Pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan yang bukan tenaga pcndidik pada satuan pendidikan yang diselenggarakan olch masyarakat dilakukan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan dengan memperhatikan persyaratan yang ditetapkan oleh penyelenggara dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk dapat diangkat sebagai tenaga pendidik, calon tenaga pendidik yang bersangkutan selain memiliki kualifikasi sebagai tenaga pengajar harus pula memenuhi persyaratan berikut: 1. Sehat jasmani dan rohani yang dinyatakan dengan tanda bukti dari yang berwenang, yang meliputi: a. tidak menderita penyakit menahun (kronis) dan/atau yang menular. b. tidak memiliki cacat tubuh yang dapat menghambat pelaksanaan tugas sebagai tenaga pendidik. c.tidak menderita kelainan mental. 2.Berkepribadian, yang meliputi: a. beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa. b.bcrkepribadian Pancasila. F. Pembinaan Tenaga Kependidikan Pembinaan karier tenaga kependidikan meliputi kenaikan pangkat dan jabatan berdasarkan prestasi kerja dan peningkatan disiplin.Yang pembinaan disini adalah segala usaha untuk memanajukan dan meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan, demi kelancaran pelaksanaan tugas pendidikan. Adapun alas an diadakannya pengembangan tehnologi diantaranya yaitu: 1. perkembanagan ilmu dan tehnologi. 2. menutup kelemahan dari seleksi. 3. menumbuhkan ikatan batin. Dalam hal pengembangan pegawai, banyak cara yang sudah dikembangkan. pengembangan ini dilaksanakan dengan: 1. Bimbingan berupa petunjuk yang diberikan kepada pegawai, pada waktu melaksanakan tugasnya.

2. Latihan-latihan berupa intern dan ekstern. 3. Pendidikan formal 4. Promosi berupa pengangkatan jabatan ke yang lebih tinggi. 5. Penataran 6. Lokakarya atau workshop 7. dan sebagainya. G. Pemindahan tenaga Kependidikan Mutasi mempunyai pengertian luas, dimana segala perubahan jabatan seorang tenaga kependidikan. Mutasi ini juga diartikan sebagai pemindahan wilayah kerja. Dilakukannya mutasi disebabkan oleh beberapa hal diantaranya atas tugas dinas maupun permintaan sendiri. Tujuan diadakannya mutasi ini adalah: 1. Untuk menghilangkan rasa bosan. 2. Dalam rangka pembinaan pegawai agar mendapat pengalaman yang luas. 3. Dalam rangka penataan kembali pegawai sehingga menemukan tempat yang sesuai dengan minat dan kemampuannya. H. Pemberhentian Tenaga Kependidikan Pemberhentian seorang pegawai dapat karena pelanggaran disiplin, pengunduran diri, pengurangan tenaga atau pensiun. Aturan tentang pemberhentian pegawai harus jelas karena menyangkut nasib seseorang, terutama tentang pemberhentian karena pelanggaran disiplin dan pengurangan tenaga karena dapat memicu ketidakpuasan seseorang yang dikenai tindakan ini. Untuk pemberhentian karena pengunduran diri harus dilihat apakah pegawai yang bersangkutan memiliki ikatan atau perjanjian tertentu dengan sekolah atau tidak. Sedangkan pemberhentian karena memasuki usia pensiun sebaiknya didahului oleh program persiapan pensiun. Pemberhentian dengan hormat tenaga kependidikan atas dasar: 1. permohonan sendiri. 2. meninggal dunia. 3. mencapai batas usia pensiun, dilakukan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan. Sedangkan pemberhentian tidak dengan hormat tenaga kependidikan dilakukan atas dasar: 1. Hukuman jabatan; 2. Akibat pidana penjara berdasarkan keputusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap, dilakukan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan. Selain itu, dalam Pemberhentian tenaga kependidikan dapat dilakukan karena sebab lain diantaranya sebagai berikut : 1. Pemberhentian atas permintaan sendiri 2. Pemberhentian karena mencapai batas usia pensiun 3. Pemberhentian karena adanya penyederhanaan organisasi 4. Pemberhentian karena melakukan pelanggaran 5. Pemberhentian karena tidak cakap jasmani dan rohani 6. Pemberhentian karena meninggalkan tugas 7. Pemberhentian karena meninggal dunia atau hilang

Daftar Pustaka

Daryanto, H.M. 2005. Administrasi Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta. Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan FIP Malang cet-2. 1989. Administrasi Pendidikan. Malang: IKIP Malang. Rivai, Moh. 1982. Administrasi Pendidikan Dan Supervisi Pendidikan. Bandung: Jenmars. Sahertian, Piet A. dan Ida Alcida Sahertian. 1987. Supervisi Dalam Rangka Pembinaan dan Peningkatan Profesi Mengajar. Malang : IKIP Malang. Mulyana, Nurhadi. 1983. Administrasi Pendidikan Di Sekolah, cetakan ketujuh. Yogyakarta: Andi Offset. Sutopo, Hendyat. 1999. manajemen Dan Organisasi Sekolah. Malang:IKIP Malang. Diposkan oleh dhew_er di 21:46 Diposkan oleh Meysiska di 21:30 Label: Manajemen Tenaga Pendidikan
http://meysiska.blogspot.com/2009/05/manajemen-tenagakependidikan.html

Manajemen Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan

30 Nov 2010 Tinggalkan Sebuah Komentar by Qurrota A'yun in pendidikan Kaitkata:Lembaga Pendidikan Islam, manajemen LPI A. Definisi Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik dalam masyarakat Indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat. Untuk memahami konsep manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, kita terlebih dahulu harus mengerti arti manajemen dan tenaga pendidik dan kependidikan. Kata Manajemen berasal dari bahasa Inggris, to manage yang artinya mengatur atau mengelola. Menurut Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasinal pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya serta berpartisispasi dalam menyelenggarakan pendidikan. Jadi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian, kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan/ pengembangan dan pemberhentian. B. Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan secara umum adalah: 1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya, dan memiliki motivasi tinggi 2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan 3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan insentif yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu 4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stakeholder internal yang berharga serta membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercyaan bersama 5. Menciptakan iklim kerja yang harmonis C. Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik Dan Kependidikan Berdasarkan Undang-Undang No 20 Tahun 2003 Pasal 39: (1) Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. (2) Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Secara khusus tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen) didasarkan pada UndangUndang No 14 Tahun 2007, yaitu sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembang ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta pengabdi kepada masyarakat. Dalam pasal 6 disebutkan bahwa: Kedudukan guru dan dosen sebagai

tenaga profesional bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab. D. Aktivitas Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM. Perencanaan ini seringkali tidak diperhatikan dengan seksama. Dengan melakukan perencanaan ini, segala fungsi SDM dapat dilaksanakan dengan efektif efisien. Ada beberapa metode yang dapat dipakai dalam merencanakan SDM, antara lain: 1. Metode Tradisional Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi. Gambar: Metode Tradisional 2. Metode Perencanaan Terintegrasi Dalam perencanaan terintegrasi, segala aspek yang penting dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi ataupun SDM turut diperhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan berpusat pada visi strategik. Visi tersebut kemudian dijadikan standar pencapaian. Gambar: Metode Perencanaan Terintegrasi 3. Seleksi Seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut. Tujuan utama seleksi adalah untuk mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang ditentukan serta untuk membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang harus diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai. Dalam proses seleksi, kelompok pelamar harus melalui tiga tahapan proses, yaitu: a. Pra Seleksi, yang melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur seleksi. Tugas utama pengujian dalam tahap pra seleksi adalah pengembangan kebijakan seleksi dan keputusan prosedur pra seleksi. b. Seleksi, yang merupakan pengajuan seleksi dan implementasi aturan yang ditetapkan pada tahap pra seleksi. Dalam konteks ini ada dua aspek yang penting dicermati, yaitu penilaian data dan pelamar serta implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi. c. Pasca Seleksi, tahap dimana terjadi penolakan dan penerimaan pelamar yang melibatkan daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak dan penempatan pegawai. 4. Manajemen Kinerja Manajemen kinerja tenaga pendidik dan kependidikan meliputi: a. Fungsi kerja esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan kependidikan b. Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan bagi pencapaian tujuan pendidikan c. Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik d. Bagaimana tenaga kependidikan dan dinas bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki maupun mengembangkan kinerja yang ada sekarang e. Bagaimana prestasi kerja akan diukur f. Mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya. Sistem manajemen kinerja yang seperti apa yang akan kita gunakan tentunya akan sangat tergantung pada kebutuhan dan tujuan masing-masing organisasi. Adapun langkah-langkah manajemen kinerja adalah:

