Suntem bombardati de sfaturi mai mult sau mai putin competente referitoare la CUM sa ne construim o cariera de succes (cum

sa ne scriem un CV, cum sa ne prezentam la un interviu, cum sa ne vindem mai bine). Va invit ca inainte de a invata aceste tactici, de altfel utile, sa descoperim CE ne dorim cu adevarat in viata profesionala (si nu numai), pentru a avea implinire, multumire, motivatie. Astfel, primul pas este sa descoperim: Ce sunt valorile? Valorile sunt principiile pe care le consideri normale, firesti, pe care aproape ca nu le mai pui in discutie, considerand ca asa trebuie sa fie. Valorile sunt punctele tale de reper in functie de care iei, constient sau nu, deciziile personale si profesionale. Dificultatea descoperirii valorilor este faptul ca nu se vad, sunt subintelese, si le putem descoperiri doar dand la o parte cu rabdare valul cu care iuresul de zi cu zi ne acopera. Care sunt valorile tale? Iti propun urmatorul exercitiu de investigare a valorilor tale, in contextul profesional. Astfel, inarmeaza-te cu o foaie de hartie si un creion si scrie o lista lunga, fara a reflecta prea mult, cu toate raspunsurile la intrebarea: Ce este cu adevarat important pentru tine in activitatea profesionala? Te provoc sa ai minim 20 de raspunsuri. Iata cateva din lista mea, doar ca exemplu: autenticitate, contributie, libertate, competenta, invatare Evident, este esential sa fii sincer si sa raspunzi ceea ce crezi cu adevarat si nu ceea ce familia, societatea sau compania asteapta de la tine. Scrie ceea ce conteaza pentru tine acum, ceea ce astepti tu de la cariera ta in acest moment al vietii tale. Reia lista si alege 5 care crezi ca sunt cele mai importante pentru tine. Este dificil dar cu siguranta poti discerne intre ceea ce ar fi frumos sa ai, dar te poti lipsi si elementele nenegociabile. Respectand regula numarului 3, alege primele 3 si astel, ai cele nucleul de 3 valori importante pentru activitatea ta profesionala. Cum te ajuta valorile tale in viata ta profesionala? Acum stii deja principalele 3 valori ale tale. Stii ce este important pentru tine in cariera ta. Este o informatie extrem de importanta la care te invit sa reflectezi. A stii ce iti doresti cu adevarat iti permite sa fii congruent, sa existe o coerenta intre ceea ce este in interiorul tau si ceea ce faci (activitatea profesionala). In acest caz, a munci devine o placere si o pasiune. Te poti identifica cu ceea ce faci si vei aduce suflet in activitatea ta.

Intrebarea fireasca este acum: In ce masura activitatea ta profesionala de acum este in concordanta cu valorile tale? In ce masura organizatia in care lucrezi are aceleasi valori cu tine? In ce masura compania ta iti sustine valorile tale? In ce masura activitatea ta te ajuta sa iti manifesti valorile? De exemplu, daca esti o persoana pentru care stabilitatea si rigoarea sunt potrivite, s-ar putea ca un post de trainer part-time intr-o organizatie antreprenoriala sa nu fie locul potrivit pentru tine. Daca raspunsul tau la intrebarile de mai sus este afirmativ, te felicit: se pare ca esti omul potrivit la locul (de munca) potrivit! In caz contrar, te provoc sa reflectezi la gradul tau de motivatie si satisfactie profesionala. Dificultatea apare pentru ca uneori poti avea impresia ca valorile te tin pe loc. Intr-o lume a vitezei si a materialului, sa iti pui probleme ce vrei in loc sa te gandesti la criza poate parea un lux. Nu cred ca este asa. Orice ne-socotire a valorilor personale se plateste scump. In timp, iti va scadea performanta sau vei depune extrem de mult efort pentru a te mentine la nivel mediu. Foarte probabil, te vei simti apatic, obosit si lipsit de motivatie. Mai mult corpul tau, un indicator intotdeauna sincer, iti va comunica prin ulcer, hipertensiune, migrene sau crize biliare ca poate a venit momentul unei schimbari

