More From This User
Grile Marketing
Grile Marketing, ASE
Related Docuements
Politica Educationala privind etnia roma
Politica educaţională privind comunitatea romă Lucrarea abordează...
From lalagl
7
SISTEMUL SOCIO-UMANAL ORGANIZA
Ţ
IEI
Importan
ţ
a organiza
ţ
iilor în via
ţ
a noastr
ă
este tot mai evident
ă
: ne na
ş
tem, tr
ă
im
ş
i murim în cadrullor. În acest sens se exprim
ă
A. Giddens
când scrie c
ă
organiza
ţ
iile „contribuie la actul nostru de na
ş
tere, nemarcheaz
ă
traiectoria în via
ţă
ş
i ne înso
ţ
esc
ş
i atunci când o p
ă
r
ă
sim”
.
7.1 Organiza
ţ
ia ca sistem social
Organiza
ţ
ia este un ansamblu uman structurat într-un mod impersonal, formalizat
ş
i ierarhizat,urm
ă
rind realizarea anumitor obiective, prin cooperarea
ş
i coordonarea activit
ăţ
ii membrilor s
ă
i.Administra
ţ
iile publice, întreprinderile, partidele politice, sindicatele, asocia
ţ
iile sunt organiza
ţ
ii.Organiza
ţ
ia este privit
ă
ca un sistem social de c
ă
tre sociologia economic
ă
. Termenul de sistem,împrumutat de la
V. Pareto
, semnific
ă
un ansamblu ale c
ă
rui p
ă
r
ţ
i sunt interdependente; o schimbare într-unul dintre elemente se traduce printr-o schimbare în altele. Problema important
ă
a sistemului estemen
ţ
inerea echilibrului. Schimbarea foarte rapid
ă
a unui element în raport cu altul, spre exemplu, aorganiz
ă
rii tehnice în raport cu organizarea social
ă
, a organiz
ă
rii formale, în raport cu organizarea informal
ă
, poate antrena un dezechilibru în cadrul întreprinderii ca sistem.
T. Parsons
trateaz
ă
întreprinderea ca sistem într-un cadru mai larg, cel al organiza
ţ
iilor. El arat
ă
c
ă
toate tipurile de organiza
ţ
ii, fie c
ă
produc bunuri
ş
i servicii (întreprinderi), educ
ă
tineretul (
ş
coli), ap
ă
r
ă
ţ
ara(armata), sunt subsisteme ale sistemului social global. Dup
ă
Parsons, organiza
ţ
iile, deci
ş
i întreprinderile,îndeplinesc patru func
ţ
ii: func
ţ
ia de reproducere a normelor
ş
i valorilor, func
ţ
ia de adaptare, func
ţ
ia deexecu
ţ
ie
ş
i func
ţ
ia de integrare. Func
ţ
ia de reproducere a normelor
ş
i valorilor se refer
ă
la orient
ă
rilefundamentale ale organiza
ţ
iei, care vor c
ă
l
ă
uzi activitatea membrilor s
ă
i. Aceast
ă
func
ţ
ie asigur
ă
ş
irezolvarea problemelor legate de punerea sau nu de acord a scopurilor urm
ă
rite de organiza
ţ
ie cu normele
ş
ivalorile societ
ăţ
ii globale. Spre exemplu, dac
ă
o întreprindere polueaz
ă
, repetat, mediul înconjur
ă
tor,înseamn
ă
c
ă
nu respect
ă
valorile
ş
i normele ecologice ale societ
ăţ
ii. Func
ţ
ia de adaptare const
ă
înmobilizarea resurselor naturale, financiare
ş
i de munc
ă
necesare îndeplinirii obiectivelor. Func
ţ
ia de execu
ţ
ie presupune realizarea scopurilor întreprinderii, administrarea resurselor materiale
ş
i umane. Func
ţ
ia deintegrare urm
ă
re
ş
ă
rii
ş
i ob
ţ
inerealoialit
ăţ
ii membrilor întreprinderii
.Întreprinderea este considerat
ă
un sistem care dispune de mai multe subsisteme.