- Persiapan pelaksanaan proses - Penyusunan Rencana Kerja - Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan - Pengumpulan data, pengamatan dan dokumentasi - Mengevaluasi kinerja - Pengukuran dan penilaian kinerja. 5. Pemberian Kompensasi Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian didasarkan pada prinsip adil dan wajar. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektifitas, motivasi, stabilitas serta disiplin karyawan. Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus sebagai pegawai negeri sipil pemerintah telah mengatur pemberian kompensasi ini dengan dikeluarkannya UndangUndang No. 43 tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dan Peraturan Pemerintah No. 1 tahun 2006 tentang Penyesuaian Gaji Pokok PNS, PP No. 3 tahun 2006 tentang Tunjangan Struktural, PP No. 12 tahun 2006 tentang Tunjangan Umum Bagi Pegawai Negeri Sipil, PP No. 25 tahun 2006 tentang Pemberian Gaji/Pensiun/Tunjangan Bulan Ketiga Belas Kepada Pegawai Negeri, Pejabat Negara, dan Penerima Pensiun/Tunjangan. Dari beberapa aturan tersebut, selain gaji pokok yang diterima oleh tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus PNS ada beberapa tunjangan yang diberikan antara lain tunjangan jabatan struktural dan tunjangan jabatan fungsional. Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus non PNS kebijakan pemberian kompensasi ini didasarkan pada kebijakan lembaga/ yayasan. 6. Pengembangan Karier Betapapun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh seorang pekerja, rencana tersebut tidak akan terealisasi dengan baik tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan terprogram. Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
http://elfalasy88.wordpress.com/2010/11/30/manajemen-tenaga-pendidik-dantenaga-kependidikan/

Manajemen Tenaga Pendidikan

Guru Dilatih Manajemen Pendidikan
Tayan Hilir, Peningkatan mutu pendidikan merupakan salah satu prioritas kebijakan pemerintah berdasarkan kurikulum tahun 1994 dan kurikulum baru tahun 2004. Dimana, mutu pendidikan hanya dapat dicapai melalui sentuhan para profesional bidang pendidikan dan dalam penyelenggarannya harus lebih berorientasi pada pembelajaran dan perbaikan terus menerus. Disamping itu, dengan adanya perubahan atau pergeseran paradigma manajemen sentarlistik ke otonomi daerah mengharuskan tenaga kependidikan untuk meningkatkan kemampuan dirinya sendiri. Hal inilah yang menjadi tujuan diadakannya pelatihan dan penataran manajemen peningkatan mutu berbasis sekolah kepada tenaga kependidikan, khususnya guru di Kecamatan Tayan Hilir. Sementera pelaksanaan kegiatan tersebt berlangsung selama tiga hari mulai Senin (7/4) sampai Rabu (9/4) bertempat di Gedung Pelatihan SADP Kecamatan Tayan Hilir. Para peserta yang mengikuti kegiatan ini, umumnya dari tenaga pendidikan seperti Kepala Sekolah Negeri dan swasta se Kecamatan Tayan Hilir dan Cabang Dinas Pendidikan Kecamatan Tayan Hilir, Toba dan Meliau yang berjumlah 43 orang peserta.(as) < Peningkatan mutu pendidikan merupakan salah satu prioritas kebijakan pemerintah berdasarkan kurikulum tahun 1994 dan kurikulum baru tahun 2004. Dimana, mutu pendidikan hanya dapat dicapai melalui sentuhan para profesional bidang pendidikan dan dalam penyelenggarannya harus lebih berorientasi pada pembelajaran dan perbaikan terus menerus. Disamping itu, dengan adanya perubahan atau pergeseran paradigma manajemen sentarlistik ke otonomi daerah mengharuskan tenaga kependidikan untuk meningkatkan kemampuan dirinya sendiri. Hal inilah yang menjadi tujuan diadakannya pelatihan dan penataran manajemen peningkatan mutu berbasis sekolah kepada tenaga kependidikan, khususnya guru di Kecamatan Tayan Hilir.

Sementera pelaksanaan kegiatan tersebt berlangsung selama tiga hari mulai Senin (7/4) sampai Rabu (9/4) bertempat di Gedung Pelatihan SADP Kecamatan Tayan Hilir. Para peserta yang mengikuti kegiatan ini, umumnya dari tenaga pendidikan seperti Kepala Sekolah Negeri dan swasta se Kecamatan Tayan Hilir dan Cabang Dinas Pendidikan Kecamatan Tayan Hilir, Toba dan Meliau yang berjumlah 43 orang peserta.(as) Mei 30, 2009 Posted by niesya07 | Manajemen Tenaga Pendidikan | 1 Komentar

Manajemen Tenaga Pendidikan Pemerintah: Mutu Pendidikan dan Tenaga Pendidik Dapat Prioritas Bersama
Kapanlagi.com Pemerintah akan memberikan prioritas pada peningkatan mutu pendidikan dasar dan menengah (dikdasmen) yang akan dilaksanakan bersamaan dengan peningkatan mutu tenaga kependidikan agar tidak terjadi kesenjangan kemampuan antara guru dan peserta didik. Hal tersebut disampaikan Mendiknas Bambang Sudbyo pada pelantikan pejabat eselon II di lingkungan Depdiknas, Jumat (15/07). Ia mengatakan, tugas untuk meningkatkan mutu pendidikan tidaklah ringan karena itu beberapa program prioritas diantaranya wajib belajar sembilan tahun yang ditargetkan tuntas tahun 2008. Demikian juga dengan pelaksanaan program pendidikan gratis jenjang pendidikan dasar mulai tahun ajaran 2005/2006 dan peningkatan mutu pendidikan jenjang pendidikan dasar menengah dan mutu tenaga kependidikan, Untuk itu, saya harapkan seluruh jajaran Depdiknas, khususnya Dirjen Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah (Dikdasmen) yang baru dilantik untuk segera melanjutkan dan mengoptimalkan program-program prioritas tersebut, katanya. Menteri juga meminta agar koordinasi yang intens dilakukan dengan Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan yang baru terbentuk. Pemerintah memprioritaskan upaya percepatan penyelesaian permasalahan guru baik yang menyangkut kekurangan jumlah guru, peningkatan kualitas, kesejahteraan dan peningkatan harkat para guru, katanya. Sebelumnya, Mendiknas Bambang Sudibyo melantik 12 pejabat baru, yakni satu pejabat eselon I, dua rektor Perguruan Tinggi Negeri (PTN), dua Dirktur Politeknik Negeri dan tujuh pejabat di lingkungan Depdiknas. Para pejabat tersebut antara lain, Prof Suyanto sebagai Dirjen Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah Depdiknas menggantikan Dr Indra Jati Sidi. Prof Dr Balthasar Kambuaya MBA sebagai Rektor Universitas Cendrawasih peridoe 20052009, Dr Ir Zainal Muktamar sebagai Rektor Universitas Bengkulu periode 2005-2009. Prof Dr Ir Mochammad Munir sebagai Dirktur Pembinaan Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Ditjen Dikti dan Bahrul Hayat PhD sebagai Sekretaris Ditjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan. (*/lpk)

Mei 30, 2009 Posted by niesya07 | Manajemen Tenaga Pendidikan | Tinggalkan Sebuah Komentar