MUNCA O CALE SPRE SUCCES PENTRU FIECARE Dintre toate tipurile de activitati, munca ocupa locul cel mai important in viata omului: un calcul sumar arata ca daca socotim viata activa a individului ca avand o durata de 40 de ani, fiecare cu cate 48 de saptamani lucratoare a 40 de ore, rezulta 76.800 de ore ocupate de munca (din totalul de 349.440 de ore ale acelorasi ani), adica 21,9 %. Numai somnul ocupa mai mult timp Dar nu este o activitate formativa. Formarea personalitatii incepe cu prima zi de viata, continua pe tot parcursul educatiei realizate in scoala si in afara ei, in copilarie si adolescenta, dar nu se opreste odata cu inceperea activitatii profesionale. Alegerea profesiei si adaptarea la cerintele ei presupun continuarea unei directii de dezvoltare a personalitatii care sa permita dezvoltarea priceperilor si a aptitudinilor, exprimarea unor valori si atitudini, asumarea unor roluri agreabile, succesul profesional fiind, in ultima instanta, o rezultanta a interactiunii dintre structura de personalitate si mediul ocupational. Personalitatea si identitatea de sine a adultului sunt strans legate de principala sa activitate - munca. Devenirea personalitatii, ca proces continuu, depinde. de o serie de factori, care ar putea fi grupati in trei categorii: ciclurile de viata, alegerile pe care le facem mai mult sau mai putin intamplator si automodelarea. Aceste alegeri, printre care si cea a profesiei, exercita o influenta modelatoare: un post inalt solicitant sub aspect intelectual isi pune amprenta nu numai asupra dezvoltarii aptitudinilor si capacitatilor, ci si asupra intereselor, motivatiei, nivelului de aspiratie, manifestarilor Eului

(imagine de sine, respect de sine); o munca monotona si subsolicitanta poate deveni calea unei adevarate alienari de sine. In viata cotidiana este larg raspandita sintagma "deformatie profesionala", care are semnificatia de efect modelator al muncii asupra personalitatii, fie in sens pozitiv, de imbogatire si dezvoltare a personalitatii, fie negativ, de ingustare a preocuparilor prin specializare excesiva, de evolutie spre "omul unidimensional". Individul se poate identifica cu profesia practicata, lasandu-se complet "aculturalizat profesional" de mediul si cultura muncii, sau, dimpotriva, poate dezvolta o duplicitate structurala". El isi va dezvolta un Eu profesional exterior si oarecum separat de Eul sau intim, pentru a se apara de presiunile unui mediu cu imperative excesive si rigide. Eul intim ramane astfel o "reduta interioara" in fata acestor presiuni, cu rolul de a contrabalansa artificialitatea Eului profesional. Performanta in munca depinde atat de variabilele interne ale persoanei (varsta, sex, aptitudini, interese si motivatii, sistem de valori, trasaturi de personalitate, experienta), cat si de variabile externe, de natura fizica - ambientala (spatiu de lucru, echipamente, metode de lucru) si organizational - sociala (caracterul si politica organizatiei, ambianta sociala).

Comportament profesional si adaptare performanta Definind succesul profesional ca pe o adaptare performanta la cerintele munci, caracterul relativ al fenomenului pune in discutie problema criteriului de evaluare a performantei, a standardului la care se raporteaza performanta. Criteriile de evaluare pot fi subiective (intra sau interpersonale), dar si obiective (cantitative), pe termen scurt sau lung. Fiecare dintre aceste criterii are o valabilitate relativa la natura profesiei, la tipul de organizatie, la societate in ansamblul sau. Competitia, in orice domeniu, pune problema eficientei personale, responsabilitatii pentru gestiunea resurselor proprii: individul este propriul sau manager, el trebuie sa-si "conduca" propria persoana ca pe o intreprindere rentabila, adica sa-si evalueze resursele cu realism, sa-si stabileasca obiective si sa elaboreze proiecte existentiale pe termen lung, mediu si scurt, sa se foloseasca de oportunitati, sa fie flexibil si sa-si urmareasca atingerea unor obiective de etapa, adevarate zone succesive ale proximei dezvoltari personale. In aceste conditii, succesul profesional este nu numai un succes - reusita, ci si un succes - izbanda, un succes-recunoastere, ba chiar un "succesimpunere". Supraevaluarea resurselor proprii, directionata spre mentinerea momentana a unei imagini si a stimei de sine, ca si subevaluarea, avand ca scop autoprotejarea in caz de esec, sunt puncte de plecare neproductive pentru o strategie de reusita. Numeroasele cazuri de persoane cu dotare intelectuala peste medie, constiente de potentialul lor, dar cu realizari profesionale modeste, dovedesc ca evaluarea realista a resurselor proprii, fara un nivel de aspiratii pe masura si fara eforturi, nu constituie o conditie absoluta a reusitei profesionale. Valorificarea dotarii intelectuale depinde de o categorie aparte de resurse interne - trasaturile de personalitate - care sa favorizeze afirmarea de sine (aspecte ale Eului, interese, motivatii, atitudini) si relationarea cu mediul socio - organizational al succesului (competenta sociala). Chiar daca persoana se autoevalueaza realist si este capabila de o gestiune eficienta a resurselor proprii, evolutia sa profesionala va fi conditionata de tipul de organizatie in care