D. Katz
ş
i
R. L.Kahn
se refer
ă
la cinci subsisteme, îndeplinind fiecare anumite func
ţ
ii: subsistemul de produc
ţ
ie,subsistemul de sus
ţ
inere, subsistemul de men
ţ
inere, subsistemul adaptativ
ş
i subsistemul managerial.Întreprinderea, ca subsistem de produc
ţ
ie, are ca obiectiv producerea unui bun sau a unui serviciu. Casubsistem de sus
ţ
inere, întreprinderea preia din mediul înconjur
ă
tor materii prime
ş
i energie, pe care lefolose
ş
te în procesul de produc
ţ
ie, realizând diferite bunuri. În acela
ş
i timp, întreprinderea stabile
ş
te o seriede rela
ţ
ii cu celelalte sisteme ale societ
ăţ
ii. Subsistemul de men
ţ
inere se refer
ă
la faptul c
ă
întreprindereatrebuie s
ă
-
ş
i recruteze
ş
i s
ă
-
ş
i formeze personalul conform diviziunii muncii, s
ă
-l motiveze astfel încât acestas
ă
îndeplineasc
ă
, în cele mai bune condi
ţ
ii, sarcinile de produc
ţ
ie. Sistemul adaptativ presupune înregistrareaschimb
ă
rilor ap
ă
rute în mediu
ş
i adoptarea unor m
ă
suri care s
ă
permit
ă
adaptarea sistemului la acesteschimb
ă
ri. Prospectând pia
ţ
a, o întreprindere constat
ă
c
ă
produsele sale nu se mai cer. În acest caz, se vaîncerca schimbarea sortimentelor ce se produc atât cât condi
ţ
iile o permit. Sistemul managerial const
ă
înorganizarea
ş
i conducerea întregii activit
ăţ
i a întreprinderii
.Într-o întreprindere, elementul cel mai important îl constituie oamenii. Ei pun în func
ţ
iune ma
ş
inile,chiar pe cele automate sau robotizate, ei conduc, ei iau decizii. În leg
ă
tura cu rolul individului într-oîntreprindere exist
ă
mai multe teorii: organizarea
ş
tiin
ţ
ific
ă
a muncii (ra
ţ
ionalismul), rela
ţ
iile umane
ş
ineora
ţ
ionalismul (teoria ra
ţ
ionalit
ăţ
ii limitate). Fiecare dintre aceste teorii are anumite viziuni asupracomportamentului uman.
Taylorismul
, denumit de c
ă
tre J. March
ş
i H. A. Simon teoria fiziologic
ă
a organiza
ţ
iilor, concepecomportamentul ca pe o succesiune de activit
ăţ
i fizice. Indivizii sunt instrumente pasive f
ă
r
ă
ini
ţ
iativ
ă
. Ei primesc ordine, directive
ş
i execut
ă
sarcinile. Singura motiva
ţ
ie luat
ă
în considerare este salariul. În fiecare
moment în care muncitorul î
ş
i execut
ă
sarcinile este înso
ţ
it de un spirit negustoresc de maximizare a pre
ţ
uluimuncii sale. Neavând alt
ă
modalitate de a influen
ţ
a salariul decât munca, muncitorul va lucra mai mult
.
Teoria rela
ţ
iilor umane
pune accentul pe problemele psihosociale ale individului. Comportamenteleumane din cadrul întreprinderilor sunt dominate de raporturile interpersonale, de problemele legate deafectivitate, de motiva
ţ
ia
ş
i de satisfac
ţ
ia cu care trebuie s
ă
se armonizeze exigen
ţ
ele de ra
ţ
ionalitate tehnic
ă
ş
i organizatoric
ă
.
J. March
ş
i
H. A. Simon
pun în discu
ţ
ie postulatul conform c
ă
ruia individul caut
ă
întotdeaunasolu
ţ
ia optim
ă
. Ei arat
ă
c
ă
membrii unei întreprinderi, situa
ţ
i la diferite niveluri, au sarcina de a lua diferitedecizii
ş
i de a rezolva probleme. Cei doi cercet
ă
tori arat
ă
c
ă
oamenii nu caut
ă
solu
ţ
ia optim
ă
ci se opresc la prima solu
ţ
ie satisf
ă
c
ă
toare. “C
ă
utarea solu
ţ
iei optime ar presupune: 1. ca individul respectiv s
ă
aib
ă
sub ochigama complet
ă
a posibilit
ăţ
ilor de alegere; 2. ca el s
ă
poat
ă
m
ă
sura gradul de certitudine, risc sauincertitudine al
ş
irului de consecin
ţ
e care decurge din fiecare op
ţ
iune în parte; 3. ca, înc
ă
de la început,individul în cauz
ă
s
ă
fie capabil s
ă
clasifice toate
ş
irurile de consecin
ţ
e ale diferitelor posibilit
ăţ
i de op
ţ
iuneîntr-o ordine a preferin
ţ
elor“
.