Manajemen Tenaga Pendidikan Mencermati Standar Kepala Sekolah

Oleh : Muhammad Arsyad *) Jika memperhatikan semakin meluasnya tugas dan fungsi / peran kepala sekolah di abad millennium ini maka memang sudah saatnya jabatan kepala sekolah berdiri tegak pada satu profesi. Ketika Rambu-rambu Penilaian Kinerja Sekolah (khususnya SLTP an SMU) diluncurkan oleh Depdiknas di tahun 2000, tanggung jawab kepemimpinan seorang kepala sekolah mengacu pada tiga hal yaitu Input, Process, dan Output atau MPK (Masukan, Proses, Keluaran). Dalam melaksanakan tugas yang berkaitan dengan komponen proses inilah fungsi / peran seorang kepala sekolah sudah semakin meluas dibanding sebelumnya. Kinerja seorang kepala sekolah harus dilihat pada komponen EMASLIM (Educator, Manager, Administrator, Supervisor, Leader, Innovator, Motivator). Bahkan ranah Entrepreneurship juga harus menjadi garapan seorang kepala sekolah. Sejak dikembangkan Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) di tahun 2000-an seorang kepala sekolah harus sanggup mengembangkan kegiatan produksi / jasa sekolah sebagai sumber belajar, harus mampu pula menjadi seorang pelaksana proyek bangunan untuk swakelola block grant di lingkungan sekolahnya, dan peran lainnya yang terkadang bisa menyebabkan munculnya anggapan bahwa seorang kepala sekolah sudah melakukan kesalahan dan penyimpangan karena tidak lazimnya ditemui pada dua dekade yang lalu. Kini, perubahan tahap kedua berjalan satu bulan lebih sudah berlalu. Sejak 17 April 2007 Mendiknas mengeluarkan peraturan yang sangat penting menyangkut pengelolaan setiap lembaga pendidikan khususnya sekolah-sekolah di negeri ini. Ditengah berhembus kencangnya tudingan tentang rendahnya mutu pendidikan kita saat ini. Mendiknas RI dengan Peraturan Mendiknas Nomor 13 Tahun 2007 tertanggal 17 April 2007 menetapkan Standar Kepala Sekolah / Madrasah sebagai salah satu standar ketenagaan di antara delapan standar yang harus ditetapkan untuk mewujudkan Standar Nasional Pendidikan kita yang bermutu. Untuk mendukung Standar Nasional Pendidikan kita menurut Permendiknas tersebut seseorang yang akan diangkat menjadi kepala sekolah wajib memenuhi standar kepala sekolah / madrasah yang berlaku nasional. Standar Kepala Sekolah dimaksud adalah sebagaimana tercantum pada lampiran peraturan menteri dimaksud, yang meliputi Standar Kualifikasi dan Standar Kompetensi. Adapun Standar Kualifikasi dimaksud meliputi : 1) Kualifikasi Umum : (a) Pendidikan Minimum Sarjana (S-1) atau Diploma IV (dalam draft semula diutamakan S2); (b) Berusia setinggi-tingginya 56 tahun saat diangkat sebagai kepala sekolah; (c) Pengalaman mengajar minimal 5 tahun menurut jenjang sekolahnya; (d) Pangkat minimal III/c bagi PNS. 2) Kualifikasi Khusus menyangkut : (a) Berstatus sebagai guru sesuai jenjang mana akan menjadi kepala sekolah. (b) Mempunyai sertifikat pendidik sebagai guru sesuai jenjangnya;

(c) Mempunyai sertifikat kepala sekolah sesuai jenjangnya yang diterbitkan oleh lembaga yang ditetapkan Pemerintah. Berkenaan dengan Standar Kompetensi, seseorang dapat diangkat sebagai Kepala Sekolah jika dia memiliki kompetensi-kompetensi sebagai berikut : (a) Kompetensi kepribadian; (b) Kompetensi Manajerial; (c) Kompetensi Kewirausahaan; (d) Kompetensi Supervisi; (e) Kompetensi Sosial. Dilihat dari perspektif peningkatan mutu input pendidikan Permen ini merupakan suatu kemajuan positif dalam upaya mencari dan menetapkan figur pengelola sekolah yang bermutu. Namun dalam rangka profesionalisasi jabatan kepala sekolah menuju terwujudnya kepala sekolah yang mampu mengemban dan mengembangkan tugas dan fungsinya terlihat masih belum sepenuhnya akan dapat diwujudkan. Jika Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 menyebutkan bahwa Tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan, dan Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain sesuai kekhususannya, maka setiap Pendidik memang merupakan Tenaga Kependidikan, tetapi setiap Tenaga Kependidikan belum tentu seorang Pendidik / Guru. Kasubdit Pendidikan Menengah Ditjen PMPTK Depdiknas dalam suatu Seminar Nasional tentang Kepala Sekolah mengungkapkan pula tentang Kebijakan Direktorat Tenaga Kependidikan masa sekarang ini bahwa Tenaga Kependidikan itu meliputi Pengawas Sekolah, Kepala Sekolah, Pustakawan, Laboran, dan Tenaga Tata Laksana / Administrasi Sekolah. Berarti seorang Kepala Sekolah walaupun dipersyaratkan harus berasal dari seorang guru namun setelah diangkat sebagai kepala sekolah maka yang bersangkutan sebaiknya tidak lagi berstatus Guru / Pendidik melainkan sebagai Tenaga Kependidikan / Kepala Sekolah Profesional dengan tugas dan fungsi yang sudah jelas memerlukan perhatian khusus layaknya profesi kependidikan lain seperti Pengawas Sekolah, Laboran, dan Pustakawan. Dalam beberapa kesempatan kegiatanpun saat ini seringkali seorang kepala sekolah tidak diperkenankan mengikuti kegiatan yang diperuntukkan bagi guru. Memperhatikan pasal-pasal pada Permendiknas Nomor 13 Tahun 2007 ternyata para Calon Kepala Sekolah dan Kepala Sekolah dihadapkan pada penafsiran ganda. Artinya kualifikasi dan kompetensi tersebut bisa diartikan sebagai syarat memasuki wilayah profesi kepala sekolah. Setelah yang bersangkutan diangkat sebagai kepala sekolah maka statusnya sebagai pendidik / guru menjadi lepas. Namun bisa pula ditafsirkan sebagai memperkuat status lama yakni hanya seorang guru yang diberi tugas tambahan sebagai kepala sekolah. Jika itu yang terjadi maka sebelah kakinya masih menginjakkan ke wilayah profesi guru, sebelah lagi menginjak profesi kepala sekolah. Permendiknas yang dinyatakan mulai berlaku tanggal 17 April 2007 tersebut juga tidak memberikan masa transisi sehingga rawan pelanggaran terhadap Permen tersebut. Dengan wajibnya dipenuhi standar kepala sekolah yang berlaku nasional tersebut dikaitkan dengan belum terlaksananya Uji Sertifikasi Guru dan pemberian sertifikatnya, maka tertutuplah pintu bagi Cakep (Calon Kepala Sekolah) yang sudah memiliki Sertifikat Diklat Cakep namun belum memiliki Sertifikat Pendidik sebagai Guru untuk diangkat sebagai Kepala Sekolah.

Karena salah satu persyaratan untuk diangkat sebagai kepala sekolah yakni memiliki sertifikat pendidik sebagai guru belum terpenuhi. Jika Bupati / Walikota mengangkat Kepala Sekolah yang berasal dari guru yang belum disertifikasi maka hal itu bisa dianggap bertentangan dengan Permendiknas tentang Standar Kepala Sekolah ini. Disisi lain penetapan Standar Kepala Sekolah ini memang sangat positif dimasa keterbukaan dengan akuntabilitas publik yang semakin baik sekarang ini. Permen ini tentu tidak berdiri sendiri sebagai satu piranti hukum dalam mengatur dan upaya meningkatkan mutu Standar Pendidikan Nasional kita. Ditjen PMPTK telah menyusun suatu pedoman tentang Pengembangan Mutu Kepala Sekolah untuk kedua jalur yakni dari rekruitment calon kepala sekolah dan jalur peningkatan mutu kepala sekolah yang sudah dan sedang menjabat. Untuk bisa diangkat sebagai Kepala Sekolah seorang guru yang lulus seleksi harus mengikuti Sertifikasi melalui Diklat Cakep 900 jam yang diakhiri dengan Uji Kompetensi. Jika dinyatakan lulus sebagai Cakeppun masih harus melalui Uji Publik di hadapan beberapa unsur stake-holders dimana sekolah itu berada. Jika uji publik (semacam pemaparan visi dan misi lengkap dengan beberapa perencanaan) ini dapat dilalui barulah yang bersangkutan dapat diangkat dan ditempatkan di suatu sekolah sebagai kepala sekolah definitif. Sedangkan bagi kepala sekolah yang sedang menjabat, prosesi peningkatan mutu dilakukan dengan Uji Kompetensi Akankah Permendiknas Nomor 13 Tahun 2007 ini dapat diimplementasikan dalam pengangkatan dan peningkatan kinerja kepala sekolah di setiap kabupaten / kota ? Ataukah dengan perundang-undangan yang menyangkut Otonomi Daerah maka Permendiknas ini akan dapat dimandulkan. Entahlah ! Apapun yang tersurat pada Permendiknas ini menunjukkan adanya telaahan dan langkah menuju profesionalisasi Kepala Sekolah yang memang belum punya organisasi profesi seperti PGRI, ABKIN, IDI, dan organisasi profesi lainnya. Siapa tahu, bulan depan atau tahun depan, atau lima tahun ke depan terbentuk Asosiasi Kepala Sekolah Indonesia ( AKSI ), sehingga pengembangan tugas dan fungsi kepala sekolah akan lebih efektif lagi. Mei 30, 2009 Posted by niesya07 | Manajemen Tenaga Pendidikan | Tinggalkan Sebuah Komentar