munceste, de conditiile economice, de alti factori conjuncturali. Organizatia este, prin definitie, un mediu succesual: rostul ei este de a folosi resursele de care dispune - umane, materiale, financiare, informationale - pentru atingerea unor scopuri intr-un mod eficient. Ca atare, orice organizatie va cauta sa stimuleze eficienta individuala si va promova un sistem de valori succesuale si de sanctiuni premiale care sa constituie pentru individ valori de asimilat, scopuri de atins, recompense de dorit, modele comportamentale de urmat. In viata profesionala, succes nu inseamna numai performanta in sine, ci si performanta care este concordanta cu scopurile comune ale celor care alcatuiesc organizatia. Succesele culminale sunt rezervate unor elite, pe cand succesul profesional este accesibil tuturor. Dar el nu este un rezultat spontan al unor merite personale sau al unor imprejurari favorabile, ci rezultatul unei adevarate "tehnologii de fabricatie", pe care fiecare dintre noi o invatam observand cu atentie conduitele succesuale ale altora (modele), citind carti de autoperfeclionare - atat de multe in ultimul timp - incercand si gresind, invatand din greselile noastre si ale altora. Pentru personalitatile publice exista "consilieri de imagine" ale caror atributii sunt tocmai de a gasi cea mai buna strategie de promovare a imaginii publice, exista echipe manageriale care le asigura eficienta. In cazul carierelor mai putin spectaculare, fiecare este propriul sau consilier de imagine, sef de campanie promotionala, manager. Documentatie: Revista Psihologia nr. 5/1999, articol scris de lector univ. dr. Marcela LUCA

Nu m ndoiesc de faptul c muli dintre dumneavoastr ai ntmpinat unele dificulti atunci cnd a fost vorba de motivarea celor cu care lucrai: ceea ce i motiveaz pe unii, pare s nu fie suficient altora. E un adevr recunoscut i am subliniat acest lucru i n alte articole c fiecare dintre noi reprezint o individualitate unic, irepetabil, o personalitate distinct, rod al conlucrrii mediului i educaiei asupra fiecruia. Ca o consecin firesc este faptul c nu tuturor ne plac aceleai lucruri, nu toi procedm la fel n situaii similare i nu toi suntem mulumii n aceeai msur de aceleai aspecte. Transpunnd cele expuse anterior la managementul carierei, putem stabili cteva direcii de analiz. Domenii de aciune Coninutul muncii Sisteme de motivare Tehnice/funcionale activiti plcute, care presupun implicare, participare, un mare grad de autonomie, specializare strict - recunoatere profesional; - oportuniti pentru autodezvoltare i nvare continu n domeniul specializrii. Conducere/management Activiti variate, provocatoare, cu nalte grade de responsabilitate, implicate n obinerea succesului organizaional - promovarea pe poziii cu responsabiliti mai mari;