Individul nu alege solu
ţ
ia optim
ă
nu pentru c
ă
nu ar dori, ci pentru c
ă
nu poate, cele trei condi
ţ
ii nefiindu-i la îndemân
ă
oricând. March
ş
i Simon folosesc expresia “
ra
ţ
ionalitatelimitat
ă
”, ar
ă
tând c
ă
întreprinderile sunt alc
ă
tuite din membri înzestra
ţ
i cu capacit
ăţ
i cognitive, dar care auanumite limite.Organiza
ţ
ia reprezint
ă
un sistem de statusuri
ş
i de roluri. Sistemul statusurilor este definit prindrepturile, privilegiile, imunit
ăţ
ile, datoriile indivizilor dintr-o organiza
ţ
ie. El se exprim
ă
în determinarea posturilor, a salariilor, a obliga
ţ
iilor, a avantajelor
ş
i se bazeaz
ă
pe importan
ţ
a sau pe dificultatea munciicerute, pe capacit
ăţ
ile individuale, pe necesitatea ierarhiei din organiza
ţ
ia respectiv
ă
. Rolul, ca un corelativdinamic al statusului, con
ţ
ine
ş
i norme specifice de conduit
ă
, atitudini, convingeri.Elementele sistemului statusurilor
ş
i rolurilor sunt u
ş
or observabile, fiind cuprinse în structuraformal
ă
a organiza
ţ
iei, fiind definite de organigram
ă
. Dar ierarhia oficial
ă
a organiza
ţ
iei exprim
ă
doar o partea realit
ăţ
ii. O structur
ă
paralel
ă
se creeaz
ă
în afara organigramei fiind mai bine cunoscut
ă
de subalterni decâtde direc
ţ
ie. Exist
ă
ă
respectiv
ş
i c
ă
ruia fiecare trebuie s
ă
i se conformeze pentru a nu fi exclus sau respins”
. Aceste elementealc
ă
tuiesc structura informal
ă
a organiza
ţ
iei. Structura statusurilor
ş
i rolurilor informale din cadrul grupurilor de munc
ă
, uneori, poate coincide cu structura formal
ă
, alteori, se afl
ă
al
ă
turi sau în contradic
ţ
ie cu aceasta.Cercet
ă
rile sociologilor El. Mayo, K. Lewin, J. Moreno au eviden
ţ
iat rolul deosebit al structuriiinformale în cadrul organiza
ţ
iilor.
El. Mayo
a ar
ă
tat cum rela
ţ
iile de prietenie
ş
i solidaritate ap
ă
rute încadrul grupului informal, care, în experimentul s
ă
u, coincidea cu grupul formal, au contribuit la cre
ş
terea productivit
ăţ
ii muncii într-o întreprindere. Muncitoarele se ajutau în munc
ă
, se întâlneau în afara programului, î
ş
i rezolvau anumite probleme de familie în func
ţ
ie de sfaturile primite de la celelalte colege.Grupul informal dispune de mijloace de exercitare a unei presiuni asupra membrilor pentru a-i determina s
ă
se conformeze normelor, valorilor, obiectivelor, intereselor comune.Metoda dinamicii de grup, elaborat
ă
de
K. Lewin
, eviden
ţ
iaz
ă
modul în care sunt posibile schimb
ă
ristructurale la nivelul grupului. Orice rupere a echilibrului care exist
ă
în cadrul unui grup declan
ş
eaz
ă
odinamic
ă
al c
ă
rei scop const
ă
în stabilirea unui nou echilibru. Discu
ţ
iile de grup, contribuind la evolu
ţ
iaatitudinilor indivizilor, îi fac pe ace
ş
tia „permeabili” la noi experien
ţ
e. Conducerea organiza
ţ
iei trebuie s
ă
ţ
in
ă
seama de datele rezultate din discu
ţ
iile de grup, date care, uneori, îi pot sc
ă
pa. În cadrul discu
ţ
iilor degrup, pot fi transmise anumite ordine din partea direc
ţ
iei, ordine care sunt mult mai bine receptate decât încazul în care acestea le-ar fi fost aduse la cuno
ş
tin
ţă
salaria
ţ
ilor pe c
ă
ile tradi
ţ
ionale.Sociograma lui
J. Moreno
este folosit
ă
la constituirea unor echipe de munc