Manajemen Tenaga Pendidikan Kesadaran Guru Terhadap Tanggungjawab

Nama & E-mail (Penulis): Kavinji Kebijakan desentralisasi pendidikan merupakan strategi pemberdayaan masyarakat dalam pelaksanaan pembangunan pendidikan nasional. Melalui kebijakan desentralisasi ini diharapkan akan dapat mempercepat usaha peningkatan pemerataan, perluasan akses, peningkatan mutu dan relevansi pendidikan dengan kebutuhan pembangunan. Di sisi lain, secara konseptual, pemberdayaan akan dapat berjalan efektif jika masyarakat yang menerima limpahan kewenangan telah memiliki kemauan dan kemampuan untuk merealisasikan kewenangan yang dimiliki. Dalam usaha percepatan kesiapan, akselerasi kemauan dan kemampuan untuk melaksanakan limpahan kewenangan ini, salah satu strategi yang dipandang penting untuk dimiliki bersama adalah standar mutu pendidikan. Sebagai wacana dalam proses perumusan standar mutu pendidikan, dalam tulisan ini disajikan konsep standar mutu sekolah, kepala sekolah, dan pengawas sekolah sebagaimana yang digunakan di negara maju, yakni Amerika Serikat. Disadari sepenuhnya bahwa konteks sosial, budaya, ekonomi, dan politik antara negara Amerika Serikat dan Indonesia tidak sama. Karena itu, tulisan ini tidak lain hanyalah sekadar wacana perbandingan konseptual. Dalam

tulisan ini, konsep standar mutu sekolah diadaptasi dari Council on Accreditation and School Improvement-Southern Association of Colleges and Schools; konsep standar mutu kepala sekolah diadaptasi dari Interstate School Leaders Licensure Consortium-Council of Chief State School Officers; konsep standar mutu pengawas sekolah diadaptasi dari National Council for Accreditation for Accreditation of Teacher Education. Dengan standar ini, perguruan tinggi yang menyiapkan program master di bidang kepemimpinan sekolah dan pengawas sekolah menggunakannya sebagai dasar dalam merumuskan kurikulum. Bagi pihak pemerintah ataupun lembaga akreditasi, standar ini menjadi acuan dalam proses pengendalian mutu terhadap institusi yang melakukan penyiapan dan pengembangan kemampuan kepemimpinan sekolah dan pengawas sekolah. Standar mutu sekolah terdiri dari (1) Nilai-nilai dan misi; (2) Tata laksana dan kepemimpinan; (3) Kurikulum; (4) Pengajaran; (5) Penilaian dan Evaluasi; (6) Sumber daya; (7) Layanan pendukung pembelajaran; (8) Komunikasi dan Jalinan Hubungan dengan Pemangku Kepentingan; (9) Kemasyarakatan; dan (10) Peningkatan mutu secara berkelanjutan. Standar mutu kepala sekolah terdiri dari enam standar; dan standar mutu pengawas sekolah terdiri dari standar (1) Visi pendidikan; (2) Budaya sekolah; (3) Manajemen; (4) Komunikasi dan Kolaborasi dengan masyarakat; (5) Sikap Keteladanan, Kejujuran, Keadilan, dan Etika Profesi; (6) Lingkungan Politik, Sosial, Hukum, Ekonomi, dan Budaya; (7) Program Instruksional; dan (8) Implementasi Kebijakan. Mei 30, 2009 Posted by niesya07 | Manajemen Tenaga Pendidikan | Tinggalkan Sebuah Komentar

Manajemen Tenaga Pendidikan

GURU MASA DEPAN Nama & E-mail (Penulis): isjoni GURU MASA DEPAN Bangsa kita, masyarakat kita, sangat membutuhkan para guru-guru yang mampu mengangkat citra dan marwah pendidikan kita yang terkesan sudah carum marut, dan seperti benang kusut. Sehingga bagaimana harus dimulai, kapan dan siapa yang memulainya, dan dari mana harus dimulai. Kalaulah kita masing-masing menyadari, dan kalaulah kita masih memiliki rasa keperdulian, dan kalaulah kita mau berbagi rasa, dan kalaulah mau kita berteposeliro, maka pendidikan kita seperti disebutkan di atas, akan dapat dianulir. Oleh sebab itu semua kita memiliki satu persepsi, satu langkah dan satu tujuan bagaimana kita berusaha mengangkat batang terendam tersebut, menjadi pendidikan bermutu, dan tentunya diharapkan mampu untuk mengangkat peringkat dan citra pendidikan termasuk terendah di Asia. Satu hal yang akan menjadi titik perhatian kita adalah bagaimana merancang guru masa depan. Guru masa depan adalah guru yang memiliki kemampuan, dan ketrampilan bagaimana dapat menciptakan hasil pembelajaran secara optimal, selanjutnya memiliki kepekaan di dalam membaca tanda-tanda zaman, serta memiliki wawasan intelektual dan berpikiran maju, tidak pernah merasa puas dengan ilmu yang ada padanya. Bagaimana sebenarnya guru masa depan seperti yang diidamkan oleh banyak pihak, diantaranya adalah: 1 Planner, artinya guru memiliki program kerja pribadi yang jelas, program kerja tersebut tidak hanya berupa program rutin, misalnya menyiapkan seperangkat dokumen pembelajaran seperti Program Semester, Satuan Pelajaran, LKS, dan sebagainya. Akan tetapi guru harus merencanakan bagaimana setiap pembelajaran

yang dilakukan berhasil maksimal, dan tentunya apa dan bagaimana rencana yang dilakukan, dan sudah terprogram secara baik; 2 Inovator, artinya memiliki kemauan untuk melakukan pembaharuan dan pembaharuan dimaksud berkenaan dengan pola pembelajaran, termasuk di dalamnya metode mengajar, media pembelajaran, system dan alat evaluasi, serta nurturant effect lainnya. Secara individu maupun bersama-sama mampu untuk merubah pola lama, yang selama ini tidak memberikan hasil maksimal, dengan merubah kepada pola baru pembelajaran, maka akan berdampak kepada hasil yang lebih maksimal; Motivator, artinya guru masa depan mampu memiliki motivasi untuk terus belajar dan belajar, dan tentunya juga akan memberikan motivasi kepada anak didik untuk belajar dan terus belajar sebagaimana dicontohkan oleh gurunya; Capable personal, maksudnya guru diharapkan memiliki pengetahuan, kecakapan dan ketrampilan serta sikap yang lebih mantap dan memadai sehinga mampu mengola proses pembelajaran secara efektif; Developer, artinya guru mau untuk terus mengembangkan diri, dan tentunya mau pula menularkan kemampuan dan keterampilan kepada anak didiknya dan untuk semua orang. Guru masa depan haus akan menimba ketrampilan, dan bersikap peka terhadap perkembangan IPTEKS, misalnya mampu dan terampil mendayagunakan computer, internet, dan berbagai model pembelajaran multi media.

Jadi, guru masa depan adalah guru bertindak sebagai fasilitator; pelindung; pembimbing dan punya figur yang baik (disiplin, loyal, bertanggung jawab, kreatif, melayani sesuai dengan visi, misi yang diinginkan sekolah); termotivasi menyediakan pengalaman belajar bermakna untuk mengalami perubahan belajar berdasarkan keterampilan yang dimiliki siswa dengan berfokus menjadikan kelas yang konduktif secara intelektual fisik dan sosial untuk belajar; menguasai materi, kelas, dan teknologi; punya sikap berciri khas The Habits for Highly Effective People dan Quantum Teaching serta pendekatan humanis terhadap siswa; Guru menguasai komputer, bahasa, dan psikologi mengajar untuk diterapkan di kelas secara proporsional. Diberlakukan skema rewards dan penegakan disiplin yang humanis terhadap guru dan karyawan. Guru masa depan juga memiliki kemampuan untuk mengembangkan kemampuan para siswanya melalui pemahaman, keaktifan, pembelajaran sesuai kemajuan zaman dengan mengembangkan keterampilan hidup agar siswa memiliki sikap kemandirian, perilaku adaptif, koperatif, kompetitif dalam menghadapi tantangan, tuntutan kehidupan sehari-hari. Secara efektif menunjukkan motivasi, percaya diri serta mampu mandiri dan dapat bekerja sama. Selain itu guru masa depan juga dapat menumbuhkembangkan sikap, disiplin, bertanggung jawab, memiliki etika moral, dan memiliki sikap kepedulian yang tinggi, dan memupuk kemampuan otodidak anak didik, memberikan reward ataupun apresiasi terhadap siswa agar mereka bangga akan sekolahnya dan terdidik juga untuk mau menghargai orang lain baik pendapat maupun prestasinya. Kerendahan hati juga perlu dipupuk agar tidak terlalu overmotivated sehingga menjadi congkak. Diberikan pelatihan berpikir kritis dan strategi belajar dengan manajemen waktu yang sesuai serta pelatihan cara mengendalikan emosi agar IQ, EQ dan ke dewasaan sosial siswa ber imbang. Selain itu, guru masa depan juga harus memiliki keterampilan dasar pembelajaran, kualifikasi keilmuannya juga optimal, performance di dalam kelas maupun luar kelas tidak diragukan. Tentunya sebagai guru masa depan bangga dengan profesinya, dan akan tetap setia menjunjung tinggi kode etik profesinya.