- acordarea nsemnelor de statut (birouri mari, luxoase, maini scumpe). Autonome/independente Activiti bine definite sub aspectul coninutului, scopului, duratei, modului de executare i al mijloacelor utilizate, cu desfurare temporar, pe baz de contract - obinerea unei autonomii mai mari; - medalii, premii, scrisori de recomandare. Securitate/stabilitate activiti stabile, desfurate n baza unor contracte de munc ncheiate pe timp nelimitat - pli constante, predictibile; - promovarea bazat pe vechimea n munc; - recunoatere pentru loialitate i consecvena performanelor. Servirea unei cauze activiti ce presupun sprijinirea oamenilor - oportunitatea ocuprii unor poziii care s ofere mai mult libertate de aciune; - recunoatere din partea colegilor i a superiorilor. Antreprenoriat activiti creative, provocatoare - acumulare financiar; - recunoatere public i vizibilitate personal; - putere i libertate de micare Stil de via activiti flexibile, care permit integrarea necesitilor individuale, familiale, cu cele ale carierei - modaliti multiple i flexibile de recunoatere Provocatoare activiti variate, solicitante, cu grade crescnde de dificultate, care implic abiliti competitive - orice form care i satisface nevoia de autodepire i autorealizare. Cariera profesional dispune de un adevrat management care are, printre altele, i rolul de a stabili o concordan ntre trsturile specifice unei personaliti i implicaiile unei activiti profesionale. Mediile organizaionale, indiferent ct de simple sau complexe sunt, ce filosofie sau standarde valorice promoveaz, ofer individului posibilitatea de a se raporta pe sine i performanele sale la cadrul valoric i cultural al organizaiei. Astfel, pentru a v putea asigura de implicarea colaboratorilor dumneavoastr n ndeplinirea obiectivelor organizaionale, este bine s avei n atenie resorturile energetice care determin implicarea n aciune, autodezvoltarea i autoafirmarea profesional. Motivaia n munc depinde de: valorile culturale i societale (mentalitatea), cultura organizaional; valorile personale (atitudinea fa de munc); dominantele personalitii; condiiile de munc; practici ale managementului resurselor umane; informaii, abiliti, competene legate de munc. Mentalitatea, atitudinea fa de munc i trsturile de personalitate constituie fore stabile i foarte greu de schimbat ale motivaiei pentru munc. Condiiile de munc, controlul organizaional, cultura organizaional, managementul

resurselor umane sunt determinani flexibili, maleabili ai motivaiei n munc, rolul lor fiind fundamental, asupra lor putndu-se interveni mai facil. Am prezentat n tabel cteva direcii de aciune, plecnd de la caracteristicile profesiei alese. Sistem de motivare unic, acelai pentru toat compania /organizaia, pare s fie mai puin eficient, pentru c nu ia n calcul diferenele individuale, pe cele de statut, precum i pe cele de ierarhie. ntr-un studiu comparativ realizat pe muncitori, personal administrativ, specialiti n domenii tehnice, strict aplicative, manageri am identificat o exprimare destul de clar a aspectelor motivaionale care mping i determin aciunea. Muncitorii dar i o mic parte a celor care profeseaz n sistemul administrativ manifest o preocupare crescut pentru asigurarea nevoilor de baz ale existenei (bani, hran, asigurarea locuinei, stabilitate etc.). Specialitii n domenii tehnice sunt animai de dorina de a excela n cadrul activitilor n care se angajeaz, de a fi considerai buni profesioniti, experi. Managerii se simt impulsionai de dorina de a-i influena pe cei din anturajul lor, de a conduce, de a fi independeni din punct de vedere decizional, dar i de a fi considerai autoriti n domeniul lor de activitate. Totodat, unii manageri sunt preocupai de stabilirea unui mediu relaional plcut cu cei cu care colaboreaz. Majoritatea celor care acioneaz n domenii administrative, precum i o parte dintre cei mplicai n domenii tehnice au nevoie s stabileasc i s manifeste relaii de prietenie cu cei din jurul lor. Ei resimt plcerea n a lucra ntr-un colectiv plcut, cu oameni nelegtori, ntre care predomin relaiile armonioase. Motivaiile umane nu sunt omogene i nici cerfect coerente. Concluziile prezentate mai sus au fost determinate de observarea unor fore interne ce conduc spre aciune i care exprim nevoile sau aspiraiile fiecruia (curiozitatea, nevoia de cunoatere, nevoia de autodezvoltare, plcerea de a lucra ntr-un anumit domeniu etc.). Alturi de aceste fore interne trebuie s avem n vedere i evenimentele externe, de genul constrngerilor, stimulentelor sau sanciunilor, a cror putere poate fi, adesea, mult mai mare. Sunt numeroase cazuri n care aciunea este dictat de evitarea unor situaii sau consecine negative. (Claudia Daniliuc)
http://www.psihodiagnostic.ro/organizational/169/fortha-de-a-merge-mai-departe.html

