Pendahuluan Aktivitas aktivitas seperti penyaringan, training dan penilaian memiliki dua fungsi pokok dalam organisasi.

. Pertama, adalah fungsi tradisional yaitu untuk mengadakan staf bagi organisasi, mengisi lowongan posisi dengan pegawai yang memiliki minat, makin mengambil bentuk fungsinya yang kedua, yaitu memastikan bahwa minat pegawai dalam jangka panjang dilindungi oleh organisasi dan, khususnya para pegawai di dorong untuk berkembang dan menyadari potensinya secara penuh. Kecenderungan untuk mengacu staffing atau manajemen personalia sebagai perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia mencerminkan peranan atau fungsi yang kedua itu. Asumsi dasar, apabila implicit, yang mendasari focus pada perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia karenanya adalah bahwa perusahaan berkewajiban memanfaatkan kemampuan penuh para pegawainya, dan untuk memberikan kesempatan bagi setiap pegawai untuk menumbuhkan dan menyadari potensinya secara penuh. Bagi sebagian ahli hal ini berarti bahwa perusahaan memiliki kewajiban untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja para pegawainya : sekalipun demikian, perlu diperhatikan bahwa kualitas kehidupan kerja tidak hanya mengacu pada hal hal seperti kondisi kerja atau upah tetapi juga pada sejauh mana setiap pegawai dapat mendayagunakan kemampuannya, menggeluti pekerjaan yang diminatinya, dan memperoleh training dan bimbingan yang memungkinkan orang itu terikat dalam pekerjaan yang memberinya kesempatan memanfaatkan potensinya secara penuh.

ISI MAKALAH Perencanaan dan pengembangan karier Salah satu bentuk kecenderungan hal ini terwujud dalam meningkatnya jumlah manajer yang menaruh perhatian besar pada perencanaan dan pengembangan karier. Dengan kata lain, suatu penekanan pada pemberian bantuan dan kesempatan bagi para pegawai yang memungkinkan mereka untuk menyusun tujuan karier yang realistic, dan menyadari tujuan tersebut. Para ahli percaya bahwa pemberian kemungkinan bagi para pegawai untuk mencapai tujuan kariernya yang lebih luas dan realistic merupakan tujuan utama sistem personalia suatu perusahaan, sebagian karena mereka yakin (untuk mengulang) bahwa perusahaan memiliki kewajiban untuk membantu para pegawainya menyadari kemampuan mereka, dan sebagian lagi karena mereka percaya bahwa dengan mengintegrasikan karier individual dengan karier perusahaan, maka keduanya akan memperoleh keuntungan. Bagi pegawai, keuntungan yang jelas adalah kepuasan, pengembangan pribadi, dan kehidupan kerja yang berkualitas. Bagi perusahaan hal itu dapat meningkatkan level produktivitas, kreativitas dan efektivitas jangka panjang karena perusahaan akan diperkuat dengan kaderkader yang terdiri dari pegawai yang sangat merasa terikat yang terlatih dan dikembangkan secara seksama untuk melaksanakan pekerjaan. Dampak Personalia dalam Perencanaan dan Pengembangan Karir aktivitas-aktivitas seperti perencanaan, penyaringan, dan training personalia memainkan peranan yang besaar dalam proses pengembangan karir. sebagai contoh, perencanaan personalia tidak hanya dapat digunakan untuk meramalkan lowongan pekerjaan, tetapi juga untuk mengidentifikasi calon potensial dari dalam perusahaan sendiri dan training yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Demikian juga halnya, suatu perusahaan tidak hanya dapat menggunakan penilaian pegawai yang dilakukan secara berkala sebagai bahan pengambilan keputusan tentang gaji, tetapi juga untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan para pegawai secara individual dan untuk memastikan bahwa kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Dengan kata lain, seluruh aktivitas staffing dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan dan individual sedemikian rupa sehingga kedua belah pihak mendapatkan keuntungan. Perusahaan memperoleh manfaat dengan adanya peningkatan prestasi tenaga kerja yang lebih berdedikasi, dan pegawai memperoleh keuntungan dari adanya karir yang lebih kaya dan lebih menantang.

Tahap-Tahap dalam Karir Seseorang Secara garis besar, tahapan perjalanan karir seseorang dapat diikhtisarkan sebagai berikut.