ă
dup
ă
afinit
ăţ
i reciproce
ş
i la evitarea gre
ş
elii de a introduce mai mul
ţ
i indivizi, care au tendin
ţ
a
ş
i dorin
ţ
a de a deveni lideri, în acela
ş
igrup. Aceast
ă
situa
ţ
ie, dac
ă
ar exista, ar duce la necontenite lupte pentru conducere, ceea ce ar d
ă
unaarmoniei grupului. Sociograma este utilizat
ă
pentru a selec
ţ
iona cadrele de conducere
ş
i delega
ţ
ii sindicali.Sociograma permite descoperirea indivizilor mai pu
ţ
in adapta
ţ
i, izola
ţ
i sau respin
ş
i. Mutarea lor într-un altgrup le-ar putea influen
ţ
a, benefic, activitatea. Sociograma poate contribui la ameliorarea tensiunilor dincadrul grupului. Sociodrama, sub forma tehnodramei, poate fi folosit
ă
„pentru a imita situa
ţ
ii pur tehnice, pentru a imagina reac
ţ
iile unui concurent comercial la lansarea unui nou produs, pentru a forma cadre într-unmod diferit de procedeele academice, pentru a elimina ideile preconcepute
ş
i a învinge rezisten
ţ
a laschimb
ă
ri”
.Cercet
ă
rile sociologice au contribuit la modificarea st
ă
rii de spirit a managerilor. Ele au subliniat c
ă
este mult mai rentabil ca managerii s
ă
aib
ă
încredere în oameni, renun
ţ
ând s
ă
mai fac
ă
apel la motiva
ţ
iileelementare ale terorii sau ale foamei. Dup
ă
p
ă
rerea speciali
ş
tilor, obiectivul principal al teoriei
ş
i practiciirela
ţ
iilor umane const
ă
în a familiariza, pe plan mental, muncitorul cu func
ţ
ionarea întreprinderii
ş
i cu
desf
ăş
urarea global
ă
a muncii. În acela
ş
i timp, managerii ar trebui s
ă
fac
ă
efortul de a-
ş
i modificadeprinderile de conducere. Ei trebuie s
ă
informeze, s
ă
conving
ă
ş
i nu doar s
ă
furnizeze, f
ă
r
ă
explica
ţ
ii, ordineal c
ă
ror obiectiv nu este perceput, adesea, la nivel inferior
.Într-o organiza
ţ
ie, un ordin, o not
ă
de serviciu, un raport, o reclama
ţ
ie, o fi
şă
de control suntcomunic
ă
ri. O organiza
ţ
ie î
ş
i poate coordona activit
ăţ
ile în m
ă
sura în care „toate informa
ţ
iile necesare ajung,în mod corect, la cel care trebuie s
ă
ia o decizie (calea ascendent
ă
), iar deciziile luate coboar
ă
conformierarhiei
ş
i sosesc la executant f
ă
r
ă
deform
ă
ri excesive (calea descendent
ă
)
. O prim
ă
clasificareacomunica
ţ
iilor presupune c
ă
acestea sunt ascendente
ş
i descendente. În cele dou
ă
sensuri, nu are loc doar osimpl
ă
transmisie. La fiecare nivel, informa
ţ
iile sunt filtrate, ordonate
ş
i interpretate. O decizie general
ă
privind activitatea organiza
ţ
iei se traduce la nivelul e
ş
aloanelor printr-o serie de m
ă
suri practice
ş
i ordineconcrete. Astfel, preg
ă
tirea pentru fabricarea unui nou produs, într-o întreprindere, presupune atâtcolaborarea diferitelor servicii tehnice, cât
ş
i interven
ţ
ia serviciului comercial, a serviciului financiar
ş
i aserviciului de personal. Serviciul comercial va studia pia
ţ
a
ş
i exigen
ţ
ele acesteia fa
ţă
de produs. Serviciulfinanciar va vedea dac
ă
sunt bani pentru noua investi
ţ
ie
ş
i dac
ă
aceasta este eficient
ă
. Serviciul de personalva analiza dac
ă
exist
ă
mâna de lucru preg
ă
tit
ă
pentru producerea acelui nou bun. Serviciile vor comunica,vor
ţ
ine seama de exigen
ţ
ele fiec
ă
ruia, vor corija anumite aspecte, vor ajunge la o decizie de ansamblu.