Oleh sebab itu, untuk menjadi guru masa depan diperlukan kualifikasi khusus, dan barangkali tidak akan terlepas dari relung hati dan sanubarinya, bahwa mereka memilih profesi guru sebagai pilihan utama dan pertama. Weternik memberikan dengan istilah rouping atau pangilan hati nurani Rouping inilah yang merupakan dasar bagi seseorang guru untuk menyebutkan dirinya sebagai GURU MASA DEPAN. Semoga. Mei 30, 2009 Posted by niesya07 | Manajemen Tenaga Pendidikan | Tinggalkan Sebuah Komentar

Manajemen Tenaga Pendidikan

KINERJA GURU Nama & E-mail (Penulis): Isjoni Guru adalah kondisi yang diposisikan sebagai garda terdepan dan posisi sentral di dalam pelaksanaan proses pembelajaran. Berkaitan dengan itu, maka guru akan menjadi bahan pembicaraan banyak orang, dan tentunya tidak lain berkaitan dengan kinerja dan totalitas dedikasi dan loyalitas pengabdiannya. Sorotan tersebut lebih bermuara kepada ketidakmampuan guru didalam pelaksanaan proses pembelajaran, sehingga bermuara kepada menurunnya mutu pendidikan. Kalaupun sorotan itu lebih mengarah kepada sisi-sisi kelemahan pada guru, hal itu tidak sepenuhnya dibebankan kepada guru, dan mungkin ada system yang berlaku, baik sengaja ataupun tidak akan berpengaruh terhadap permasalahan tadi. Banyak hal yang perlu menjadi bahan pertimbangan kita, bagaimana kinerja guru akan berdampak kepada pendidikan bermutu. Kita melihat sisi lemah dari system pendidikan nasional kita, dengan gonta ganti kurikulum pendidikan, maka secara langsung atau tidak akan berdampak kepada guru itu sendiri. Sehingga perubahan kurikulum dapat menjadi beban psikologis bagi guru, dan mungkin juga akan dapat membuat guru frustasi akibat perubahan tersebut. Hal ini sangat dirasakan oleh guru yang memiliki kemampuan minimal, dan tidak demikian halnya guru professional. Selain itu, kinerja guru juga sangat ditentukan oleh output atau keluaran dari Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK), sebagai institusi penghasil tenaga guru, LPTK juga memiliki tanggungjawab dalam menciptakan guru berkualitas, dan tentunya suatu ketika berdampak kepada pembentukan SDM berkualitas pula. Oleh sebab itu LPTK juga memiliki andil besar di dalam mempersiapkan guru seperti yang disebutkan diatas, berkualitas, berwawasan serta mampu membentuk SDM mandiri, cerdas, bertanggungjawab dan berkepribadian. Harapan ke depan, terbentuk sinergi baru dalam lingkungan persekolahan, dan perlu menjadi perhatian adalah terjalinnnya kinerja yang efektif dan efisien disetiap struktur yang ada dipersekolahan. Kinerja terbentuk bilamana masing-masing struktur memiliki tanggungjawab dan memahami akan tugas dan kewajiban masing-masing. Era reformasi dan desentralisasi pendidikan menyebabkan orang bebas melakukan kritik, titik lemah pendidikan akan menjadi bahan dan sasaran empuk bagi para kritikus, adakalanya kritik yang diberikan dapat menjadi sitawar sidingin di dalam memperbaiki kinerja guru. Akan tetapi tidak tertutup kemungkinan pula akan dapat membuat merah telinga guru sebagai akibat dari kritik yang diberikan, hal ini dapat memberikan dampak terhadap kinerja guru yang bersangkutan.

Apapun kritik yang diberikan, apakah bernilai positif atau negative kiranya akan menjadi masukan yang sangat berarti bagi kenerja guru. Guru yang baik tidak akan pernah putus asa, dan menjadi kritikan sebagai pemicu baginya di dalam melakukan perbaikan dan pembenahan diri di masa yang akan datang. Kritik terhadap kinerja guru perlu dilakukan, tanpa itu bagaimana guru mengetahui kinerja yang sudah dilakukannya selama ini, dengan demikian akan menjadi bahan renungan bagi guru untuk perbaikan lebih lanjut. Indikator suatu bangsa sangat ditentukan oleh tingkat sumber daya manusianya, dan indicator sumber daya manusia ditentukan oleh tingkat pendidikan masyarakatnya. Semakin tinggi sumber daya manusianya, maka semakin baik tingkat pendidikannya, dan demikian pula sebaliknya. Oleh sebab itu indicator tersebut sangat ditentukan oleh kinerja guru. Bila kita amati di lapangan, bahwa guru sudah menunjukan kinerja maksimal di dalam menjalan tugas dan fungsinya sebagai pendidik, pengajar dan pelatih. Akan tetapi barangkali masih ada sebagian guru yang belum menunjukkan kinerja baik, tentunya secara akan berpengaruh terhadap kinerja guru secara makro. Ukuran kinerja guru terlihat dari rasa tanggungjawabnya menjalankan amanah, profesi yang diembannya, rasa tanggungjawab moral dipundaknya. Semua itu akan terlihat kepada kepatuhan dan loyalitasnya di dalam menjalankan tugas keguruannya di dalam kelas dan tugas kependidikannya di luar kelas. Sikap ini akan dibarengi pula dengan rasa tanggungjawabnya mempersiapkan segala perlengkapan pengajaran sebelum melaksanakan proses pembelajaran. Selain itu, guru juga sudah mempertimbangkan akan metodologi yang akan digunakan, termasuk alat media pendidikan yang akan dipakai, serta alat penilaian apa yang digunakan di dalam pelaksanaan evaluasi. Kinerja guru dari hari kehari, minggu ke minggu dan tahun ke tahun terus ditingkatkan. Guru punya komitmen untuk terus dan terus belajar, tanpa itu maka guru akan kerdil dalam ilmu pengetahuan, akan tetap tertinggal akan akselerasi zaman yang semakin tidak menentu. Apalagi pada kondisi kini kita dihadapkan pada era global, semua serba cepat, serba dinamis, dan serba kompetitif. Kinerja guru akan menjadi optimal, bilamana diintegrasikan dengan komponen persekolahan, apakah itu kepala sekolah, guru, karyawan maupun anak didik. Kinerja guru akan bermakna bila dibarengi dengan nawaitu yang bersih dan ikhlas, serta selalu menyadari akan kekurangan yang ada pada dirinya, dan berupaya untuk dapat meningkatkan atas kekurangan tersebut sebagai upaya untuk meningkatkan kearah yang lebih baik. Kinerja yang dilakukan hari ini akan lebih baik dari kinerja hari kemarin, dan tentunya kinerja masa depan lebih baik dari kinerja hari ini. Semoga. Mei 30, 2009 Posted by niesya07 | Manajemen Tenaga Pendidikan | Tinggalkan Sebuah Komentar

Manajemen Tenaga Pendidikan Benarkah Wajah Sekolah ada pada Kepala Sekolah
Nama & E-mail (Penulis): Xaviery Manajer di Sekolah Mengimbangi krisis yang ada, kepala sekolah tidak hanya dituntut sebagai educator dan administrator, melainkan juga harus berperanan sebagai manajer dan supervisor yang mampu menerapkan manajemen bermutu. Indikasinya ada pada iklim kerja dan proses pembelajaran yang konstruktif, berkreasi