Autocunoaterea Freud considera c a te autocunoate, a fi complet onest cu tine nsui constituie un efort uman deosebit deoarece aceast onestitate cu sine reclam cutarea, descoperirea i acceptarea de informaie despre sine i dorina de autoperfecionare.10 Aprecierea corect a capacitilor individuale permite un pronostic, favorabil sau nu, referitor la reuita profesional i la succesul iniiativelor profesionale. Specialitii recomand ca evaluarea obiectiv a abilitilor i potenialitilor s se realizeze mai ales sau i cu ajutorul testelor psihologice. Autocunoaterea i ateptrile se dezvolt odat cu vrsta i cu experienele prin care trece individul uman. Ateptrile pe care tinerii le au fa de primul loc de munc variaz n funcie de motivaiile profesionale ale acestora, care devin n prezent din ce n ce mai concentrate n jurul nevoii de statut i de securitate financiar11.

nainte de a ncepe redactarea planului de carier, trebuie s tim cine suntem i unde vrem s ajungem. Trebuie s ne gndim la stilul nostru de via actual i la viaa pe care ne-o dorim, la ce ne place i la ce evitm, la ce ne pasioneaz, la punctele forte, dar i la cele slabe. Trebuie s analizm experiena noastr profesional, studiile, inteligena emoional, inteligena general sau specific, aptitudinile pe care le-am dezvoltat, cunotinele tehnice i caracteristicile personale. Trebuie s ne gndim la10 personalitatea noastr: suntem o fire introvertit sau extravertit?, ne place s (Iovnu Simona,Comuni carea, Editura Waldpress, Timioara, 2001, p. 9)
planificm sau s acionm?, ne place rutina sau schimbarea?, vrem s lucrm la birou sau pe teren? Preferm s muncim singuri sau n echip? Evaluarea favorizeaz cunoaterea punctelor tari i alimitrilor, recunoaterea v u ln e ra bi l i t il o r, permite identificarea potenialului de dezvoltare i ofer posibilitatea descoperirii aptitudinilor native. Toate aceste beneficii pregtesc individul uman pentru trecerea de la pregtirea colar ctreviaa
activ, munca n echip dependenai independena fiecruia dintre noi.
,

Trebuie s aflm cine suntem, ce nu putem i, mai ales, ncepnd cu un personal SWOT

CE PUTEM

Armstrong Michael Managementul resurselor umane, Manual de practic, Editura Codecs, Bucureti, 2006. 2.Burciu Aurel Introducere n management, Editura Economic, Bucureti, 2008. 3.Chaovschi Carmen Emilia Cercetri privind managmentul resurselor umane n contextul dezvoltrii regionale, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 2006. 4.Chiu V. A. Manualul specialistului n resurse umane, Casa de Editur Irecson, Bucureti, 2001. 5. Iovnu Simona Comunicar ea, Editura Waldpress, Timioara, 2001. 6.Manolescu Aurel Managementul resurselor umane, Ediia a IV-a, Editura Economic, Bucureti, 2003. 7.Pnioar Georgeta; Pnioar, Ion-Ovidiu Managementul resurselor umane,

Ghid practic, Ediia a II-a, Editura Polirom, Iai, 2005. 8.Steers R. Introduction on Organizational Behavior, Scott, Foresman and Co, Glenview, 1988. 9. *** Dictionary coordinated by Ursula chiopu, Editura Babel, Bucureti, 1997. 10. *** www.addjb.ro Ghid practic pentru elaborarea strategiilor locale de dezvoltare durabil. 11. ***www.agero-stuttgart.de/REVISTA-AGERO Analiza strategic SWOT a unei ntreprinderi/organizaii, Filipa, Titus. 12. *** www.bloombiz.ro/cariere Reprofilarea profesional, Popa, Teodora. 13. ***www.careerexperts.ro Cum ar trebui s arate planul de carier inteligent? 14. ***www.cari ereonli ne.ro 7 principii eseniale pentru obiectivele tale. 15. ***www.hart.ro, Hart Human Resource Consulting Autocunoaterea i alegerea carierei. 16. *** www.isoconsulting.biz