Tahap Pertumbuhan. Tahap ini berlangsung kurang lebih dari saat lahir hingga seseorang berumur 14 tahun dan merupakan periode di mana seseorang mengembangkan suatu citra pribadi dengan mengidentifikasikan dirinya dan berinteraksi dengan orang lain seperti keluarga, kawan, dan guru. Pada awal periode ini, permainan peranan adalah penting, dan anak-anak menerapkan peranan yang berbeda-beda.

Tahap Eksplorasi. Dalam periode ini kurang lebih berlangsung pada saat seseorang berusia 15 hingga 24 tahun, seseornag berusaha menggali berbagai alternatif keahlian secara serius, dengan upaya membanding-bandingkan alternatif tersebut dengan halhal yang telah dipelajarinya tentang alternatif tersebut dan tentang minat dan kemampuannya sendiri di sekolah, aktivitas waktu senggang, dan hobi. Biasanya, pada saat-saat awal periode ini terbentu beberapa pilihan keahlian tentatif yang luas.

Tahap Pemantapan. Tahap ini berlangsung sejak seseorang berusia 24 hingga 44 tahun. Tahap ini merupakan inti kehidupan kerja setiap orang pada umumnya. Tahap pemantapan ini terdiri dari tiga subtahap. - Subtahap percobaan berlangsung sejak seseorang berusia 25 hingga 30 tahun. Selama periode ini orang yang bersangkutan menentukan apakah bidang yang dipilih cocok atau tidak, apabila tidak mungkin diupayakan beberapa perubahan. - Subtahap Stabilisasi yang berlangsung pada usia 30 - 40 tahun. Pada tahap ini tujuan pekerjaan perusahaan ditetapkan dan orang yang bersangkutan merencanakan karir secara lebih eksplisit untuk menentukan urutan promosi, perubahan pekerjaan, dan/atau aktivitas pendidikan yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Akhirnya pada usia 40 - 44 tahun orang tersebut mengalami masa -Subtahap krisis karir pertengahan. Dalam subtahap ini orang sering melakukan penilaian kembali kemajuan mereka dalam hubungannya dengan ambisi dan tujuan semula. Mereka mungkin merasa bahwa mereka tidak akan dapat mencapai cita-cita, atau setelah melakukan hal-hal yang direncanakan, hasil yang dicapai tidak sebagaimana yang diharapkan.

Tahap Pemeliharaan. Antara usia sekitar 45 - 65, banyak orang yang hanya sekedar menyelip dari subtahap stabilisasi de dalam tahap pemeliharaan. Dalam tahap ini seseorang telah menciptakan suatu tempat dalam dunia kerja dan semua upaya umumnya sekarang diarahkan untuk mengamankan tempat tersebut.
3

Tahap Kemunduran. Pada saat usia pensiun mendekat, sering terdapat suatu periode perlambatan di mana banyak orang menghadapi prospek untuk harus menerima keadaan menurunnya level kekuasaan dan tanggung jawab dan pada saat seperti ini mereka harus belajar menerima dan mengembangkan peranan baru sebagai mentor dan orang kepercayaan bagi mereka yang lebih muda. Selanjutnya orang memasuki masa pensiun yang tidak dapat dihindari, setelah orang menghadapi prospek menemukan alternatif penggunaan waktu dan upaya yang diadakan sebelumnya atas pekerjaan.

a. Orientasi realistik Individu tipe ini akan tertarik dengan karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas fisik yang menuntut keterampilan, kekuatan, dan koordinasi. Contoh: bidang pertanian, kehutanan, agrobisnis. b. Orientasi investigatif Individu tipe ini akan tertarik dengan karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas kognitif (berpikir, berorganisasi, pemahaman) daripada yang bersifat afektif (perasaan, akting, emosional). Contoh:nahli kimia, biologi, dan dosen. c. Orientasi sosial Individu tipe ini akan tertarik dengan karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas antarpribadi daripada fisik dan intelektual. Contoh: psikolog bidang klinis, pekerja sosial, bidang pelayanan. d. Orientasi konvensional Individu tipe ini akan tertarik dengan karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas terstruktur dan teratur. Contoh: akuntan, bankir. e. Orientasi perusahaan Individu tipe ini akan tertarik dengan karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas verbal yang ditujukan untuk mempengaruhi orang lain. Contoh: manajer, pengacara, tenaga humas. f. Orientasi artistik Individu tipe ini akan tertarik dengan karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas ekspresi diri, kreasi artistik, ekspresi emosi. Contoh: artis, musisi, eksekutif periklanan.