serta berprestasi. Manajemen sekolah tidak lain berarti pendayagunaan dan penggunaan sumber daya yang ada dan yang dapat diadakan secara efisien dan efektif untuk mencapai visi dan misi sekolah. Kepala sekolah bertanggung jawab atas jalannya lembaga sekolah dan kegiatannya. Kepala sekolah berada di garda terdepan dan dapat diukur keberhasilannya. Pada prinsipnya manajemen sekolah itu sama dengan manajemen yang diterapkan di perusahaan. Perbedaannya terdapat pada produk akhir yang dihasilkan. Yang dihasilkan oleh manajemen sekolah adalah manusia yang berubah. Dari yang tidak tahu menjadi tahu, dari yang tidak berpengalaman menjadi berpengalaman, dari yang tak bisa menjadi bisa. Sedangkan sasaran manajemen perusahaan itu pada kualitas produksi benda-benda mati. Jadi, manajemen sekolah berandil kuat pada pembentukan kualitas manusia yang merupakan generasi penerus bangsa. Atensi masyarakat yang telah teralienasikan akibat propaganda wacana teknologi dalam pembelajaran harus segera diobati dengan mengedepankan wacana kualitas kepala sekolah. Realitas sekolah itu dimanage oleh kepala sekolah bukan pada kata-kata para marketer yang mengejar target siswa demi perolehan bonus. Para ahli manajemen seperti Michael A. Hitt & R. Duane Ireland & Robert E. Hoslisson (1997,18) melihat bahwa salah satu input strategis bagi langkah maju perusahaan adalah membentuk konsep yang berbasiskan sumber daya manusia demi suatu profitabilitas yang tinggi. Tak ada salahnya konsep ini dipakai di sekolah. Secara sederhana dapat diterjemahkan bahwa keberhasilan sekolah tergantung pada teknik mengelola manusia-manusia yang ada di sekolah untuk suatu keberhasilan yang tak terukur nilainya yaitu pemanusiaan manusia dalam diri peserta didik dan penghargaan bagi rekanrekan pendidik sebagai insan yang kreatif dan peduli akan nasib generasi penerus bangsa. Tujuh kegiatan pokok yang harus diemban kepala sekolah yakni merencanakan, mengorganisasi, mengadakan staf, mengarahkan/orientasi sasaran, mengkoordinasi, memantau serta menilai/evaluasi. Melalui kegiatan perencanaan terjawablah beberapa pertanyaan: Apa yang akan, apa yang seharusnya dan apa yang sebaiknya? Hal ini tentu berkaitan dengan perencanaan reguler, teknis-opersional dan perencanaan strategis (jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang). Kepala sekolah mulai menggarap bidang sasaran yang mungkin sebelumnya sudah dikaji secara bersama-sama. Dalam kegiatan perencanaan, garapan bidang sasaran itu dibagi, dipilah, dikelompokkan serta diprioritaskan. Pusat perhatian dan pemikiran tertuju kepada pertanyaan: Bagaimana membagi, memilah dan mengelompokkan sasaran itu sehingga dapat diselesaikan? Tentu saja atas hasil pertimbangan partisipatif yang menghengkangkan persepsi keliru mengenai meeting sama dengan pemberitahuan. Pada kegiatan selanjutnya yaitu pengadaan staf, yang dilakukan adalah berpikir tentang siapa yang diperlukan dan dipercayakan dalam bidang garapan itu masing-masingnya setelah dipilah-pilah dan diprioritaskan. Adakah dan siapakah orangnya dan bagaimana mengikutsertakannya?

Pertanyaan mengenai kejelasan siapa yang harus mengarahkan dan dari siapa pengarahan/petunjuk itu didapatkan dilakukan pada tahap pengarahan/orientasi sasaran. Apa yang harus diberitahukan? Bagaimana mengerjakannya? Kapan mulai dan kapan selesai? Kemudian dalam tahap pengkoordinasian yang harus dilakukan adalah menjadwalkan waktu pengerjaannya agar masing-masing bagian dapat mulai dan selesai pada waktunya. Di sini ada keharusan bagi yang diserahi tugas menggarap bagian-bagian tertentu kembali mempertanyakan kapan harus mulai dan kapan harus mempertanggungjawabkannya. Mereka harus memperhitungkan secara matang dan tepat mengenai waktu yang harus digunakan selama proses garapan berlangsung. Hal ini bukan berarti kalau terkejar deadline maka pekerjaan harus urak-urakkan. Kepala sekolah dapat mengetahui bagaimana proses pengerjaan itu terlaksana sesuai rencana, cara, hasil dan waktu penyelesaian. Kegiatan ini dapat dipantau agar memperoleh informasi perkembangan yang aktual. Antisipasi pun bisa dilakukan terhadap hal-hal yang tak sesuai dengan rencana. Untuk penilaian atau evaluasi, kepala sekolah dapat memperoleh kesesuaian rencana dengan realitas melalui eksplorasi pertanyaan-pertanyaan. Apakah hasil yang diperoleh sesuai dengan yang direncanakan? Adakah perbaikan yang dapat dilakukan? Pada tahap ini kepala sekolah dapat memberikan penghargaan kepada mereka yang berprestasi dan pembinaan bagi mereka yang gagal atau kurang berprestasi. Sangat lucu kalau supervisi kepala sekolah hanyalah kewajiban dari Diknas dan hasilnya digunakan sebagai alasan pemecatan bagi rekan-rekannya. Seorang manajer sekolah bertanggung jawab dan yakin bahwa kegiatankegiatan yang terjadi di sekolah adalah menggarap rencana dengan benar lalu mengerjakannya dengan benar pula. Oleh karena itu visi dan misi sekolah harus dipahami terlebih dahulu sebelum menjadi titik tolak prediksi dan sebelum disosialisasikan. Hanya dengan itu kepala sekolah dapat membuat prediksi dan merancang langkah antisipasi yang tepat sasaran. Selain itu diperlukan suatu unjuk profesional yang kelihatan sepele tetapi begitu urgen seperti kemahiran menggunakan filsafat pendidikan, psikologi, ilmu kepemimpinan serta antroplogi dan sosiologi. Guru dan Siwa adalah Mitra Kepala Sekolah Penggunaan School Based Management ( Manajemen Berbasis Sekolah ) oleh Pemerintah Indonesia dalam kerangka meminimalisasi sentralisme pendidikan mempunyai implikasi yang signifikan bagi otonomi sekolah. Hal itu berarti sekolah diberikan keleluasaan untuk mendayagunakan sumber daya yang ada secara efektif. Oleh karena implikasi itu maka sekali lagi peran kepala sekolah sangat dibutuhkan untuk mengelola manusia-manusia yang ada dalam organisasi sekolah, termasuk memiliki strategi yang tepat untuk mengelola konflik. Kepala sekolah akan berhadapan dengan pribadipribadi yang berbeda karakter. Yang penting baginya adalah mempunyai pemahaman yang tangguh akan hakikat manusia. McGregor (1960) berasumsi bahwa manusia tidak memiliki sifat bawaan yang tidak menyukai pekerjaan. Di bawah kondisi tertentu manusia bersedia mencapai tujuan tanpa harus dipaksa dan ia mampu

diserahi tanggung jawab. Urgensitasnya bagi kepala sekolah adalah menerapkan gaya kepemimpinan yang partisipatif demokratik dan memperhatikan perkembangan profesional sebagai salah satu cara untuk memotivasi guru-guru dan para siswa. Selain itu berlandaskan teori Maslow (1943), kepala sekolah juga disentil dengan persepsi bahwa guru dan siswa berkemungkinan memiliki tingkat kebutuhan yang berbeda-beda. Yang pasti mereka akan mengejar kebutuhan yang lebih tinggi yakni interaksi, afiliasi sosial, aktualisasi diri dan kesempatan berkembang. Oleh karena itu, mereka bersedia menerima tantangan dan bekerja lebih keras. Kiat kepala sekolah adalah memikirkan fleksibilitas peran dan kesempatan, bukannya otoriter dan semau gue. Demi kelancaran semua kegiatan itu kepala sekolah harus mengubah gaya pertemuan yang sifatnya pemberitahuan kepada pertemuan yang sesungguhnya yakni mendengarkan apa kata mereka dan bagaimana seharusnya mereka menindaklanjutinya. Sekolah dan Wajah Kepala Sekolah Dalam hal kekurangberhasilan wajah sekolah mungkin tepat dilekatkan pada kepala sekolah. Bahkan bukan sekedar melekatkan melainkan suatu konsekuensi kiprah regulasi kepala sekolah. Ibarat nahkoda yang menjalankan sebuah kapal mengarungi samudera, kepala sekolah mengatur dan memanajemeni segala sesuatu yang ada di sekolah. Dengan demikian, yang harus bertanggung jawab atas kandasnya sebuah sekolah dan gagalnya peserta didik adalah kepala sekolah. Apabila sekolah menuai keberhasilan maka kinerja kepala sekolah telah terukur. Semakin banyak orang yang menikmati kepuasan batin, yakni dihargai, diberdayakan dan prestatif adalah tanda-tanda kemajuan bagi kepala sekolah. Nahkoda sekolah telah mendekatkan keberhasilan para penumpang pada wilayah tujuan yang ingin diraihnya. Peserta didik merasa enjoy dan betah bila berada di sekolah. Proses pembelajarannya telah menjadikan peserta didik lebih manusiawi dan semakin menemukan diri mereka sendiri. Para guru mempunyai sense of belonging yang tinggi akan sekolah. Kualitas sekolah dirajut dan dipertahankan. Bukan tidak mungkin hal-hal itu secara tidak langsung memikat para pengembara idealis untuk memasukkan anakanaknya pada sekolah yang bermutu itu. Namun keberhasilan itu bukan semata keberhasilan kepala sekolah melainkan keberhasilan semua orang yang terlibat dalam kegiatan manajemen sekolah. Sebagai satu kesatuan, para penggarap manajemen telah mampu menunjukkan kerja yang kualitatif dan kooperatif. Keberhasilan masingmasingnya adalah juga keberhasilan kepala sekolah. Wajah sekolah ada pada kepala sekolah. Mei 30, 2009 Posted by niesya07 | Manajemen Tenaga Pendidikan | Tinggalkan Sebuah Komentar