G. Friedmann
ş
i
J. D. Reynaud
arat
ă
c
ă
ra
ţ
ionalitatea unei decizii nu va fi niciodat
ă
total
ă
. Nimenin-are toate elementele necesare pentru fundamentarea deciziei sale, totdeauna r
ă
mâne o parte derivat
ă
din presupuneri, din obscurit
ăţ
i. Exist
ă
ş
i factori care pot limita con
ş
tient aceast
ă
ra
ţ
ionalitate, în sensul c
ă
nu secomunic
ă
totul superiorului, nu se execut
ă
întotdeauna ordinele sale a
ş
a cum vrea el. Orice comunicare, spuncei doi autori, presupune un anumit grad de filtraj
ş
i de distorsiune. Dificult
ăţ
ile în comunicare
ţ
in destructura întreprinderii, de gradul de delegare a puterii, de încrederea
ş
i stima reciproc
ă
.
A. Bavelas
arat
ă
c
ă
rolul jucat de un individ într-un grup de munc
ă
poate fi determinat de situa
ţ
iamai mult sau mai pu
ţ
in central
ă
a acestuia în sistemul comunica
ţ
iilor. În
ţ
elegerea reciproc
ă
, m
ă
surat
ă
prineficien
ţ
a muncii îndeplinite de un individ receptor, este în rela
ţ
ie invers
ă
cu lateralitatea. Reiese, din cele prezentate, c
ă
rela
ţ
iile de comunicare pot dispune de centralitate
ş
i lateralitate. Centralitatea se manifest
ă
atunci când re
ţ
eaua de comunica
ţ
ii este dirijat
ă
de o persoan
ă
care filtreaz
ă
ş
i orienteaz
ă
mesajele.Lateralitatea const
ă
în comunic
ă
ri interpersonale, nefiltrate.Comunicarea poate fi formal
ă
, oficial organizat
ă
, derivând din structura formal
ă
a organiza
ţ
iei.Comunicarea informal
ă
se realizeaz
ă
în grupurile informale prin mijloace empirice, directe.Sociologii, analizând procesul comunic
ă
rii, au eviden
ţ
iat diferite structuri sau re
ţ
ele de comunicare.Astfel, A. Bavelas a f
ă
cut un experiment cu cinci persoane care trebuiau s
ă
rezolve în comun o serie de probleme. A dat fiec
ă
rui participant o pies
ă
prin intermediul c
ă
reia putea comunica prin scris. A folosit treiaranjamente pentru a studia comunica
ţ
iile. A a
ş
ezat piesele într-o form
ă
circular
ă
. Fiecare participant puteacomunica direct cu vecinul din dreapta sau din stânga. Pentru a comunica mesajul, celorlalte dou
ă
persoane,fiecare individ trebuia s
ă
recurg
ă
la vecinii s
ă
i. Fiecare participant se afla într-o pozi
ţ
ie de egalitate cuceilal
ţ
i. În al doilea rând, a aranjat în line dreapt
ă
cele cinci piese. Persoanele care se aflau în mijloc puteacomunica direct cu dou
ă
persoane. Indivizii afla
ţ
i la extremit
ăţ
ile liniei comunicau doar cu o singur
ă
persoan
ă
. O a treia aranjare a fost în form
ă
de Y. Persoana situat
ă
în furca lui Y comunica direct cu trei persoane. O alt
ă
persoan
ă
comunica direct cu altele dou
ă
, iar trei persoane comunicau doar cu o singur
ă
persoan
ă
. Reprezentate grafic, re
ţ
elele ar
ă
tau astfel
:
ABCDEAE BDCAB C DEsauDEABC
of 00
Cap 7 Sistemul Socio-uman Al Org
975 Reads
Info and Rating
| Category: | |
| Rating: | |
| Upload Date: | 03/28/2009 |
| Copyright: | Attribution Non-commercial |
| Tags: |
Leave a Comment