Mengidentifikasi Jangka karier Jangka Karir Jangkar karir (Edgar Shein) merupakan poros yang disekelilingnya karir seseorang berputar sebagai akibat dari pengetahuan yang dimilki, motif, nilai, dan sikapnya. Jangkar karir seseorang merupakan sesuatu yang bersifat evolutif, melalui proses penemuan diri sendiri sampai pada keputusan untuk memilih satu pilihan karir yang sesuai dengan keinginannya. Dikemukakan oleh Shein, Ada lima jangkar karir yang dapat dipilih seseorang berkaitan dengan suatu organisasi bisnis, yaitu: 1) Jangkar karir fungsional atau teknik adalah kecenderungan untuk menghindari

keputusan-keputusan yang mendorong mereka pada manajemen umum, sebagai gantinya mereka memilih kedudukan yang memampukan mereka untuk berkembang dalam bidang teknik atau fungsional. 2) Jangkar karir manajerial adalah kecenderungan seseorang untuk memilih jabatan yang

memampukan mereka atau mencari jalan untuk menjadi manajer umum dengan tanggung jawab yang lebih besar, sehingga bilamana memilih jalur karir, kemungkinan mereka lebih menyukai vertical system. 3) Jangkar karir kreativitas adalah kecenderungan seseorang yang memiliki motivasi yang

kuat untuk menciptakan sesuatu sehingga ia mendapatkan pengakuan. 4) Jangkar karir otonomi dan kemandirian adalah kecenderungan seseorang yang tidak

mau tergantung pada orang lain. 5) jaminan sebagai jangkar karier adalah kecenderungan untuk memilih karir yang

memiliki stabilitas jangka panjang dan keamanan jabatan 6) Menilai diri sendiri. Untuk membantu Anda mengidentifikasi jangkar karier.

PERANAN PERUSAHAAN DALAM MANAJEMEN KARIER Pedoman manajemen karier Sebuah perusahaan dapat menggunakan proses personalianya tidak hanua untuk memenui kebutuhan akan pegawai dalam perusahaan tetapi juga bahwa pegawainya memperoleh

kesempatan untuk mengembangkan potensi mereka, dan untuk menyusun dan mencapai tujuan karier yang lebih realistis. Hindarkan kejutan realitas Berikan pekerjaan awal yang menantang Berikan tinjauan pekerjaan yang realistis dalam perekrutan Bersikap menuntut Adakan rotasi pekerjaan dan pelacakan dan pekerjaan Tingkatkan penilaian prestasi yang berorientasi pada karier Dorongan aktivitas perencanaan karieir MENGELOLA PROMOSI DAN PEMINDAHAN Mengambil keputusan promosi :

Keputusan 1 : apakah senioritas dan kompetensi merupakan aturan ?

Keputusan yang paling penting barangkali adalah apakah promosi didasarkan pada senioritas atau kompetensi, atau suatu kombinasi dari keduanya. Fokus saat ini pada sifat kompetitif lebih menyukai kompetensi, seperti kenyataan bahwa promosi yang didasarkan pada kompetensi adalah motivator yang superior. Namun, kemampuan sebuah perusahaan untuk menggunakan kompetensi sebagai kriteria bergantung pada beberapa hal, yang paling terlihat apakah kesepakatan serikat kerja atau persyaratan pelayanan sipil mengatur promosi atau tidak. Kesepakatan serikat kerja terkadang berisi klausa yang menekankan senioritas, seperti: Dalam kemajuan karyawan kepada pekerjaan yang memiliki pembayaran gaji yang lebih tinggi saat kemampuan, manfaat, dan kapasitas adalah sama, pilihan akan diberikan kepada karyawan dengan senioritas tertinggi. Dan peraturan pelayanan sipil yang menekankan senioritas bukannya kompetensi sering kali mengatur promosi dalam banyak organisasi sektor publik.

Keputusan 2 : bagaimana kompetensi diukur ?

Bila perusahaan memilih kompetensi, bagaimana seharusnya mereka mendefinisikan dan mengukur kompetensi? Mendefinisikan dan mengukur prestasi sebelumnya adalah relatif
6

terus terang. Definisikan pekerjaan itu, tetapkan standarnya, dan gunakan satu perangkat penilaian atau lebih untuk mencatat prestasi karyawan. Tetapi promosi membutuhkan sesuatu yang lebih lagi: Anda juga membutuhkan sebuah prosedur sah untuk memprediksikan potensi seorang kandidat untuk prestasi mendatang.