Manajemen Tenaga Pendidikan Dicari Kepala Sekolah yang Kompeten

Agus Dharma

KEYAKINAN/PENDIRIAN KEPALA SEKOLAH Kepala sekolah harus memiliki sejumlah keyakinan atau pendirian untuk dapat berkinerja sebagaimana yang dituntut baginya. Misalnya, ia harus yakin bahwa KKN adalah perbuatan tercela yang tidak bertanggung jawab dan merusak. Keyakinan ini yang besumber dari nilainilai moral yang dianutnya ikut mewarnai perilakunya dalam mengelola sekolah yang dipimpinnya. Dengan keyakinan itu, misalnya, ia tidak akan memberi kesempatan terjadinya praktik-praktik KKN yang tidak terpuji itu di sekolahnya. Ia tahu persis bahwa perilakunya adalah contoh yang kemungkinan besar akan menular di kalangan bawahannya dan bahkan para murid. Berikut adalah keyakinan/pendirian yang harus dimiliki kepala sekolah untuk dapat berkinerja sebagaimana yang diharapkan. . Kepala sekolah yakin bahwa bekerja adalah ibadah. Ia dengan rela menerima tanggung jawabnya secara mantap. Oleh sebab itu, ia tidak akan melebih-lebihkan arti penting pekerjaannya. Ia tidak menonjolkan kelebihan dan keberhasilannya. Semua yang perlu dilakukan semata-mata untuk memberikan peluang agar setiap peserta didik memperoleh pendidikan yang berkualitas. Pada saat yang sama ia secara ikhlas menerima konsekuensi penegakan prinsip dan tindakan yang dilakukannya. . Semua pengaruh yang dimilikinya digunakan semata-mata demi kepentingan peserta didik, bukan untuk kepentingan lain. Tujuan utama sekolah adalah membelajarkan peserta didik. Ia akan berusaha mengendalikan diri sendiri dan bawahannya agar tidak merugikan kepentingan masa depan anak didiknya. Ia berpendirian bahwa semua peserta didik perlu memiliki pengetahuan, keterampilan, dan karakter yang diperlukan untuk menjadi anggota masyarakat yang berguna bagi lingkungannya. . Semua orang dapat dididik dan semua peserta didik dapat belajar. Ada beragam cara yang dapat digunakan agar peserta didik dapat memiliki cara belajar seumur hidup. Oleh sebab itu, kepala sekolah perlu menekankan bahwa sumber belajar tidak cuma guru, tetapi masih banyak yang lain seperti teman, buku, orang tua, dan sebagainya. Ia perlu menekankan bahwa dalam masyarakat modern, pendidikan adalah peluang untuk hidup lebih bermakna dan memberi kesempatan berperan dalam mobilitas sosial. . Kepala sekolah harus yakin bahwa anggota sekolahnya memerlukan standar, harapan, dan kinerja bermutu tinggi. Oleh sebab itu, ia harus yakin bahwa visi sekolah harus menekankan standar pembelajaran yang tinggi. Ia juga perlu yakin perlunya menempuh risiko yang nalar untuk meningkatkan mutu sekolanya. Menggunakan pengaruh jabatan secara produktif untuk melayani peserta didik dan keluarganya. . Kepala sekolah harus yakin tentang pentingnya pengikutsertaan seluruh anggota komunitas sekolah. Keputusan manajemen sekolah adalah untuk meningkatkan mutu pembelajaran sehingga ia mempercayai para guru dan staf pendukung dan pertimbangan mereka dalam keputusan manajerialnya. Ia juga melibatkan keluarga dan pihak-pihak berkepentingan lainnya dalam proses pengambilan keputusan sekolah. Ia yakin tentang perlunya membangun dan memelihara semangat komunitas sekolah yang yang peduli. Dengan cara ini ia akan dapat memfasilitasi penggalian sumber daya keluarga dan masyarakat untuk mendukung pendidikan peserta didik. . Kepala sekolah harus yakin bahwa belajar berlangsung sepanjang hayat (life-long learning). Ia harus dapat memberi contoh yang pas mengenai hal ini, sehingga menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari praktik sehari-hari dalam manajemen sekolahnya. Dengan demikian, ia menunjukkan keterbukaan dan penerimaan gagasan baru, tidak jadi soal dari manapun datangnya gagasan itu.

. Kepala sekolah yakin tentang perlunya pengembangan profesional sebagai bagian integral peningkatan sekolah. Ia tahu dunia tidak pernah berhenti dan terus berubah. Oleh sebab itu, ia akan selalu mencari peluang untuk terus meningkatkan profesionalitas diri dan stafnya. . Kepala sekolah harus yakin bahwa keragaman komunitas sekolah memperkaya sekolah. Ia mengakui dan memberi peluang adanya keragaman gagasan, nilai-nilai, dan budaya. Tindakannya menunjukkan pengakuan itu dengan tidak memberi peluang praktik-praktik diskriminatif di sekolahnya. . Kepala sekolah berpendirian bahwa lingkungan belajar haruslah aman, sehat, dan suportif. Ia akan berusaha keras agar imbasan masalah-masalah sosial tidak sangat berpengaruh terhadap efektivitas sekolahnya. Misalnya, ia akan mengerakkan anggota sekolahnya untuk memerangi penyalahgunaan narkoba, perjudian, pemerasan, dan perilaku asosial lainnya. Ia juga berkeyakinan bahwa kebersihan adalah bagian dari iman. Oleh sebab itu, ia akan menggerakkan anggotanya untuk bersih lahir-batin dalam semua hal dan memelihara kebersihan itu dengan konsisten. . Kepala sekolah yakin bahwa sekolahnya beroperasi sebagai bagian integral dari masyarakat yang lebih besar. Oleh sebab itu, ia menerapkan pendekatan sistem dalam setiap tindakan yang mempengaruhi kepentingan sekolahnya. . Kepala sekolah yakin bahwa publik memerlukan informasi yang cukup tentang sekolah dan kemajuan atau bahkan masalah yang dihadapi. Oleh sebab itu, ia merasa perlu bersikap terbuka dan bertanggung gugat atas praktik yang diterapkan dalam mengelola sekolahnya. Ia yakin bahwa jika ia jujur dalam keterbukaannya, pihak-pihak yang berkepentingan juga akan lebih dapat memahami kekeliruan yang mungkin telah dilakukan dan bahkan mungkin akan mau membantunya untuk memperbaiki kekeliruan itu. IMPLIKASI KEBIJAKAN Standar kompetensi dan kinerja yang dikemukakan disini akan berimplikasi pada penetapan kebijakan baru tentang persiapan, seleksi, penempatan, dan pengembangan kepala sekolah. Dengan standar kompetensi seperti itu, seleksi kepala sekolah harus dilakukan secara transparan, bertanggung gugat, dan demokratis. Setiap orang, terutama guru, dapat menjadi kepala sekolah jika memenuhi persyaratan kompetensi yang ditetapkan. Perguruan tinggi, utamanya mantan IKIP, perlu menyusun program studi manajemen pendidikan yang benarbenar dapat menyiapkan calon-calon kepala sekolah yang memiliki standar kompetensi sebagaimana yang diharapkan. Pusat Pengujian Depdiknas, misalnya, perlu menyusun alat (tes) yang dapat digunakan untuk menguji kompetensi calon kepala sekolah. Selain itu, kepala sekolah dipilih secara demokratis dari sekumpulan calon yang memiliki catatan perilaku berintegritas tinggi. Para pemilih adalah semua anggota atau pihak-pihak yang berkepentingan bagi kemajuan pendidikan di lingkungan sekolah yang bersangkutan. Cara pemilihan yang demokratis seperti ini harus dapat dipantau secara seksama untuk menghindari kemungkinan dicederai oleh praktik suap. Untuk pengembangan lebih lanjut, perguruan tinggi bekerja sama dengan lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan (Diklat) dapat melaksanakan program-program pengembangan yang disusun sesuai dengan kebutuhan unik bagi masing-masing kepala sekolah. Tanpa adanya standar kompetensi yang cukup tinggi bagi para kepala sekolah rasanya sukar berharap bahwa pendidikan di Indonesia akan dikenal berkualitas baik di dunia. Apakah standar itu terlalu tinggi? Bagi mereka yang tidak peduli dengan masa depan anak didik, standar seperti itu jelas merupakan siksaan. Namun, masih banyak calobn atau kepala sekolah yang memang benar-benar serius melaksanakan pekerjaannya. Bagi mereka yang sungguhsungguh berkemauan menjadi kepala sekolah yang bervisi, kompeten, dan berintegritas tinggi standar kompetensi sebagaimana yang diuraikan adalah masuk akal. Bagi mereka ini standar

seperti itu adalah tantangan pekerjaan. Bagi mereka kinerja yang bagus dalam menciptakan lingkungan belajar yang kondusif bagi anggota sekolahnya telah merupakan penghargaan tersendiri. Orang-orang seperti ini layak mendapat penghargaan sepantasnya dalam posisinya sebagai kepala sekolah. Mei 30, 2009 Posted by niesya07 | Manajemen Tenaga Pendidikan | Tinggalkan Sebuah Komentar

Manajemen Tenaga Pendidikan

Manajemen Guru Harus Dinasionalkan Kembali Lokakarya Peningkatan Status dan profesionalisme Guru yang diadakan Badan Litbang Depdiknas dan UNESCO tanggal 12-13 November lalu menghasilkan rekomendasi kepada Presiden, DPR, Pemerintah Daerah, serta DPRD. Salah satu diantaranya, mendesak agar manajemen guru dan tenaga kependidikan dinasionalkan kembali. Rekomendasi tersebut sangat penting di tengah gencarnya upaya merivisi Undang-Undang nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah. Desentralisasi pendidikan dalam era otonomi daerah ternyata memperparah keadaan, terutama dalam hal pengangkatan serta pembinaan profesionalisme guru, ujar Prof. Dr. Suyanto, Rektor Universitas Negeri Yogyakarta (UNY, yang ikut merumuskan rekomendasi tersebut, ketika dihubngi Kompas, Jumat (14/11). Menurut Suyanto, perumusan revisi UU No.22/1999 jangan sampai melupakan sektor pendidikan. Pasalnya, penjabaran otonomi daerah selama lebih kurang tiga tahun terakhir berpotensi membuat sektor pendidikan berbalik arah. Sektor yang diyakini menunjang pembentukan peradaban bangsa bisa menjadi penghambat kehidupan bangsa. Faham Kedaerahan Sebagai contoh, Suyanto menunjuk fenomena kentalnya faham kedaerahan dalam pengangkatan, penempatan, mutasi serta promosi guru. Calon guru dari Sumatera atau Sulawesi tidak lagi dengan mudah mengajar di daerah Jawa atau sunda. Ini berarti pendidikan tidak lagi berfungsi sebagai perekat bangsa. Wawasan kebangsaan tidak berkembang dan pikiran anak didik jadi picik, ujar Suyanto. Dia menilai, masuknya kekuasaan bupati/wali kota pada sektor pendidikan berdampak pada pengadaan tenaga pengajar tanpa pertimbangan proporsiaonal dan acuan profesionalisme. Ada kecenderunan, istilah putra daerah diterjemahkan sebagai prioritas mengangkat guru asal daerah setempat, tanpa mempertimbangkan aspek kompetensi. Akibatnya, calon guru non-putra daerah yang sesungguhnya lebih memenuhi syarat kompetensi jadi tersingkir. Lokakarya yang diikuti kalangan guru, pakar kependidikan, organisasi profesi guru, dan birokrat tersebut juga mengungkap fenomena anggaran dalam hal pengangkatan guru. Sejumlah pemerintah kabupaten/kota dilaporkan tidak mengangkat guru lantaran pendapatan daerah bersangkutan kebutuhan guru masih sangat besar. Sudah lumrah, seorang guru terpaksa mengajar 3-4 ruang kelas dalam waktu bersamaan. Situasi semacam itu dipastikan tidak menjamin mutu pengajaran. Lima Aspek Kepala Bagian Perencanaan Balitbang Depdiknas Ramon Mohandas mengungkapkan, rekomendasi yang dihasilkan mencakup lima aspek, yakni status guru, profesionalisme guru, kelembagaan pendidikan guru, kesejahteraan guru dan manajemen guru. Semua aspek itu penting, tetapi yang sangat mendesak diwacanakan adalah aspek manajemen, profesionnalisme, dan kesejahteraan guru, tegasnya.

Dalam hal manajemen, direkomendasikan perlunya segera diwujudkan satu sistem manajemen guru dan tenaga kependidikan lainnya. Hal ini mencakup pengadaan, pengangkatan, penempatan, pengelolaan, pembinaan, dan pengembangan guru. Pengelolaan guru harus lebih bersifat memberdayakan agar mobilitas guru terbuka sesuai dengan kesempatan dan kompetensinya. Dalam hal profesionalisme, Presiden diminta menjadikan upaya peningkatan status dan profesionalisme guru sebagai agenda pemerintahan. Dalam hal kesejahteraan, direkomendasikan tersedianya gaji memadai, jaminan sosial, perlindungan rasa aman, kondisi kerja, dan pembinaan karier guru. Selain itu, harus ada pengembangan satu sistem remunerasi berbasis merit system bagi guru secara adil, bernilai ekonomis, serta berdaya tarik. Mei 30, 2009 Posted by niesya07 | Manajemen Tenaga Pendidikan | Tinggalkan Sebuah Komentar

Manajemen Tenaga Pendidikan

Kepala Sekolah Sebagai Kunci Utama Manajemen Sekolah Monday, 07 April 2008 Sumber: Pers Depdiknas Dalam rangka meningkatkan mutu kepala sekolah Departemen Pendidikan Nasional (Depdiknas) bekerjasama dengan British Council menyelenggarakan School Leadership Symposium 2008. Kegiatan ini titik awal untuk mengembangkan kemitraan dalam bentuk penguatan kelompok pelatih atau trainer yang ada di Indonesia. Direktur Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (Dirjen PMPTK) Depdiknas Baedhowi mengatakan, peran kepala sekolah dapat menjadikan sekolah menjadi berkualitas dan efektif apabila kepala sekolah berempati menyelesaikan masalah bersamasama dengan para stakeholder-nya berkomunikasi sebagai pelatih dan bersedia menempatkan dirinya menjadi pendengar yang baik. Kunci utama manajemen sekolah selama ini adalah kepala sekolah, katanya dalam sambutannya pada School Leadership Symposium 2008 di Hotel Atlet Century, Jakarta, Kamis (3/04/2008). Hadir dalam acara Direktur Jenderal Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah (Dirjen Mandikdasmen) Depdiknas Suyanto, Direktur Tenaga Kependidikan Surya Dharma, Direktur Pembinaan Pendidikan dan Pelatihan (Dir Bindiklat) Sumarna Surapranata, dan Direktur British Council Margaret Jack. Baedhowi mengatakan, pada era global ini kualitas output pendidikan diukur oleh masyarakat yang bisa menilai pendidikan karena dari masyarakat pula standar yang baik dan kompetitif dilahirkan. Upaya peningkatan mutu kompetensi tenaga pendidikan, khususnya kepala sekolah, harus selalu ditingkatkan melalui berbagai cara dan mengacu pada kecenderungan dari standar yang dipersyaratkan, katanya. Simposium diikuti oleh para kepala sekolah jenjang taman kanak-kanak (TK), sekolah dasar luar biasa (SD LB), sekolah luar biasa (SLB), sekolah menengah pertama (SMP), sekolah menengah atas (SMA), dan sekolah menengah kejuruan (SMK). Para peserta berasal dari Provinsi Banten, Jawa Barat, DI Yogyakarta, Jawa Tengah, dan Jawa Timur. Selain itu, hadir para kepala sekolah dari Provinsi Kalimantan Selatan, Kalimantan Timur,

Sulawesi Selatan, Sumatera Utara, Maluku, dan Nusa Tenggara Timur. Direktur British Council Margaret Jackmenyampaikan, untuk memberikan bekal kepada anak-anak di masa mendatang dibutuhkan pemimpin yang dapat memberikan inspirasi, profesional, dan berkomitmen tinggi. Tujuan dari kemitraan ini adalah untuk menciptakan kepemimpinan pada masa datang, katanya. Selama simposium para peserta akan berkolaborasi untuk mengembangkan metode pembelajaran yang efektif, menerapkan teknologi informasi dan komunikasi (TIK) di sekolah, dan menciptakan komunitas pembelajaran yang profesional di sekolah. Selain itu, akan disajikan materi sekolah berstandar internasional (SBI), kepemimpinan di sekolah, dan sistem pengembangan kualitas guru. Mei 30, 2009 Posted by niesya07 | Manajemen Tenaga Pendidikan | Tinggalkan Sebuah Komentar
http://niesya07.wordpress.com/category/manajemen-tenaga-pendidikan/