Keputusan 3 : apakah proses formal atau informal ?

Banyak perusahaan yang memiliki proses promosi yang informal. Mungkin mereka tidak memasang posisi yang lowong, dan para manajer kunci mungkin menggunakan kriteria yang tidak dipublikasikan milik mereka sendiri untuk membuat keputusan promosi. Di sini karyawan dapat menyimpulkan (secara wajar) bahwa faktor-faktor non-kompetensi seperti siapa yang Anda tahu adalah lebih penting daripada prestasi, dan bahwa bekerja keras untuk maju paling tidak dalam perusahaan ini adalah fatal. Keputusan 4 : vertikal, horisontal atau lainnya ?

Promosi tidak selalu sederhana seperti kelihatannya. Sebagai contoh bagaimana Anda memotivasi karyawan dengan prospek promosi bila perusahaan Anda melakukan perampingan? Dan bagaimana Anda menyediakan kesempatan promosi kepada mereka, seperti para insyiur, yang hanya memiliki sedikit atau malah tidak ada minat dalam peran administratif? MENGATUR PEMINDAHAN Alasan pemindahan Pemindahan pegawai merupakan suatu pergerakan dari satu perjalanan ke perjalanan lain yang biasanya tanpa mengakibatkan perubahan dalam hal gaji atau pangkat. Dampak pemindahan terhadap kehidupan keluarga Secara umum, keluarga yang stabil tidak lagi merasa bahagia dengan perkawinan serta keluarga atau kesejahteraan anak-anak mereka. Nyatanya, pria dan wanita merasa bahwa kehidupan mereka lebih menyenangkan dan kehidupann mereka lebih menyenanhgkan dan kemampuan mereka lebih besar dibandingkan dengan pria dan wanita yang menetap di satu tempat kerja.

MENGELOLA PEMBERHENTIAN PEGAWAI , PENGRUMAHAN, PEMBEBASAN TUGAS, DAN PEMENSIUNAN. Mengelola pengrumahan Istilah pengrumahan mengaju pada situasi dimana terdapat tiga kondisi yaitu ; tidak ada pekerjaan, pimpinan mengharapkan bahwa situasi tiadanya pekerjaan bersifat temporer dan tidak lama, dan yg terakhir pimpinan bermaksud memanggil para pegawai yang dirumahkan. Pemberhentian Pemberhentian pegawai adalah tindakan yang drastis Pengadilan semakin membatasi hak pengusaha untuk memberhentikan pegawai secara sepihak Alasan Pemberhentian Prestasi tidak memuaskan Perilaku tidak senonoh Kurang cakap Perubahan persyaratan kerja

Pedoman Pemberhentian Mengadakan pertemuan peringatan Memberikan surat penegasan Memberikan pemberitahuan pesangon (bila perlu)

Persiapan Wawancara Pemberhentian Rencana yang dipersiapkan sebelumnya Antisipasi dan persiapan terhadap reaksi Fokus pada inti masalah Penguraian situasi Menyimak Membicarakan paket pesangon Mengidentifikasi langkah selanjutnya

Penyuluhan Penempatan Luar

KESIMPULAN Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. Beberapa konsep yang dibicarakan dalam konsep manajemen kariri ini berhubungan dengan; Karir, Jalur karir, Tujuan / sasaran karir, Perencanaan karir, Pengembangan karir, Manajemen karir , Konseling karir. Secara luas, manajemen karir meliputi seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai. Kegiatan ini di mulai dari proses penarikan (rekrutmen) pegawai, penempatan pegawai, pengembangan pegawai, dan berakhir pada pemberhentian pegawai. Untuk menyatukan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pegawai, diperlukan suatu manajemen yang menguntungkan kedua belah pihak. Dan untuk mecapainya diperlukan
9

sumber daya manusia (disamping sumber daya lain). Di sisi lain, pegawai juga mempunyai rencana dan tujuan (karir) yang ingin dicapainya. Untuk itu diperlukan suatu sistem pengembangan karir pegawai. Upaya untuk mengsingkronkan kedua tujuan organisasi dan pegawai tersebut diperlukan suatu manajemen yang menguntungkan kedua belah pihak, dimana manajemen yang baik dan saling mengungtungkan ini terangkum dalam suatu sistem SDM yang terdiri dari banyak komponen. ANALISIS Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. Dalam penulisan ini tahapan yang akan dibahas adalah tentang perencanaan dan pengembangan karir. Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis. Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang

bersangkutan.

10